高校教師實(shí)施績效工資的現(xiàn)實(shí)思考

1、 高校教師實(shí)施績效工資的現(xiàn)實(shí)思考摘 要我國高校教師實(shí)施績效工資是高校收入分配制度改革的重要組成部分,在實(shí)施過程中有諸多問題亟待解決，如績效標(biāo)準(zhǔn)難以明確；績效工資所占比例難以分配；績效工資增長幅度和周期難以制定等。為更好地落實(shí)高校教師績效工資制,必須優(yōu)化薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略,以高等教育的使命為導(dǎo)向設(shè)計(jì)考核指標(biāo),制定兼具差異性和穩(wěn)定性的績效工資增幅和績效考核周期,制定激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例,保證績效工資加薪所需預(yù)算并以高校教師終身聘用制作為輔助。 關(guān)鍵詞高校教師；績效工資；薪酬戰(zhàn)略；績效考核 1 問題的提出 高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效,但是涉及績效部分的績效工資卻沒有給出具

2、體的實(shí)施方案,績效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重?？冃ЧべY,即承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績支付相應(yīng)的報(bào)酬,業(yè)績越高獲得的報(bào)酬就越高,將工作績效與績效評(píng)估薪酬建立起制度性的聯(lián)系,旨在發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性功能,激發(fā)員工的工作潛能,是一種在美國等發(fā)達(dá)國家高等教育領(lǐng)域較為典型的薪酬制度。績效工資制度的基本原則是按勞分配,但是高校教師的工作特點(diǎn)決定了其勞動(dòng)是難以被量化并測量的。高校教師研究成果的價(jià)值顯然不能簡單地用論文字?jǐn)?shù)和篇數(shù)來衡量；教師的教學(xué)水平、學(xué)生的學(xué)習(xí)水平用講了或聽了多少節(jié)課也是衡量不了的；學(xué)科體系的完善、文化的傳承和發(fā)展更加不能用科研經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的數(shù)量來累計(jì)。教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和

3、事業(yè)單位的特殊性決定了績效工資制度的實(shí)施是困難的,在實(shí)施過程中有諸多的問題亟待分析和解決。 2 高校教師實(shí)施績效工資需解決的現(xiàn)實(shí)問題 績效工資占工資結(jié)構(gòu)的比重難以分配。根據(jù)期望理論,合理分配績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重直接影響著高校教師的行為選擇?？冃ЧべY所占比重越大意味著教師間的工資差距越大,勢必造成緊張的工作氣氛,影響教師之間的合作和交流,或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發(fā)跳槽；如果所占比重偏小就難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,難以改變平均主義的現(xiàn)狀。高校教師兼具穩(wěn)定性和競爭性的工作特征，要求學(xué)校在實(shí)施績效工資分配中必須把握好績效工資在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中的比重。同時(shí)也要處理好績效工資內(nèi)部基礎(chǔ)績效工資

4、和獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的關(guān)系。 績效工資增長幅度和周期難以確定。學(xué)校內(nèi)部不同層級(jí)教師之間以及同一層級(jí)不同學(xué)科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績效工資的增長幅度。確定績效工資的增長幅度關(guān)系到高校教師之間經(jīng)濟(jì)利益的分配,涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素,在既體現(xiàn)公平又強(qiáng)調(diào)效率的前提下,確定合理的績效工資增幅是在績效工資實(shí)施過程中必不可少的一項(xiàng)工作。另外,績效考核需制定考核的周期,對(duì)于高校教師的績效考核,考慮到高校教師工作的特殊性,不能簡單的確定考核周期。 3 解決上述現(xiàn)實(shí)問題的建議 (1)優(yōu)化薪酬理念,明確薪酬戰(zhàn)略。美國是當(dāng)今世界上高等教育事業(yè)首屈一指的國家,其在管理制度上的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)我

