五金沖壓件公司人力資源管理方案

1、五金沖壓件公司人力資源管理方案目錄 TOC o 1-5 h z 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析3二、行業(yè)壁壘3三、必要性分析5四、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序6五、獎(jiǎng)金制度的制定7六、薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告11七、市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法13八、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估15九、人員錄用評(píng)估16十、企業(yè)勞動(dòng)分工16十一、人力資源配置的基本概念和種類18一二、工作崗位分析20十三、工作崗位分析信息的主要來源23十四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原那么24十五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查26十六、公司簡(jiǎn)介31十七、組織機(jī)構(gòu)及人力資源32勞動(dòng)定員一覽表32十八、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的考前須知33 省了大量本錢；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增

2、加了許多 銷量；設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新工程，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資 等。在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測(cè)量的內(nèi)容。例如，增加 利潤(rùn)多少，增加銷量多少，降低本錢多少，挽回?fù)p失多少。（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100 萬(wàn)500萬(wàn)元為一檔，500萬(wàn)1000萬(wàn)元為一檔，1000萬(wàn)元以上為一檔。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下，而該員工 卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。（4）受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。（5）頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。6、節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)又稱降低本錢獎(jiǎng)。如果降低本錢的金額很大時(shí), 可以獲特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；如果

3、降低本錢的金額較小時(shí)，可以獲節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié) 約獎(jiǎng)是指由于員工降低了本錢，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的 獎(jiǎng)金。一般以第一線的操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)的主要對(duì)象。在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí) 要注意以下事項(xiàng)。（1）要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量,即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之那么是假節(jié)約。假節(jié) 約不但無(wú)獎(jiǎng)反而要受罰。（2）明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了本錢。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)。超利潤(rùn)獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱紅利。在設(shè)計(jì)超利潤(rùn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事 項(xiàng)。（1）只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員。（2）根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切 忌平均主

4、義。（3）明確規(guī)定超出局部多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后不要輕 易改變，否那么易挫傷員工的積極性。六、薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告是通過對(duì)薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、 核對(duì)，并采用一定的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報(bào) 告。（一）薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具 體內(nèi)容可以分為兩大局部：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、 調(diào)查對(duì)象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描 述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢(shì)圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪 酬額度、頻率、中位數(shù)、

5、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。（二）外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購(gòu)買 相關(guān)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個(gè)：一是政府部 門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會(huì)保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資 指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪 酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng) 當(dāng)注意以下問題。1、薪酬謝告不是萬(wàn)能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。 企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水 平，以便更好地吸引和激勵(lì)人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該 如何確定自己的市場(chǎng)定位、如何確定某個(gè)職

6、位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬 數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決 的。2、對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是對(duì)應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果 時(shí)，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬謝告中所 提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職 位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場(chǎng)參考價(jià)值的。例如，企業(yè)對(duì)于普通銷售人員的命名可能會(huì)采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理” 等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)。七、市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法（一）數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同 一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，

7、即25%點(diǎn)處、 中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處，甚至是 90%點(diǎn)的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一 般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。（二）頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到 某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，那么在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取 頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的 頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo) 準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢 驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，但是

8、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法, 分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低 到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù) 的10%第五個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它 來近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進(jìn) 行四分位分析時(shí)，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列, 并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%； 第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似 地代表當(dāng)

9、前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5S等所提供的 回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬 水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水 平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的開展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（五）圖表分析法圖表分析法是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線 圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比照分析的一 種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡(jiǎn)潔等特點(diǎn), 為很多公司所推崇。八、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）招募渠道的吸引力招募

10、渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如， 網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁(yè)人員的數(shù)量、寫申請(qǐng)求職人員的數(shù)量、 符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報(bào)紙雜志的效果就是所收有效簡(jiǎn)歷的數(shù) 量、有效 咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還 是要看相對(duì)指標(biāo)，即與本錢的對(duì)照關(guān)系，更為有效的是下面的評(píng)價(jià)方 法。（二）招募渠道有效性的評(píng)估招募渠道有效性可采用招募渠道本錢效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。 通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相 關(guān)費(fèi)用是招募本錢。這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招募渠道 有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招募渠道收益本錢比越高，那么說明招募 渠道越有效。九、人員錄用

