能源集團高層管理人員激勵約束管理辦法

1、集團高層管理人員激勵約束管理辦法目錄 TOC o 1-1 h z u HYPERLINK 第一章總則1 HYPERLINK 第二章分類管理3 HYPERLINK 第三章A類企業(yè)年薪制4 HYPERLINK 第四章B類企業(yè)年薪制6 HYPERLINK 第五章C類企業(yè)年薪制8 HYPERLINK 第六章年薪發(fā)放與風險控制9 HYPERLINK 第七章年薪制考核10 HYPERLINK 第八章罰則14 HYPERLINK 第九章附則15第一章總則目的為提高集團有限公司（以下簡稱“集團公司”）的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，規(guī)范母子公司管理，激勵控股企業(yè)高層管理人員，建立激勵和約束機制，特制定本辦法。本

2、辦法旨在為集團下屬控股企業(yè)高層管理人員的激勵和考核提供統(tǒng)一的指導(dǎo)原則，各控股企業(yè)的實施方案最終由各企業(yè)董事會制定。原則效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。薪酬水平與崗位責任、貢獻大小相匹配、合理拉開差距。激勵和約束相結(jié)合的原則。薪酬的發(fā)放和考核相結(jié)合。競爭性原則。根據(jù)外部人才市場相關(guān)職位的薪酬水平和企業(yè)的支付能力，合理確定薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。適用范圍本辦法的適用范圍為集團所屬的全資及控股企業(yè)。對于參股企業(yè)，可以通過集團派出董事在董事會提出相關(guān)議案，經(jīng)參股企業(yè)董事會批準后實施。適用對象本辦法的適用對象為集團

3、控股企業(yè)的高層管理人員（高層管理人員指總經(jīng)理、黨委書記及其他經(jīng)營班子成員）。通過市場公開招聘的的職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)所在公司董事會批準，可以采用協(xié)議的方式確定其薪酬，應(yīng)注意使職業(yè)經(jīng)理人的收益與責任風險相匹配，規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險，降低企業(yè)成本支出。組織實施本辦法僅為集團對下屬控股企業(yè)高層管理人員激勵考核的指導(dǎo)性方案，各下屬控股企業(yè)董事會可以依據(jù)本辦法，根據(jù)企業(yè)實際情況擬定本公司高層管理人員的激勵考核方案，并根據(jù)相應(yīng)管理流程進行報批。高層管理人員的激勵考核方案最終必須依據(jù)所在企業(yè)之章程，在相應(yīng)董事會上通過方正式生效。第二章 分類管理第一條 分類管理根據(jù)各企業(yè)的具體情況，控股企業(yè)分為A、B、C三類：A類企業(yè)

4、屬資源性基礎(chǔ)行業(yè)，政策影響大，實行基本年薪效益年薪的年薪制模式（詳見第三章）。B類企業(yè)市場化程度較高，近于完全競爭，實行基本年薪效益年薪超額激勵的年薪制模式（詳見第四章）。C類企業(yè)因虧損或資產(chǎn)規(guī)模過小或目前處于建設(shè)期，建議目前采用協(xié)議年薪制；待條件成熟（規(guī)模發(fā)展到一定程度或扭虧為盈或轉(zhuǎn)入運營期）后參照本辦法擬定年薪制方案。第三章 A類企業(yè)年薪制第一條年薪構(gòu)成A類公司的高層管理人員適用A年薪制模式，年薪收入包括基本年薪和效益年薪。第二條總經(jīng)理基本年薪基本年薪反映對經(jīng)營者的基本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，按月支取。計算公式如下：總經(jīng)理基本年薪3上年度企業(yè)員工平均工資基薪調(diào)節(jié)系數(shù)上年度企業(yè)員工平均

5、工資反應(yīng)了企業(yè)、行業(yè)、地域工資水平，以經(jīng)過專業(yè)機構(gòu)審計后上報公司的數(shù)據(jù)為準?；灸晷矫磕旰硕ㄒ淮?。基薪調(diào)節(jié)系數(shù)是對上述計算結(jié)果的一個調(diào)節(jié)，防止偏離太高，由集團總經(jīng)理辦公會根據(jù)企業(yè)實際情況確定，介于0.7-1.2之間。第三條總經(jīng)理效益年薪效益年薪根據(jù)公司全年的經(jīng)營業(yè)績和個人履行職責的考核情況核定，按年度結(jié)算，年度末結(jié)算后根據(jù)本辦法規(guī)定一次性或分月發(fā)放。計算公式如下：效益年薪基本年薪個人綜合考核系數(shù)基本年薪（個人綜合考核得分/100）個人綜合考核分為各單項考核指標考核分乘以權(quán)重后的加和，詳見第七章。為強化經(jīng)營責任，個人綜合考核系數(shù)小于0.7時，效益年薪為0。第四條總經(jīng)理標準年薪標準年薪是指企業(yè)經(jīng)營

