2022年人力資源管理平時(shí)作業(yè)答案b

1、學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除人力資源治理得分老師簽名第 1 次平常作業(yè)一、判定題（每題 1 分,共 10 分）1、人力資源治理與人事治理的主要區(qū)分表達(dá)在內(nèi)容上； X 2、與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的治理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感； X 3、人力資源不是再生性資源； X 4 、人際關(guān)系理論要求治理人員不應(yīng)只留意完成任務(wù),而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)懷人和滿意人的需要上； V 5、傳統(tǒng)的人員配置通常專心于應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配； V 6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃； V 7、人力資源需求的個(gè)量需求不包

2、括數(shù)量方面的需求； X 8、人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求； V 9、外部聘請(qǐng)的途徑更多,所以比內(nèi)部聘請(qǐng)更重要； X 10、人力資源需求猜測(cè)可分為短期猜測(cè)和長期猜測(cè)； X 二、單項(xiàng)選擇題（每題 1 分,共 10 分）1、具有內(nèi)耗性特點(diǎn)的資源是 B ；A. 自然資源 B. 人力資源 C礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源2、下面哪一項(xiàng)不是人本治理的基本要素 . D A. 組織人 B治理環(huán)境 C. 文化 背景 D. 產(chǎn)品3、以下選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是（B ）； A. 人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特點(diǎn)相聯(lián)系 B 人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制 C 人力資源是一種可以再生

3、的資源 D 人力資源是一種能動(dòng)的資源4、馬斯洛提出了（ D ） 人性假設(shè)理論；A 經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人 C 復(fù)雜人 D 自我實(shí)現(xiàn)人5、（ B ） 人性假設(shè)理論來自霍桑試驗(yàn)；A 經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人 C 復(fù)雜人 D 自我實(shí)現(xiàn)人6、（ D ）是指狹義的人力資源；A 人口資源 B 人力資源 C 人才資源 D 勞動(dòng)力資源7、打算目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過程是（ A ）；A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B 組織戰(zhàn)略 C 戰(zhàn)略治理 D 戰(zhàn)略選擇8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化,能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（ A ）；A 過渡矩陣法 B 市場(chǎng)調(diào)查猜測(cè)法9、人員績效治理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（ A ）；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集

4、于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除A 與市場(chǎng)競爭位置相適應(yīng)的薪酬水平 B 與業(yè)務(wù)親密結(jié)合的績效輔導(dǎo)體系C 與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標(biāo) D 有效的績效治理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（D ）；A 與市場(chǎng)競爭位置相適應(yīng)的薪酬水平 B 與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機(jī)制C 與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機(jī)制 D 有效的績效治理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制三、多項(xiàng)選擇題（每題 2 分,共 10 分）1人力資源 ABE ； A 關(guān)注的是價(jià)值問題 B 反映的是存量問題 C 反映的是流量問題 D 把人當(dāng)作成本 E 把人當(dāng)作財(cái)寶的源泉2、對(duì)于人力資源治理,正確的熟識(shí)是： AB A 以人為核心 B 視人為中心 C 以事為

5、中心 D 視人為物 E. 視人為成本3、人本治理的基本要素包括 ABCD A 組織人 B 治理環(huán)境 C 文化背景 D 價(jià)值觀4、舒勒的“ ” 模式包括 ABCDE A 人力資源理念 B 人力資源政策 C 人力資源規(guī)劃D 人力資源實(shí)踐 人力資源流程5、外部人力資源供應(yīng)的猜測(cè)方法包括 AB A 相關(guān)因素猜測(cè)法 B 市場(chǎng)調(diào)查猜測(cè)法C 回來分析法 D 人力資源盤點(diǎn)法四、簡答題（每題 8 分,共 40 分）1、現(xiàn)代人力資源治理與傳統(tǒng)人事治理有什么區(qū)分？答： 1）人事治理以“ 事” 為中心,人力資源治理以“ 人” 為核心；2）人事治理將人視為一種成本和工具,留意投入、使用和掌握；人力資源治理把人看作資源,

6、留意產(chǎn)出和開發(fā)；3）傳統(tǒng)的人事治理與其他職能部門的關(guān)系不大,是某一職能部門單獨(dú)使用的工具；現(xiàn)代人力資源治理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴,提高了人事部門在決策中的位置；4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織制造更大的利益；5）傳統(tǒng)的人事治理將員工視為“ 經(jīng)濟(jì)人” ,多實(shí)行任務(wù)治理的方式；而現(xiàn)代人力資源治理對(duì)員工實(shí)行人本化的治理,留意員工的工作中意度和工作生活質(zhì)量的提高；2、人本治理理論的基本內(nèi)容？答： 人本治理的基本內(nèi)容是：1）人的治理第一；2）以鼓勵(lì)為主要方式；3）建立和諧的人際關(guān)系；4）積極開發(fā)人力資源；5）培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；3、如何懂得人力資源治理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系答： 在全部的治理職能中,

