國開電大?？啤度肆Y源管理》十年期末考試試題及答案匯編

1、最新國開電大?？迫肆Y源管理十年期末考試試題及答案匯編2021年7月試題及答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題2分，共26分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案號(hào)并填入括號(hào)內(nèi))本身具有能動(dòng)性特征的資源是(D)。自然資源資本資源信息資源人力資源根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來 促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？(A)人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源組織戰(zhàn)略軍事戰(zhàn)略預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè) 步驟？ (B)預(yù)測(cè)未來的人力資源供給預(yù)測(cè)未來的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和

2、措施員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(D)保障成本開發(fā)成本使用成本離職成本適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。決策表語句描述時(shí)間列形式任務(wù)清單分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見 的廣告媒介是(A)。報(bào)紙雜志廣播電視其他印刷品企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)。崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)業(yè)余自學(xué)績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方而的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)， 要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種

3、只管 耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn) 出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(C)?？煽夹栽瓌t完備性原則結(jié)構(gòu)性原則D普遍性原則另了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來 使用(A)。崗位工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)工資浮動(dòng)工資依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(D)。成長階段探索階段確立階段衰退階段11 .中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主：(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全 與健康；。只管安全不管生產(chǎn)管生產(chǎn)必須管安全只管生產(chǎn)不管安全安全必須靠員工自己

4、管勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。4個(gè)月6個(gè)月8個(gè)月10個(gè)月突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)？(B)軟件維護(hù)硬件維護(hù)數(shù)據(jù)文件維護(hù)代碼維護(hù)二、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案號(hào)并壊入括號(hào)內(nèi))影響職責(zé)定員的主耍因素有哪些？ (ABC)管理層次機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工工作效率同類崗位數(shù)出勤率招聘的渠道大致有(ABCDE) o人才交流中心招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘校園招聘人才獵取下而各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？(全選)講授法角色扮演法觀摩和實(shí)習(xí)遠(yuǎn)程教學(xué)法游戲和模擬工具訓(xùn)練法薪酬具有哪些功能？ (ABC)補(bǔ)償功能激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能救濟(jì)

5、功能開發(fā)功能員工保障管理體系建設(shè)的原則有(ACDE) o普遍性原則個(gè)別性原則公平與效率結(jié)合原則政事分開原則管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則三、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題1分，共13分。正確的在括號(hào)中劃錯(cuò)誤的劃X)依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。 答案錯(cuò)我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營 造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。答案對(duì)人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而 提高竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。答案對(duì)人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。

6、答案對(duì)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。答案對(duì)現(xiàn)在影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。答案錯(cuò)培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。答案對(duì)在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài) 度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。答案對(duì)技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求 差別不大的企業(yè)和工種。答案錯(cuò)職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。答案對(duì)即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行, 無

7、權(quán)拒絕。答案錯(cuò)人是生產(chǎn)力中最重耍的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。 答案對(duì)31 .聯(lián)合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應(yīng)用HRMIS比較成功的方式。 答案對(duì)四、案例分析類：案例選擇題(每個(gè)小問4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每 道選擇題，按題中具體要求選岀一個(gè)正確答案，并填入括號(hào)中)經(jīng)典案例飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400 萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰 達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)

8、起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再 鑄輝煌二可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告一一飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤 跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們?cè)诟墒裁磑 1997年6 月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何釆訪，完全切 斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總 裁的二十大失誤二其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤氣沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是

9、人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集 團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì).隨 機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年 之久。作為己經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個(gè)完整的人 才結(jié)構(gòu)，競沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成 企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī) 的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企

10、業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、 大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成 弱人才部門阻礙、破壞強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長 遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人 才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。人才機(jī)制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng) 人才。長時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏 低、企業(yè)難以高

11、質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲 目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu) 單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度 陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象一一弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi) 部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從 根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍

12、閥割據(jù)，占山為王。鐵 交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營企業(yè)蔓延。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇:飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明(A) o企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用耍把人才放在某個(gè)固定的部門長時(shí)期地工作要多用知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B)預(yù)測(cè)未來的人力資源供給制定能保障人力資源供給的政策和措施供給與需求的平衡評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ) 預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力

13、資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？(C)控制與評(píng)價(jià)人力資源預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃人員檔案資料將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的(B)。尋找候選人階段甑選階段檢查評(píng)估階段招聘策略階段五、案例分析類：案例問答(每小問15分，共30分)案例：MBA等于高層管理者嗎?在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其 是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會(huì)遇到重新定 位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？ 下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA

