人力資源管理第一講

1、人力資源管理課件第一講第1頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/301山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 第一講 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論 第2頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/302山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 本講主要內(nèi)容人力資源人力資源開發(fā)與管理人力資源管理的觀念與地位演變?nèi)肆Y源管理的基本原理我國人力資源管理的發(fā)展第3頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/303山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 第一節(jié) 人力資源人力資源的概念人力資源的構(gòu)成人力資源的特征人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用第4頁，共131頁，20

2、22年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/304山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 資 源自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)人加工的自然物；資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)人加工的自然物；信息資源：對生產(chǎn)活動及其與生產(chǎn)活動有關(guān)的一切活動的事、物描述的符號集合，具有共享性；人力資源：生產(chǎn)活動中最活躍的因素，稱為第一資源第5頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/305山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 企業(yè)中的資源說“三分說”認為, 為了提高生產(chǎn)力，必須有三種資源 的投入，即勞力(Labor)、資金(Capital)及土地(Land)。“四分說”認為，人類生產(chǎn)所需的資源應(yīng)增加為

3、四種，即勞力、資金、土地和管理 (Management), 并認為管理是一種有效運用前三種資源的無形力量，不可忽視。 “三分說”和“四分說”都是以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟為導(dǎo)向的思想?！拔宸终f”認為一個企業(yè)可以用來創(chuàng)造利潤的資源有五種，即人力(Manpower)、金錢(Money)、原物料(Materials)、機器設(shè)備(Machines)、產(chǎn)銷方法或技術(shù)(Methods)。“五分說”又簡稱為資源 “5M”說。 第6頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/306山東大學(xué)管理學(xué)院王益明資源的“六分說”認為，在“5M”之外，再加上時間“Time”，這是適應(yīng)現(xiàn)代科技知識傳播快速及競

4、爭劇烈的社會所必須的。資源的“七分說”認為，除上述六種資源外，第七種資源是情報(Information)，或稱為信息。 企業(yè)資源說從“三分說”發(fā)展為“七分說”無疑是一大進步。這使得我們對于許多無形資源，如產(chǎn)銷方法、時間、信息等必須給予足夠的注意。此外，無論哪一種說法，人力（資源）永遠是企業(yè)中的重要資源。 第7頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/307山東大學(xué)管理學(xué)院王益明全球競爭形態(tài)的轉(zhuǎn)移態(tài)勢和管理形態(tài)演變從組織行為學(xué)角度看現(xiàn)代管理的發(fā)展與演變20世紀初: 個體取向的人機科學(xué)管理1930年起: 群體取向的人際關(guān)系管理1960年起: 組織取向的行為科學(xué)管理1

5、980年起: 體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)管理1990年起: 戰(zhàn)略取向的創(chuàng)新管理2000年起: 文化取向的知識管理第8頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/308山東大學(xué)管理學(xué)院王益明企業(yè)界新世紀面臨的緊迫商務(wù)問題(3000名CEO)吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設(shè)和維持高績效的文化氛圍從戰(zhàn)略角度出發(fā)思考問題與計劃改進和發(fā)展客戶服務(wù)與滿意改進時間、壓力和績效管理第9頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/309山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一. 人力資源的概念人力資源的定義人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源第10頁，共131頁，2022

6、年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3010山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(一) 人力資源的定義廣義:人力資源指智力正常的人。狹義:指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計量。微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計量。第11頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3011山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)人口資源、人力資源、勞動 力資源和人才資源人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量概念。人力資源：一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。廣義是指全部人口中剔除已喪失

7、勞動能力的人口。狹義即指勞動力資源，是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一。 人力資源 = 勞動力資源 + 未成年就業(yè)人口 + 老年就業(yè)人口勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力，在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。 勞動力資源 = 勞動適齡人口 喪失勞動能力者人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、 研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 重點強調(diào)質(zhì)量方面。人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量; 人才資源則側(cè)重了人的質(zhì)量; 人力資源是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一, 是潛在人力與現(xiàn)實人力的統(tǒng)一.第12頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3012山東大學(xué)管

8、理學(xué)院王益明人力資源人力資源人力資源人才資源勞動力資源人力資源人口資源人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關(guān)系第13頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3013山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人 力 資 源 人口資源、人力資源、 勞動力資源、人才資源的比例關(guān)系人才資源 勞動力資源人 口 資 源第14頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3014山東大學(xué)管理學(xué)院王益明二. 人力資源的構(gòu)成 絕對數(shù)量 數(shù)量方面 人力資源 相對數(shù)量 質(zhì)量方面第15頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3015

9、山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(一) 人力資源的數(shù)量方面1. 絕對數(shù)量：一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。包括：適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口 就業(yè)人口 經(jīng)濟活動人口老年就業(yè)人口 (直接人力資源) (現(xiàn)實人力資源)求業(yè)人口就學(xué)人口家務(wù)勞動人口 潛在人力資源軍隊服役人口其他人口第16頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3016山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第17頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3017山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 2. 相對數(shù)量人力資源率 = 人力資源絕對量 / 考察范圍的總?cè)丝?(勞動參與率 = 就業(yè)人口