7、人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性；人力資源治理部門必需對(duì)組織將來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)猜測(cè),保證組織在需要時(shí)就能準(zhǔn)時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證明現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)治理職能中起著橋梁和紐帶的作用；保證組織進(jìn)展所需的人力資源,制定相應(yīng)的政策和措施,準(zhǔn)時(shí)滿意組織不斷變化的人力資源需求；促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競爭優(yōu)勢(shì)；提高人員配置和使用效率,實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用；優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)問結(jié)構(gòu)等趨于合理；有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作,促進(jìn)人力資源開發(fā)；有利于治理者進(jìn)行科學(xué)有效的治理決策；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有

8、侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除幫忙適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、職業(yè)訓(xùn)練法和社會(huì)保證條例等；4、人力資源規(guī)劃的作用是什么？答： 1）人力資源短缺時(shí)的治理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外聘請(qǐng)短缺的人員2）人力資源過剩時(shí)的治理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動(dòng)力成本5、在人力資源短缺或者過剩時(shí)應(yīng)實(shí)行什么樣的治理決策？答： 有效地進(jìn)行人本治理 , 關(guān)鍵在于建立一整套完善的治理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng) 狀態(tài),鼓勵(lì)員工奮勉向上、勵(lì)精圖治的精神；（ 1）動(dòng)力機(jī)制；主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力,即利益鼓勵(lì)機(jī)制和精神鼓勵(lì)機(jī)制,二者相輔相成,形 成一個(gè)整體；（

9、 2）壓力機(jī)制；包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力；競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,從而使人產(chǎn)生一種 , 迫使人們努力去履行自己的 拼搏向上的力氣,而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 職責(zé)；（ 3）約束機(jī)制；有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成；前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束,就是一種無形的約束；當(dāng)人們的思想境域得到進(jìn)一步提高時(shí),約束就將轉(zhuǎn)化為自覺的行為；（ 4）保證機(jī)制；主要指法律的愛護(hù)和社會(huì)保證體系的保證；前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名 譽(yù)、人格等不受侵害,而后者就是保證人的基本生活；此外的組織福利制度,就是作為一種鼓勵(lì)和增強(qiáng)組織凝結(jié)

10、力的手段；（ 5）選擇機(jī)制；主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,制造一種良好的競爭機(jī)制,有利于人才的脫 穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體；（ 6）環(huán)境影響機(jī)制；人的積極性、制造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響；通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面 組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)就是令人舒心開心的工作條件和環(huán)境；五、論述題（共 15 分）試述人本治理的機(jī)制；答： 有效地進(jìn)行人本治理 , 關(guān)鍵在于建立一整套完善的治理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主 動(dòng)狀態(tài),鼓勵(lì)員工奮勉向上、勵(lì)精圖治的精神；（ 1）動(dòng)力機(jī)制；主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力,即利益鼓勵(lì)機(jī)制和精神鼓勵(lì)機(jī)制,二者相輔

11、相成,形 成一個(gè)整體；（ 2）壓力機(jī)制；包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力；競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,從而使人產(chǎn)生一種 拼搏向上的力氣,而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 , 迫使人們努力去履行自己的 職責(zé)；（ 3）約束機(jī)制；有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成；前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束,就是一種無形的約束；當(dāng)人們的思想境域得到進(jìn)一步提高時(shí),約束就將轉(zhuǎn)化為自覺的行為；（ 4）保證機(jī)制；主要指法律的愛護(hù)和社會(huì)保證體系的保證；前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名 譽(yù)、人格等不受侵害,而后者就是保證人的基本生活；此外的組織福利制度,就是作

12、為一種鼓勵(lì)和增強(qiáng)組 織凝結(jié)力的手段；（ 5）選擇機(jī)制；主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,制造一種良好的競爭機(jī)制,有利于人才的脫 穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體；（ 6）環(huán)境影響機(jī)制；人的積極性、制造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響；通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面 組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)就是令人舒心開心的工作條件和環(huán)境；六、案例分析題（共 15 分）近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑,特殊是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面；蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃；公司第一由四名人事部的治理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部

