績效管理考點

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)績效管理考點總結(jié)第一章 績效與績效考核1.試對績效在實踐中的不同含義加以解釋，并指出您最為傾向的觀點，簡述理由。 答：1）“績效”就是“完成工作任務(wù)” ；“績效”就是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”；“績效”就是“行為”；“績效”是“結(jié)果”與“過程（行為）”的統(tǒng)一體 ；績效做了什么（實際收益）十能做什么（預(yù)期收益）。2）績效管理的真正意圖是關(guān)注未來。它不僅僅要看員工當前做了什么，更要關(guān)注將來還能做什么，能給公司帶來什么價值。2. 績效考核效果不理想的原因有哪些 ？答:1）被考核者

2、 :不明白目的而擔心；害怕批評與懲罰。2)考核者：認為績效考核無意義；擔心與員工發(fā)生沖突。3)績效考核制度：績效標準不準確；沒有績效反饋。第二章 從績效考核到績效管理1.論述績效考核與績效管理的主要差異。答 ：1）過程的完整性：績效管理是一個完整的管理過程；績效考核是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。2）側(cè)重點：績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾；績效考核側(cè)重于判斷和評估，強調(diào)事后的評價。3）出現(xiàn)的階段：績效管理伴隨著管理活動的全過程；而績效考核只出現(xiàn)在特定的時期。2.績效管理的重要作用表現(xiàn)在哪些方面？答：1）有效彌補績效考核的不足 ；2）績效管理可以有效地促進質(zhì)量管理 ；3）績效

3、管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化 ；4）績效管理能夠有效地避免管理人員與員工之間的沖突 ； 5）績效管理可以節(jié)約管理者的時間成本 ；6)績效管理可以促進員工的發(fā)展。 3.簡述績效管理在人力資源管理中的定位。答：績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了很好的對接 。1）績效管理與工作分析的關(guān)系：工作分析提供了績效管理一定的分析依據(jù)。2）績效管理與薪酬體系的關(guān)系：職位價值決定薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。3）績效管理與人員甄選的關(guān)系：績效考核是對人過去表現(xiàn)的評估，可以作為歷史資料進行有效的甄選。4）績

4、效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系：績效評價的結(jié)果和面談結(jié)果，可以幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。 4.績效管理的基本流程是什么?你認中國企業(yè)普遍缺失的是哪個環(huán)節(jié)？其后果是什么? 答：（1）流程：績效計劃與指標體系構(gòu)建；績效實施；績效考核與評價；績效反饋與面談；績效考核結(jié)果的應(yīng)用。（2）缺失的是第五個環(huán)節(jié)，績效結(jié)果的應(yīng)用。(3)現(xiàn)代績效管理的目的，更注重的是員工能力的不斷提高，績效的持續(xù)改進和發(fā)展。如果將評價結(jié)果束之高閣、置之不理，會導(dǎo)致員工不能即使認識到自己工作中的優(yōu)缺點，對于以后的績效考核會產(chǎn)生厭惡和不重視，影響企業(yè)的高效和可持續(xù)發(fā)展。第三章 績效計劃與績效指標體系構(gòu)建1. 制訂績效計劃的原則是什么？

5、 答：1）戰(zhàn)略的相關(guān)性工作標準與組織戰(zhàn)略目標的相關(guān)程度。 2）可測量性工作目標是可以清晰測量的，可以根據(jù)具體的標準來將工作績效與所列標準相比較，從而確定工作完成的好壞。 2.什么是績效指標？什么是績效標準？兩者之間的關(guān)系是什么？答：1）績效指標：考核的內(nèi)容和方向。2）績效標準：績效指標的程度或多少。3）關(guān)系：先有績效指標，后有績效標，準兩者缺一不可。3.提取績效指標的方法有哪些？ 答：1）工作分析法； 2）個案研究法；3）業(yè)務(wù)流程分析法；4）專題訪談法：專題訪談法有個別訪談和群體訪談兩種；5）經(jīng)驗總結(jié)法：可分為個人總結(jié)法和集體總結(jié)法兩種。6）問卷調(diào)查法：按答案的形式分為開放式問卷和封閉式問卷兩

