2022年人力資源管理師三級(jí)考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理師三級(jí)考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料.txt心態(tài)決定狀態(tài)，心胸決定格局，眼界決定境界。當(dāng)你眼淚忍不住要流出來(lái)時(shí)候，睜大眼睛，千萬(wàn)別眨眼，你會(huì)看到世界由清晰到模糊全過(guò)程。 本文由xx0116奉獻(xiàn) doc文檔也許在WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。提議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文獻(xiàn)到本機(jī)查看。 三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì) 廣義人力資源規(guī)劃 劃總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃統(tǒng)一狹 狹 義人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā) 義人力資源規(guī)劃 展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目 根據(jù)企 業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)措施 對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè) 制定相宜政策和措施，從而使企業(yè)人力 資源供應(yīng)和需求到

2、達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源 合理配置，有效鼓勵(lì)員工過(guò)程。人力資源 人力資源 規(guī)劃可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃（5 年以上計(jì)劃）、 規(guī)劃可分為 中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在 1 年至 5 年）、短 期規(guī)劃（1 年及以內(nèi)計(jì)劃）。人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、 內(nèi)容 人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最 人力資源是企業(yè)內(nèi)最 活躍原因， 活躍原因，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起 決定性作用規(guī)劃, 紐帶。 決定性作用規(guī)劃,是 HR 紐帶。工作崗位 分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán) 分析 限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工 承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有資格條件所進(jìn)行 系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書(shū)等崗

3、位人事 規(guī)范過(guò)程。工作崗位分析內(nèi)容 工作崗位分析內(nèi)容：某一 工作崗位分析內(nèi)容 職位應(yīng)當(dāng)做什么 什么樣人來(lái)做最合適 制定崗位闡明書(shū)與任職資格。工作崗位分 工作崗位分 析作用：招聘、選拔、任用合格員工 析作用 奠定了基礎(chǔ) 為員工考核、晉升提供了根據(jù) 是企業(yè)單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境 必要條件 人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)重要 前提是薪酬（崗位）評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。工作崗 工作崗 位分析信息來(lái)源： 位分析信息來(lái)源：書(shū)面資料（既有崗位職 責(zé)、供招聘任廣告等） 任職者匯報(bào)（訪 談和工作日志）同事匯報(bào) 直接觀測(cè) 崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo) 崗位規(guī)范 準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專題事物或 對(duì)某類(lèi)員工勞動(dòng)行為、

4、素質(zhì)規(guī)定等所作統(tǒng) 一規(guī)定。 崗位規(guī)范內(nèi)容： （時(shí) 崗位規(guī)范內(nèi)容 崗位勞動(dòng)規(guī)則 間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則）、 定員定額原則、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī) 范。崗位規(guī)范構(gòu)造模式：管理崗位知識(shí) 崗位規(guī)范構(gòu)造模式： 崗位規(guī)范構(gòu)造模式 管理崗位 能力規(guī)范（職責(zé)規(guī)定、知識(shí)規(guī)定、能力規(guī)定、 經(jīng)歷規(guī)定）、培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、 參照性培訓(xùn)大綱和推薦教材） ； 生產(chǎn)崗位 生產(chǎn)崗位技 術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）、 操作規(guī)范（崗位職責(zé)和重要任務(wù)、崗位各 項(xiàng)任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定以及完畢期限、 完畢各項(xiàng)任務(wù)程序和操作措施、與有關(guān)崗 位協(xié)調(diào)配合程度） ； 其他種類(lèi)崗位規(guī)范。 其他種類(lèi)崗位規(guī)范。 崗位

5、規(guī)范和工作闡明書(shū)區(qū)別（簡(jiǎn)答） 崗位規(guī)范和工作闡明書(shū)區(qū)別（簡(jiǎn)答）:1、 波及內(nèi)容：崗位規(guī)范覆蓋范圍、波及內(nèi)容廣 波及內(nèi)容 泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉，工作闡明 書(shū)以崗位“事”和“物”為中心，以文字 圖表形式加以歸納和總結(jié);2、主題不一樣 2 主題不一樣： 崗位規(guī)范處理“什么樣員工才能勝任本崗 位工作”問(wèn)題，工作闡明書(shū)什么樣員工 能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、 環(huán)境條件下做、怎樣做 3、構(gòu)造形式 構(gòu)造形式：崗位規(guī) 范按企業(yè)原則化原則，統(tǒng)一制定并公布執(zhí)行 。工作闡明書(shū)不受原則化原則限制，內(nèi) 容可繁可簡(jiǎn)，構(gòu)造形式呈多樣化。 工作闡明書(shū)分類(lèi)： 工作闡明書(shū)分類(lèi)：崗位、部門(mén)、企業(yè) 工作闡明書(shū)程序