5、國高校教師薪酬建設(shè)有重要的意義。其高校薪酬設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)在兩方面：一方面,保證教師衣食無憂,保障他們有一個(gè)充分敞開思想的學(xué)術(shù)自由的環(huán)境；另一方面,不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入高等教育領(lǐng)域,如耶魯大學(xué)和康乃爾大學(xué)的薪酬理念。雖然我國同美國在政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化價(jià)值觀等方面存在差異,但是對(duì)于高水平人才的渴求是一樣的,改革后我國高校在工資分配上擁有一定的自主權(quán),應(yīng)該充分利用這部分權(quán)力制定特色化的薪酬制度,而這必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷?以高校教育的使命為導(dǎo)向制定績效考核指標(biāo)。真正科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映教師的基本職業(yè)目標(biāo),人才的培養(yǎng)和科研是一項(xiàng)長期、復(fù)雜、集體性的活動(dòng),其質(zhì)量有待社會(huì)的長期

6、檢驗(yàn),教師的績效不能簡單被量化。西方國家在教師評(píng)價(jià)上都非常重視長期積累的學(xué)術(shù)聲望這項(xiàng)指標(biāo),用同行審核的方法考核教師的教學(xué)工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)概括了高效發(fā)展的基本目標(biāo),因此在績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該包括社會(huì)服務(wù)的內(nèi)容,這在我國長期地被忽視。 兼具差異性和穩(wěn)定性的績效工資增幅和績效周期。根據(jù)不同的職務(wù)等級(jí)和學(xué)科重要性確定不同的工資增幅。教授對(duì)教師的要求最高,在教學(xué)和科研中發(fā)揮的作用也最大,在績效工資的增幅上應(yīng)該相應(yīng)的增大。美國教授的最高績效收入大約為講師收入的倍。學(xué)科差異也影響著績效工資的增幅,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,與市場聯(lián)系緊密的學(xué)科績效工資的增幅較其他學(xué)科高

7、,在美國工商、管理、金融等應(yīng)用型專業(yè)教師的工資普遍要高于學(xué)校的平均水平。 激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例。在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基本工資水平,然后決定績效工資,在保障事業(yè)單位人員基本生活水平的基礎(chǔ)上,充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。專家建議績效工資占工資總額的權(quán)重為30%40%較為合理,具體比例,應(yīng)由各高校在改革中根據(jù)自身的特點(diǎn)和各崗位特殊性制定。關(guān)于績效工資各組成部分的比例問題,遵循“重要指標(biāo)權(quán)重占得要大,次要指標(biāo)占得要少”的原則。根據(jù)國家教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見,“基礎(chǔ)性績效工資”占績效工資總量的70%,“獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資”占30%,高校教師績效工資的結(jié)構(gòu)比例可以以此標(biāo)準(zhǔn)為基

8、礎(chǔ)在實(shí)踐中作出調(diào)整。 保證績效工資加薪所需預(yù)算。2008年,教育部公布全國財(cái)政性教育投入要占gdp的%,這已是1993年以來我國教育投入水平最高的一次。然而據(jù)報(bào)告統(tǒng)計(jì),2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲為%,阿拉伯國家為%,中亞為18%,東亞、太平洋國家為15%,南亞和西亞國家為%,拉美和加勒比國家為%,北美和西歐國家為%,中歐和東歐國家為%。相比之下,我國政府對(duì)教育的投入就顯得微不足道了。實(shí)踐證明,教育資金短缺主要依靠政府的財(cái)政撥款,不僅加重了政府的財(cái)政負(fù)擔(dān),也沒有起到預(yù)期的效果,因此,嘗試尋求第三部門等社會(huì)力量的支持將成為一種趨勢。這種做法在歐美國家已經(jīng)流行開來,牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)中的各學(xué)院經(jīng)費(fèi)主要來自大財(cái)團(tuán)和社會(huì)各界的捐贈(zèng)；在美國,來自分政府部門的資金已經(jīng)成為公立大學(xué)教育經(jīng)費(fèi)中的重要組成部分。 高校教師終身聘用制。美國高校教師聘任最顯著的特點(diǎn)是終身聘用制,一方面這種學(xué)術(shù)上的終身聘用制給高校教師帶來心理和生活上的保障,使他們能夠潛心教育和科學(xué)研究；另一方面,終身聘用制延長了績效的考核時(shí)間,給高校教師的科研更多的時(shí)間和空間,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現(xiàn)安德魯懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應(yīng)的補(bǔ)償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新和