公司員工考核管理

1、公司員工考核管理（doc 40頁）員工考核管理辦法XX管理公司二零零一年九月 TOC o 1-5 h z 第一章，總貝 U. 2 第二章考核方法2 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 第三章季度考核2 HYPERLINK l bookmark87 o Current Document 第四章年度考核2 HYPERLINK l bookmark105 o Current Document 第五章申訴及其處理2 HYPERLINK l bookmark112 o Current Document 第六章附則2附件一季度考核流程圖2附件二考核評分表及填

2、表說明.2附件三考核指標(biāo)評定表.2 附件四考核統(tǒng)計表2 HYPERLINK l bookmark148 o Current Document 附件五考核申訴流程圖、表格2附件六中層管理人員周邊考核交叉表.2第一章總則第一條適用范圍XX公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé) 考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、 技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限 公司業(yè)績合同管理辦法。第二條考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作 水平，從而有效提升公司整體績效。

3、第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。第二章考核方法第五條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成; 年度考核于次年一月二十日前完成。第六條考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員 會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。（

4、二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）各部門主管的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員

5、工的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；第七條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對 象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、 下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考 核第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能 力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考 核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以 下三個方面考核：1、

6、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗 位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見北京ZZ房 地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能 力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù) 能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體

7、系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同 的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十條考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分， 然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級， 上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反 饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義 和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2評分等級定義表等級ABCD定義超出目 標(biāo)達(dá)到目 標(biāo)接近目 標(biāo)遠(yuǎn)低于 目標(biāo)得分100857050第十二條綜合評定

8、等級（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合 評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體 定義見表3。表3綜合評定等級定義表等優(yōu)良中基本合不合級格格實際表實際表實際實際表實際現(xiàn)顯著現(xiàn)達(dá)到表現(xiàn)現(xiàn)基本表現(xiàn)超出預(yù)或部分基本達(dá)到預(yù)未達(dá)期計劃/超過預(yù)達(dá)到期計劃到預(yù)目標(biāo)或期計劃/預(yù)期/目標(biāo)期計崗位職目標(biāo)或計劃/或崗位劃/目責(zé)/分工崗位職目標(biāo)職責(zé)/標(biāo)或要求，在責(zé)/分工或崗分工要崗位計劃/目要求，在位職求，在職責(zé)/定標(biāo)或崗計劃/目責(zé)/分主要方分工義位職責(zé)/標(biāo)或崗工要面有明要求，分工要位職責(zé)/求，無顯不足在很求所涉分工要明顯或失多方及的各求所涉失誤。誤。面失個方面及的主誤或都取得

9、要方面主要特別出都取得方面色的成比較出有重績色的成大失績誤。（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4綜合評定等級比例限制表人員類 別優(yōu)等級優(yōu)和 良比例1中限制基本合格不 合 格評定人高層管理人員20%40%不 限 制不限 制不 限 制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不 限 制不限 制不 限 制考核管理委員 會一般人 員10%20%不 限 制不限 制不 限 制部門主 管“優(yōu)氣“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確 定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60 分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)

10、得分和等級的定義描述自己評定。第三章季度考核第十三條季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行 政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類。第十四條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中層管理人員表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表6 般人員（工勤人員除外）考核維 度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核 權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部 門人員30%（三）工勤人員表7工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條季度考核時間（一）第一季度考核：4月1日一10日；（二）第二季度考核：7月1日一

11、10日；（三）第三季度考核：9月20日一30日；（四）第四季度考核：1月1日一10日。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。第十六條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度 的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書 和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重 等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級 評分表中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見北京 ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)）中選擇35個指標(biāo)，確 定要求達(dá)

12、到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定 各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指 導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝 通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相 應(yīng)的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握 計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行 自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度 的績效考核直接上級評分表一起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上 季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討

13、論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提 出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分 部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同 級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋 給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核 者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考 核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第十七條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？?核結(jié)果對于薪酬具體影響見北

14、京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案。第四章年度考核第十八條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作 能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展 和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度 考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總 經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時 間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可 以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第十九條個人年度考核

