南開大學(xué)版第五講：個(gè)體心理與管理-補(bǔ)充

1、第五講:個(gè)體心理與管理 -補(bǔ)充1ContrastEffectSelectivePerceptionStereotypingHalo EffectProjectionFrequently Used Shortcuts When Judging Others2Job satisfactionOrganizational commitmentorganizational citizen behavior (OCB)態(tài)度與行為變量3評(píng)價(jià)中心法 評(píng)價(jià)中心法由美國電話電報(bào)公司首先提出，經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐后，由該公司的摩西博士總結(jié)出一套關(guān)于評(píng)價(jià)中心的工作規(guī)范和道德準(zhǔn)則，并在1975年第三次評(píng)價(jià)中心國際會(huì)議上活動(dòng)了

2、廣泛認(rèn)可而得到確立。41956年,該公司開發(fā)了“管理發(fā)展研究項(xiàng)目”，采用這一方法，對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來。八年后，將當(dāng)時(shí)的報(bào)告拆封并與這八年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)，結(jié)果證明，對(duì)被提升到中級(jí)管理崗位的人員中，80%的評(píng)選堅(jiān)定是正確的；在未被提升的人員中90%在那時(shí)就預(yù)測(cè)到了。 西方學(xué)者對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析發(fā)現(xiàn)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意挑選的管理人員，按照使用結(jié)果，正確性為15%，經(jīng)過各級(jí)經(jīng)理層層提名推薦的，正確性為35%，而經(jīng)過評(píng)價(jià)中心推薦的達(dá)70%。5在西方國家的著名大公司（如通用電氣公司，福特汽車公司，柯達(dá)公司等）和政府人事部門中均建有一個(gè)專門的評(píng)價(jià)中心，用來推行和實(shí)

3、踐這種方法。 6影響力00110010102口頭傳達(dá)信息技能11220000103書面?zhèn)鬟_(dá)信息技能02000000030口頭描述技能02030000003創(chuàng)造性01001012000對(duì)壓力的承受力00220211000工作水平01002010020決策能力20120003202說服與游說能力00101001332敏感性02120010100行為靈活性21100010100頑強(qiáng)精神02100001300冒險(xiǎn)性11031000000積極性10100000300獨(dú)立工作能力02020013300分析能力12002012132判斷力02032323103果斷力02032012103適應(yīng)性1000000

4、0200技術(shù)轉(zhuǎn)化03000000031計(jì)劃與組織能力12003210000授權(quán)能力02000010200控制能力02000010100領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)清單發(fā)展（訓(xùn)練）方法對(duì)策研究收文與面談（指定角色）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（不指定角色）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析時(shí)間表安排有目的的錄用面談事實(shí)調(diào)查與作決策情景模擬書面描述口頭描述注：0表示無效 1表示有效 2表示有較好成效 3表示成效最好7評(píng)價(jià)中心對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的，評(píng)價(jià)人員和被評(píng)價(jià)人員的典型比率是1：2，例如三個(gè)評(píng)價(jià)人員，一般可以對(duì)6個(gè)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)人員常常組成一個(gè)小組，以方便評(píng)價(jià)者有效地觀察被評(píng)價(jià)者的相互作用和影響，從而對(duì)他們的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)進(jìn)行判

5、斷。評(píng)價(jià)中心一般需要花費(fèi)2-5天的時(shí)間不等。評(píng)價(jià)中心通常設(shè)在會(huì)議中心等非工作場(chǎng)所。8評(píng)價(jià)中心實(shí)施的第二步是確定成功管理者的特征，這可以根據(jù)企業(yè)過去的管理者所進(jìn)行討論來確定，也可以根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象請(qǐng)專家專門確定，還可以檢索相關(guān)文獻(xiàn)來進(jìn)行。在確定完了成功特征后，確定需要采用的評(píng)價(jià)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心是一個(gè)框架性的結(jié)構(gòu)，在這個(gè)結(jié)構(gòu)中可以根據(jù)需要而加入不同的開發(fā)內(nèi)容。例如，在評(píng)價(jià)進(jìn)行的過程中，可以安排行為練習(xí)，可以安排業(yè)務(wù)演練，可以安排公文處理，可以安排研討，可以安排無領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)討論，還可以安排案例研究、角色扮演、模擬游戲等，也可以在這里安排各種測(cè)驗(yàn)。在測(cè)驗(yàn)中主要對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能

6、力、判斷力、組織能力和承受壓力的能力進(jìn)行測(cè)量。評(píng)價(jià)者還會(huì)對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行面試。9評(píng)價(jià)者觀察被評(píng)者的行為，并對(duì)談話、測(cè)驗(yàn)和練習(xí)結(jié)果進(jìn)行記錄，一般說來一個(gè)評(píng)價(jià)者記錄兩個(gè)被評(píng)價(jià)者，這樣才能保證記錄的詳細(xì)和完整。尤其應(yīng)該注意記錄被評(píng)價(jià)者說表現(xiàn)的特殊行為或者事件。所有的評(píng)價(jià)者依評(píng)價(jià)的不同項(xiàng)目對(duì)結(jié)果進(jìn)行逐一討論，直到確定一個(gè)大家都同意的結(jié)果。然后給每個(gè)被評(píng)者一份總結(jié)反饋報(bào)告，概括出他們的優(yōu)缺點(diǎn)和發(fā)展?jié)摿λ凇?0對(duì)評(píng)價(jià)者而言可以從以下幾方面受益：（1）提高與人面談的技巧和熟練程度。（2）提高對(duì)人的觀察能力，鍛煉準(zhǔn)確把握對(duì)方的信息并作出適當(dāng)判斷的能力。（3）對(duì)從事管理和領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的方法有了新的了解和體會(huì)。（4）