11、評(píng)估人員錄用評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。但是,這種說法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同 的錄用比，一個(gè)是在高級(jí)人才市場(chǎng)招聘，一個(gè)是在初級(jí)人才市場(chǎng)招聘, 那錄用者的素質(zhì)顯然不會(huì)一樣高。十、企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化， 使許多勞動(dòng)者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要 層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。一般分工是按社會(huì)生產(chǎn)的 大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。特殊分工 是一般分工的再分解、再細(xì)化，將上述大類分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè) 可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)，工

12、業(yè)可分為冶金、化工、機(jī)械等。 一般分工與特殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡(jiǎn)稱社會(huì)分工。個(gè)別分工是 企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的 分工。個(gè)別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過程分解為假設(shè)干局部的勞動(dòng)，各個(gè)局 部的勞動(dòng)既相互聯(lián)系，又各自獨(dú)立，具有專門的職能。企業(yè)的勞動(dòng)分 工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的開展、提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用具體表現(xiàn)在五個(gè)方面。1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。這有利于勞動(dòng)者較快 提高級(jí)熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率。2、勞動(dòng)分工能不斷改革勞開工具，使勞開工具專門化。由于勞動(dòng) 分工，勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事一

13、種工作。為了提高效率，勞動(dòng)者必須要尋找 或設(shè)計(jì)制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專 用工具代替了。同時(shí)，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又 促進(jìn)了勞動(dòng)的進(jìn)一步分工。3、有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng) 能力和特長(zhǎng)客觀上存在差異。勞動(dòng)分工形成的具有不同特點(diǎn)的局部勞 動(dòng)，可以為每個(gè)勞動(dòng)者提供與本人的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)相適應(yīng)的工作。4、勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng) 者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5、勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行

14、的職能分工，一般分為員工、 學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的 基礎(chǔ)。1、專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下第二個(gè)層次的分工。專業(yè) 或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工。例如, 工程技術(shù)人員及管理人員可以按專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、 計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等；生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì) 及使用工藝裝備的特點(diǎn)進(jìn)行分工，如機(jī)械制造業(yè)的工種有造型工、冶 煉工、鍛工、車工、銃工、電工等。這類分工對(duì)有計(jì)劃地培訓(xùn)人員是 非常重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)2、技術(shù)分工。這是指每一專業(yè)和

15、工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平 高低進(jìn)行的分工。例如，技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工 程師、工程師和高級(jí)工程師。每個(gè)專業(yè)及工種的級(jí)別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng) 的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。進(jìn)行這種技術(shù)分工，有利于發(fā)揮員工的 技術(shù)業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，鼓勵(lì)員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使 各個(gè)技術(shù)等級(jí)的人員保持合理的比例，注意提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，以 適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平的需要。十一、人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對(duì)人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理 的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿?？梢?/p>

16、說，人力資源管理的各項(xiàng)工 作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔 到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評(píng)、升降到薪酬、 福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個(gè) 體與總體上實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。 企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程 度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地 產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體 配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可 以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置；從配置的性質(zhì)上看，可 以分為企

17、業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分 為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企 業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時(shí)間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就 是人力資源從空間和時(shí)間實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源 TOC o 1-5 h z 十九、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略35二十、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序39二十一、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法42二十二、開展規(guī)劃62二十三、SWOT分析69空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作 地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時(shí)間配置主要是

18、 指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、 招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企 業(yè)開展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng) 濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企 業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。十二、工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān) 系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn) 行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一

19、個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的 時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分 析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資 料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行 比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)， 明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件， 如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究

20、成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字 和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文 件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通 過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出 有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求， 并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源 管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī) 評(píng)估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原那么得以實(shí) 現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供

21、了依據(jù)。員工的評(píng)估、 考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極 性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資 源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具 體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè) 計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的局部，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生 理衛(wèi)生和勞動(dòng)平安、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊 張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作 條件，使員工在平安、健康、舒適的環(huán)境下工作