14、的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己 的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學(xué)成歸 國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影 響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí) 較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定 目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì) 劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2008年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著 名

15、醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題， 考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性 活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從 事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。分析問答題：(1)用職業(yè)選擇理論來看于先生和齊先生兩個(gè)人對(duì)于高管職位存在著差異，那么帕爾森的“職業(yè)一 人”匹配論內(nèi)涵是什么？答：髙層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對(duì)兩位先生的測(cè) 評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任

16、感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè) 興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。這也說 明學(xué)了 MBA并不一定就能擔(dān)任髙管。帕爾森的理論的內(nèi)涵是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人主觀條件和職業(yè)需求 條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與職業(yè)需求條件相對(duì)照、相匹配，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長相匹 配的職業(yè)。(2)學(xué)了 MBA的個(gè)體應(yīng)把自我的發(fā)展和組織的目標(biāo)結(jié)合起來，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？ 答：在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我 能夠提供什么樣的工作

17、和職位。檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的 生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？針對(duì)組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。2021年1月試題及答案一、單項(xiàng)選擇(每小題2分，共26分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案號(hào)并填入括號(hào)內(nèi))1 .某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì) 后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點(diǎn)?；顒?dòng)性時(shí)效性可控性變化性與不穩(wěn)定性1=1關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障如接班人問題，將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組

18、織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（B）人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源組織戰(zhàn)略軍事戰(zhàn)略在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩 余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（D）預(yù)測(cè)未來的人力資源供給預(yù)測(cè)未來的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容？（B）人力資源會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源社?；饡?huì)計(jì)某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員為幾人？（A）4286

19、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示二這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）籌劃與準(zhǔn)備階段宣傳與報(bào)名階段考核與錄用階段崗前教育與安置階段教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一 步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（B）準(zhǔn)備階段演示階段試行操作階段隨訪階段績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)， 要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管 耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn) 出

20、之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)耍堅(jiān)持的（0?？煽夹栽瓌t完備性原則結(jié)構(gòu)性原則普遍性原則在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A）。物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A)提岀的。美國波士頓大學(xué)教授帕爾森美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德美國心理學(xué)家佛隆教授美國心理學(xué)家薛恩教授既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社 會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種

21、養(yǎng)老 保險(xiǎn)制度叫做(D)。投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂 立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？(B)他每月應(yīng)得的工資二倍工資五倍工資十倍工資為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力 資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？ (0完整性易用性智能化安全性二、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案號(hào)并填入括號(hào)內(nèi))人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(AB)。德爾菲法回歸分析法因果分析法

22、成就需要分析法物質(zhì)刺激法以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？(ABCD)準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？(ABC)常模參照性考評(píng)效標(biāo)參照性考評(píng)無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)績效考評(píng)非績效考評(píng)我國的社會(huì)保障主要包括(ABCDE) o社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)社會(huì)福利優(yōu)撫安置社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等HRMIS中人力資源規(guī)劃模塊包含哪些主要功能？ (ABCD)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)部門設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)部門編制

23、設(shè)計(jì)入職評(píng)價(jià)三、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題1分，共13分。正確的在括號(hào)中劃J,錯(cuò)誤的劃X)人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。答案對(duì)為了實(shí)現(xiàn)中華民族復(fù)興，圓一個(gè)中國夢(mèng)，建立和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任 務(wù)，我們應(yīng)竭力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。答案錯(cuò)21 .為了評(píng)估人力資源規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。答案對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。答案對(duì)效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。答案對(duì)通過人才交流服務(wù)中心招聘人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門人才或高級(jí)人才效果不 太理想。答

24、案對(duì)培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層面上進(jìn)行，即：員工層面、企業(yè)層面、戰(zhàn)略層面。答案對(duì)在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能己不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài) 度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。答案對(duì)產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。答案錯(cuò)員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。答案對(duì)對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。答案錯(cuò)簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。答案對(duì)選擇好一個(gè)合適的HRMIS是組織實(shí)施信息化人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。答案對(duì)四、案例分析類：案例選擇題(每個(gè)小問4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講

25、述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每 道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案，并填入括號(hào)中)經(jīng)典案例工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機(jī)油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。可服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類 工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意, 但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工 的工作說明書規(guī)定：操作工

26、有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù) 工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服 務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工 作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇:你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C) o該車間的員工素質(zhì)不好車間主任缺乏人格魅力工作說明書不夠明確、具體和全面勤雜工僅在正常工人下班后才上崗33 .對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。辭退服務(wù)工駁回服務(wù)工的投訴對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)你認(rèn)為該公司在管理