6、： 工作闡明書(shū)程序：起草工作闡明書(shū)、崗位 分析專家專題研討修改、多次修改定稿 工作闡明書(shū)內(nèi)容： 工作闡明書(shū)內(nèi)容：基本資料 崗位職責(zé) 監(jiān)督與崗位關(guān)系 工作內(nèi)容和規(guī)定 工 作權(quán)限 勞動(dòng)條件和環(huán)境 工作時(shí)間 資歷 身體條件 心理品質(zhì)規(guī)定 專業(yè) 知識(shí)和技能規(guī)定 績(jī)效考核 工作崗位分析程序： 工作崗位分析程序 準(zhǔn)備階段初步理解掌 握多種基本數(shù)據(jù)和資料；設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方 案 明確調(diào)查目、 確定調(diào)查對(duì)象和單位、 （a b c 確定調(diào)查項(xiàng)目、 確定調(diào)查表格和填寫(xiě)闡明、 d e 確定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和措施）、調(diào)查階 段應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀測(cè)、小組集體 討論等措施、總結(jié)分析階段對(duì)調(diào)查成果進(jìn) 行深入細(xì)致分析，最終采

7、用文字圖標(biāo)等形 式作出全面歸納和總結(jié)。工作崗位設(shè)計(jì) 工作崗位設(shè)計(jì) 基本原則： 基本原則：明確任務(wù)目 合理分工協(xié)作 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位 “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位 基本原則。設(shè)置崗位規(guī)定： 基本原則。設(shè)置崗位規(guī)定：根據(jù)總體發(fā) 展戰(zhàn)略 責(zé)任目要明確 崗位數(shù)量與否 最低 關(guān)系與否協(xié)調(diào) 科學(xué)充實(shí)飽滿 改 進(jìn)崗位設(shè)計(jì)基本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化 進(jìn)崗位設(shè)計(jì)基本內(nèi)容 （橫向、縱向）與豐富化（任務(wù)多樣化、 明確任務(wù)意義、任務(wù)整體性、自主權(quán)、 重視溝通與反饋）崗位工作滿負(fù)荷 崗位工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì) 作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為 幾種人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱

8、向擴(kuò)大工作：將 縱向擴(kuò)大工作： 經(jīng)營(yíng)管理人員部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)， 工作范圍沿組織形式方向垂直勞動(dòng)環(huán)境優(yōu) 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu) 化考慮（以員工為主 原因：工作地組織、 化考慮（以員工為主）原因 照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器配置， 自然原因（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。 改善工作崗位設(shè)計(jì)意義：企業(yè)勞動(dòng)分工 改善工作崗位設(shè)計(jì)意義 與協(xié)作需要 企業(yè)不停提高生產(chǎn)效率增 加產(chǎn)出需要?jiǎng)趧?dòng)者在安全、健康、舒適 條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上 需要。17、工作崗位分析中心任務(wù) 工作崗位分析中心任務(wù)是要為 工作崗位分析中心任務(wù) 企業(yè)人力資源管理提供根據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得 其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?工作

9、崗位設(shè)計(jì)基本措施：老式措施研 工作崗位設(shè)計(jì)基本措施 究技術(shù)（程序分析+ 動(dòng)作研究） 現(xiàn)代工效學(xué)措施 其他可以借鑒措施（IE）企業(yè)定員 企業(yè)定員：亦 企業(yè)定員 稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在 一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對(duì) 企業(yè)配置各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定限額。企業(yè) 定員是對(duì)勞動(dòng)力使用一種數(shù)量質(zhì)量界線。 （計(jì)量單位=人年=251 工日= 工時(shí)/ 人月=209.22 工日=167.362 工時(shí)；常年性 定員要占全體員工 40%-50%） 20、 人員編制 分類(lèi)：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。 分類(lèi) 企業(yè)定員管理作用：合理勞動(dòng)定員是 企業(yè)定員管理作用

10、企業(yè)用人科學(xué)原則 合理勞動(dòng)定員是 企業(yè)人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是 企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配重要根據(jù) 先進(jìn) 合理勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍素質(zhì) 企業(yè)定員原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目為 企業(yè)定員原則 根據(jù) 以精簡(jiǎn)、高效、借用為目（產(chǎn)品方 案設(shè)計(jì)要科學(xué)、倡導(dǎo)兼職）各類(lèi)人員比 例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才人事相宜 要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境 定員原則應(yīng)適時(shí)修訂 23、定員原則 定員原則：是由勞動(dòng)定額定員原則化主 定員原則 管機(jī)構(gòu)同意、公布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定 員所作統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動(dòng)定員原則分 勞動(dòng)定員原則分 類(lèi)（國(guó)家、行業(yè)、地方、企業(yè)）按定員原則 1 （以某 綜合程度： 單項(xiàng)定員詳細(xì)定員原則 類(lèi)