10、 / 考察范圍的總?cè)丝?第18頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3018山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 3. 影響人力資源數(shù)量的因素(1)人口總量及其再生產(chǎn)狀況；(2)人口的年齡結(jié)構(gòu)及其變動； (3)人口遷移。第19頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3019山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二) 人力資源的質(zhì)量方面人力資源質(zhì)量的內(nèi)容和衡量指標人力資源質(zhì)量的變化趨勢人力資源質(zhì)量比數(shù)量更重要影響人力資源質(zhì)量的因素第20頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3020山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.人力資源質(zhì)量

11、的內(nèi)容和衡量指 標(1) 人力資源的體質(zhì)、智力、知識、技能及勞動態(tài)度。體質(zhì)包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態(tài)，以及對一定勞動負荷的承受能力和消除疲勞的能力。智力人們認識事物、運用知識改造客觀世界的能力，含思維能力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等。知識人們在學(xué)習和實踐活動中所掌握的各種經(jīng)驗和理論。技能人們運用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習而習慣化了的動作體系。態(tài)度對工作相對穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向(認知、情緒、行為傾向)第21頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3021山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(2)人力資源質(zhì)量的衡量指標健康衛(wèi)生指標：平均壽命、嬰兒死亡率

12、、每萬人擁有的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)。教育狀況：勞動者人均受教育年限；勞動者的技術(shù)等級狀況：勞動者技術(shù)職稱等級的現(xiàn)實比例；勞動態(tài)度指標：對工作的滿意程度、工作的努力程度。工作生活質(zhì)量(QWL)第22頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3022山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2. 人力資源質(zhì)量的變化趨勢智能因素的作用不斷上升，體質(zhì)因素的作用不斷下降。智能因素中專業(yè)科學(xué)知識和技術(shù)能力的作用不斷上升，而傳統(tǒng)經(jīng)驗與勞動技能的作用不斷下降；現(xiàn)代科學(xué)知識和技術(shù)能力也會“老化”, 而且速度在加快，需不斷更新。第23頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/

13、3023山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3. 人力資源質(zhì)量比數(shù)量更重要現(xiàn)代科技對人力資源質(zhì)量提出了更高的要求。現(xiàn)代管理形態(tài)對人力資源質(zhì)量提出了特殊要求(EQ、價值觀、自我管理等) 。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差，有時甚至不能替代。 所以，人力資源開發(fā)的目的就在于提高人力資源的質(zhì)量。第24頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3024山東大學(xué)管理學(xué)院王益明4. 影響人力資源質(zhì)量的因素遺傳和其他先天素質(zhì)；營養(yǎng)因素；教育方面的因素；社會實踐因素。第25頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3025山東大學(xué)管理

14、學(xué)院王益明(三)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一量多并不保證質(zhì)高, 質(zhì)高則會自覺調(diào)節(jié)“適量” 。過多的低素質(zhì)人力資源會成為社會的負擔文盲和愚昧有著很強的自復(fù)制、自循環(huán)的特征龐大的剩余勞動力和失業(yè)人口對社會供給壓力大，對社會生產(chǎn)約束力大，易形成惡性循環(huán)為生存所迫可能成為社會經(jīng)濟發(fā)展中的破壞性力量，如盲目拓荒、砍伐森林等。第26頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3026山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(三)人力資源的特征1.時代性與時間性 6.高增值性2.能動性 7.消耗性3.時效性 8.再生性4.持續(xù)性 9.智力性(學(xué)習性和創(chuàng)造性)5.社會性 10. 特殊資本性 第27頁，

15、共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3027山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 人力資源與人力資本人力資源不是原生勞動力，而是一種資本性資源。人力資源質(zhì)量的提高取決于后天社會和個人投資的程度。每一個掌握勞動技能的人與他出生時相比已有很大的不同。這些不同不是自動地或毫無代價地發(fā)生，而是其父母、教師、本人和其他人精心培育的結(jié)果。一般認為, 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，即人力資本。人力資本（Human Capital)是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。與物質(zhì)資本或財力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業(yè)化

16、國家人力資本投資的收益率還在持續(xù)上升。此外，高質(zhì)量的人力資源與低質(zhì)量人力資源的生產(chǎn)率差距和收入差距都在迅速擴大。由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨所揭示的人力資源的資本性質(zhì)使人們對人的價值，特別是人才的價值有了更全面的認識，對人才的價值回報的內(nèi)容有了新的考慮（如高學(xué)歷者的起薪、經(jīng)理人的剩余索取權(quán)等）。第28頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3028山東大學(xué)管理學(xué)院王益明所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是當代公司制的基本特征。由于這種分離就帶來了經(jīng)營控制權(quán)與剩余索取權(quán)的分離，即剩余索取權(quán)歸資本所有者，經(jīng)營權(quán)歸股東通過契約委托的經(jīng)營者。如果承認人力資源的資本屬性，那么人力資本的所有者也

17、應(yīng)享有剩余索取權(quán)。經(jīng)營收入代理成本經(jīng)營成本收益剩余索取權(quán)經(jīng)營控制權(quán)經(jīng)營者股東(人力資本所有者)第29頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3029山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 代理成本結(jié)構(gòu)代理成本又稱為“收益漏損”, 它的構(gòu)成如上圖所示，由三部分組成。（1）信息不對稱產(chǎn)生的監(jiān)督成本。股東與經(jīng)營者參與經(jīng)營管理的程度不同，因此兩者享有的信息是不對稱的。為防止信息不對稱可能帶來的權(quán)益損害，股東為此設(shè)置了監(jiān)督經(jīng)營者的機構(gòu)、人員與監(jiān)督活動，由此產(chǎn)生了監(jiān)督成本（這是不可避免的。（2）收益不對稱產(chǎn)生的替代成本。經(jīng)營者作為擁有經(jīng)營控制權(quán)的特殊的人力資本產(chǎn)權(quán)主體，在缺乏剩余分配權(quán)和