22、，最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng) 工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給 和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù) 先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變 動(dòng)的情況和開展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力 資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建 立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企 業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪

23、酬 制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、 崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用， 明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后 職業(yè)開展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條 件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開展還是對(duì)企業(yè) 單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。十三、工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料 記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對(duì)工作崗位分析非常有用，如組 織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等

24、。2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任 職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成 的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供 的信息難免會(huì)有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以 從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對(duì) 比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的缺乏，上級(jí)的評(píng)價(jià)還可 檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有 關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于 任職者會(huì)造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方

25、法所不能 提供的信息。十四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原那么為了使組織結(jié)構(gòu)形成一個(gè)系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作 用，需要掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原那么，（一）管理系統(tǒng)一元化原那么一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少 應(yīng)根據(jù)下級(jí)的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級(jí)的 能力、上級(jí)的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常 工作，可管轄15-30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作， 可管轄3-7人。（二）明確責(zé)任和權(quán)限的原那么1、責(zé)任和權(quán)限的定義。所謂責(zé)任，是指必須完成與職務(wù)相稱的工 作義務(wù)。所謂權(quán)限，是指完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上 級(jí)允許）

26、自由行使的權(quán)力。責(zé)任就是完成工作的質(zhì)量和數(shù)量的程度； 權(quán)限就是完成工作職責(zé)時(shí)，應(yīng)采用什么方法、利用什么手段、通過什 么途徑去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。責(zé)任與權(quán)限是相互聯(lián)系、相互制約的，不應(yīng)授予 不帶責(zé)任的權(quán)限，也不應(yīng)行使沒有權(quán)限的責(zé)任。為了履行職務(wù)，必須 明確每個(gè)人應(yīng)負(fù)的責(zé)任，同時(shí)也必須授予其應(yīng)有的權(quán)限。2、明確責(zé)任和權(quán)限。管理人員（上級(jí)）應(yīng)盡可能把責(zé)任委托給下 級(jí)并授予所需的權(quán)限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動(dòng)性 的發(fā)揮。當(dāng)然上級(jí)也要注意，即使已把責(zé)任和權(quán)限委任給下級(jí)，也應(yīng) 當(dāng)負(fù)起監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查的責(zé)任，不能一推了之。（三）先定崗再定員的原那么定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理中最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作

27、。 定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置; 定崗是指在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為假設(shè) 干模塊，從而欄本錢部門工作的基本單元-工作崗位的過程；定員是指 在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為俁證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按一 定素質(zhì)要求，為工作崗位配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。一般來說,企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織機(jī)構(gòu)，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備，（四）合理分配職責(zé)的原那么各級(jí)主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須防止重復(fù)、遺漏、 含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸納起來 進(jìn)行分析；分配工作要具體、明確；每一項(xiàng)工作

28、不要分得過細(xì)，而應(yīng) 由許多下級(jí)一起承當(dāng)；量材使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)闕， 以防止出現(xiàn)工作上的缺失。十五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長(zhǎng)和開展, 應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)開展戰(zhàn)略 中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、推進(jìn)企業(yè)組織開展的重要 前提和基礎(chǔ)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機(jī)構(gòu)的工作效率，采用各 種科學(xué)有效的調(diào)查方法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的 活動(dòng)過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺 陷和缺乏，分析查找各種問題產(chǎn)生

29、的原因，提出解決問題的具體對(duì)策, 不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，促進(jìn)組織的開展與變革，全面提高組織的 執(zhí)行力和整體效率。（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各 種相關(guān)情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組 織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個(gè)部門之間的關(guān)系，主要需要掌握的 資料包括四個(gè)類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責(zé)、 部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系、部門內(nèi)部的分工及各個(gè)崗位設(shè)置要求（包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個(gè)崗位的工作職責(zé)）、崗位職 務(wù)等級(jí)序列和工作崗位勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗

