論職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)之間的關系

1、4費海加4彳挈隴期末論文題 目：論職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)之間的關系學院：管理學院專業(yè)：人力資源管理 班級:1102學號:201107020202學生姓名：郭艷導師姓名：吳H完成日期：2014年06月21日 TOC o 1-5 h z 內容摘要1關鍵詞1 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 一、當前就業(yè)用工情況分析 2 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 二、企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展以及各項指標是我們職業(yè)規(guī)劃的基礎 2 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 三、員工職業(yè)

2、生涯規(guī)劃對企業(yè)的重要性 3 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 四、基于企業(yè)發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 3 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 五、職業(yè)規(guī)劃反作用于企業(yè) 3六、職業(yè)生涯的管理對于企業(yè)來說具有重大意義 3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題 4.職業(yè)生涯管理能充分調動人的內在的積極性 4 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document .職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證 4 HYPERLINK l bookmark25 o Current Do

3、cument 七、吸引和留住優(yōu)秀專業(yè)技術員工 4 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document 八、激發(fā)專業(yè)技術員工的職業(yè)動機5 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 九、促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 5 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 致謝6 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document 參考文獻7論職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)之間的關系【內容提要】分析當前社會人員、大學生就業(yè)狀況，以及由此而引發(fā)的一系列問題如就業(yè)難、用工 慌，這與企業(yè)對員工

4、進行職業(yè)生涯管理有著密切的關系。如今的用工慌不只是企業(yè)的問題,它涉及很多不同的層面，本文從多個方面描述了用工慌就業(yè)難的原因，同時也淺談了作為 當打大學生如何應對這些問題。闡述職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系，職業(yè)規(guī)劃對員工和 企業(yè)的重要作用，三者我中有你，你中有我，像被一報繩綁住了似的。作為一個企業(yè)，做 好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，可在某方面減少員工的流失率，從而 為公司節(jié)約人力成本；可激發(fā)專業(yè)技術員工的職業(yè)動機，員工可不斷地學習新技能，不斷 地充實自己，已達到企業(yè)對自己的更高要求；可促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，員工會在職業(yè)動機 之后發(fā)揮自己的潛在的積極性和創(chuàng)造性，員工和企業(yè)的默契配合，

5、可達到個人與企業(yè)雙贏 的效果。【關鍵詞】職業(yè)規(guī)劃； 就業(yè)難；企業(yè)發(fā)展；職業(yè)動機；可持續(xù)發(fā)展一、當前就業(yè)用工情況分析據(jù)2013典范企業(yè)人才招聘狀況報告顯示，100家典范企業(yè)計劃招聘 2014屆本科 應屆畢業(yè)生45577人，比2013年的招聘量減少7.3%。2013大學畢業(yè)生人數(shù)達到699萬， 是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。2014年有畢業(yè)生727萬人，加上13年尚未就業(yè)的大學生， 2014年大學生就業(yè)形勢仍難好轉。今年，中國將有727萬名研究生、大學生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預計 2014 年的高校就業(yè)人數(shù)多達810萬。2014年上半年全國有6.7萬家民營企業(yè)倒閉，而在 2011 年，民營企業(yè)

6、吸納了 34.2%的大學畢業(yè)生。對此，前程無憂首席人力資源專家馮麗娟分析 認為，由于多數(shù)行業(yè)在2010至2012年期間招募的大學畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟依 然不景氣，諸如IT、機械和汽車等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和 大學畢業(yè)生技能的矛盾。企業(yè)在急需人才的同時卻出現(xiàn)了大學生就業(yè)難、企業(yè)用工慌的問題，其原因有很多： 第一很多企業(yè)沒有儲備人才的概念，以及學校教育與社會實踐脫節(jié)；第二，國家連續(xù)多年 的一號文件，鼓勵三農(nóng)發(fā)展，雖然有金融危機的巨大沖擊，仍不改我國的農(nóng)業(yè)發(fā)展勢頭； 第三，許多畢業(yè)生的就業(yè)觀念并沒有得到根本的轉變，就業(yè)期望值較高，理想與現(xiàn)實存在 較大差距。很多畢業(yè)生

7、對自己估計過高，眼高手低，這山望著那山高；片面追求大城市， 不愿去一些小城市發(fā)展；對單位選擇過高，“學而優(yōu)則仕”非要去當官，例如很多大學生對公務員的青睞；第四，國外經(jīng)濟回暖，勞動力大量外流；第五，人口紅利效應減退，勞 動力結構失衡；第六，企業(yè)對員工的管理不合理，導致員工流失率增長。公司對員工的需 求、發(fā)展方向、職業(yè)規(guī)劃做得不到位，員工自己也沒有一個確切的方向，久而久之，員工 工作就會沒有激情，從而消極怠慢。所以，作為一個大學生，要想在畢業(yè)之際得到一份適合自己的工作，必須要有明確的 職業(yè)規(guī)劃。畢竟，畢業(yè)，我們都將面臨找工作的挑戰(zhàn)。我們的職業(yè)規(guī)劃必須與企業(yè)的用人 標準相契合。當我們確定一個職業(yè)方向