13、四個(gè)職能部門的治理人員和專業(yè)人員的需求情形以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)情形,并估量在猜測(cè)年度,各職能部門內(nèi)部可能顯現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量；上述結(jié)果用來作為公學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),同時(shí)也作為直線治理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)；但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程如打算技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等是比較復(fù)雜的,由于這一過程會(huì)涉及到不同的部門,需要各部門的通力合作；例如,生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案,就需要市場(chǎng)與銷售部供應(yīng)合適的職位,人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等；職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案

14、過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增加了難度,這是由于,有些因素如職能部門間的合作的可能性與程度是不行猜測(cè)的,它們將直接影響到猜測(cè)結(jié)果的精確性；蘇澳公司的四名人事治理人員克服種種困難,對(duì)經(jīng)理層的治理人員的職位空缺做出了較精確的猜測(cè),制定具體的人力資源規(guī)劃,使得該層次上人員空缺削減了5o,跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大削減；另外,從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也削減了50,并且保證了人選的質(zhì)量,合格人員的漏選率大大降低,使人員配備過程得到了改進(jìn)；人力資源規(guī)劃仍使得公司的聘請(qǐng)、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與進(jìn)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn),節(jié)約了人力成本；蘇澳公司取得上述進(jìn)步,不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定,仍

15、得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)判；在每個(gè)季度,高層治理人員會(huì)同人事詢問專家共同對(duì)上述四名人事治理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)判；這一過程依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行,即這四名人事治理人員均要在以下 14 個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；余外人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；聘請(qǐng)人數(shù)；勞動(dòng)力其他來源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面 如預(yù)算情形、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等 ；同時(shí)、他們必需指出上述 14 個(gè)方面與猜測(cè) 規(guī)劃 的差距,并爭論可能的訂正措施；通過檢查,一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)實(shí)行的措施達(dá)成一樣看法；

16、在檢查終止后,這四名人事治理人員就對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查；在此過程中,直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作,并依據(jù)需要與人事治理人員共同制定行動(dòng)方案；當(dāng)直線經(jīng)理與人事治理人員發(fā)生看法分歧時(shí),往往可通過協(xié)商解決；行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批；請(qǐng)用人力資源治理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃；參考答案： 一個(gè)組織或企業(yè)要維護(hù)生存或進(jìn)展,擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu),就必需進(jìn)行人力資源戰(zhàn) 略與規(guī)劃；第一,任何組織和企業(yè)都處在肯定的外部環(huán)境之中,而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和 運(yùn)動(dòng)狀態(tài)；這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化,勢(shì)必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變 化；而這種適應(yīng)環(huán)境的

17、變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變；其次,組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時(shí)無刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著,人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中；比如,離退休、自然減員、聘請(qǐng)人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員 結(jié)構(gòu)變化；再次,在改革開放形勢(shì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時(shí)期,組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的 變化會(huì)更加猛烈；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制下,各種資源,包括人力資源,要靠市場(chǎng)機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置,隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,人才的大量流淌或許會(huì)變得習(xí)以為常；為了保證企業(yè)的效率,內(nèi)部也必定要進(jìn)行 人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化；因此,為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),就必需

18、加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,這對(duì)正在走向市場(chǎng)的中國企業(yè)特殊重要,否就必定是一方面不合要求的人員大量過剩,另一方面 就是某些具有特殊技能和學(xué)問人才的緊缺,企業(yè)的競爭才能和效益就會(huì)難以提高,以致在猛烈的競爭中失?。粚W(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除人力資源治理得分老師簽名第 2 次平常作業(yè)一、判定題（每題 1 分,共 10 分）1、職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng),一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)； X 2、不管對(duì)于什么職位,網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)都是目前最好的外部聘請(qǐng)途徑； X 3、會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)；X 4、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本； V 5、人力資源投資收益實(shí)質(zhì)上是人力資本的增加,即

19、人的生產(chǎn)才能的增加； V 6、問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)之一是調(diào)查范疇廣； V 7、工作說明書包括工作描述和職位要求； X 8、員工聘請(qǐng)應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主； X 9、面試是使用最為普遍的一種選拔方法； V 10、觀看法適用于高層治理職位或一些爭論職位的工作分析； X 二、單項(xiàng)選擇題（每題 1 分,共 10 分）1對(duì)勞動(dòng)過程中的關(guān)鍵大事進(jìn)行記錄以便對(duì)崗位的特點(diǎn)和要求進(jìn)行分析爭論的方法是（ C ）；A主管人員分析法 B 典型事例法 C 關(guān)鍵大事法 D工作實(shí)踐法 2 、不屬于人力資源原始成本的是（ D ）；A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C使用成本 D保證成本3、影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是 D ；A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的