30、位的工作名稱、職能、權(quán) 限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級(jí)職能和 業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系， 或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系 圖。4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來表示某一 管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購(gòu)流程、設(shè)備工具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序； 業(yè)務(wù)崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，以及 它們之間的相互關(guān)系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申 請(qǐng)單、說明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、

31、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等; 崗位責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而無(wú) 法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實(shí)際情況，特別是不能反 映“非正式組織關(guān)系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過程中所出現(xiàn)的各種 特殊的情況和問題。例如，各個(gè)部門之間職責(zé)銜接的局部出現(xiàn)空當(dāng)即 “有事卻無(wú)人負(fù)責(zé)”，或者需要密切協(xié)作的工作事項(xiàng)出現(xiàn)“相互推 諉”，或者部門內(nèi)部各個(gè)崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系 列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來， 采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，有

32、關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn) 的各種問題，特別是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu) 的具體意見和建議。（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會(huì)議調(diào)查法。會(huì)議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請(qǐng)被調(diào)查單 位的相關(guān)人員（一般控制在10人之內(nèi)）在約定的時(shí)間，集中在某一地 點(diǎn)，以會(huì)議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會(huì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是： 調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng) 面調(diào)查法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較低，效率較高。這種方法的缺點(diǎn) 是：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自 己的見解；互動(dòng)過程中，被調(diào)查者易受他人影響。總之，會(huì)議

33、調(diào)查法 的效果在很大程度上取決于會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作 能力，因此，調(diào)查者會(huì)前要有充分準(zhǔn)備，擬好調(diào)查提綱，才能使會(huì)議 收到較好的效果。這種方法適用于對(duì)企業(yè)各個(gè)層級(jí)主管人員的調(diào)查。2、問卷調(diào)查法。該方法的具體程序是：首先，調(diào)查者把事先設(shè)計(jì) 好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷（表）（以下簡(jiǎn)稱問卷）當(dāng)面交給被 調(diào)查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查者根 據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期收回問卷。該方法調(diào)查的項(xiàng) 目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，提供的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準(zhǔn), 投入的費(fèi)用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的 準(zhǔn)確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設(shè)計(jì)

34、上下功夫，要精心設(shè)計(jì), 采用靈活多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的 初稿設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)選擇假設(shè)干主管人員先行考試，并在一定范圍內(nèi)征一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析寧波，簡(jiǎn)稱“甬”，是浙江省副省級(jí)市、計(jì)劃單列市，國(guó)務(wù)院批 復(fù)確定的中國(guó)東南沿海重要的港口城市、長(zhǎng)江三角洲南翼經(jīng)濟(jì)中心。 截至2019年，全市下轄6個(gè)區(qū)、2個(gè)縣、代管2個(gè)縣級(jí)市，總面積 9816平方千米，常住人口 854.2萬(wàn)人。寧波地處中國(guó)華東地區(qū)、東南 沿海，大陸海岸線中段，長(zhǎng)江三角洲南翼，東有舟山群島為天然屏障, 寧波屬于典型的江南水鄉(xiāng)兼海港城市，是中國(guó)大運(yùn)河南端出?？?、“海上絲綢之路”東方始發(fā)港。寧波舟山港年貨物吞吐量位居全球

35、第 一，集裝箱量位居世界前三，是一個(gè)集內(nèi)河港、河口港和海港于一體 的多功能、綜合性的現(xiàn)代化深水大港。寧波是國(guó)家歷史文化名城，公 元前2000多年的夏代，寧波的名稱為“郭”，春秋時(shí)為越國(guó)境地，秦 時(shí)屬會(huì)稽郡的郭、鄢、句章三縣，唐時(shí)稱明州。明洪武十四年（1381 年），取“海定那么波寧”之義，改稱寧波，一直沿用至今，是中國(guó)著 名的院士之鄉(xiāng)。2019年8月，中國(guó)海關(guān)總署主辦的中國(guó)海關(guān)雜志 公布了 2018年“中國(guó)外貿(mào)百?gòu)?qiáng)城市”排名，寧波排名第8。2019年地 區(qū)生產(chǎn)總值11985. 1億元。2020年6月，經(jīng)中央依法治國(guó)委入選為第 一批全國(guó)法治政府建設(shè)示范地區(qū)和工程名單。一、7 -1、技術(shù)壁壘 詢對(duì)