11、崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）2 綜合定員概略 定員原則（以某類(lèi)人員為對(duì)象）按定員原則 詳細(xì)形式:1 效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工 作效率、出勤率，適合不受影響手工操作 2 設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、 技術(shù)規(guī)定、 工作范 圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位 性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量 3 比例定 員按與員工總數(shù)或某類(lèi)人員總數(shù)比例確定 另一類(lèi)人員人數(shù)，服務(wù)類(lèi) 4 職責(zé)分工按組織 機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo) 編制定員標(biāo) 準(zhǔn)原則： 準(zhǔn)原則：定員原則水平要科學(xué)、先進(jìn)、 合理根據(jù)要科學(xué)措施要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng) 一形式要簡(jiǎn)化內(nèi)容要協(xié)調(diào)。制度化管理： 制度化管理： 制度化管理 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組

12、織集體協(xié) 作行為管理方式，也稱“官僚制”“科層 制”制度化管理特性 制度化管理特性在勞動(dòng)分工基礎(chǔ) 制度化管理特性 上，明確崗位權(quán)利和責(zé)任所有權(quán)與管理 權(quán)相分離規(guī)定崗位特性，對(duì)組織組員進(jìn)行 挑選因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管 理者職業(yè)化 按照各機(jī)構(gòu)、層次不一樣崗位 權(quán)利大小，確定其在企業(yè)地位，形成有 序等級(jí)系統(tǒng) 28、制度規(guī)范類(lèi)型：企業(yè) 制度規(guī)范類(lèi)型： 制度規(guī)范類(lèi)型 基本制度（憲法 管理制度（集體活動(dòng)） 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范（常規(guī)化、可反復(fù)性） 行為規(guī)范（層次最低、約束范圍最廣） 企業(yè)兩種管理哲學(xué)與管理模式對(duì)比（ 企業(yè)兩種管理哲學(xué)與管理模式對(duì)比（簡(jiǎn) 以任務(wù)為中心管理哲學(xué)（ 答）1、以任務(wù)為中心管理

13、哲學(xué)（見(jiàn)物不見(jiàn) 觀念員工是人工成本承擔(dān)者目 目著眼 人）觀念 目 于企業(yè)近期目定位 定位標(biāo)經(jīng)濟(jì)人戰(zhàn)略 戰(zhàn)略引誘式手 定位 戰(zhàn)略 手 方式權(quán)利命令 段物質(zhì)刺激單一手段方式 方式 服從關(guān)系 關(guān)系職責(zé)僵化、畫(huà)地為牢態(tài)度 態(tài)度被動(dòng) 關(guān)系 態(tài)度 執(zhí)行 2、 以人為中心管理哲學(xué) 見(jiàn)人不見(jiàn)物） （見(jiàn)人不見(jiàn)物） 員工是具有能動(dòng)性重要資源，重視員工職 業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，社會(huì)人 參與式，鼓勵(lì)員工多種手段，民主尊 重參與，溝通、協(xié)調(diào)、合作，自覺(jué)積極。 30、人力資源管理制度規(guī)劃原則： 30、人力資源管理制度規(guī)劃原則：共同 發(fā)展（基本原則）適合企業(yè)特點(diǎn) 學(xué)習(xí)創(chuàng) 新并重 符合法律規(guī)定 與集體協(xié)議協(xié)調(diào) 一致

14、 保持動(dòng)態(tài)性 31、 制定人力資源管理制 制定人力資源管理制 度基本規(guī)定： 度基本規(guī)定 從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā) 滿 足企業(yè)實(shí)際需要 符合法律和道德規(guī)范 重視系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先 進(jìn)性 32、 人力資源管理制度規(guī)劃基本環(huán)節(jié)： 人力資源管理制度規(guī)劃基本環(huán)節(jié) 提出草案 征求意見(jiàn)、組織討論 修改 調(diào)整、充實(shí)完善33、審核人力資源費(fèi)用核 審核人力資源費(fèi)用核 算基本規(guī)定：合理性、精確性、可比性。 算基本規(guī)定 1 三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料 34、工資指導(dǎo)線 工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下 工資指導(dǎo)線 線。35、收入利潤(rùn)=成本 體現(xiàn)了“算了再 收入 收入 利潤(rùn)= 干” 收入成本=利潤(rùn) 體現(xiàn)了 ； 收入成本=

15、 “干了再算” 37、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成 企業(yè)總成本=直接成本+間接成本 直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷(xiāo)售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi) 用 審核人工成本預(yù)算措施： 審核人工成本預(yù)算措施：內(nèi)外變化、動(dòng)態(tài) 調(diào)整（工資指導(dǎo)線、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、勞動(dòng)力 工資水平調(diào)整）比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì) 支付能力、員工利益 38、 招聘廣告費(fèi)、 人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用 1、 招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、 高校獎(jiǎng)學(xué)金 2、 工資水平市場(chǎng)調(diào) 查調(diào)研費(fèi) 3、 人員測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)費(fèi) 4、 培訓(xùn)教材費(fèi)、 教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）5、公務(wù)出國(guó) 護(hù)照費(fèi)用、 簽證費(fèi) 6、 調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、 專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)