18、對應(yīng)的剩余索取的契約安排的情況下，會運用手中的經(jīng)營控制權(quán)，通過“內(nèi)部人控制”實現(xiàn)過度的“職務(wù)消費”，甚至通過灰色方式侵害股東權(quán)益或?qū)⒐蓶|利益據(jù)為己有（即第三部分所謂的“道德風險損失”）。如果承認經(jīng)營者是人力資本，在企業(yè)的契約中規(guī)定經(jīng)營者可以參與一定比例的剩余分配，所有者與經(jīng)營者由此成為企業(yè)剩余利益的相關(guān)者，并實行對提高所有權(quán)效益安排的“合作”，理想情況下，此時將不再存在代理成本結(jié)構(gòu)中的“控制權(quán)消費”與“道德風險損失”，監(jiān)督成本也會降低。監(jiān)督成本控制權(quán)消費道德風險損失人力資本剩余索取的替代成本第30頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3030山東大學(xué)管理學(xué)院

19、王益明現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越依賴企業(yè)經(jīng)營者和特定職工的人力資本，企業(yè)價值是物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的合作而創(chuàng)造的。隨著競爭的日益激烈，企業(yè)要獲得更多的利潤，實現(xiàn)更大的利益增值，就必須有足夠的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力只能來自人力資本。即使企業(yè)維持現(xiàn)狀，若沒有富有創(chuàng)新能力的企業(yè)家和一批忠誠的員工的支持，也是不可能的。人力資本和物質(zhì)資本相對地位的變化增強了企業(yè)中人力資本所有者的談判力，物質(zhì)資本所有者要想獲得更多的投資收益，必須尊重人力資本所有者。第31頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3031山東大學(xué)管理學(xué)院王益明資本主義產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的變化過程凸顯出人力

20、資本的重要意義從“一個人的資本主義”到“幾個人的資本主義”再到“人民資本主義”再到“沒有資本的資本主義”。所謂“沒有資本”是指財力資本主義變成了人本資本主義。在當今美國企業(yè)的董事會中，不帶有財力資本的獨立董事已占到了60%以上。從人力資本發(fā)展的角度，西方經(jīng)濟學(xué)家把這個轉(zhuǎn)變過程概括為從“物本”到“人本”再到“能本”。人本身、人的能力已在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)主要動源的位置。第32頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3032山東大學(xué)管理學(xué)院王益明魏杰的人力資本新觀點人力資本是一種制度安排：人力資本實際上是指企業(yè)中的一些崗位上的人，進入了這些崗位的人才屬于人力資本。主要

21、有兩種：要么是技術(shù)創(chuàng)新者，要么就是職業(yè)經(jīng)理人。對于他們的權(quán)力和回報是作為一種資本來安排的。他們的經(jīng)濟回報不是工資，而是薪酬。工資制度與薪酬制度不是一回事。薪酬制度包括崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補貼等方面的內(nèi)容。第33頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3033山東大學(xué)管理學(xué)院王益明四.人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中 的作用(一)人力資源是影響經(jīng)濟發(fā)展與經(jīng)濟增長的最重要資源 新的資本資源的投入；經(jīng)濟增長 新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn);的主要途徑 勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高； 科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。(二) 人力資源質(zhì)量是影響一個國家

22、國際競爭力的重要因 素 中國社科院對世界各國社會經(jīng)濟綜合發(fā)展的調(diào)查，建立了社會指標體系。在四類十六項指標中有十項與人力資源有關(guān)。第34頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3034山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理的含義企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的基本職能人力資源開發(fā)與管理的目標人力資源開發(fā)與管理的機構(gòu)與人員人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)第35頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3035山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.人力資源開發(fā)與管理的含義(一)宏觀層面的

23、人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)。指國家對全社會人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。人力資源管理。政府運用各種政策和法令保證勞動力市場的健康發(fā)展，促使社會人力資源的合理配置和調(diào)整，有效利用等管理活動.。第36頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3036山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二) 微觀層面的人力資源開發(fā)與 管理人力資源開發(fā)。企業(yè)事業(yè)單位通過人力資源的投資、培訓(xùn)、選聘、使用及保護等環(huán)節(jié)提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護人力資源的再生能力。包括對人力資源的充分挖掘與合理利用、對人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。人力資源管理。企事業(yè)單位對各級

24、各類人員從招聘錄用、配置使用、績效考核與薪酬分配、教育培訓(xùn)、調(diào)整晉升、直至退休的全過程的管理。第37頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3037山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(三)人力資源開發(fā)與管理所處理 的核心工作范疇第38頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3038山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源管理與開發(fā)的兩大基礎(chǔ)工作領(lǐng)域: 工作分析與人員素質(zhì)測評第一層意思：“以事為本”的工作分析和“以人為本”的人員素質(zhì)評價(“兩項評價”，知事識人）。 “以事為本”是“以人為本”的條件。第二層意思：工作與工作的協(xié)調(diào)配合（責權(quán)有序，靈柔高效