36、調(diào)查問卷的修改意見，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對(duì)其經(jīng)過幾次修改和驗(yàn) 證之后，再正式投入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇假設(shè)干 個(gè)固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績(jī)考評(píng)優(yōu)秀的部門，也包括 業(yè)績(jī)考評(píng)較差的部門）委托專人負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)登 記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，然后由調(diào)查人員 負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比較固定、需 要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡(jiǎn)單明確或要求不 高、調(diào)查的時(shí)限也不太長(zhǎng)等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面存 在的某一類問題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個(gè)別調(diào)查法。個(gè)別調(diào)查法也稱當(dāng)面詢問法、個(gè)別面

37、談法，是指 調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開詢問的方法，了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們 的反響。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào) 查者可以請(qǐng)被調(diào)查者針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己 的意見，具體、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)看法，能夠采集到的資料 比較全面、可靠。這種方法的缺點(diǎn)是：耗時(shí)長(zhǎng)，本錢高；調(diào)查結(jié)果易 受調(diào)查者主觀因素的影響，對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄, 采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜、要求比較細(xì)致的信息。為了揚(yáng)長(zhǎng)避短，該方法適用于對(duì)企業(yè)中高層主管人 員的調(diào)查。十六、公司簡(jiǎn)介（一）公司基本信息1、公司名稱：XX集團(tuán)2、法定代表人：鄧xx3、注

38、冊(cè)資本：910萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用 代碼：XXXXXXXXXXXXX5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-7-247、營(yíng)業(yè)期限：2014-7-24至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡(jiǎn)介面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治 理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí) 力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的開展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來贏得信任。公司秉承“老實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠(chéng)信為 本、合規(guī)經(jīng)營(yíng)”作為企業(yè)的核心理念，

39、不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和 風(fēng)險(xiǎn)控制能力。十七、組織機(jī)構(gòu)及人力資源（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法的要求，本期工程工程勞動(dòng)定員 是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動(dòng)定額計(jì)算配備 相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營(yíng)管理的需要，在充分利用 企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程工程建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員 聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照 “四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)xx集團(tuán)規(guī)劃, 達(dá)產(chǎn)年勞動(dòng)定員280人。勞動(dòng)定員一覽表序號(hào)崗位名稱勞動(dòng)定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位182正常運(yùn)營(yíng)年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位28/3管理工作崗位28/4質(zhì)量檢測(cè)崗位42/

40、合計(jì)280/（二）員工技能培訓(xùn)十八、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的考前須知在實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)時(shí)，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否那么將影 響培訓(xùn)的效果。（一）做好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性，細(xì)心計(jì)劃總是會(huì)防止更多的問題。 準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料確實(shí)定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和 學(xué)員的選擇后勤保障（如時(shí)間、地點(diǎn)的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備） 等。（二）講究授課效果有時(shí)培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率, 調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。作為一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計(jì)每 一堂課，授課時(shí)注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的主觀能動(dòng)性, 集中學(xué)員的注意力，防止照本宣科或漠視學(xué)員。（三）發(fā)動(dòng)學(xué)員

41、參與在培訓(xùn)過程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān) 鍵。當(dāng)個(gè)成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員 的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的方法有很多，包 括：提問；進(jìn)行體驗(yàn)性操練，開展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名 并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反響；讓學(xué)員參與講授；讓學(xué)員示范 操作；結(jié)合課程做一些書面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項(xiàng)測(cè)評(píng)表更 深入地了解學(xué)員，進(jìn)行個(gè)別訪談；用實(shí)時(shí)、實(shí)干的方式進(jìn)行培訓(xùn)等。（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度，就無(wú)法檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的 成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)考核。對(duì)于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查，結(jié)合 學(xué)員平