20、影響 B政策法律的影響C競爭對(duì)手的影響 D組織的進(jìn)展階段和策略4依據(jù)工作崗位的多少,各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（ D ）；A. 按比例定員 B. 按勞動(dòng)效率定員 C按設(shè)備定員 D按崗位定員5、工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（ B ）；A. 牢靠性高 B. 全面和深化的明白工作要求 C效率高 D調(diào)查范疇廣6、聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)判中心技術(shù)頻率最高的是 B ；A治理嬉戲 B公文處理 C無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論 D角色扮演7、某企業(yè)對(duì) 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支 . A A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C 使用成本 D保證成

21、本學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除8、以下選項(xiàng)屬于企業(yè)外部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)的是： D A. 聘請(qǐng)花費(fèi)較少 B. 能夠更快地填補(bǔ)工作空缺C.激發(fā)員工積極性 D. 可供選擇的范疇大9、以下選項(xiàng)屬于內(nèi)部聘請(qǐng)缺點(diǎn)的是： C A. 聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)大 B. 成本高 C. 來源受限 D. 不利于增強(qiáng)員工的積極性10、定員治理的過程中沒有（ D ）環(huán)節(jié)；A. 預(yù)備 B. 定員 C執(zhí)行 D反饋三、多項(xiàng)選擇題（每題 2 分,共 10 分）1人力資源的獲得成本包括了 ABCDE ； A 聘請(qǐng)成本 B 選拔成本 C 錄用成本 D 安置成本 E 崗前訓(xùn)練成本2、對(duì)工作信息的收集和分析包括 ABCD

22、 A 職位名稱分析 B 工作內(nèi)容分析 C 工作環(huán)境分析 D 任職者條件分析3、屬于內(nèi)部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)的是 ABD A 費(fèi)用低 B 鼓勵(lì)員工 C 選擇余地大 D 應(yīng)聘者更快進(jìn)入角色4、依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為 ABC A 結(jié)構(gòu)化面試 B 半結(jié)構(gòu)化面試 C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 分階段面試5、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有 ABCDE A 簡歷選擇 B 面試 C 筆試 D 體檢 E 背景調(diào)查四、簡答題（每題 8 分,共 40 分）1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：工作分析是組織中的一項(xiàng)重要治理活動(dòng),具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息,為組織治理和變革以及人力資源治理供應(yīng)支持和依據(jù)

23、；作用：一個(gè)組織中有各種各樣的職能,如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等,這些職能需要由各個(gè)職位上的人來承擔(dān)；工作分析就是將組織中的各項(xiàng)職能有效的分解到各個(gè)職位上,明確規(guī)定每個(gè)職位的目的或使命以及所承擔(dān)的職責(zé)與任務(wù),并針對(duì)其職責(zé)和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn),確定職位任職者的基本要求,規(guī)定各個(gè)職位的權(quán)限,明確各個(gè)職位與組織內(nèi)外其他單位和個(gè)人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系；工作分析能夠使工作目標(biāo)、職權(quán)范疇和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與進(jìn)展的需要；工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù)說明書、工作崗位首長、確定崗位等級(jí)、工作再設(shè)計(jì)、定遍定員等方面；2、員工甄選的方法有哪些？答:1. 心理測(cè)驗(yàn)法； 2. 面試； 3. 評(píng)判中心技術(shù)；記分析

24、法等；3、 聘請(qǐng)的流程是什么？4. 其他方法：個(gè)人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆聘請(qǐng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,聘請(qǐng)流程是指從顯現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過程；這個(gè) 過程通常包括確定需求、制定聘請(qǐng)方案、招募、甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)；1）確定需求：需求申請(qǐng)；需求分析；職位說明書；2）制定聘請(qǐng)方案：確定聘請(qǐng)時(shí)間、人數(shù)、任職資格以及預(yù)算等內(nèi)容；3）招募：確定聘請(qǐng)策略；發(fā)布信息；確定候選人；4）甄選：初步選擇；筆試；面試及其他測(cè)試；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除5）錄用：作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄用；簽約；6）評(píng)估：對(duì)聘請(qǐng)的成本、人員、過程、結(jié)果等進(jìn)

