員工培訓方案設計思路

1、員工培訓方案設計思路酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定 出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任 何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的 過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考 察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行。要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關(guān)酒店業(yè)發(fā)展 的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指 導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素， 是這些要素的有

2、機結(jié)合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關(guān)鍵。1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務 之間存在一定的差距；消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為 培訓計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓 掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現(xiàn)有職 能與預期中的職務要求二者之間的差距；即確定了培訓目標，把培訓目標進行 細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越 有利于總體目標的實現(xiàn)。2、選擇合理的培訓內(nèi)容明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。盡管具

3、體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和 素質(zhì)培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知 識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。同時，要系統(tǒng)掌握 專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待 知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的；要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理， 沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記， 僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓項目， 是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容

4、易忘記，如擺 臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培 訓不可能立即適應具體的操作。素質(zhì)培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的 員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目 標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動 地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不 用。這三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決 定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于 知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能與預期的“職務之問的差異

5、所 決定的。3、確定合適的培訓日期酒店應在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。有的酒店把 計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響酒店經(jīng)營，殊不知因為未及時培訓卻造成了服務 質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價更高。員工培訓方案的設計必須做到何時需要 何時培訓，通常情況下有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織；第二，員工即將晉升或崗位輪換；第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工；第四，滿足補救的需要。另外，在下面兩種情況下，必須進行補救培訓。第一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其他各方面的，不得不招聘了不 符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時候，經(jīng)常遇到這樣的難題；第二，招聘時看起

6、來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。4、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ň频昱嘤柕姆椒ㄓ卸喾N，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演 法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。5、選擇培訓教員師資質(zhì)量的高低是酒店培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒 店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等 人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳 遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的 素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法

7、的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這 并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一 個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改 才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進 行：1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓內(nèi)容。檢驗培訓方案的各組成部分是 否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào) 一致，是否是最優(yōu)選擇。2、其次，從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感 興趣，是否能滿足員工的需要。3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察

8、，看員工 培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不 理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還 未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成 本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常 對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對 培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構(gòu)筑核心競爭力。酒店培訓的八種方式講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。 缺點是單向信傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。視聽技術(shù)法

9、：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方 式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過 時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研 討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是 信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法 的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏 固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓 教師的要

10、求較高。案例研討法：通過向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方 式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外， 近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更 佳。自學法：這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經(jīng)驗與 理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經(jīng)濟又實用的方法， 但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學 員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯 提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴

11、于培訓教師的水平。企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓（或INTER-NET）法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符 合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量 大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚 的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師 在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、 費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。如何提高酒店培訓績效隨著經(jīng)濟改革的推進我國加入WTO,越來越多的酒店意識到培訓在實現(xiàn)本 企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營

12、目標中的巨大作用，酒店圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開 的競爭愈演愈烈的情況下，酒店間競爭的另一個重點區(qū)域培訓工作已為眾 多成功或發(fā)展較快的中外酒店所重視。酒店可以通過培訓滿足員工個人發(fā)展需求，使員工與酒店一起成長。眾所 周知，酒店的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，從某種意義上講，又是酒店培訓的 競爭。重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和酒店文化的認同，把酒店建成學 習型組織，通過提高酒店核心競爭力，從而最終實現(xiàn)酒店與員工“雙贏，是酒 店獲得發(fā)展的最根本手段。要使培訓獲得好的效果，培訓方式的選擇至關(guān)重要。因此，應結(jié)合其資源 優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇所需的培訓方式。酒店培訓的對象主要 是成年人

13、，因此培訓的主要方式不是簡單的“你教我學，而是以交流、討論、 實習、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發(fā)與引導的手段，寓教于樂， 效果將會大不一樣。培訓計劃要有系統(tǒng)性。根據(jù)酒店現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位 的培訓發(fā)展計劃。根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計制定個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展 的空間，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行 之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適 當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對中高層管 理者強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。但如果中高層管理人員不稱職，那么整個培

14、訓預算將會付諸東流。酒店運 營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，僅僅培訓員工的技能是無 效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源管理著手。培訓內(nèi)容要有前瞻性。酒店培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來 的長遠發(fā)展。培訓內(nèi)容的恰當與否是培訓是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓前的 需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺 口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機 制。這種機制應涵蓋酒店的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。員工培訓：“八結(jié)合六優(yōu)先企業(yè)培訓工作作為人力資源管理的心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重視，因 為企業(yè)培訓工作對

15、企業(yè)影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及 其對社會、企業(yè)、個人的作用越來越大，企業(yè)與員工個人對培訓的需求也越來 越多，那么，企業(yè)應如何有效地進行或開展企業(yè)培訓工作呢？筆者認為要注重 “八個結(jié)合、六個優(yōu)選。1：注重“八個結(jié)合1、與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)培訓規(guī)劃、計劃主要是依據(jù)企業(yè) 發(fā)展規(guī)劃而擬定的，培訓為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展方向做好人才保證工作，有兵馬未 動，糧草先行之道理。2、與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟基礎相結(jié)合。培訓工作要做到量力而行，企業(yè) 經(jīng)濟實力強可實行全員培訓、普及培訓；企業(yè)經(jīng)濟實力弱可實行部分關(guān)鍵崗位 人員培訓、重點培訓，量力而行。3、與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。員工接受培

16、訓是必要的，但要以最短時 間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當前經(jīng)營生產(chǎn)任務順利完成為前提，來開 展企業(yè)培訓工作。如人員輪換培訓；根據(jù)生產(chǎn)周期比較空閑時培訓。4、與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。企業(yè)的人 力資源、人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的；企 業(yè)只有結(jié)合企業(yè)自身的人力資源、人才結(jié)構(gòu)開展培訓工作，才能使培訓有的放 矢，而且可以通過培訓的調(diào)節(jié)功能，達到使人適事的目的。5、與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。員工培訓在人才培養(yǎng)中的作用、地位， 不能忽視，通過培訓，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時給予加薪晉升，激 勵員工。當然也不能過度重視加新晉升，而導致形成

17、“培訓就要提拔的錯誤認 識。6、與企業(yè)的人才引進、招聘工作相結(jié)合。一方面要立足于企業(yè)人力資源， “自力更生開展企業(yè)培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平 快式的“拿來主義，適度引進、招聘人才。7、與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計劃相結(jié)合。企業(yè)要求員工德才兼 備，因此培訓既要注重員工技能的培訓，也要注重員工品德素質(zhì)的培訓，使員 工的品質(zhì)與企業(yè)文化相符。培訓內(nèi)容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員 工潛在的能力，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。8、職前導向培訓與崗位培訓向結(jié)合。職前導向培訓是必須的，而且是一次 的，短期的，初級的。使員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對企業(yè)的信任感與熱愛心理，使員 工基本掌握

18、崗位的性質(zhì)、特點和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導向培訓 替代崗位培訓，崗位培訓是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓，是造就員工具備企業(yè)特色專才的一項長期工作。2：做到“六個優(yōu)選1、優(yōu)選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的發(fā)展、同業(yè)競爭 對手的發(fā)展、企業(yè)自身的發(fā)展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的， 但過于主動、超前開展培訓也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資 源的浪費。2、優(yōu)選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業(yè)的責任，接受培訓是每位員 工的權(quán)力與義務，但不能搞平均主義、一刀切。3、優(yōu)選培訓內(nèi)容。知識是浩瀚的、發(fā)展的，培訓員工時應有輕重緩急之 分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識技能進行培訓。4、優(yōu)選培訓方式、類型。培訓