16、用 7、勞動(dòng)協(xié)議簽證費(fèi) 人力 資源費(fèi)用支出控制原則：及時(shí)性節(jié)省 資源費(fèi)用支出控制原則 性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合 人力資源費(fèi)用 支出控制程序：制定控制原則人力資 支出控制程序 源費(fèi)用支出控制實(shí)行差異處理 第二章 招聘與配置 1、內(nèi)部招募 內(nèi)部招募：通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工 內(nèi)部招募 作輪換、人員重聘等措施，從企業(yè)內(nèi)部人力 資源儲(chǔ)備中選拔出合適人員補(bǔ)充到空缺或 新增崗位上去動(dòng)。 內(nèi)部招募長(zhǎng)處精確性高適應(yīng)性快鼓勵(lì) 內(nèi)部招募長(zhǎng)處 性強(qiáng)費(fèi)用較低缺陷 缺陷導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大 缺陷 員工和部門(mén)之間競(jìng)爭(zhēng)輕易導(dǎo)致近親繁 殖，缺乏創(chuàng)新 外部招募長(zhǎng)處帶來(lái)新思想和新發(fā)法有利 外部招募長(zhǎng)處 于招聘一流人才樹(shù)立形象作用缺陷

17、 缺陷篩 缺陷 選難度大時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工積極性 2、選擇招聘渠道重要環(huán)節(jié)：分析單位 要環(huán)節(jié)： 、選擇招聘渠道重要環(huán)節(jié) 招聘規(guī)定分析潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)確定 適合招聘來(lái)源選擇適合招聘措施 參與招聘會(huì)重要程序（方案設(shè)計(jì)） 參與招聘會(huì)重要程序（方案設(shè)計(jì)） 準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員 準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)招聘會(huì)宣傳工 作招聘會(huì)后工作 內(nèi)部招募重要措施： 內(nèi)部招募重要措施 推薦法(合用于內(nèi)外 部招聘)布告法（合用于一般員工） 檔 案法（“活材料”） 外部招募重要措施：公布廣告借助中 外部招募重要措施 介（人才交流中心、職業(yè)簡(jiǎn)介所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公

18、司） 校園招聘 （應(yīng) 屆畢業(yè)學(xué)生）網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦法 （范 圍廣、精確、成本低，要防止裙帶關(guān)系）5、 網(wǎng)絡(luò)招聘長(zhǎng)處： 以便快捷 網(wǎng)絡(luò)招聘長(zhǎng)處 成本較低、 選擇余地大，波及范圍廣不受地點(diǎn)和 時(shí)間限制 使應(yīng)聘重要資料存貯、分 類(lèi)、處理和檢索愈加便捷化和規(guī)范化。 采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注問(wèn)題（ 采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注問(wèn)題（簡(jiǎn) 答）理解招聘會(huì)檔次理解招聘會(huì)面對(duì) 對(duì)象注意招聘會(huì)組織者 注意招聘 會(huì)信息宣傳 采用校園招聘方式應(yīng)注意問(wèn)題（簡(jiǎn)答） 采用校園招聘方式應(yīng)注意問(wèn)題（簡(jiǎn)答） 要注意理解大學(xué)生在就業(yè)方面某些政策 和規(guī)定。一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩 只船或幾只船現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。交 流過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注

19、意對(duì)學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)，注意 糾正他們對(duì)自己能力不切實(shí)際估計(jì)錯(cuò)誤認(rèn) 識(shí)。對(duì)學(xué)生感愛(ài)好問(wèn)題做好準(zhǔn)備，保證 所有工作人員在回答問(wèn)題時(shí)口徑一致。 6、筆試 筆試：是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好 筆試 試題，根據(jù)解答對(duì)程度評(píng)估成績(jī)一 種措施，包括一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和 能力兩個(gè)層次。 7、篩選簡(jiǎn)歷措施 篩選簡(jiǎn)歷措施：分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造審察 篩選簡(jiǎn)歷措施 簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容判斷與否符合崗位技術(shù)和 經(jīng)驗(yàn)規(guī)定審查簡(jiǎn)歷中邏輯性看簡(jiǎn)歷 整體印象篩選申請(qǐng)表措施 篩選申請(qǐng)表措施（要注意面廣原 篩選申請(qǐng)表措施 則）：判斷應(yīng)聘者態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相 關(guān)問(wèn)題注明可疑之處 8、提高筆試有效性應(yīng)注意 提高筆試有效性應(yīng)注意：命題與否恰 提高筆試