7、通過多次觀察模擬的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，增進(jìn)了自己的領(lǐng)導(dǎo)技能。（5）提高對(duì)問題作出反應(yīng)的能力。 11對(duì)被評(píng)價(jià)者而言可以從以下幾方面受益：（1）增加應(yīng)對(duì)能力與判斷能力。（2）根據(jù)評(píng)價(jià)者的評(píng)論，提高自我洞察能力。（3）提高對(duì)管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，了解關(guān)于管理方式和作用的理論。（4）在共同學(xué)習(xí)過程中鍛煉協(xié)作能力。12領(lǐng)導(dǎo)成就需要開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)成就需求是David McLelland所認(rèn)為的人的三種基本需求中的一種，這三種需求是成就需求、權(quán)利需求和歸屬需求。成就需求是一種以卓越的標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)的內(nèi)化的成功需求。有成就需求的人的行為特征包括：事業(yè)心強(qiáng)、敢于負(fù)責(zé)，樂于尋找解決問題的途徑；進(jìn)取心強(qiáng)，同時(shí)比較實(shí)際，甘冒一定的可預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)

8、，是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者；密切關(guān)注自己的處境，一切得到信息反饋；重成就，輕金錢，從戰(zhàn)勝困難中獲得獎(jiǎng)勵(lì)和滿足；外歸因?yàn)橹鳌?3一個(gè)尤其，乃至國家的成功在一定意義上取決于具有成就需求的人的數(shù)量。這樣的人越多，企業(yè)獲得高績(jī)效的動(dòng)力就越大。這是一種在心理學(xué)領(lǐng)域發(fā)展起來的管理開發(fā)方法，因此很依賴測(cè)驗(yàn)。主要是運(yùn)用主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)原理來進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過看圖和將看到的圖片編成故事來進(jìn)行成就需求的測(cè)量。根據(jù)這樣的測(cè)量，可以開發(fā)出對(duì)不同受訓(xùn)者的開發(fā)方法。這種開發(fā)大致以7-16天為時(shí)間范圍。在課程中包括的內(nèi)容包括：14學(xué)習(xí)如何像一個(gè)具有高成就需要的人那樣去思考、言談和行動(dòng)；方法包括編寫高成就需求故事；促使參與者在今后兩年為自

9、己樹立比較高的、但是又是仔細(xì)思考過的工作目標(biāo)。在培訓(xùn)后，每半年進(jìn)行一次檢查；鼓勵(lì)學(xué)習(xí)者使用自己設(shè)想出來的激發(fā)成就需求的方法；讓參與者在希望與恐懼、成功與失敗中間相互學(xué)習(xí)，獲得一種共同的情緒體驗(yàn)，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神，每個(gè)參與者都應(yīng)該獲得成員的同情與支持。15拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練（Outward Bound）起源于第二次世界大戰(zhàn)中，海上商務(wù)船隊(duì)中遭遇到敵軍襲擊時(shí)，能夠生存的往往不是年輕的海員，而是有經(jīng)驗(yàn)的年紀(jì)比較大的海員。分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過強(qiáng)化的、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的訓(xùn)練，海員的意志可以得到鍛煉。戰(zhàn)后，這一訓(xùn)練擴(kuò)展到了學(xué)生、商人等多種人群，訓(xùn)練的目的也從簡(jiǎn)單的體能和生存技能訓(xùn)練變化成了人格訓(xùn)練，管理訓(xùn)練。拓展訓(xùn)

10、練也成為人力資源開發(fā)中用處廣泛的開發(fā)方法，既在管理開發(fā)中使用，也在組織開發(fā)中使用。16拓展訓(xùn)練的場(chǎng)所一般選擇在大自然，通過專門設(shè)計(jì)的具有挑戰(zhàn)性的課程和活動(dòng)，讓學(xué)習(xí)者在心理上和生理上克服和戰(zhàn)勝自己，將自己身心能力中最出色的部分發(fā)揮出來，當(dāng)學(xué)習(xí)者再回到日常的生活場(chǎng)景時(shí)，自己曾經(jīng)戰(zhàn)勝過的挑戰(zhàn)再出現(xiàn)時(shí)，就能應(yīng)付自如。這種訓(xùn)練的課程主要包括水上、野外和場(chǎng)地三種。水上活動(dòng)包括游泳、跳水、扎筏和劃艇等，野外課程包括遠(yuǎn)足露營(yíng)、登山攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存等。場(chǎng)地課程包括在專門的訓(xùn)練場(chǎng)上進(jìn)行的高架繩網(wǎng)、團(tuán)隊(duì)的組合訓(xùn)練等。訓(xùn)練通常包括四個(gè)環(huán)節(jié)：團(tuán)隊(duì)熱身、個(gè)人項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目和回顧總結(jié)。17這一訓(xùn)練能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于在活動(dòng)中應(yīng)該引發(fā)出認(rèn)知和情感的必須，應(yīng)該有意識(shí)活動(dòng)和對(duì)行為的校正。如果不是這樣，拓展訓(xùn)練就淪為游戲或者是旅行。或者讓人感覺這只是在訓(xùn)練員工的運(yùn)動(dòng)員素質(zhì)而已。我們認(rèn)為，國內(nèi)現(xiàn)在練習(xí)的大團(tuán)隊(duì)的拓展訓(xùn)練在一定程度上沒有發(fā)揚(yáng)拓展訓(xùn)練的核心價(jià)值觀。拓展訓(xùn)練重要的不僅僅是體能和生存技能的訓(xùn)練，更重要應(yīng)該以人格訓(xùn)練為重心。這就要求團(tuán)隊(duì)不能過大，一次的受訓(xùn)者以10名為佳。只有在這樣的團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)者才能全身心地投入，獲得充分表現(xiàn)自