6、者恰好完成所有考核目標，即個人綜合考核系數(shù)為1時應(yīng)獲得的年薪數(shù)值。計算公式如下：標準年薪基本年薪效益年薪（個人綜合考核系數(shù)為1）=2基本年薪第五條其他高管人員標準年薪其他高管人員標準年薪崗位系數(shù)總經(jīng)理標準年薪本辦法設(shè)定被考核公司總經(jīng)理的個人崗位系數(shù)為1。其中，董事長的崗位系數(shù)為11.2，具體數(shù)值由股東大會決定；黨委書記崗位系數(shù)與總經(jīng)理相同；其余經(jīng)營班子成員的崗位系數(shù)，由董事會決定，在0.70.8之間取值。第四章B類企業(yè)年薪制第一條年薪構(gòu)成B類公司的高層管理人員適用B年薪制模式，年薪收入包括基本年薪、效益年薪和超額激勵。第二條總經(jīng)理基本年薪基本年薪反映對經(jīng)營者的基本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，

7、按月發(fā)放。計算公式如下：總經(jīng)理基本年薪3上年度企業(yè)員工平均工資基薪調(diào)節(jié)系數(shù)上年度企業(yè)員工平均工資反應(yīng)了企業(yè)、行業(yè)、地域工資水平，以經(jīng)過專業(yè)機構(gòu)審計后上報公司的數(shù)據(jù)為準。基薪調(diào)節(jié)系數(shù)是對上述計算結(jié)果的一個調(diào)節(jié)，防止偏離太高，由董事會根據(jù)企業(yè)實際情況確定，介于0.7-1.2之間。第三條總經(jīng)理效益年薪效益年薪根據(jù)公司全年的經(jīng)營業(yè)績和個人履行職責的考核情況核定，按年度結(jié)算，年度末結(jié)算后根據(jù)本辦法規(guī)定一次性或分月發(fā)放。計算公式如下：效益年薪基本年薪個人綜合考核系數(shù)基本年薪（個人綜合考核得分/100）個人綜合考核分為各單項考核指標考核分乘以權(quán)重后的加和，詳見第七章。為強化經(jīng)營責任，個人綜合考核系數(shù)小于0.

8、7時，效益年薪為0。第四條總經(jīng)理標準年薪標準年薪是指企業(yè)經(jīng)營者恰好完成所有考核目標，即個人綜合考核系數(shù)為1時應(yīng)獲得的年薪數(shù)值。計算公式如下：標準年薪基本年薪效益年薪（個人綜合考核系數(shù)為1）=2基本年薪第五條其他高管人員標準年薪其他高管人員標準年薪崗位系數(shù)總經(jīng)理標準年薪本辦法設(shè)定被考核公司總經(jīng)理的個人崗位系數(shù)為1。其中，董事長的崗位系數(shù)為11.2，具體數(shù)值由股東大會決定；黨委書記崗位系數(shù)與總經(jīng)理相同；其余經(jīng)營班子成員的崗位系數(shù)，由董事會決定，在0.70.8之間取值。第六條超額激勵B類企業(yè)在超額完成利潤考核指標時，可獲得超額激勵，超額激勵方案由集團公司總經(jīng)理辦公會審定。超額激勵方案的設(shè)計一般應(yīng)把握

9、兩個原則：一是在超額完成利潤指標時，超額累進激勵，即超額完成部分越大，提取比例越高；二是對上封頂，超額激勵總額不得高于超額利潤的10。個人綜合考核得分低于100分的，不能獲得超額激勵。第五章 C類企業(yè)年薪制第一條協(xié)議年薪結(jié)構(gòu)協(xié)議年薪制是指達到預(yù)定的經(jīng)營目標以后，給經(jīng)營者兌現(xiàn)協(xié)議達成的固定收入的激勵制度。類公司的高層管理人員適用年薪制模式，協(xié)議年薪中包括基本年薪和效益年薪兩部分。（對于建設(shè)期的企業(yè)，以完成工作計劃體現(xiàn)為效益；對于虧損性企業(yè)以減虧體現(xiàn)為效益。）第二條協(xié)議年薪制的原則（一）談判原則：協(xié)議年薪以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；（二）保密原則：為保障實施協(xié)議年薪制員工的順利工作，對其年薪