20、有效性應(yīng)注意 當(dāng)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 閱卷及成績(jī)復(fù)核。 9、 面試： 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題回答狀況， 、 面試： 考察其有關(guān)知識(shí)掌握程度，以及判斷、分 析問(wèn)題能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中 行為體現(xiàn)，觀測(cè)其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以 及現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者與否符合應(yīng) 聘崗位原則和規(guī)定。 10、 面試考官目發(fā)明一種融 面試目 面試考官目 洽會(huì)談氣氛讓?xiě)?yīng)聘者更清晰地理解應(yīng)聘單 位現(xiàn)實(shí)狀況理解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、崗位 技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者與否通過(guò)本次 面試應(yīng)聘者目 應(yīng)聘者目展現(xiàn)自己實(shí)際水平闡明 應(yīng)聘者目 自己具有條件但愿被尊重、被理解，得到 公平看待充足理解自己關(guān)懷問(wèn)題決定是 否樂(lè)意來(lái)該單位工作 面試基

21、本程序（設(shè)計(jì)） 面試基本程序（設(shè)計(jì)）面試前準(zhǔn)備 階段(設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、提綱，確定面試時(shí)間和 地點(diǎn)) 面試開(kāi)始階段（從可預(yù)料問(wèn)題開(kāi) 始緩和氣氛）正式面試階段（靈活提問(wèn) 和多養(yǎng)形式，察言觀色）結(jié)束面試階段 （問(wèn)詢應(yīng)聘者與否有問(wèn)題，在友好氣氛中 結(jié)束）面試評(píng)價(jià)階段（評(píng)分對(duì)相似地方， 評(píng)語(yǔ)對(duì)不一樣地方，以便橫向比較） 11、面試措施 面試措施初步面試和診斷面試結(jié) 面試措施 構(gòu)化面試和非構(gòu)造化面試（構(gòu)造化面試有固 定框架或問(wèn)題清單、面試考官規(guī)定低同一 原則、長(zhǎng)處便于分析、提高面試效率缺陷 缺陷談 缺陷 話方式過(guò)于程序化、搜集信息范圍受限制。 非構(gòu)造化面試無(wú)固定模式、漫談式、對(duì)考官 規(guī)定高靈活自由、長(zhǎng)處問(wèn)題

22、可因人而異、得 到深入信息缺陷 缺陷缺乏統(tǒng)一原則，易帶來(lái) 缺陷 偏差 12、面試提問(wèn)技巧 面試提問(wèn)技巧：開(kāi)放式提問(wèn)（開(kāi)始 面試提問(wèn)技巧 時(shí)用以緩和氣氛，又分為有限和無(wú)限兩種） 封閉式提問(wèn)（規(guī)定明確答復(fù)，表達(dá)關(guān)注或 停止）清單式提問(wèn)（優(yōu)先選擇）假設(shè)式 提問(wèn)（探求態(tài)度和觀點(diǎn)）反復(fù)式提問(wèn)（檢 驗(yàn)信息精確性）確認(rèn)式提問(wèn)（鼓勵(lì)交流） 舉例式提問(wèn)（面試關(guān)鍵技巧） 面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注問(wèn)題（論述） 面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注問(wèn)題（論述）盡量 防止提出引導(dǎo)性問(wèn)題故意提問(wèn)某些互相 矛盾問(wèn)題理解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī) 所 提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 觀測(cè)他非 語(yǔ)言行為 心理測(cè)試包括： 心理測(cè)試包括：人格測(cè)試、愛(ài)好測(cè)試、能力 測(cè)試、情景

23、模擬測(cè)試 13、人格測(cè)試包括 人格測(cè)試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、 人格測(cè)試包括 能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。14、興 興 測(cè)試分為 分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企 趣測(cè)試分為 業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 15、能力測(cè)試內(nèi)容 能力測(cè)試內(nèi)容：一般能力傾向測(cè)試、 能力測(cè)試內(nèi)容 特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 情景模擬測(cè)試分類(lèi)： 情景模擬測(cè)試分類(lèi)：語(yǔ)言體現(xiàn)測(cè)試側(cè)重于 考察語(yǔ)言體現(xiàn)能力，如演講、簡(jiǎn)介、說(shuō)服、 溝通。組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力， 如會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)體組建。事 務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公 文處理、沖突處理、行政工作處理 情景模擬測(cè)試合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性