27、上不需要改進(jìn)的是(C) o要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法 是(D)。關(guān)鍵事件技術(shù)主管人員分析法問卷調(diào)查法紀(jì)實(shí)分析法五、案例分析類：案例問答題(每小問15分，共30分)某電子公司的績效考核與薪酬管理原則：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作， 促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。依據(jù)：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。特點(diǎn)：

28、強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)-體 化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相 互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人 治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、 科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。方法：根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析和員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)：按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放薪酬?；?/p>

29、工資十崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)分析問答題：結(jié)合案例，請(qǐng)問績效管理一般包括哪些步驟？(15分)答：績效管理的步驟一般包括：按照工作實(shí)施的先后順序和步驟來考察,績效管理由五個(gè)部分構(gòu)成：第一，界定績效。第二，設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)。第三，實(shí)施績效考核。第四，對(duì)績效考核記錄進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。第五，反饋結(jié)果與糾正誤差。把績效考核的結(jié)論通知員工請(qǐng)問基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序？(15分) 答：基本工資制度的設(shè)計(jì)由下面7個(gè)程序或步驟組成：第一步：組織付酬原則與政策的制定。第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析。第三步：工作評(píng)估。第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。第六步：工資分級(jí)與定薪。第

30、七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。2020年7月試題及答案一、單項(xiàng)選擇題在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩 余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個(gè)步驟？(D)預(yù)測(cè)未來的人力資源供給預(yù)測(cè)未來的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。決策表語句描述時(shí)間列形式任務(wù)清單招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。管理游戲公文處理案例分析角色扮演企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)。崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)業(yè)余自學(xué)下面哪種方式(C)是績效反饋的基本形式。書面通知郵件通知面談電

31、話溝通在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主耍依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(A)。物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中 所指的哪個(gè)階段(B)。進(jìn)入組織階段早期職業(yè)階段中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì) 保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保 險(xiǎn)制度叫做(D)。投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)國

32、家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則(D)。勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個(gè)方面的安全問題(A)。自然現(xiàn)象帶來的安全隱患操作失誤導(dǎo)致的安全問題病毒侵?jǐn)_破壞或泄密二、多項(xiàng)選擇題從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括哪幾個(gè)部分(ABDE),它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具 體能力。體質(zhì)智力關(guān)系知識(shí)技能下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？ (ABCDE)人力資源中長期規(guī)劃人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略績效和薪酬戰(zhàn)略組織文化發(fā)展戰(zhàn)略通常一個(gè)企業(yè)的

33、辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(ABC)等兒項(xiàng)職責(zé)。人事調(diào)配文書管理日常行政事務(wù)處理負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？ (ABC)空缺的職位的性質(zhì)企事業(yè)單位的性質(zhì)企事業(yè)組織的形象人口和勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場條件在崗前培訓(xùn)中人力資源部門為新員工主要提供哪些方面的信息？(BCDE)工作職責(zé)企業(yè)概況公司文化基本政策與制度工資福利按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？(CD)定性考評(píng)定量考評(píng)平時(shí)考評(píng)年終考評(píng)綜合考評(píng)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE) o按勞取酬同工同酬外部平衡內(nèi)部平衡合法保障18 .新員工的錄用程序主要包括(ABCDE) o錄用決策確

34、定并公布錄用名單通知被錄用者并簽定試用合同新員工入職試用轉(zhuǎn)正并簽訂正式合同根據(jù)我國(勞動(dòng)法)和企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例等法律規(guī)定，解決勞動(dòng)爭議的途徑有哪些？ (ABCDE)勞動(dòng)爭議協(xié)商勞動(dòng)爭議調(diào)解勞動(dòng)爭議仲裁勞動(dòng)爭議訴訟勞動(dòng)爭議判決HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？(ABCD)。軟件維護(hù)硬件維護(hù)數(shù)據(jù)文件維護(hù)代碼維護(hù)軟件重設(shè)計(jì)三、判斷對(duì)錯(cuò)題21 .人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。答案對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目 前錄用人員的重置成本。答案對(duì)定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提

35、。答案對(duì)如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織更成功。答案對(duì)員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。答案錯(cuò)員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。答案錯(cuò)結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種，如紡織工業(yè)企業(yè)。答案錯(cuò)職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。答案對(duì)失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。答案錯(cuò)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其所在組織提供勞動(dòng)，并從該組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。答案對(duì)四、案例分析類：案例選擇題經(jīng)典案例工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機(jī)油清掃干 凈，但操