25、）和人與人的協(xié)調(diào)合作（互補凝聚，共赴事功）。人 事匹配（事得其才，人盡其用）是人力資源管理所追求的目標，也是人力資源管理的重要工作領(lǐng)域?！皟身椩u價”是工作要求與人員素質(zhì)匹配的基礎(chǔ)。機會公平和程序公平是實現(xiàn)這一匹配的保證機制。人的需要與工作報酬的匹配（酬適其需，人盡其力）是人力資源激勵的重要內(nèi)容，也是人力資源管理的重要工作領(lǐng)域。工作評價、績效評估、員工需要研究以及激勵的需要原理、公平原理和期望原理是實現(xiàn)這一目標的基礎(chǔ)。第39頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3039山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(四)人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系1. 區(qū)別：學(xué)科劃分。人力資源開發(fā)屬綜合

26、性邊緣學(xué)科。人力資源管理屬管理學(xué)科的分支。研究對象。人力資源開發(fā)涉及所有的人力資源的整個生命周期。人力資源管理涉及的是工作中的人的工作周期。側(cè)重點。人力資源開發(fā)重在發(fā)展和未來, 帶有更多宏觀戰(zhàn)略性質(zhì)，人力資源管理關(guān)注現(xiàn)在, 涉及更多微觀的操作性問題。第40頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3040山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2. 聯(lián)系： 從實踐角度看，人力資源開發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。 人力資源開發(fā)如同對一塊田地的開墾和播種；人力資源管理則是對莊稼的精耕細作、施肥澆水的具體的管理過程。第41頁，共131頁，

27、2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3041山東大學(xué)管理學(xué)院王益明二. 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的 意義有效的企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具有利于提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。有助于降低人力資源使用成本。有利于提高效率等經(jīng)濟指標。許多企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理地選才、用才、育才、留才，導(dǎo)致不能建立和保持有效率、有活力的員工隊伍；不能培養(yǎng)出具有獻身精神的員工。第42頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3042山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 人力資源 物質(zhì)資源 能力資源 文化資源 管理能力 研發(fā)能力 企業(yè)聲譽 財務(wù)能力 產(chǎn)權(quán)制度 治理機制

28、制度與機制 激勵機制 考評機制 約束機制企業(yè)競爭力內(nèi)部因素構(gòu)成形成企業(yè)競爭力的內(nèi)部因素結(jié)構(gòu)圖第43頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3043山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 人力資源數(shù)量 身體素質(zhì) 能力素質(zhì) 個體素質(zhì) 人格素質(zhì) 知識、技能結(jié)構(gòu) 知識、技能水平 思想道德素質(zhì) 人力資源質(zhì)量素質(zhì) 專業(yè)結(jié)構(gòu)整合 能力結(jié)構(gòu)整合 人格結(jié)構(gòu)整合 組織和 層次結(jié)構(gòu)整合 整合素質(zhì) 年齡結(jié)構(gòu)整合 學(xué)習能力 創(chuàng)新能力 應(yīng)變能力 信息處理能力 決策領(lǐng)導(dǎo)能力 用人機制 人力資源 激勵機制 管理機制 考評機制 約束機制 人力資源競爭力要素構(gòu)成第44頁，共131頁，2022年，5月20日，10

29、點26分，星期日2022/8/3044山東大學(xué)管理學(xué)院王益明華為公司的人力資源競爭力高素質(zhì)員工人員配置用人機制激勵機制員工22000 多人85%大學(xué)以上學(xué)歷研發(fā)人員占46%營銷人員占33%生產(chǎn)人員占12%管理人員占9%注重素質(zhì)看重能力有序流動借用“外腦”有競爭力的薪酬培訓(xùn)機會職務(wù)輪換核心價值 觀華為公司人力資源競爭力的建構(gòu)模型第45頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3045山東大學(xué)管理學(xué)院王益明競爭優(yōu)勢生產(chǎn)力價值公司形象勝任力動機態(tài)度以組織為中心的結(jié)果人力資源管理與企業(yè)的競爭優(yōu)勢以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實踐差異化的產(chǎn)品或服務(wù)低成本 效率領(lǐng)先人力資源

30、規(guī)劃工作分析招聘與選拔績效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)安全與健康人力資源的甄選與開發(fā)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作職涯規(guī)劃與職業(yè)管理第46頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3046山東大學(xué)管理學(xué)院王益明三.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃2.人員吸收3.培訓(xùn)和開發(fā)4.績效評價5.獎酬與福利 6.安全與健康 7.勞動關(guān)系(選人、育人、用人、留人、裁人)第47頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3047山東大學(xué)管理學(xué)院王益明四.人力資源開發(fā)與管理的基本 職能獲取。主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。整合。使新員工盡快社會化,

31、適應(yīng)并接受本企業(yè)的文化,使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程。獎酬。為員工對組織所作出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。調(diào)控。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。開發(fā)。主要側(cè)重人力資源質(zhì)量的開發(fā)。通過對組織識內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，以使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。 第48頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3048山東大學(xué)管理學(xué)院王益明五.人力資源開發(fā)與管理的目標(一)宏觀目標(社會)把強化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)； 降低