24、 工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用，但 其設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)、費(fèi)時(shí)耗資，目前在照片中高層 管理人員時(shí)使用較多。 17、情景模擬測(cè)試措施：公文處理模擬法、 情景模擬測(cè)試措施： 情景模擬測(cè)試措施 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競(jìng)賽模擬法、訪談 法、角色飾演、即席發(fā)言、案例分析 18、應(yīng)專心理測(cè)試法基本規(guī)定 應(yīng)專心理測(cè)試法基本規(guī)定：要注意 應(yīng)專心理測(cè)試法基本規(guī)定 對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格程 序 成果不能作為唯一評(píng)估根據(jù)。 19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對(duì)一組人同步進(jìn)行 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 測(cè)試措施，一般由 46 人構(gòu)成，不指定誰(shuí) 充當(dāng)主持討論組長(zhǎng)，也不布置議題和議程， 只發(fā)給一種簡(jiǎn)短案例展開(kāi)討論。測(cè)

25、評(píng)者不出 面干預(yù)場(chǎng)內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測(cè)評(píng)過(guò)程 也由觀測(cè)者給分。 20、人員錄取重要方略 人員錄取重要方略：多重淘汰式 人員錄取重要方略 賠償式結(jié)合式 做出錄取決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量 做出錄取決策應(yīng)注意 措施 減少作出錄取決策人員 不能 求全責(zé)怪。 招聘總成本=直接成本+間接成本 錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄取人數(shù) 招聘完畢比=錄取人數(shù)/計(jì)劃招聘人*100% 總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用。 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用 人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取

26、期間 費(fèi)用 招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明 總價(jià)值/招聘成本 信度： 信度：指測(cè)試成果可靠性或一致性，分為 穩(wěn)定系數(shù)（不一樣步間）、等值系數(shù)（措施不 同，成果相似）、內(nèi)在一致性系數(shù)（一分多 測(cè)試）、評(píng)分者信度；效度：有效性或精確 效度： 效度 性，預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 人員配置原理： 人員配置原理：要素有用能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)（不停調(diào)整）彈性 冗余 2 三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料 企業(yè)勞動(dòng)分工形式：智能分工、專業(yè)分工、 企業(yè)勞動(dòng)分工形式 技術(shù)分工工作地組織基本內(nèi)容 工作地組織基本內(nèi)容：合理裝 工作地組織基本內(nèi)容 備和布置工作地 保持工作地正常秩序 和良好工作環(huán)境 對(duì)組織工作地供 應(yīng)

27、和服務(wù)工作 工作地組織規(guī)定（簡(jiǎn)答） 工作地組織規(guī)定（簡(jiǎn)答）有助于工人 進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多出、粗笨操 作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間； 有助于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具效 能，盡量節(jié)省空間，減少占地面積；有利 于工人身心健康，有良好勞動(dòng)條件與 工作環(huán)境，防止職業(yè)病，防止多種設(shè)備或人 身事故；為企業(yè)所有人員發(fā)明良好勞動(dòng) 環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全條 件下工作。 26、員工配置基本措施：以人為原則（個(gè) 、員工配置基本措施： 人得分最高分崗位）、以崗位為原則（各個(gè) 崗位最佳者）、以雙向選擇為原則。 27、5S 5S：整頓、整頓、打掃、清潔、素養(yǎng) 5S 28、5S 活動(dòng)目 5S 活動(dòng)

28、目：工作變化時(shí)，尋找工 具、物品時(shí)間為零 整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良 品為零；努力減少成本，減少消耗，揮霍 為零 縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零； 無(wú)泄漏、危害，安全整潔，事故為零 各 員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為 為零。 29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括 聲溫度和濕度綠色 工作輪班組織應(yīng)注意問(wèn)題（簡(jiǎn)答） 工作輪班組織應(yīng)注意問(wèn)題（簡(jiǎn)答） 應(yīng)從生產(chǎn)詳細(xì)狀況出發(fā)，以便充足運(yùn)用 工時(shí)和節(jié)省人力；要平衡各個(gè)輪班人員 配置；建立和健全交接班制度；合適組 織各班工人交叉上班；合適增長(zhǎng)夜班前后 休息時(shí)間，縮短上夜班次數(shù)。 30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制長(zhǎng)處： 、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制長(zhǎng)處： 人

29、休設(shè)備不休，提高了設(shè)備運(yùn)用率，增長(zhǎng) 了產(chǎn)量；縮短了工作時(shí)間；減少了持續(xù) 上夜班時(shí)間，利于工人休息和生活；增 加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)間，有助于提高工作 效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有助于在既有廠房設(shè) 備條件下，增長(zhǎng)用工量，提供更多就業(yè)崗 位。 31、工作輪班組織形式 工作輪班組織形式：兩班制、三班制、 工作輪班組織形式 四班制 32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素勞 勞務(wù)外派與引進(jìn) 勞務(wù)外派與引進(jìn)： 動(dòng)力國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收 取酬勞一種商業(yè)行為。 33、勞務(wù)外派與引進(jìn)類(lèi)型和形式 勞務(wù)外派與引進(jìn)類(lèi)型和形式：公派和 勞務(wù)外派與引進(jìn)類(lèi)型和形式 民間；走出去和請(qǐng)進(jìn)來(lái)。 34、外派勞務(wù)工作基本程序 外派勞務(wù)