10、數(shù)額嚴格保密，企業(yè)之間禁止相互打探；（三）限額原則：實施協(xié)議年薪制的經(jīng)營者數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（四）明確原則：協(xié)議年薪需要在雙方簽訂的年度經(jīng)營目標責任書中進行明確規(guī)定。第三條標準協(xié)議年薪標準年薪是指企業(yè)經(jīng)營者恰好完成所有考核目標，即個人綜合考核系數(shù)為1時應(yīng)獲得的年薪數(shù)值。計算公式如下：協(xié)議年薪基本年薪效益年薪（個人綜合考核系數(shù)為1）第四條高管人員協(xié)議年薪構(gòu)成高管人員標準年薪崗位系數(shù)總經(jīng)理標準年薪本辦法設(shè)定被考核公司總經(jīng)理的個人崗位系數(shù)為1。其中，董事長的崗位系數(shù)為11.2，具體數(shù)值由股東大會決定；黨委書記崗位系數(shù)與總經(jīng)理相同；其余經(jīng)營班子成員的崗

11、位系數(shù)，由董事會決定，在0.70.8之間取值。第六章 年薪發(fā)放與風險控制第一條年薪核定年末由集團人力資源部根據(jù)控股企業(yè)高層管理人員個人綜合考核結(jié)果核算年薪收入，經(jīng)集團薪酬與考核委員會審核，報總經(jīng)理辦公會批準后，通過控股企業(yè)董事會確定其最終收入。第二條基本年薪的發(fā)放基本年薪不與考核掛鉤，按月平均發(fā)放。第三條效益年薪和超額年薪的發(fā)放為強化高層管理人員的經(jīng)營責任風險意識，體現(xiàn)收益與風險的對應(yīng)關(guān)系，效益年薪和超額年薪于年度考核結(jié)束后按照核定額度辦理支付，其中80%在核算結(jié)束后支付，20%延期支付，進入風險抵押金帳戶，待任期結(jié)束視離任審計結(jié)果支付。所在公司為高層管理人員建立風險抵押金個人帳戶，由公司代為

12、管理。個人帳戶余額按照中國人民銀行規(guī)定的同期金融機構(gòu)人民幣1年期存款利率計算，不滿一年的按同期活期利率計算，所得利息歸本人所有。第四條延期支付公司按任期對高層管理人員的風險抵押金進行結(jié)算。離任審計結(jié)果無誤的，100%發(fā)放；由于經(jīng)營者的重大決策失誤導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，經(jīng)營者應(yīng)當負有責任的，根據(jù)具體情況扣除風險抵押金的20-80%；由于經(jīng)營者的惡意欺詐行為導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，除依法追究相關(guān)責任外，風險抵押金扣除100%。第五條其他收入除國家政策另有規(guī)定和經(jīng)集團總經(jīng)理辦公會及控股企業(yè)董事會特別批準外，領(lǐng)取年薪的高層管理人員不得在本公司及所屬公司領(lǐng)取除年薪以外的其他工資性收入。福利保險及住房公

13、積金的計算基數(shù)為基本年薪。第七章 年薪制考核第一條考核時間（一）考核周期為一年，通常情況下為每年一月一日至十二月三十一日，可根據(jù)公司實際情況選取考核期間。（二）考核指標的選擇及目標值的確定時間為考核周期上年的十二月底。（三）考核時間為次年一月份，一月三十一日前完成考核。第二條考核內(nèi)容高層管理人員的考核內(nèi)容包括兩部分：公司業(yè)績考核和個人績效考核。財務(wù)負責人的考核見集團有限公司外派財務(wù)人員管理辦法。根據(jù)崗位的不同，公司業(yè)績考核和個人績效考核兩部分所占的權(quán)重不同。如下表所示：董事長總經(jīng)理，黨委書記副總財務(wù)負責人公司業(yè)績考核權(quán)重60%80%60%40個人績效考核權(quán)重40%20%40%60第三條公司業(yè)績

14、考核組織管理集團總經(jīng)理辦公會是控股公司業(yè)績考核的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，人力資源部是考核的組織機構(gòu)，戰(zhàn)略發(fā)展部具體負責組織控股公司業(yè)績考核工作，各職能部門參與年薪制的考核工作：（一）集團總經(jīng)理辦公會負責審定各控股公司的業(yè)績考核方案及業(yè)績考核結(jié)果；人力資源部部負責控股公司業(yè)績考核的組織協(xié)調(diào)、考核目標與考核結(jié)果的匯總上報工作；戰(zhàn)略發(fā)展部負責組織投資開發(fā)部和財務(wù)管理部擬定子公司各財務(wù)指標的目標值；財務(wù)管理部負責被考核公司財務(wù)數(shù)據(jù)的提供以及財務(wù)指標完成情況的審定評分工作；相關(guān)職能部門負責被考核公司非財務(wù)數(shù)據(jù)和相關(guān)考核資料的提供、非財務(wù)考核目標擬定與指標完成情況的審定與評分；集團人力資源部負責所有考核材料的存檔，并作