32、人口自然增長率，實現(xiàn)適度人口目標。低出生率、低死亡率、低自然增長率增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標； 提高教育投資強度和效益，實現(xiàn)全民普及教育目標；提高教育投資額，提高教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重；增加對農(nóng)民的教育投資；重點發(fā)展基礎(chǔ)教育；重點發(fā)展職業(yè)教育；適度發(fā)展高等教育；鼓勵專門人才交流和控制專門人才外流；大力開拓國際勞務(wù)市場。第49頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3049山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 (二)微觀目標(企業(yè))1. 取得最大的人力資源使用價值2. 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性3. 培養(yǎng)全面發(fā)展的人4. 提高工作生活質(zhì)量5. 培養(yǎng)員工的奉獻精神6

33、. 提高生產(chǎn)率第50頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3050山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1. 取得最大的人力資源使用價值V（價值） = F（功能） / C（成本）人的使用價值最大人的有效技能最大地發(fā)揮人的有效技能人的勞動技能適用率發(fā)揮率有效率適用率 適用技能擁有技能（即是否用其所長）發(fā)揮率耗用技能適用技能（即工作中干勁如何）有效率有效技能耗用技能（即效果任何）人力資源管理需要提高以上“三率”。第51頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3051山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2. 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性 社會價值觀 基本因素

34、群體價值觀 （價值標準和基本信念） 個人價值觀影響主 任用情況；信任程度；觀能動 晉升制度；工資制度；性發(fā)揮 實際因素 獎勵制度；處罰制度；的因素 （現(xiàn)實的激勵因素） 參與程度；福利狀況。 稱贊、表揚 偶發(fā)因素 尊重的舉動 （組織中發(fā)生的偶然事件） 友好的表示第52頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3052山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3. 培養(yǎng)全面發(fā)展的人傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式 “家長型領(lǐng)導(dǎo)（人治）” “指揮型領(lǐng)導(dǎo)（法治）”現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)模式 “育才型領(lǐng)導(dǎo)” 同舟共濟，以下屬為中心，上下級共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者當教練； 組織目標有二：一是完成工作任務(wù)，二是下屬不斷進步，提高素質(zhì)；

35、 以育才為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點和歸宿； 松下公司：“造物之前先造人” 聯(lián)想集團：“辦公司就是辦人” “小公司做事, 大公司做人”第53頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3053山東大學(xué)管理學(xué)院王益明4. 提高工作生活質(zhì)量 (1)工作生活質(zhì)量是指組織中的所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策，改善自己的工作，進而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 (2)提高工作生活質(zhì)量的途徑 把員工利益放在重要位置上 實施民主管理 暢通信息溝通渠道 建立QWL小組 工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化第54頁，共131頁，2022

36、年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3054山東大學(xué)管理學(xué)院王益明5. 培養(yǎng)員工的奉獻精神“人高與一切”的價值觀雙向溝通/確保公平對待在員工中創(chuàng)造一種團隊意識徹底的“以價值觀為基礎(chǔ)的選聘員工的就業(yè)安全合理的報酬員工的自我實現(xiàn)第55頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3055山東大學(xué)管理學(xué)院王益明提高生產(chǎn)率生產(chǎn)率 = 產(chǎn)出 / 投入合理的報酬提高認識自動化工作豐富化第56頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3056山東大學(xué)管理學(xué)院王益明六.人力資源開發(fā)與管理的機構(gòu) 與人員(一) 機構(gòu)設(shè)置以企業(yè)組織規(guī)模大小和

37、發(fā)展水平高低來劃分: 低級階段:100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是人事工作的總負責人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處理日常人事事務(wù)； 人事行政部或綜合部辦公室司機后勤人事第57頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3057山東大學(xué)管理學(xué)院王益明初級階段:100200人，這時企業(yè)處于發(fā)展的初始階段,各業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立。人力資源部門可以成立,人力資源部的日常性工作由專人負責，領(lǐng)導(dǎo)只過問骨干人員的任免、獎酬制度設(shè)計等重大事務(wù)； 人力資源部招聘專員工資管理人事服務(wù)培訓(xùn)外請較多第58頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日202

38、2/8/3058山東大學(xué)管理學(xué)院王益明中級階段：企業(yè)人員規(guī)模一般在500人左右。公司對人力資源管理的重要性有了更為深刻的認識。認識到它對員工的工作積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實施有重要影響，在人力資源部增加和加強了一些職能：人力資源部招聘考核薪酬管理人事服務(wù)任職資格管理培訓(xùn)中心營銷培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)第59頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3059山東大學(xué)管理學(xué)院王益明高級階段：企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模，多以集團形式或在一個公司組織結(jié)構(gòu)下，研究、市場、生產(chǎn)等各個部門規(guī)模已相當大（部門人員規(guī)模300人以上）。往往在集團總部設(shè)立人力資源總部，在分公司或事業(yè)部設(shè)立人

39、力資源分部。 人力資源總部和分部之間的關(guān)系有兩種。一種是分部的行政管理歸屬于人力資源總部，分部人員的工作由總部安排；另一種是分部的行政關(guān)系歸屬所在的分公司/事業(yè)部，人力資源總部對分部進行業(yè)務(wù)管理。這種情況下總部人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在：把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)性策劃、組織與推進人力資源管理體系的建設(shè)；在集團內(nèi)推動企業(yè)文化建設(shè)；整個集團人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。 分部人力資源管理的作用體現(xiàn)在：結(jié)合本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)特點制定人力資源管理要素（考核要素、任職資格標準等）；具體推動人力資源管理工作，使自己部門的主管和員工能準確理解人力資源管理制度并有效運用人力資源