6、大類。4.確定績效指標權(quán)重的方法有哪些？ 答：共五種：主觀經(jīng)驗法； 等級序列法； 對偶加權(quán)法；倍數(shù)加權(quán)法；權(quán)值因子判斷表法。 第四章 績效管理的過程控制1.對常用的績效溝通方式加以比較。答：1）書面報告員工使用文字或圖表的形式向管理者報告工作的進展情況，可以是定期的，也可以是不定期的。優(yōu)：看報告的時間由管理者決定；培養(yǎng)員工的系統(tǒng)思考能力和書面表達能力。缺：信息單向流動；容易流于形式；適用性有限。 2）定期面談面談前應(yīng)該陳述清楚面談的目的和重點內(nèi)容，讓員工了解與他工作相關(guān)的一些具體情況和臨時變化；面談中重點要放在具體的工作任務(wù)和標準上；面談的最終結(jié)果是要在管理者和員工之間就某一問題達成共識并找到

7、解決方案。優(yōu)：員工易對管理者產(chǎn)生親近感，氣氛融洽；溝通程度深，溝通障礙少。缺：守溝通能力和行為的制約。3）管理者參與的小組會議或團隊會議除了進行溝通外，管理者可以向員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略的信息、傳播企業(yè)文化、統(tǒng)一價值觀、鼓舞士氣、消除誤解等。優(yōu)：縮短信息傳遞的時間和環(huán)節(jié)；便于團隊溝通。缺：需要進行選擇性過濾。 4）非正式的溝通。優(yōu)：形式多樣，時間地點靈活，辦事效率高，有利于溝通。缺：缺乏正式溝通的嚴肅性；并不適用于所有情況。2.績效信息收集的內(nèi)容有哪些？ 答：1）目標和標準達成（或未達成）的情況；2）員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況；3）證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)；4）對你和

8、員工找到問題（或成績）原因有幫助的其他數(shù)據(jù)；5）你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴重時還應(yīng)讓員工簽字。 3.簡述績效信息的收集方法。 答：1）觀察法主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法。 2）工作記錄法通過工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。 3）他人反饋法管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況。 第五章 績效考核與評價1.相對評估法包括哪幾種方法，各種方法是如何考核的?答：相對評估法主要包括簡單排序法、交錯排序法、配對比較法和強制分布法。1) 在使用簡單排序法進行績效考核時，考核者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來即可

9、。這種方法的主要問題是，當個人的業(yè)績水平相近時難以進行準確排序。2) 交替排序法是將需要進行考核的所有下屬人員名單列舉出來，然后就某一考核要素來考核哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的，最后再在剩下的員工中挑出最好的和最差的；依次類推，直到所有必須被考核的員工都被排列到表格中為止。 3) 配對比較法使得排序型的工作績效法變得更為有效。其基本做法是，將每一位員工按照所有的考核要素（“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等）與所有其他員工進行比較，根據(jù)配對比較的結(jié)果，排列出他們的績效名次，而不是把各被考核者籠統(tǒng)地排隊。4) 強制分布法:該方法需要考核者將被考核者按照績效考核結(jié)果分配到一種類似于正

10、態(tài)分布的標準中去。這種方法是基于這樣一個有爭議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。 2.絕對比較法包括哪幾種方法，各種方法是如何考核的？答：絕對評估法主要包括自我報告法、業(yè)績評定表法、因素考核法、360度考核法。1) 自我報告法是利用書面的形式對自己的工作進行總結(jié)及考核的一種方法。這種方法多適用于管理人員的自我考核，并且測評的人數(shù)不宜太多。自我考核是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)。讓被考核者主動的對自己的表現(xiàn)加以反省和考核。2) 業(yè)績評定表法主要是在一個等級表上對業(yè)績的判斷進行記錄。這個等級被分成幾類（通常是一個5級或7級的量表），它常常采用諸如優(yōu)秀、一般和較差這些形容詞