8、，做職業(yè)生涯規(guī)劃時，就要結合企業(yè)的發(fā)展前景做好規(guī)劃， 而我們的規(guī)劃也會對企業(yè)產(chǎn)生影響。二、企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展以及各項指標是我們職業(yè)規(guī)劃的基礎員工無論在什么企業(yè)，都必須采取幾種職業(yè)生涯管理活動，來對自身的職業(yè)生涯進行 規(guī)劃：主動從上司和同事那里獲取自身優(yōu)勢及不足的信息反饋，對自己進行客觀的評估， 明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開發(fā)要求。主動獲取公司內部有關職位空缺及其 他工作機會的信息，分析公司未來發(fā)展方向，了解公司內部和外部存在哪些與自己職業(yè)生 涯有關的學校機會。建立自己的人際關系網(wǎng)絡，與來自公司內外不同工作群體的員工進行 接觸，拓展自己的職業(yè)空間。三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的重要性有

9、效的職業(yè)生涯管理機制能夠幫助企業(yè)建立一個核心人才固定的、可發(fā)展的、有助于 適應內外部環(huán)境變化的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)在面對變化的環(huán)境時，對人力資源的數(shù) 量、質量做出相應調整，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供有利的支撐。對員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃， 不僅有助于留住企業(yè)所招聘的新人，而且能保證組織對未來人才的需要。另一方面，員工所具有的一些特點也要求組織實施職業(yè)生涯規(guī)劃， 引導和幫助其成長, 加快其組織社會化過程。有效地進行職業(yè)生涯規(guī)劃是組織面臨的一項重要任務。四、基于企業(yè)發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工需求的集中體 現(xiàn)，也是發(fā)展個人戰(zhàn)略的一種方法。員工職業(yè)發(fā)

10、展戰(zhàn)略能否實現(xiàn)，依賴于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 規(guī)劃能否為員工提供平臺與支持，也就是說，企業(yè)的發(fā)展是員工職業(yè)生涯發(fā)展的首要契機。職業(yè)生涯愿景是建立在個人職業(yè)目標基礎之上的企業(yè)職業(yè)發(fā)展目標的整合。在企業(yè) 中，對員工植入職業(yè)生涯規(guī)劃，通過組織的系統(tǒng)設計，使員工對于組織的愿景有一個清楚 的認識，主動將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標同組織的發(fā)展目標整合起來，將自身職業(yè)生涯愿 景融合成組織的共同愿景，員工為組織目標奮斗的過程也就成為個人自我目標實現(xiàn)的過 程。員工階段目標不斷實現(xiàn)的同時也在不斷地向組織的共同愿景靠攏，一方面激勵了新員 工持續(xù)的努力和奉獻，另一方面使得組織朝著即定的方向發(fā)展。五、職業(yè)規(guī)劃反作用于企業(yè)職業(yè)規(guī)劃能

11、充分體現(xiàn)組織管理中以人為本的理念，能夠讓組織成員感受到自己的重要 性和歸屬感，讓管理成為一種自我約束，而不是強加的負擔。職業(yè)規(guī)劃能夠讓組織成員看 到未來的美好，和自己的發(fā)展方向和路徑，職業(yè)規(guī)劃也是組織成員執(zhí)行力的動力源泉。保 證企業(yè)未來人才的需要。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的需要，預測未來的人力資源需求，通過對員 工的職業(yè)生涯設計，為員工提供發(fā)展空間、人力資源開發(fā)的鼓勵政策以及與職業(yè)發(fā)展機會 相關的信息，從而使員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結合起來，有效地保證企業(yè)未來發(fā)展對人才的需 要，避免出現(xiàn)職位空缺而找不到合適人才的現(xiàn)象， 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。對優(yōu)秀人才來講, 他們最關心的是自己事業(yè)發(fā)展，如果自己的才能得到應有

12、的發(fā)揮，個人發(fā)展得到應有保證, 他們就不會輕易換工作，使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理能使員工 的個人興趣和特長受到企業(yè)的重視，員工的積極性提高，潛能得到合理的發(fā)掘，從而有效 地開發(fā)企業(yè)的人力資源，使企業(yè)更適合社會的發(fā)展和變革需要。六、職業(yè)生涯的管理對于企業(yè)來說具有重大意義.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果 離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。.職業(yè)生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度 從