15、為控股公司高層管理人員培訓(xùn)、調(diào)配和晉升的依據(jù)；監(jiān)察審計部負責被考核公司的財務(wù)審計工作與考核的監(jiān)察工作；集團外派董事在控股企業(yè)董事會上進行相關(guān)決議的表決以貫徹落實控股企業(yè)高管層的激勵約束。公司業(yè)績考核指標體系設(shè)計及目標值選取公司業(yè)績考核指標體系及目標值制定流程戰(zhàn)略發(fā)展部收集“公司經(jīng)營計劃”、“公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃”、“行業(yè)發(fā)展預(yù)測”等指標制定所需材料，并擬定被考核公司高管人員的考核指標及權(quán)重預(yù)案。戰(zhàn)略發(fā)展部與各職能、業(yè)務(wù)部門依據(jù)相關(guān)資料擬定年度經(jīng)營目標，年度經(jīng)營目標包括被考核公司年度利潤目標和其他考核指標目標值。戰(zhàn)略發(fā)展部與被考核公司高層管理人員共同修改、確定年度經(jīng)營目標。戰(zhàn)略管理委員會審核子公司年

16、度經(jīng)營目標，報總經(jīng)理辦公會最終審批。被考核公司經(jīng)營層與集團公司及子公司董事會根據(jù)年度經(jīng)營目標簽訂經(jīng)營目標責任書。公司業(yè)績考核指標體系構(gòu)成公司業(yè)績考核指標體系由三類指標構(gòu)成關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI指標）：主要反映可量化的經(jīng)營結(jié)果和內(nèi)部運營效率指標；根據(jù)實際結(jié)果與目標值比較進行打分；工作目標設(shè)定指標（GS指標）：主要定義定性的指標，主要指與公司運營有關(guān)的重點工作事項。按工作完成情況，酌情打分；否決性指標：主要指與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的安全、質(zhì)量和廉政有關(guān)的否決性指標。一旦出現(xiàn)問題，該項指標的分數(shù)全部扣除。業(yè)績考核指標體系制定及目標值的選取業(yè)績考核指標體系制定根據(jù)被考核公司的具體情況及高層管理人員的崗位性質(zhì)選取

17、相應(yīng)的考核指標（參見附錄三附錄十）；如被考核公司的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，可對考核指標作出修改，指標的修改過程與指標的制定過程相同。依據(jù)公司所處的戰(zhàn)略發(fā)展階段、年度主要工作、公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、工作的重要性和難度等因素確定各考核指標的權(quán)重。適當增加經(jīng)營者通過主觀努力可以影響結(jié)果的指標的權(quán)重，減少因非主觀努力因素影響結(jié)果的指標的權(quán)重。業(yè)績考核指標目標值的選取確定考核指標目標值主要依據(jù)各公司歷史數(shù)據(jù)和各公司所處行業(yè)內(nèi)的橫向數(shù)據(jù)。對總資產(chǎn)報酬率和凈資產(chǎn)收益率建議以行業(yè)前三年平均數(shù)或被考核公司前兩年實際數(shù)加考核年年初計劃值的平均數(shù)為目標值。根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略、各企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化、各企業(yè)的

18、市場地位等多方面的因素確定考核指標目標值?？己酥笜四繕酥祽?yīng)由考核主體與考核對象通過充分溝通確定。個人績效考核個人績效考核包括工作態(tài)度和工作能力二個維度，每年由集團人力資源部組織控股企業(yè)董事會對總經(jīng)理進行個人績效考核，總經(jīng)理對副總經(jīng)理、財務(wù)負責人（對于外派的財務(wù)負責人的考核，見集團有限公司外派財務(wù)人員管理辦法）和其他高層管理人員進行績效考核。各控股公司可根據(jù)具體情況自行制定績效考核實施方案?？己梭w系的修正考核指標、權(quán)重以及考核指標目標值一經(jīng)確定，不得輕易更改。如被考核企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，致使考核目標不再適用，被考核公司可提出修正考核體系的申請，按考核目標的制定程序決定是否修正。考核分值計算各單項考核指標以百分值