HR經(jīng)驗談：高效薪酬談判與招聘技巧

1、最新HR經(jīng)驗談：高效薪酬談判與招聘技巧HR經(jīng)驗談：高效薪酬談判與招聘技巧去年十月，與幾個朋友去美國硅谷旅游，與幾個華人工程師聊天，問硅谷工程師們跳槽最看重什么，他們的答復(fù)幾乎一致：能夠?qū)W習(xí)新東西，薪水高，有發(fā)財時機股票期權(quán)！“只很少的一撮人生來是為改變世界的！ 事實上，在咱們社會主義黨國也差不多，大多數(shù)人工作還是為了賺錢養(yǎng)家糊口，能夠過上“小康生活，支付高額的房貸，適當儲藏些鈔票因應(yīng)大氣污染所造成傷害的醫(yī)療開支?？陀^、真實地理解和把握求職者的動機與需求，是薪酬談判及成功聘用的開始。一味地從雇主的本錢、職級、序列等條條框框出發(fā)，是很難談得好Offer的。許多事實說明，公司現(xiàn)有的“政策是導(dǎo)致很多優(yōu)

2、秀程序員被擋在公司門外的主要原因。要很好地做好薪酬談判及成功聘用，個人認為招聘者招聘經(jīng)理或者專員的角色很重要！一個聰明且有領(lǐng)導(dǎo)力的招聘經(jīng)理，必須對以下“場景工程學(xué)上稱場景，管理學(xué)上稱情境有清晰的認知：公司開展階段。 初創(chuàng)企業(yè)，還是快速開展企業(yè)，還是穩(wěn)定開展階段等，企業(yè)開展階段不同，對人才需求特點，以及內(nèi)部政策流程的“固化程度不一樣。公司文化與價值觀。公司聘用與報酬哲學(xué)是什么。公司的政策流程，及業(yè)務(wù)處理過程的利益相關(guān)者。許多跨國公司在這方面很多職責(zé)被分割得厲害，找人面試由招聘團隊，薪酬談判與Offer發(fā)放在人力資源共享效勞中心全面報酬的要素等相關(guān)的薪酬知識。在展開討論這個問題之前，我們還是要扯扯

3、“招聘這件事兒！ 招聘與聘用的過程本質(zhì)是“交易，你Buy求職者的個人知識，經(jīng)驗，技能等等，求職者通過付出獲得相應(yīng)的回報。因此，雇傭的本質(zhì)是“交易，既然雇傭是交易，那么招聘在很大程度上是一個營銷過程！一個聰明的招聘者Recruiter必須懂得根本的營銷原理。什么是營銷原理：客戶求職者的動機需求是什么？ 他們想獲得怎么的體驗？我們銷售什么？ 職業(yè)時機是什么，F(xiàn)eatures我們有什么不同？ 我們的差異性是什么？ 雇主環(huán)境的差異性與優(yōu)勢，Advantage我們能夠給你帶來什么？ 能夠給求職者的價值與利益是什么，Benefit 。上面幾點就是傳說中的F-A-B原那么！ 一個聰明的招聘者必須能夠清晰地知

4、道自己所在情境對應(yīng)的FAB是什么，只有這樣你才能夠做好招聘的這個營銷工作。OK，既然我們知道了交易聘用發(fā)生在什么樣的“場景，又掌握的招聘營銷技能的FAB必殺技，那我們仔細地展開薪酬談判與聘用技巧吧！創(chuàng)業(yè)型公司，與雇員分享未來價值！坦率地講，創(chuàng)業(yè)公司不都是處于“彈藥不多的絕對劣勢，相反創(chuàng)業(yè)公司因為沒有太多的薪酬制度條條框框，薪酬談判與給付形式有很多的靈活性，彈性，這些優(yōu)點能夠加快招聘效率與進程。一個成熟的求職者選擇參加創(chuàng)業(yè)型公司的主要原因和動機可以歸納為如下幾類：工作的獨立性與挑戰(zhàn)性，能夠?qū)W習(xí)得到東西;組織內(nèi)的人際關(guān)系簡潔，溝通順暢，團隊協(xié)作高效率；公司的愿景明確；有時機參與分享公司成長價值原始

5、股份，股票期權(quán)等等。如果求職者到一個初創(chuàng)型公司索要高額的根本薪水，顯然TA就是一個“心智不太成熟的求職者。既然，我們大概知道了愿意加盟初創(chuàng)公司求職者相對普遍性的動機，那么HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理招聘者必須能夠陳述得清楚以上四個方面的問題，如果你做不到怎么辦？ 公司內(nèi)部一定有人可以幫助你做得到，這是成功吸引，薪酬談判，聘用承諾的組合拳：在創(chuàng)業(yè)型公司，公司的管理層創(chuàng)始成員需要深度接入人才招聘的業(yè)務(wù)過程。公司可以沒有HR經(jīng)理，但是不能沒有Recruiter，在這個階段Recruiters的核心價值不是薪酬談判與聘用，而是如何“找得到公司需要的潛在人才，因此創(chuàng)業(yè)型公司的Recruiter建議CEO們要聘用

6、 “獵頭參謀，或者是你所在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的知名企業(yè)的招聘專員！此時薪酬談判，聘用策略，聘用過程根本上由業(yè)務(wù)經(jīng)理或者公司管理層直接決定。快速成長型公司，主張公司報酬的競爭性快速成長公司通常需要大量的人才，這個階段需要不同層次，不同類別的人才，創(chuàng)新性人才與一般性人才都需要，考慮到團隊的穩(wěn)定性和互補性，雇員多樣性很重要?？鐕九c大型企業(yè)為什么吸引人才變得越來越難？跨國公司與大型企業(yè)的制度，流程都很成熟，這些成熟的制度在某種程度是“負能量。公司的創(chuàng)新力量衰弱，公司的股票性報酬沒有價值例如微軟，在過去10年股票價格幾乎沒有什么變動。因此成熟的大公司根本上聘用不到優(yōu)秀的精英人才，在硅谷程序猿媛眼中：一流企業(yè)：