40、管理工具；實現(xiàn)集團公司總體的人力資源管理目標。第60頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3060山東大學(xué)管理學(xué)院王益明集團總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源總部人力資源分部1人力資源分部n招聘考核薪酬管理任職資格管理企業(yè)文化人事服務(wù)培訓(xùn)中心招聘考核任職資格管理培訓(xùn)部第61頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3061山東大學(xué)管理學(xué)院王益明最高階段：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設(shè)，并把人力資源管理的方法和工具讓各級管理者深刻領(lǐng)悟和熟練運用，各級管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。這時人力資源

41、部的專業(yè)職能可能會被取消，有關(guān)人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源管理專家團來制定會更加有效。所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內(nèi)部卻無處不在：集團分公司1分公司n人力資源專家團第62頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3062山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 華為公司人力資源部各部構(gòu)成人事管理招聘調(diào)配培訓(xùn)管理晉升管理績效管理報酬管理調(diào)工調(diào)干用工合同勞動保險各種證件辦理計劃組織實施價值導(dǎo)向培訓(xùn)上崗培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)系列專業(yè)系列管理系列評價目的評價方式評價結(jié)果的應(yīng)用工資獎金股金人力資源部第63頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日20

42、22/8/3063山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第64頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3064山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)人員 所有的管理者都是人力資源管理者職責分工：（如某大公司直線管理人員的職責） 把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；直 培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位； 線 提高每位新雇員的工作績效；管 爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系；理 解釋公司政策和工作程序；人 控制勞動力成本；員 開發(fā)每位雇員的工作技能； 創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣； 保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。 人力資源管理專職人員的職責： A。直線

43、功能。部門內(nèi)部的管理職能。 B。協(xié)調(diào)功能。人事活動協(xié)調(diào)者。 C。職能（服務(wù)）功能。為直線管理人員提供服務(wù)和幫助。第65頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3065山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第66頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3066山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 (三) 人力資源管理的職業(yè)化嚴格的職業(yè)資格認定和培訓(xùn)機制規(guī)范化的人力資源管理高等教育專業(yè)化的人力資源管理人員配置較高的人力資源管理專業(yè)人員薪酬第67頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3067山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1.“ 嚴格”

44、的職業(yè)資格認定和培訓(xùn)機制按照國際慣例，人力資源行業(yè)是非公益性行業(yè)，其服務(wù)對象是個人或是某一個團體（企業(yè)）（不象注冊會計師、律師、醫(yī)師、藥師、資產(chǎn)評估師等以社會大眾為服務(wù)對象，關(guān)乎國計民生），國家一般對此沒有強制認證標準，也不實行強制認證的制度。美國人力資源管理協(xié)會(Society for Human Resource Management)1948年成立, 是美國人力資源專業(yè)人員管理與認證機構(gòu)（屬民間權(quán)威機構(gòu)）。除美國外, 在120多個國家有分會,有會員17萬人。它所制定的標準已成為全球公認的權(quán)威行業(yè)標準。在英國主要通過人事與發(fā)展協(xié)會（IPD)向全國提供人力資源管理專業(yè)化的培訓(xùn)，同時還有許多經(jīng)

45、過人力資源管理協(xié)會授權(quán)的機構(gòu)向社會提供人力資源管理培訓(xùn)的課程，并向接受過專業(yè)課程培訓(xùn)的學(xué)員頒發(fā)證書。第68頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3068山東大學(xué)管理學(xué)院王益明中國勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心根據(jù)企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準制定和實施的職業(yè)資格認證體系（屬官方標準）。中國人力資源開發(fā)研究會（CHRP)注冊人力資源管理師職業(yè)資格認證（屬民間行業(yè)認證）。特點是培訓(xùn)的實戰(zhàn)性和專業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)。第69頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3069山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.規(guī)范化的人力資源管理高等教育在美國

46、，打算從事人力資源管理職業(yè)的大學(xué)本科生要求全面學(xué)習下列課程：組織行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、勞動法規(guī)、會計學(xué)和統(tǒng)計學(xué)。此外，開發(fā)口頭和書面溝通技能的課程也同樣是必不可少的。人力資源專業(yè)技術(shù)課程如績效管理與評估、薪酬制度設(shè)計、人員素質(zhì)測評、雇員關(guān)系和勞資關(guān)系、組織開發(fā)等專業(yè)課程也是專業(yè)學(xué)習的重點。第70頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3070山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3.專業(yè)化的人力資源管理人員配置在美國，人力資源管理專業(yè)人員分為兩類：通才和專才。通才有廣泛的職責，通常作為人力資源助理或人事助理協(xié)助整個部門的工作。專才具有人力資源管理某個具體領(lǐng)域的技術(shù)知

47、識和技能。一般組織具有5個方面的人力資源管理專才，即招聘和錄用專才，培訓(xùn)和開發(fā)專才，報酬和福利專才，勞動關(guān)系專才，職業(yè)衛(wèi)生、安全和保障專才等，現(xiàn)在正在發(fā)展出適應(yīng)新技術(shù)要求的專才如人力資源信息系統(tǒng)專才、員工素質(zhì)測評與職業(yè)生涯規(guī)劃專才、國際員工管理專才等。目前絕大多數(shù)歐洲發(fā)達國家中企業(yè)人力資源管理部門工作的人數(shù)中人以上，其中在英國的組織中所配置的人力資源管理專業(yè)人數(shù)最多，54%的組織中人力資源管理部門工作的人數(shù)在11人以上。在少于1000人的組織中2/3以上的人力資源管理專業(yè)人數(shù)不超過10人，而在1000人以上的組織中大多數(shù)配備了10個以上的人力資源管理專業(yè)人員。第71頁，共131頁，2022年，