11、來定義。當給出了全部等級時，這種方法通?？梢允褂靡环N以上的業(yè)績考核標準。業(yè)績評定表受到歡迎的原因之一就是它簡單、迅速。3) 因素考核法是將一定的分數(shù)按權(quán)重分配給各項績效考核指標，使每一項績效考核指標都有一個考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)在各考核因素上評分，最后匯總得出的總分，就是被考核者的考績結(jié)果。此法簡便易行而且比排隊更為科學(xué)。4) 360度反饋為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能地結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司、同事、下屬、客戶和自我。盡管最初360度考核系統(tǒng)僅僅為了發(fā)展的目的，特別是為管理發(fā)展和職業(yè)發(fā)展所用，但這種方法正逐步運用于績效考核和其他管理用途。 3.比較幾種常用

12、的績效考核方法。答：常用的績效考核方法包括強制分布法、業(yè)績評定表法、360度考核、關(guān)鍵事件法和行為錨定等級評定表法 。 1）強制分布法：:該方法需要考核者將被考核者按照績效考核結(jié)果分配到一種類似于正態(tài)分布的標準中去。這種方法是基于這樣一個有爭議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。優(yōu)：有利于管理控制；可以消除趨中效應(yīng)和寬嚴效應(yīng)。缺：不能進行部門比較；被考核者缺乏行為指導(dǎo)。2）業(yè)績評定表法：主要是在一個等級表上對業(yè)績的判斷進行記錄。這個等級被分成幾類（通常是一個5級或7級的量表），它常常采用諸如優(yōu)秀、一般和較差這些形容詞來定義。當給出了全部等級時，這種方法通常可以使用一種以

13、上的業(yè)績考核標準。業(yè)績評定表受到歡迎的原因之一就是它簡單、迅速。優(yōu)：操作簡單、迅速。缺：沒有明顯界限；不能對過去業(yè)績和將來業(yè)績同時考評。3）360度考核：360度反饋為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能地結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司、同事、下屬、客戶和自我。盡管最初360度考核系統(tǒng)僅僅為了發(fā)展的目的，特別是為管理發(fā)展和職業(yè)發(fā)展所用，但這種方法正逐步運用于績效考核和其他管理用途。優(yōu)：信息更全面；存在偏見較少；有助于員工的自我發(fā)展。缺：考核工作量增長；易出現(xiàn)相互矛盾的考核信息。4）關(guān)鍵事件法：利用一些從一線管理者或員工那里收集到有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進行考核。通常，在這種方法中，幾個員

14、工和一線管理者匯集了一系列與特別好的或差的員工表現(xiàn)有關(guān)的實際工作經(jīng)驗。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。一般有如下三種方法：年度報告法、關(guān)鍵事件清單法、行為定位評級表。優(yōu)：具有說服力。缺：須具備詳細、連續(xù)的工作記錄；當即有好的，又有壞的關(guān)鍵事件時，該方法易出現(xiàn)誤差。5）行為錨定等級評定表法：它是傳統(tǒng)業(yè)績評定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。在行為錨定法中，不同的業(yè)績水平會通過一張等級表進行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來。優(yōu)：考核簡單，考核結(jié)果準確性高。缺：比較麻煩，行為錨的設(shè)計復(fù)雜，技術(shù)要求高。 4.考核者的心理和行為誤差主要有哪些？答：主要有暈輪效應(yīng) ；趨中效應(yīng) ；近期效應(yīng) ；對比效應(yīng)

15、 ；過寬或過嚴傾向和個人偏見。5.介紹績效考核中的不同考核主體 。答： 1）.上級考核：由員工的直接上級和間接上級對員工進行考核。優(yōu)：有充分的時間考察下屬；有動機考察下屬。缺：不能準確地了解下屬的協(xié)作能力和人際關(guān)系能力。2）.同級考核：由被考核者的同級對其進行考核，這里的同級不僅包括被考核對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門的成員。優(yōu)：信度和效度都很高，是工作績效的有效預(yù)測因子；可以對被考核者的管理能力、合作能力等提供較為客觀的意見。缺：同級之間會產(chǎn)生利益上的沖突，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的可信度下降。應(yīng)該使用匿名的方式來進行。3）.自我考核：自我考核的理論基礎(chǔ)是班杜拉（Bandura）的社會