7、谷歌，F(xiàn)acebook, Twitter, Pinterest等等最近10年誕生的公司；二流公司：微軟，eBay，雅虎，AMAZON (很有影響力，但是對程序員摳門)；三流公司： IBM，甲骨文，HP，Dell等等在中國最近的3-5年，這些跨國IT公司不但在美國硅谷聘用不到精英人才，在中國市場的影響力也在下降。如果你在跨國公司做招聘經(jīng)理，以下必殺技要掌握！首先，跨國公司還是可以提供一個不錯的職業(yè)環(huán)境給雇員學(xué)習(xí)成長?？鐕坏軌蛱峁┤穗H溝通等管理技能的開展，大量學(xué)習(xí)培訓(xùn)時機，海外工作時機，同時IT公司能夠提供全球性成熟的技術(shù)、產(chǎn)品平臺給工程師們學(xué)習(xí)。這表達在幾個方面：如何培養(yǎng)自己跨部門，跨團隊影

8、響力，領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)品，研發(fā)，測試，工程，運營等跨部門溝通；如何應(yīng)對工程與技術(shù)的復(fù)雜性與挑戰(zhàn)性；如何獲得工程參與的真正實踐經(jīng)驗Hands-On Experience。其它。雅虎在新CEO梅姐到來之前，坦率地講雅虎是一家創(chuàng)新能力衰退中的公司，如何吸引優(yōu)秀的工程師呢？尤其在中國市場，因為公司的并購重組，裁員等等事件，導(dǎo)致公司在雇主品牌方面的損傷?？陀^地講，對于真正的工程師，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供工作的挑戰(zhàn)性，例如：雅虎仍然是全球TOP3 流量與用戶量的互聯(lián)網(wǎng)公司；雅虎是很多工程技術(shù)的創(chuàng)新者，例如大數(shù)據(jù)Hadoop的開源；雅虎的仍然是世界上最復(fù)雜的Large-Scale互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品與平臺。等等仍

9、然是吸引“真正工程師的優(yōu)勢。作為招聘經(jīng)理，主管，你能否陳述這些優(yōu)勢以及吸引力，這完全取決于你對工程，技術(shù)，產(chǎn)品方面的知識積累。傳統(tǒng)的軟件企業(yè)在中國已經(jīng)沒有優(yōu)勢，中國研發(fā)中心是地道的“外包中心，中國工程師是完成一些本地化，母公司將一些不重要的產(chǎn)品研發(fā)任務(wù)交給中國團隊，這對工程師而言是沒有學(xué)習(xí)價值的?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在這些方面略好一些。IBM, Oracle這些公司在中國沒有真正意義的產(chǎn)品研發(fā)。其次，只有大型跨國公司才有真正意義上的“社會主義福利！大家都知道跨國公司，尤其是跨國性硅谷公司在員工的創(chuàng)造力培育，福利的多樣性，工作場所有非常好的優(yōu)勢。員工的福利很多，帶薪假，補充醫(yī)療，Sign-on 獎金，健身

10、方案補助，搬遷補助，股票期權(quán)等等。這是需要中小型企業(yè)，一般性的外資企業(yè)無法比較的。另外，跨國性企業(yè)在員工的工作/生活平衡方面有很多引導(dǎo)性的政策與流程，員工自助效勞工程也很多，這都有助于員工個人與家庭生活“幸福指數(shù)提高。招聘經(jīng)理在Offer談判中，如何占住主動！由于過于細分的工作職責(zé)與職能邊界，導(dǎo)致招聘效率很低下，聘用成功率不高。例如：在很多跨國公司中，有TA部門Talents Acquisition，也可以翻譯成為“人才招聘部門， 這個部門一般屬于COE, Center of Excellence，這個部門雖然冠冕堂皇，但是能做的事情以及存在的價值有限，它的主要價值是：通過各種內(nèi)外部渠道，為業(yè)

11、務(wù)部門“找到適宜的人才，“找到的時間效率，以及“找到的數(shù)量與質(zhì)量成為這個部門的工作價值。招聘經(jīng)理通常面臨好不容易找到一個很適宜的候選人，結(jié)果因為Share Service Center部門負責(zé)Offer審核，溝通堅硬沒有彈性的Offer談判，導(dǎo)致候選人拒了Offer，這對招聘經(jīng)理而言是非常杯具的事情！事實上，招聘經(jīng)理應(yīng)該占住主動，具體如何做呢？通過外部招聘效勞機構(gòu)，獲取候選人在前雇主真實的報酬；由于涉及隱私，最好讓外部機構(gòu)，例如獵頭公司參謀去索取該信息，是薪酬談判變得“信息更對稱；準確地把握好求職者的真實動機與需求；做好“F-A-B的營銷，準確地陳述工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性； 例如，微軟為什么主張研發(fā)團隊 Small Size? 微軟中國研發(fā)集團的搜索團隊在全球搜索產(chǎn)品中的重要性等等羅列你公司的全面報酬清單非貨幣化，福利，假期，補助，獎金等等，使談判有更多籌碼；掌握哪些是“變量，哪些是“非變量； “變量：可以給更多Sign-on 獎金，同一級別取薪酬上限等等。在薪酬談判與聘用過程中，誰可以幫助你？首先，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理Hiring Manager，HM是真正的本錢Owner，他可以確定被錄用者的職級與報酬水平，在擬定Requisiti