15、流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加 了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個 季度考核得分的平均值X 70% +個人能力考核得分X 30%2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分X70% +個人能力考核得分X 30%（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月 十日前對能力考核評分表中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到 人力資源部。（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批 準(zhǔn)。第二十條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作

16、為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘 任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類:（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對 象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一 “優(yōu)” 一 “良” 或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系 本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考 核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考 核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的 員工進(jìn)

17、行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng) 不同的考核系數(shù)。具體見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方 案詳細(xì)說明。（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對 象。第二十一條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的 主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得 分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理 人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參 與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終 獎金分配方案

18、。具體參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案。第五章申訴及其處理第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考 核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十三條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項、申訴理由。第二十四條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理 的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行

19、調(diào) 查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源 部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申 訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖。第六章附則第二十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格 保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終 止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第

20、二十八條 本辦法自頒布之日起實施。附件一季度考核流程圖季度結(jié)束，上 級和下級討論 計劃完成情況，人力資源部組織1. 一般人員：直接上級綜合評I定等級,上報人人力資源部把一人力資源部把考I考核申 部門主管反饋工 本季度考核結(jié)附件二考核評分表及填表說明表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月名部 門崗 位口季度績 效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任 務(wù) 績 效50 %12345管 理 績 效10 %1溝jJ通效 果2.5 %2工作分 配2.5 %3屬發(fā) 展2.5 %4管1理力 度2.5 %考核人簽字：年 月 日表2-2高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核

21、期間：年 月至 年 月名部 門崗 位口年度績 效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任 務(wù) 績 效35 %12345管 理 績 效7%1溝通效 果1.75 %2工作分 配1.75 %3下屬發(fā) 展1.75 %4管理力 度1.75 %考核人備注：1、高層管理人員 2、不包括分公司經(jīng)理。簽字：年 月 日只進(jìn)行年度考核；表2-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間：年 月至 年 月考核 人 姓名考核人部門崗 位口 季度 口年度周 邊 績 效后 號指標(biāo)/,權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1動性2響 應(yīng) 時 間3解 決 問 題 時 間表2-4中層管理人員

22、管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部 門崗 位季 度管 理 績 效10 %序 號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通 效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核 人簽字：年 月 日表2-5高層管理人員管理績效直接下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考 核人 姓名部 門崗 位年 度管 理序 號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果1.75%績 效7%2工作 分配1.75%3下屬 發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核 人簽字：年 月 日表2-6中高層管理人員能力考核評分表考核期間：年 月至 年 月姓 名部 門崗 位年度能 力30%指標(biāo)要素A

23、BCD能 力 素 質(zhì)20 %人際交往能力3%建立關(guān)系目隊合作解決矛盾敏感性影響力3%目隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理1溝通能力3%口頭溝通&傾聽書面溝通1戰(zhàn)略思考判斷和決創(chuàng)新能力策能力3%解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)準(zhǔn)確性行能力3%效率計劃和組織專yIk知識技能10%考 核 簽字：年 月日人備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表2-7 般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月1皮 導(dǎo) 亥部 門崗位季度績效任 務(wù) f績 ：效70 %序 號指 標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積 極 性3.75

24、%2協(xié) 作 性3.75 %3責(zé) 任 心3.75 %4紀(jì) 律 性3.75 %考核簽字：年 月 日表2-8 般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表考核期間：年 月至 年 月3責(zé) 任 心3.75%4紀(jì) 律 性 3.75 %考核 人簽字：年 月 日備注：表2-9 般人員能力考核評分表 考核期間：年 月至 年 月被 考 核人Tirr名部 門崗 位年度能 力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能 力 素 質(zhì)20 %人際交往 能力4%建立關(guān)系1隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通1岫書面溝通1 2判斷和決 策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí) 行能力4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考 核 人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?；?8C0M#OUttV抿s 儉 i &s 儉| &鎮(zhèn)C汜史盡屹坦故叩IZE寸mIE參神桎Y妝如出岷榛M $. a$用帛皿 折 加四 折 “回舜餐融