30、工作基本程序： 外派勞務(wù)工作基本程序 個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約 登記 外派企業(yè)負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人 員外派企業(yè)與雇主簽訂勞務(wù)協(xié)議 錄 用人員遞交辦理手續(xù)所需有關(guān)資料 勞 務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān) 辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)防止接種證 書(shū) 外派企業(yè)負(fù)責(zé)辦理審查、 報(bào)批、 護(hù)照、 簽證等手續(xù) 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 35、外派勞務(wù)人員培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容（法 、外派勞務(wù)人員培訓(xùn) 律、禮儀、語(yǔ)言、技能、文化） 培訓(xùn)方 式 36、聘任外國(guó)人提供有效文獻(xiàn)：擬聘任 、聘任外國(guó)人提供有效文獻(xiàn)： 外國(guó)人履歷證明聘任意向書(shū)擬聘任外 國(guó)人原因匯報(bào)擬聘任外國(guó)人從事該項(xiàng) 工作資格證明擬聘任外國(guó)人健康狀況 證明

31、法律、法規(guī)規(guī)定其他文獻(xiàn)。 37、外國(guó)人入境后工作 外國(guó)人入境后工作：申請(qǐng)就業(yè)證（入 外國(guó)人入境后工作 境后 15 日，聘任期不能超過(guò) 5 年）、申請(qǐng)居 留證（入境后 30 日）。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1、培訓(xùn)需求分析作用：有助于找出差距確 培訓(xùn)需求分析作用： 培訓(xùn)需求分析作用 立培訓(xùn)目（目前水平、理想水平、對(duì)比分 析）、有助于找出處理問(wèn)題措施（多種方 法非只有培訓(xùn)）、有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分 析、有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算、有助于促 進(jìn)企業(yè)各方到達(dá)共識(shí)（必要性、緊迫性）。 2、培訓(xùn)需求分析內(nèi)容 培訓(xùn)需求分析內(nèi)容：培訓(xùn)需求層次分 培訓(xùn)需求分析內(nèi)容 析（戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓(xùn)需求對(duì)象 分析（新員工：任

32、務(wù)分析法，在職工工：績(jī) 效分析法）、培訓(xùn)需求階段分析（目前、 未來(lái)） 3、培訓(xùn)需求分析實(shí)行程序 培訓(xùn)需求分析實(shí)行程序：做好培訓(xùn)前期 培訓(xùn)需求分析實(shí)行程序 準(zhǔn)備工作（員工背景檔案、各部門(mén)親密聯(lián) 系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)）、制定培訓(xùn)需求調(diào)查 計(jì)劃（行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間、調(diào)查目、措施、 內(nèi)容）、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作（提出動(dòng)議 愿望、調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)議、分析培訓(xùn) 需求、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)， 確認(rèn)培訓(xùn)需求）、分析與輸出培訓(xùn)需求（對(duì) 培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)整頓、對(duì)培訓(xùn)需 求進(jìn)行分析總結(jié)、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析匯報(bào)） 4、培訓(xùn)需求信息搜集措施 培訓(xùn)需求信息搜集措施：面談法（可 培訓(xùn)需求信息搜集措施 以贏得信任，激發(fā)學(xué)習(xí)激情

33、，不過(guò)依賴技巧， 而個(gè)人面談耗時(shí)，集體會(huì)談在要注意隱私問(wèn) 題）、重點(diǎn)團(tuán)體分析法（8-12 人一組，1-2 名協(xié)調(diào)員，用時(shí)少，成本低，但受限于組織 者，并且不敢真言）、工作任務(wù)分析法（耗 時(shí)花費(fèi)高，非常重要項(xiàng)目使用，分為工作任 務(wù)分析登記表設(shè)計(jì)，工作盤(pán)點(diǎn)法）、觀測(cè) 法（時(shí)間長(zhǎng)，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、 調(diào)查問(wèn)卷（低成本，大范圍，但真實(shí)性差， 問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）。 5、調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意如下問(wèn)題 調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意如下問(wèn)題： 調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意如下問(wèn)題 問(wèn)題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 問(wèn)卷盡量采用匿名方式多采用客觀問(wèn)題 方式，易于填寫(xiě) 主觀問(wèn)題要有足夠空間填 寫(xiě)意見(jiàn) 培訓(xùn)需求分析模型： 培訓(xùn)需