16、認知理論，該理論認為：許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進行考核，并采取必要的措施進行改進。但員工對他們自己的工作績效所做出的評價一般總是高于主管人員或同事對他們所做出的績效評價。4）.下屬考核：優(yōu)：下級考核給管理者提供了一個了解員工對其管理風(fēng)格看法的機會，實際上這種自下而上的績效反饋更多地是基于強調(diào)管理者提高管理技能的考慮，而不是為了對實際的工作績效進行考核。缺：下屬由于不承擔管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進行考核，其考核的結(jié)果信度通常會較低。5）.顧客考核與供應(yīng)商考核：有些員工的工作產(chǎn)出是直接提供給客戶

17、的，那么客戶對該員工所提供的工作產(chǎn)出是否滿意、以及對該員工在與客戶打交道時的行為表現(xiàn)是否滿意，對被考核的員工和整個組織來說都是非常重要的。這種做法是為了能夠了解那些只有特定外部成員能夠感知的績效情況，或通過設(shè)定特殊的考核主體引導(dǎo)被考核者的行為。更重要的是，由于顧客的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過將顧客作為評價主體，以促進員工更好的為顧客提供服務(wù)。6.如果你是企業(yè)管理者，你會選擇哪種績效考核方法？為什么？答：我會選擇360度考核 + 關(guān)鍵事件法。360度反饋的信息更全面；存在偏見較少；有助于員工的自我發(fā)展。缺：考核工作量增長；易出現(xiàn)相互矛盾的考核信息。而關(guān)鍵事件法具有說服力。缺：

18、須具備詳細、連續(xù)的工作記錄；當即有好的，又有壞的關(guān)鍵事件時，該方法易出現(xiàn)誤差。第六章 績效反饋1.績效反饋主要分為哪幾類？答：1）按照反饋方式，分為語言溝通、暗示及獎懲等方式。 2）按照反饋中被考核者的參與程度，分為指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。 3）按照反饋的內(nèi)容和形式，分為正式反饋和非正式反饋兩類。 2.績效面談的內(nèi)容是什么？ 答：1）工作業(yè)績 ；2）行為表現(xiàn)；3）改進措施。3.如何組織一次績效反饋？答：1）擬定面談計劃；2）面談資料的準備3）員工準備；4）SMART原則；5）開發(fā)有效的反饋技能。4.簡述績效面談的策略。答：1）貢獻型（工作業(yè)績好+工作態(tài)度好）在了解企業(yè)激勵政策的前提下予以獎勵，

19、提出更高的目標和要求。2）沖鋒型（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）溝通，通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。3）安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）以制定明確、嚴格的績效改進計劃作為績效面談的重點；嚴格按照績效考核辦法予以考核，不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。4）墮落型（工作業(yè)績差+工作態(tài)度差）重申工作目標，澄清員工對工作成果的看法。 第七章 基于目標管理的績效考核1.如何在企業(yè)中推行目標管理考核法？ 答：1）績效目標的設(shè)定；2）制定被考核者達到目標的時間框架；3）將實際達到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標相比較；4）制定新的績效目標 。2.目標管理

20、考核法對我國管理實踐的影響是什么？答：1）中國傳統(tǒng)文化與目標管理隱含的“有責任心的工人” 假設(shè)是相通的；2）目標管理更好地體現(xiàn)了道家文化，反映了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高屋建瓴地制定企業(yè)戰(zhàn)略目標的管理思想；3）中國封建制度形成的金字塔式科層制結(jié)構(gòu)和人們對上級無條件服從的意識，有力地推動了目標管理在我國組織中的實施。 3.目標管理給現(xiàn)代績效管理帶來什么樣的影響？答：1）目標管理為現(xiàn)代績效管理帶來自我管理思想； 2）員工參與管理為現(xiàn)代績效管理思想在企業(yè)成功運作提供支持 ；3）目標管理的系統(tǒng)思想使績效管理能自我發(fā)展、自我提高。 第八章 基于KPI的績效考核1.企業(yè)在導(dǎo)入KPI時有哪些必要條件？答： 1）搜集并分享背景資料； 2）確認使命、愿景和戰(zhàn)略；3）KPI考核的支持環(huán)境。2.設(shè)計KPI的基本思路是什么？答：1