13、金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的 自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā) 展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解 員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調其制定規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會 激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè) 組織目標。.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質量的企業(yè)家和高質量的員工。人的才 能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，

14、 用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經(jīng)驗、 知識和訓練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn) 員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的根本是“人”，只有擁有大批具有豐富工作經(jīng)驗和專業(yè) 知識的忠誠員工為企業(yè)效力，企業(yè)才談得上具有競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。通過對專業(yè)技 術員工進行職業(yè)生涯管理，企業(yè)能夠吸引和留住優(yōu)秀專業(yè)技術員工，激發(fā)專業(yè)技術員工的 職業(yè)動機，最終促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。七、吸引和留住優(yōu)秀專業(yè)技術員工在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭更加激烈，人力資源管理的一項任務就

15、是要吸引和留住 優(yōu)秀人才。在一定意義上講，企業(yè)留住人才比吸引人才更難。關于員工離職的著名的“ 232”原則，認為員工離職的三個高峰期分別是前兩周、前 三個月和前兩年。其中，前兩個危險期都發(fā)生在試用期，其主要原因大都與招聘和入職管 理有關；兩年后的危險期大都是由于組織沒有給員工更高的職業(yè)成長機會以及增加薪酬福 利。因此，從員工一入職就為其量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃，包括入職培訓、配備導師、提供 職業(yè)發(fā)展的相關信息、人員開發(fā)的鼓勵政策等，將會較好地控制“232”現(xiàn)象的發(fā)生。此外，基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心能力，設立職業(yè)生涯發(fā)展通路與任職資格體系，而 有的放矢地對新員工加以培養(yǎng)，使員工發(fā)展與組織發(fā)展有

16、機地結合起來，為企業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展提供必要的人力資源，有助于減少企業(yè)未來的不確定性。然而，專業(yè)技術員工的流動意愿又與此相左，他們更注重個體的成長而非組織目標的 需要?；诖?，企業(yè)首先應該注重對專業(yè)技術員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制， 為專業(yè)技術員工提供受教育和不斷提高自身技能的機會，從而具備一種終生就業(yè)的能力。專業(yè)技術員工對知識、個體和事業(yè)成長不懈的追求往往超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求,當專業(yè)技術員工認為他僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的忠誠。 因此，企業(yè)不僅僅是為專業(yè)技術員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng) 造的財富，而且要充分了解專業(yè)技術員工的個人需

17、要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要 求的上升道路。也只有當專業(yè)技術員工能清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有 動力為企業(yè)盡心盡力的貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。八、激發(fā)專業(yè)技術員工的職業(yè)動機企業(yè)要認真幫助專業(yè)技術員工做好職業(yè)生涯管理，以激發(fā)其最大的職業(yè)動機。職業(yè)動 機包括三個方面：職業(yè)彈性、職業(yè)洞察力和職業(yè)認同感。職業(yè)彈性指員工處理某些影響工 作的問題的能力大小。職業(yè)洞察力包括：一是員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認識。二是這些認識如何與職業(yè)目標相聯(lián)系。職業(yè)認同感指員工對其工作中個人價值 的認可程度。具有高職業(yè)彈性的專業(yè)技術員工能對工作環(huán)境中的阻礙因素做

18、出快速的反應，并能夠 應付意外事件，如工作流程或顧客需求的變化。他們會不斷地學習，愿意探尋新的方式來 運用技能，能進行認真的自我職業(yè)生涯管理，并能為企業(yè)做出較大的貢獻。具有高度職業(yè) 洞察力的專業(yè)技術員工會設計職業(yè)目標，并參與相應的開發(fā)活動，以達到目標。他們會采 取行動防止技能老化，并時常更新其技能。具有高度職業(yè)認同感的專業(yè)技術員工對企業(yè)很 有責任心，只要能完成項目，自己付出再大的代價，如長時間的工作，也在所不惜，他們 以能為企業(yè)工作感到自豪，并在組織中表現(xiàn)活躍。九、促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展職業(yè)動機會受以下一些因素的影響，如公司在多大程度上提供了發(fā)展空間、人員開發(fā) 的鼓勵政策以及與職業(yè)發(fā)展機會相關的信息等。企業(yè)對專業(yè)技術員工進行職業(yè)生涯管理能 幫助他們確認這些機會并提供相關的職業(yè)信息。只有眾多專業(yè)技術員工的職業(yè)生涯得到發(fā) 展，實現(xiàn)人的真正發(fā)展，才能發(fā)