25、行評(píng)估,并撰寫聘請(qǐng)工作總結(jié)；4、聘請(qǐng)的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點(diǎn)；聘請(qǐng)的渠道有內(nèi)部聘請(qǐng)和外部聘請(qǐng)兩大類；其中內(nèi)部聘請(qǐng)的渠道包含公開聘請(qǐng)、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗 位輪換、重新雇用或召回以前的員工等；外部聘請(qǐng)的渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才聘請(qǐng)會(huì)、校內(nèi) 聘請(qǐng)、員工舉薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)等；總的說來,不同的聘請(qǐng)渠道有他自身的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范疇；內(nèi)部聘請(qǐng)可以對(duì)員工才能有更全面,精確的判定,可促成連續(xù)的提升,達(dá)到鼓勵(lì)士氣鼓勵(lì)員工積極進(jìn) 取,提高員工積極性的目的；同時(shí),從內(nèi)部選拔的人員對(duì)公司情形熟識(shí),所以無論是聘請(qǐng)仍是選擇,成本 都很低,回復(fù)時(shí)間也較短,能立刻適應(yīng)新的工作,使組織的培訓(xùn)投資得到較快的回報(bào)；但

26、是,內(nèi)部聘請(qǐng)容 易導(dǎo)致治理上的近親繁衍,特殊在快速變化的環(huán)境里更為不利,對(duì)聘請(qǐng)組織的水平、組織才能以及公正性都有較高的要求,企業(yè)內(nèi)部要建立一套公正、公正、 公開的人才選拔機(jī)制,否就就失去的內(nèi)部聘請(qǐng)的意義；而外部聘請(qǐng)也有它的優(yōu)勢(shì),它人員來源廣、選擇性強(qiáng),人才現(xiàn)成,利于聘請(qǐng)到一流人才,可節(jié)約培訓(xùn)精力和經(jīng)費(fèi)；新招來的員工可以給企業(yè)帶來新奇觀念、新技術(shù)、新方法,仍可以回避不必要的內(nèi)部紛爭；但也存在一些值得留意的問題,如所新招來的員工不明白組織情形,進(jìn)入角色和融入組織文化相對(duì)較慢,對(duì)應(yīng)聘者可能明白不多而造成錯(cuò)選,內(nèi)部員工就失去竟聘的機(jī)會(huì)而影響積極性；5、企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的意義是什么？答：人力資源

27、成本核算是對(duì)取得、開發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價(jià)值所產(chǎn)生的成本的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告；人是人力資本的載體,人力資本的占用形狀就是人力資產(chǎn),人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性,是 組織需要核算、治理和掌握的一項(xiàng)重要的特殊資產(chǎn),進(jìn)行人力資源成本核算,組織能夠計(jì)量、記錄、報(bào)告組織的人力資源情形,并對(duì)人力資源的利用成效進(jìn)行分析、猜測(cè)和決策；在治理過程中,人力資 源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲得、開放、安排、補(bǔ)償、愛護(hù)、使用等方面的方案和掌握是很有 用的；因此,可以說人力資源會(huì)計(jì)是整個(gè)治理睬計(jì)信息系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分；五、論述題（共 15 分）工作分析常用的方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？參考答案：1. 問

28、卷調(diào)查法：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范疇廣、調(diào)查樣本量大,但設(shè)計(jì)問卷較費(fèi)時(shí),缺少溝通與溝 通有可能營銷調(diào)查的質(zhì)量；2. 觀看法：能夠全面和深化的明白工作要求,使用于體力工作的分析,但有可能造成有些員工的反 感；3. 工作日志法：信息牢靠性高,費(fèi)用較低,但適用范疇較小,信息整理量大,存在誤差,這種方法 使用于高水平與復(fù)雜性工作的分析；4. 主管人員分析法：對(duì)被分析的工作有深刻明白,對(duì)工作技能的餓鑒別與確定特別內(nèi)行,但可能存 在偏見；5. 訪談法：對(duì)工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)有比較具體的明白,效率高,范疇廣,但工作成本較高,信息有可能 由于溝通問題顯現(xiàn)失真；6. 工作實(shí)踐法：信息比較牢靠,運(yùn)用范疇較小,使用于短期內(nèi)

29、可以把握的工作；7. 典型事例法：可以結(jié)合司逐個(gè)的動(dòng)態(tài)性質(zhì),使用性廣,但需要的時(shí)間較長,可能描述不全面；8. 關(guān)鍵大事法：同時(shí)獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)信息,但調(diào)查的期限不能過短,關(guān)鍵時(shí)間的數(shù)目不 能太少；六、案例分析題（共 15 分）夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀拜訪時(shí),接待并伴隨他拜訪的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象；孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理,主要負(fù)責(zé)工作分析；公司特地指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門,幫助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)；夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來爭論該公司的工作分析體系,并提出改進(jìn)的建議；他學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的全部文件,并發(fā)覺這些說明總體上是完整的,而且與 所完成的工作是直接相關(guān)的；參觀拜訪的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室；這是一間十幾平方米的房間,位于廠房一樓,四周都裝了玻璃窗；當(dāng)孫晉走近時(shí),張巖正站在辦公室外；“ 您好,孫助理”,他說；