48、5月20日，10點26分，星期日2022/8/3071山東大學(xué)管理學(xué)院王益明4.較高的人力資源管理專業(yè)人員薪酬在美國當今具有良好學(xué)術(shù)背景的大學(xué)畢業(yè)生從事人力資源管理通才職位的起薪平均4萬$/年，如果學(xué)位更高可以再增加5萬$。具有至少3年工作經(jīng)歷的通才的平均年薪為4萬美元。最近的年薪數(shù)據(jù)顯示，高級人力資源經(jīng)理的平均年薪為13.1萬美元到26.9萬美元。據(jù)調(diào)查，目前我國大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在1萬至1.5 萬元或高達1.8萬至2萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大體在6000元到1.2萬元之間（一般在8000元上下浮動）。第72頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日20

49、22/8/3072山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(三)未來人力資源部的角色及人 員組成未來人力資源部的角色 戰(zhàn)略層次經(jīng)營者角色 管理層次支援者角色 操作層次監(jiān)督者角色創(chuàng)新者角色適應(yīng)者角色第73頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3073山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2. 未來人力資源部的組成特點高層管理人員領(lǐng)銜優(yōu)秀(專業(yè))人才加盟人力資源部預(yù)算明顯提高第74頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3074山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(四)適應(yīng)WTO要求的理想的人力 資源部經(jīng)理的素質(zhì)及角色精明的生意人優(yōu)秀的人際關(guān)系專家戰(zhàn)略計劃設(shè)計者出色的心理學(xué)家

50、一流的博學(xué)家第75頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3075山東大學(xué)管理學(xué)院王益明七. 人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)預(yù)測人才需求，研究人才的合理布局做好招工錄用工作，使社會有用的人力資源都能獲得合理使用并產(chǎn)生效益。認真搞好在職培訓(xùn)，以提高本部門及全民族的文化素質(zhì)，并促進人力資源的開發(fā)，同時促進本企業(yè)和全社會的發(fā)展。認真分析影響人的積極性的基本因素，實際因素和偶發(fā)因素，充分發(fā)揮人的有效技能的作用。善于識別人才，使特殊人才和拔尖人才能夠脫穎而出，使他們?yōu)楸酒髽I(yè)及 全社會作出最大的貢獻。關(guān)心職工的勞動報酬及分配，創(chuàng)造和諧、安定向上的社會環(huán)境。第76頁，共131頁，

51、2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3076山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第三節(jié) 人力資源管理的觀念與 地位演變?nèi)肆Y源管理的五大人性觀及其演進以人為本的管理發(fā)展趨勢和現(xiàn)代企業(yè)的雙重標準人力資源環(huán)境的新變化給人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理第77頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3077山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.人力資源管理的五大人性觀 及其演進人力資源管理人性觀的意義人力資源管理的五大人性觀簡析人力資源管理的五大人性觀的關(guān)系及演進第78頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/307

52、8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(一)人力資源管理人性觀的意義管理人性觀是人力資源管理的最基本的價值觀,它是組織及其最高管理層對本組織中廣大員工本性的基本假設(shè)、估計與認識, 亦即對勞動者追求什么的基本看法。它決定著該組織人力資源管理的基本方針和政策, 決定該組織人力資源管理的原則、方法、手段的選擇及實施。第79頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3079山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)人力資源管理中五種人性觀 簡析“理性-經(jīng)濟人”假設(shè)(非理性“性惡觀”)“社會人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)(非理性“性善觀”)“復(fù)雜人”假設(shè)“理念人”假設(shè)(“文化”“信念”觀, 強調(diào)運用“文

53、化”的非理性軟手段來統(tǒng)馭理性硬管理手段)第80頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3080山東大學(xué)管理學(xué)院王益明自我管理心理結(jié)構(gòu)及人本管理的心理機制驗證自我管理概念的解析理性經(jīng)濟人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)完整的自我結(jié)構(gòu)理論自我管理心理品質(zhì)因素結(jié)構(gòu)模型及驗證第81頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3081山東大學(xué)管理學(xué)院王益明1. 對自我管理概念的解析自我管理具有自我控制與發(fā)展兩方面的意義。從人的本性或人性觀來看，控制往往與“惡”的力量相聯(lián)系，發(fā)展往往與“善”的力量相聯(lián)系。典型的工作人性觀有“理性經(jīng)濟人”假設(shè)（X理論）和“自

54、我實現(xiàn)人”假設(shè)（Y理論）。前者對應(yīng)自我管理中控制的方面，后者對應(yīng)自我管理中發(fā)展的方面。第82頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3082山東大學(xué)管理學(xué)院王益明“理性-經(jīng)濟人”假設(shè)(非理性“性惡觀”)的基本觀點: 多數(shù)人天生是懶惰的, 他們都盡量逃避工作; 多數(shù)人都不愿意承擔責任, 甘心情愿聽人指導(dǎo); 多數(shù)人所追求的個人目標與組織目標總是相矛盾的; 多數(shù)人工作都是為了滿足其生理與安全需要; 人分為兩類, 多數(shù)人如上所述, 只有少數(shù)人能自我控制, 可擔當 管理責任。“X理論”的基本觀點: 組織績效低落是由于員工本性懶惰和不負責任所致; 多數(shù)人必須用強制辦法,