42、時(shí)的表現(xiàn)作出總的評(píng)價(jià)。也可要求每位學(xué)員寫出培訓(xùn)小結(jié)，總 結(jié)自己在思想、知識(shí)、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績(jī)一起放進(jìn)人 事檔案。對(duì)于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，那么可將學(xué)員培訓(xùn)前后 的水平進(jìn)行比較，以確定培訓(xùn)有無(wú)成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后 的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果更直接的證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己?的主要內(nèi)容是思想上有無(wú)進(jìn)步，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感有無(wú)增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無(wú)改變，業(yè)務(wù)能力有無(wú)提高，工作效率有無(wú)增進(jìn)。最后 綜合起來判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已到達(dá)。十九、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者主動(dòng)參與學(xué)

43、習(xí)的積極性。 由于學(xué)習(xí)者個(gè)體的社會(huì)、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學(xué) 習(xí)方法有很大的差異，對(duì)一個(gè)群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果 不會(huì)是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對(duì)課程設(shè)計(jì)提出了不同 的要求。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充 分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點(diǎn)，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以 獲得他們的最正確起點(diǎn)。1、主動(dòng)型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué) 習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識(shí)強(qiáng)，具有想象 力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗(yàn)，課程設(shè)計(jì) 可以考慮親身體驗(yàn)式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對(duì)學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引 導(dǎo)，可以

44、用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色 扮演法等，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中， 參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類 風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對(duì)信息的收集，能從多角度的觀察與思 考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時(shí)，他們不會(huì)首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察 別人，是很好的傾聽者，不到最后不會(huì)發(fā)表自己的意見。在作出決策 前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對(duì)反思型 學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報(bào)告會(huì)為主。 應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進(jìn) 行反思。3、理論型

45、學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類 風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義 者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué) 習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對(duì)毫無(wú)秩序的活動(dòng)、練習(xí)和刺激 會(huì)覺得無(wú)所適從，無(wú)法接受。對(duì)這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、 師生互動(dòng)的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的培訓(xùn)策略?？梢杂玫呐?訓(xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會(huì)、案 例教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng) 格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)， 討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是

46、腳踏實(shí)地的人，喜歡作切實(shí)可行的決策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實(shí)際問題。他們希望在課程中多提供實(shí)踐 與練習(xí)的機(jī)會(huì)。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、 個(gè)人匯報(bào)等。培訓(xùn)師的作用是對(duì)學(xué)習(xí)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、歸納，并針 對(duì)學(xué)員的工作結(jié)果進(jìn)行重點(diǎn)講授。（二）基于資源整合的課程設(shè)計(jì)對(duì)一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計(jì)藝術(shù) 發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺(tái)。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間 和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉 足輕重的作用。1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說要“因 材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于到達(dá)培訓(xùn) 效果的

47、最優(yōu)化。2、對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分利用時(shí) 間，在有限的時(shí)間里最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計(jì)如 教室座位的排定等，會(huì)直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色確實(shí)定 等。3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是 現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色。許多研究說明，只有把學(xué)習(xí) 者的聽覺、視覺、觸覺等各個(gè)器官功能綜合運(yùn)用，才可能得到最好的 學(xué)習(xí)效果。設(shè)計(jì)者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理 解的手段，充分調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者各個(gè)器官的功能，從而到達(dá)課程效果最優(yōu)。 多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、

48、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、 音樂、對(duì)話、動(dòng)作、實(shí)驗(yàn)等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào) 動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目 標(biāo)的根本保證。現(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念 分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)和規(guī)律等。（三）對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)中， 如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計(jì)劃，將會(huì)收到非常好的效果。第一，對(duì)授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實(shí)例的檢查、資料的收集等過 程都會(huì)使培訓(xùn)者更加自信。第二，在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)

49、到達(dá)培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃會(huì)考 慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，使 學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而到達(dá)培訓(xùn)目的第三，控制授課時(shí)間。培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃對(duì)有關(guān)的實(shí)例會(huì)在時(shí)間上進(jìn) 行適度安排，把內(nèi)容和實(shí)例分開，以實(shí)例引用來調(diào)整時(shí)間。第四，可以應(yīng)用于各種對(duì)象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的 授課可以再使用，將實(shí)例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時(shí)，必須有充 分的準(zhǔn)備，對(duì)內(nèi)容的融會(huì)貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助 對(duì)教材優(yōu)缺點(diǎn)的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)。二十、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形