36、作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書 上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃?？煞?wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類 工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意, 但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工 的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù) 工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服 務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工

37、作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工 作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做岀選擇：.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。該車間的員工素質(zhì)不好車間主任缺乏人格魅力工作說明書不夠明確、具體和全面勤雜工僅在正常工人下班后才上崗.對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。辭退服務(wù)工駁回服務(wù)工的投訴對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神如果對(duì)車床工的工作

38、如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法 是(D) o關(guān)鍵事件技術(shù)主管人員分析法問卷調(diào)查法紀(jì)實(shí)分析法五、案例分析類：案例問答；35.招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近兒年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的 公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的髙層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生 產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做岀。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不 久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招

39、募機(jī)構(gòu), 公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-些，并先放在基層管理職位 上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重 要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。問答題：可見這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。答：員工招聘的作用：第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力；第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能

40、，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原 則是什么？答：員工保障管理體系建設(shè)的原則：第一，保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則；第二，普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本 原則；第三，社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則；第四，公平與效率結(jié)合原則；第五，政事分開原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；第六，管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。2020年1月試題及答案一、單項(xiàng)選擇題預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè) 步

41、驟(B) o預(yù)測(cè)未來的人力資源供給預(yù)測(cè)未來的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自己描述為(A)無責(zé)任感。從不比較較多總是擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示二這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段(B)?；I劃與準(zhǔn)備階段宣傳與報(bào)名階段考核與錄用階段崗前教育與安置階段教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一 步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段(B)。準(zhǔn)備階段演示階段試行操作階段隨訪階段績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上耍有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的

42、考評(píng)， 要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管 耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn) 出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(0?？煽夹栽瓌t完備性原則結(jié)構(gòu)性原則普遍性原則從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是(D)。外在薪酬基本薪酬津貼內(nèi)在薪酬依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(D)。成長階段探索階段確立階段衰退階段失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則(B)、無償性原則、固定性原則。隨意性強(qiáng)制性原則自愿性原則平均攤派原則勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法

43、的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。4個(gè)月6個(gè)月8個(gè)月10個(gè)月L*-?為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力 資源管理信息系統(tǒng)的什么特性(C) o完整性易用性智能化安全性二、多項(xiàng)選擇題以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？ (ABCDE)未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員未滿16周歲的文藝演員未滿16周歲的特種工匠60歲以上的男性工作者55歲以上的女性工作者下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主耍內(nèi)容？(ABCDE)人力資源中長期規(guī)劃人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略績效和薪酬戰(zhàn)略組織文化發(fā)展戰(zhàn)略影響組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)業(yè)務(wù)分工定員的主要因素有

44、哪些？(ABC)環(huán)境因素管理人員個(gè)人的因素工作因素同類崗位數(shù)出勤率招聘的渠道大致有(ABCDE)。人才交流中心招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘校園招聘人才獵取下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？ (ABCDE)講授法角色扮演法觀摩和實(shí)習(xí)遠(yuǎn)程教學(xué)法游戲和模擬工具訓(xùn)練法在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？ (ABCDE)考試測(cè)驗(yàn)面試和情境考驗(yàn)評(píng)價(jià)中心觀察分析等薪酬具有哪些功能？ (ABC)補(bǔ)償功能激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能救濟(jì)功能開發(fā)功能我國的社會(huì)保障主要包括(ABCDE) o社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)社會(huì)福利優(yōu)撫安置社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？( ABDE)合法公平平等

45、自愿先發(fā)制人協(xié)商一致誠實(shí)信用HRM1S實(shí)施的流程主要包括哪些工作？(ABCDE)成立實(shí)施組織進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署安裝系統(tǒng)軟件進(jìn)行操作培訓(xùn)進(jìn)行模擬應(yīng)用等三、判斷對(duì)錯(cuò)題21 .我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營 造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。答案對(duì)為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。答案對(duì)效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。答案對(duì)現(xiàn)在影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。答案錯(cuò)培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。答案對(duì)在現(xiàn)

46、代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài) 度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。答案對(duì)技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求 差別不大的企業(yè)和工種。答案錯(cuò)員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。答案對(duì)即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行， 無權(quán)拒絕。答案錯(cuò)簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。答案對(duì)四、案例分析類：案例選擇題經(jīng)典案例北京一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，除10%的基本工資外，90%都是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б?/p>

47、工資。并 旦要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給 商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo) 考核。釆取2級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。 公司對(duì)商品柜組：柜組工資一柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中, 柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%,經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資一柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利

