人力資源管理心得體會

1、人力資源管理心得體會人力資源管理心得體會一一、選人時的匹配度問題所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的 匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構均衡發(fā)展的匹配度， 三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。二、求職者的目標追求與利弊分析在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間” 總是排在前列的?！案?權益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調的是眼前利 益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多 寶貴的機會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘 單位都不具備人員鑒定的能力（就連國家的勞動部門都不具備這 個能力），并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。

2、這樣，大多數(shù)企 業(yè)就只能以“相 馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子 是馬拉出來遛遛！”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你 是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務低、 薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級（采用目 標管理和承諾制試用辦法）。“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調的是長 期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一， 屬于高勞動回報率行業(yè)（同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報 差距很大）；其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空 間”的企業(yè)，值得員工托付一生。三、關于試用期的工資水平試用期的工資水平設定可以分為四種

3、情形，分別是“固定工 資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。 這是結構類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在 不同的情況下酌情選擇?！案叩仔?低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員 往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有 在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的 工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人 力資源管理薄弱的情況下采用?！俺兄Z制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的 比方：某a，試用期間每月收益不低于2000元（仍可以適度浮動）； 如果試用三個月被

4、公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000 元補齊。四、一點提示試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員 拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也 會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、 筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多 付給試用期員工工資上的成本。人力資源管理心得體會二如 果說企業(yè)成功的三個主要 因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題 顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的心 理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從 其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體

5、現(xiàn)。領 導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。用腦容易，用心難伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體一人的要求也不斷變化： 初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品， 謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技發(fā) 明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中 的支點，是第一生產(chǎn)力;現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的 突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的心有 更 高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個點子曾經(jīng)能一時地 救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶 和員工的心更是成敗的關鍵?？萍技有撵`方能使企業(yè)具有 長久生命力。人心難測，不可替代，但

6、又是兵家必爭之地。越來越多的企業(yè)意識到心的重要性。在 宣揚其企業(yè)文化的 語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質生活 保證等）。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變 傻;手機 具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外 方便和驚喜。企業(yè)由品牌戰(zhàn)略向文化戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中質量 第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為 本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企 業(yè)形象定為科技+心靈?？?技+心靈聽起來很美，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜?新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)（r&d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。 企業(yè)文化這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房

7、屋中的 名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)， 經(jīng)常是重腦輕心的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再 利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標注有機、無 機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的不足，或八股遺 風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間 的門上僅用漢字或拼標注男、女也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)， 對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科 技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的 宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到百姓方便 之最。愿更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以 親切宜人為設計思想，以先

8、進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少 一些僅僅考慮外表的標識性建筑或不顧 質量（科技）的獻禮工 程。我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們 的心靈吧。產(chǎn)品代表我的心！自目可剜，佛心難得你 怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏 得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對 待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則 故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問： 你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中 有何？回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)心中為 何

9、而（比較極端的）分類：一種是將員工當作手、干活的工具。 這種作坊式的企業(yè)對待員工的方法是管、卡、壓，有時甚至 置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬 原始沒落的企業(yè)文化。第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業(yè)的 系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略，和注 重技能培訓，希望將員工武裝到牙齒，成為大機器的一部分。 系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏 適應性。屬于溫室文化。第三種是將員工作為人-具有個性情感的人。在招聘、培 訓中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特征之一是 對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之悟空文化。大自然

10、中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在 對待員工時也不能極端，而是平衡一理性制度管理之東方紅與 感性原則教育之西邊雨的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關 系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成 功后變心，變壞，成為陳世美。國外有句諺語：女人用外 表吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培 訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。企業(yè)在對 待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育 子女一樣，注重才-知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對 德-性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說培 訓越多，跳槽越快，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：現(xiàn)在

11、 的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心。如果我們僅僅擔心自 己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便 要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受能力。人力資源管理心得體會三“接 觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網(wǎng)絡， 連同熱播的電視杜拉拉升職記都向我們展示了人力資源這一 名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管 理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人 才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很 困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才， 人力資源專業(yè)

12、信息如何獲取等等。人力資源管理心得體會5篇人力資源管理心得體會5篇“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望 能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。人力資源整體規(guī)劃缺失“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三 趟。不過流動率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場 里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到 我們的期望?！毕裰衅髣恿θ肆Y源部主任陳美正所說的這種情況 在中小企業(yè)中并不鮮見。“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用 人狀態(tài)再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè) 的普遍現(xiàn)象。為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？難道真是企業(yè)管理 部當，其實不然。成為導致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內 部因素。1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導致企業(yè)人員缺 乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時才知道人才流走了， 形成不了有效的人員儲備，2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員 的另一重要方式內部培養(yǎng)，則顯得還相當匱乏，處于人員 使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內 部缺乏培養(yǎng)體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專