50、成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要 劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動(dòng)，就要選擇 恰當(dāng)?shù)募记珊头椒ā?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與 培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目 標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性智能電子零部件行業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，在產(chǎn)品制造過程中， 企業(yè)需要具有從事五金沖壓制造生產(chǎn)的各種能力，任何過程中的瑕疵 都將導(dǎo)致最終產(chǎn)品成品率下降，從而影響企業(yè)所在整個(gè)供應(yīng)鏈的運(yùn)轉(zhuǎn)。 隨著行業(yè)快速開展，訂單數(shù)量、訂單規(guī)模越來越向技術(shù)層次較高、規(guī) ?；墓炯?，而小規(guī)模公司受限于其自身技術(shù)能力，將導(dǎo)致訂單 量稀少，繼而導(dǎo)致盈利空間越來

51、越小，這將增加行業(yè)新進(jìn)入者的市場(chǎng) 風(fēng)險(xiǎn)。2、客戶轉(zhuǎn)換壁壘本行業(yè)所提供的產(chǎn)品具有典型的多品種、多批次、小批量、非標(biāo) 準(zhǔn)化的特點(diǎn)，客戶的要求就是生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，客戶對(duì)零部件供應(yīng)商都有嚴(yán) 格的資格認(rèn)證。在既定的運(yùn)營(yíng)模式下，下游客戶更換零部件供應(yīng)商的 轉(zhuǎn)換本錢高且周期長(zhǎng)，假設(shè)供應(yīng)商提供的產(chǎn)品能持續(xù)到達(dá)其技術(shù)、質(zhì)量、 交貨期等要求，那么下游客戶將與其達(dá)成長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，不會(huì)輕 易更換供應(yīng)商來破壞自己的供應(yīng)鏈。這不但制約了一批缺乏技術(shù)支持 的行業(yè)內(nèi)中小企業(yè)進(jìn)一步做大，同時(shí)也制約了局部雖具有充足的投資 實(shí)力，但缺乏充足客戶基礎(chǔ)的企業(yè)快速開展。3、資金壁壘在智能電子零部件中，原材料主要為鋁錠、鋁合金、銅、不銹鋼

52、、鋼材等金屬材料，原材料的購(gòu)入本錢占生產(chǎn)本錢比例較高；且要及時(shí)滿培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必 須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符 合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出 發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、工程 指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文 件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法 和等價(jià)變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳

53、授法、 個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如 面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方 格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選 擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群 體特征可使用三個(gè)參數(shù)。（1）學(xué)員

54、構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參 數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來影 響培訓(xùn)方式的選擇。（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈 時(shí)（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng) 爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的 工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn) 的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對(duì)員工的職 業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對(duì)員工施加制度壓力的方式來促 進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資

55、源與可能性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地時(shí)間等）。二十一、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不 同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司 的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳 授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、 前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式 講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面 積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求

56、不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用 教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用 較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授 不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不 適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在 內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè) 專題，連續(xù)屢次授課；專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排 一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā) 展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識(shí)。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)

57、不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可 隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn) 對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中, 內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主 題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。(1)研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的 研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教 師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外, 有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教 師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答

58、。研討結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的 形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決 方法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。 研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè) 組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá) 到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個(gè)或幾個(gè) 問題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者 興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn) 移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影

59、響，重點(diǎn)是 相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng) 當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能到達(dá)相互影響的 目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小 組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論 會(huì)上發(fā)言。(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué) 員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反響，有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，開 闊思路，促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求 學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦 法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問

60、題，并用 語(yǔ)言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反響。加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過對(duì)實(shí)際問題的研究、討論，為學(xué) 員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用 能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?3)研討法的難點(diǎn)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。(4)選題考前須知。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親 身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員