48、潤工資占全部利潤工資的30%,經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資 占全部利潤工資的50%0柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工 資的1%：超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人 均工資。柜組對(duì)營業(yè)員：營業(yè)員工資一營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對(duì)營業(yè)員其他指標(biāo)考 核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資一個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo) 的70%,如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：31 .該百貨公

49、司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)營業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)營業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)該百貨公司90%的工資是什么形式(A)?？冃ЧべY崗位工資技能工資結(jié)構(gòu)工資該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)（B）。不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性能防止工資成本過分膨脹員工收入有保證且較穩(wěn)定員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)34 .該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度（A）。結(jié)構(gòu)工資制崗位工資制技能等級(jí)制績效工資制 五、案例分析類：案例問答，35.蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)

50、的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公 司對(duì)生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng) 力市場的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來 作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門 里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會(huì) 涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將木部門員工的工作輪換到市場 與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適

51、的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資 金調(diào)撥等）。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也増?zhí)砹穗y度， 這是因?yàn)?，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果 的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確 的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了 50%,跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。 另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了 50%,并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率 大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職

52、業(yè)生涯計(jì)劃與 發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的 制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同 對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均 要在以下14個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職 位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員：人員調(diào)入；人員調(diào)岀：內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力 其他來源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹 執(zhí)行等）。同時(shí)、他們必須指岀上述1

53、4個(gè)方面與預(yù)測(cè)（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查, 一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì) 他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需耍與人事管理人員 共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào) 上級(jí)主管審批。問答題：（1）根據(jù)該案例，請(qǐng)問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？并對(duì)每一步驟做出說明。答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在 制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而

54、需要收集和分析各種信息 并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟: 第一，預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型在作這 種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。第二，預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的 類型。第三，供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。 第四，制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人 力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。第五，評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行

55、調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性, 為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù) 得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？答：第一，建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明 確我能夠提供什么樣的工作和職位。第二，檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng) 立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ 第三，針對(duì)組織來說，

56、要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。2019年7月試題及答案一、單項(xiàng)選擇題1 .具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。自然資源人力資源礦產(chǎn)資源物質(zhì)資源既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組 織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？(C)組織的人力資源戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略人力資源組織戰(zhàn)略組織實(shí)力在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩 余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(D)預(yù)測(cè)未來的人力資源供給預(yù)測(cè)未來的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施某公司錄取的新員工需

57、要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng) 得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員 工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000 元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么 該公司在崗培訓(xùn)新員工的開發(fā)成本是(B)。1700 元5100 元3600 元2500 元作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自己描述為(A)無責(zé)任感。從不比較較多總是招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。管理游戲公文處理案例分析

58、角色扮演教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一 步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？(B)準(zhǔn)備階段演示階段試行操作階段隨訪階段(C)是績效反饋的基本形式。書面通知郵件通知面談電話溝通從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是(D)。外在薪酬基本薪酬津貼內(nèi)在薪酬一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì) 中所指的哪個(gè)階段？(B)進(jìn)入組織階段早期職業(yè)階段中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則(B)、無償性原則、固定性原則。隨意性強(qiáng)制性原則自愿性原則平均攤派原則合法、公

59、平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？(D)勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRM1S在哪個(gè)方面的安全問題？(A)自然現(xiàn)象帶來的安全隱患操作失誤導(dǎo)致的安全問題病毒侵?jǐn)_破壞或泄密二、多項(xiàng)選擇從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括哪兒個(gè)部分(ABDE) ?它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具 體能力。體質(zhì)智力關(guān)系知識(shí)E.技能下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？(全選)人力資源中長期規(guī)劃人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略績效和薪酬戰(zhàn)略組織文化發(fā)展戰(zhàn)略通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(ABC)等幾項(xiàng)職責(zé)。人事調(diào)配文書管理日

60、常行政事務(wù)處理負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪兒個(gè)方面？(ABC)空缺的職位的性質(zhì)企事業(yè)單位的性質(zhì)企事業(yè)組織的形象人口和勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場條件按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？ (CD)定性考評(píng)定量考評(píng)平時(shí)考評(píng)年終考評(píng)綜合考評(píng)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE) o按勞取酬同工同酬外部平衡內(nèi)部平衡合法保障IIRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？(ABCD)軟件維護(hù)硬件維護(hù)數(shù)據(jù)文件維護(hù)代碼維護(hù)軟件重設(shè)計(jì)三、判斷對(duì)錯(cuò)題人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。答案對(duì)22 .組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。答案對(duì)