55、才能迫使其為組織目標去工作; 只有用金錢和地位才能刺激工人努力工作; 管理工作重點是抓生產(chǎn), 完成組織任務(wù), 因而其職能是計劃、 組織、協(xié)調(diào)、經(jīng)營、指導(dǎo)與監(jiān)督, 對于人的情感則不必關(guān)心; 管理權(quán)高度集中在少數(shù)管理者手中, 強迫多數(shù)員工服從管理者 的意志, 管理者充當“決策人”和“指揮人”的角色; 管理手段一靠金錢刺激, 二靠嚴厲懲罰。第83頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3083山東大學(xué)管理學(xué)院王益明弗洛伊德的（工作）動力理論弗洛伊德認為人的活力的動力之源是來自“本我”(id), 代表著個體的本能力量；與本我相對峙的一個力量是“超我”(superego

56、), 代表社會道德的力量；有一個由本我派生出來的調(diào)節(jié)力量是“自我”（ego), 在本我與超我之間調(diào)節(jié)二者的沖突, 保護本我不受的譴責和外界的傷害。這三個心理成分構(gòu)成了個體心理動態(tài)平衡的心理動力結(jié)構(gòu)。自我在調(diào)節(jié)本我與超我的沖突時經(jīng)常(在意識不到的情況下)使用一些心理防衛(wèi)機制。弗洛伊德還認為, 人的心理活動是有層次的, 由深至淺可分為“潛意識” 、“前意識” 、和“意識” 。第84頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3084山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 本我、自我、超我與潛意識、前意識、意識之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系自我本我(id)超我(superego)潛意識前意識意識(eg

57、o)自我(self)第85頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3085山東大學(xué)管理學(xué)院王益明按弗洛伊德的看法, 本我是按照快樂或享樂原則行事(趨樂避苦, 及時行樂, 即時滿足); 自我是按照現(xiàn)實原則行事(審時度勢, 趨利避害, 見機行事,“曲線救國”), 實質(zhì)是保護本我; 超我是按照道德原則行事。工作的動力從本源上說, 是來自本我的生存、擴張、冒險的野性。從作用機制上說, 是自我借本我的“勁”, 暗中巧妙引導(dǎo)的結(jié)果。第86頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3086山東大學(xué)管理學(xué)院王益明 “自我實現(xiàn)人”假設(shè)(非理性“性

58、善觀”)的基本觀點: 認為人天生勤奮, 每個成熟的人除了有物質(zhì)和一般社會需求 外, 還有一種要充分運用自己才華, 發(fā)揮潛能, 做出成就的愿 望, 人只有在實現(xiàn)了自己這種愿望時才會感到最大的滿足, 人 在追求自我實現(xiàn)的過程中會表現(xiàn)得主動、自制和有創(chuàng)造性。“Y理論”的基本觀點: 組織績效低下是管理的責任, 是管理環(huán)境壓抑限制了員工潛 在的積極性發(fā)揮的結(jié)果, 在現(xiàn)代工業(yè)條件下, 一般人的潛能只 利用了一部分, 所以管理的重點既不是工作任務(wù), 也不是人際 關(guān)系, 而是創(chuàng)造一個適宜人們發(fā)揮潛力、表現(xiàn)自己才能的工 作環(huán)境條件; 因為人有天賦的主動性與自我督導(dǎo)性, 正常情況下, 人們不 僅愿意承擔責任, 而

59、且會主動尋求責任, 所以應(yīng)反對集權(quán)管 理, 而主張分權(quán)和授權(quán), 提倡員工自主管理; 主張目標融合, 即管理應(yīng)創(chuàng)造一種環(huán)境, 兼顧組織需求與個人 需要, 讓員工通過工作既能完成組織目標又能滿足個人愿望。第87頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3087山東大學(xué)管理學(xué)院王益明哈特曼的自我(ego)動力理論哈特曼在繼承弗洛伊德理論的基礎(chǔ)上, 強調(diào)了自我的本源動力性, 認為它同本我一樣是從出生就有的, 二者都是“未分化的基質(zhì)”分化的結(jié)果。未分化的基質(zhì)是人類先天的生物學(xué)內(nèi)核，由此可以演化出本能驅(qū)力的發(fā)展，也可以演化出自我的自主性發(fā)展。并提出了發(fā)展性自我的概念, 將自

60、我分為防御性自我和發(fā)展性自我兩個部分。這就為消極的工作動力觀和積極的工作動力觀提供了理論依據(jù)。第88頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3088山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.完整的自我結(jié)構(gòu)理論 理想自我 self自我 (理性自我) 現(xiàn)實自我自我 防御性自我 ego自我 (非理性自我 發(fā)展性自我 或情緒自我)第89頁，共131頁，2022年，5月20日，10點26分，星期日2022/8/3089山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3.自我管理心理品質(zhì)因素結(jié)構(gòu)模型自我管理心理品質(zhì)egomskillm保健性自我管理發(fā)展性自我管理時間管理承諾道德驅(qū)力強度模型2完整意義的自我管理心理