34、求分析模型：循環(huán)評(píng)估模型 全 面性任務(wù)分析模型 績(jī)效差距分析模型 前瞻性配需需求分析模型 6、實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意問(wèn) 實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意問(wèn) 題：理解受訓(xùn)員工現(xiàn)實(shí)狀況 尋找受訓(xùn)員 工存在問(wèn)題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員 工期望可以到達(dá)效果調(diào)查資料搜集到以 后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找 出培訓(xùn)需求。 7、培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出 培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā) 重點(diǎn)，立足目前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提 升素質(zhì)”基本原則。 制定培訓(xùn)規(guī)劃環(huán)節(jié)和措施（方案設(shè)計(jì)） 制定培訓(xùn)規(guī)劃環(huán)節(jié)和措施（方案設(shè)計(jì)） 培訓(xùn)需求 工作闡明 任務(wù)分析 排 序 陳說(shuō)目 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)制定培訓(xùn)方略 設(shè)計(jì)培

35、訓(xùn)內(nèi)容 試驗(yàn) （目、 成果、 措施） 培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容： 培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目確定 培訓(xùn)內(nèi) 容開(kāi)發(fā) 實(shí)行過(guò)程設(shè)計(jì) 評(píng)估手段 選擇 培訓(xùn)資源籌辦 培訓(xùn)成本 預(yù)算 8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師基本規(guī)定 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師基本規(guī)定： 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師基本規(guī)定 做好準(zhǔn)備工作 決定怎樣在學(xué)員之間分 組對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到材料進(jìn)行檢 查，根據(jù)學(xué)員狀況進(jìn)行取舍。 培訓(xùn)師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 講課技巧培訓(xùn) 教 培訓(xùn)師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 學(xué)工具使用培訓(xùn) 教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn) 對(duì) 教師教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估 教師培訓(xùn)與教 學(xué)效果評(píng)估意義 9、企業(yè)外部培訓(xùn)實(shí)行需做好 企業(yè)外部培訓(xùn)實(shí)行需做好： 企業(yè)外部培訓(xùn)實(shí)行需做好 自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)同意后交人力資源 審核

36、，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批 需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定雙方責(zé) 任、義務(wù)不影響工作，不倡導(dǎo)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 10、怎樣實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源充足運(yùn)用 怎樣實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源充足運(yùn)用：讓受 怎樣實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源充足運(yùn)用 訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)發(fā)和運(yùn)用 培訓(xùn)空間充足運(yùn)用。 11、培訓(xùn)效果信息種類(lèi) 培訓(xùn)效果信息種類(lèi)： 培訓(xùn)效果信息種類(lèi) 培訓(xùn)及時(shí)性信息 培訓(xùn)目設(shè)定合理與 否信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面信息 教材選用與編方面信息 教師選定方 面信息 培時(shí)間選定方面信息培訓(xùn) 場(chǎng)地選定方面信息 受訓(xùn)群體選擇方面 信息 培訓(xùn)形式選擇方面信息 培訓(xùn)組織與管理方面信息。 12、培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo) 培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)：認(rèn)知成果（筆 培訓(xùn)效果

37、評(píng)估指標(biāo) 試） 技能成果（工作抽樣） 情感成 果（結(jié)束時(shí)搜集總結(jié)） 績(jī)效成果（流動(dòng) 率、事故發(fā)生率等） 投資回報(bào)率（貨幣 收益/培訓(xùn)成本） 13、直接傳授培訓(xùn)法 直接傳授培訓(xùn)法合用于知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)，主 直接傳授培訓(xùn)法 要包括講授法、專題講座法和研討法。 14、研討法類(lèi)型 研討法類(lèi)型：以教師或受訓(xùn)者為中 研討法類(lèi)型 心研討 以任務(wù)或過(guò)程為取向研討。 15、研討法長(zhǎng)處 研討法長(zhǎng)處： 研討法長(zhǎng)處 多向式信息交流 規(guī)定學(xué)員積極參與， 有助于培訓(xùn)學(xué)員綜合能力加深學(xué)員對(duì)知 識(shí)理解 形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng) 16、研討法難點(diǎn) 研討法難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容 研討法難點(diǎn) 準(zhǔn)備規(guī)定較高 對(duì)指導(dǎo)教師規(guī)定較高。 17、實(shí)踐法常

38、用方式 實(shí)踐法常用方式：工作指導(dǎo)法 實(shí)踐法常用方式 工作輪換法 尤其任務(wù)法 個(gè)別指導(dǎo)法 18、工作指導(dǎo)法 工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是 工作指導(dǎo)法 指由一位有經(jīng)驗(yàn)工人或直接主管人員在工 作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)措施。 19、工作輪換法 工作輪換法：是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期 工作輪換法 內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不一樣崗位工作 經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)措施。 3 三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料 20、參與型培訓(xùn)法形式 參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、 參與型培訓(xùn)法形式 頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和 管理者訓(xùn)練法。 21、案例研究法 案例研究法是一種信息雙向性交流培 案例研究法 訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩

39、者融合 到一起，是一種非常有特色培訓(xùn)措施，可 分為案例分析法和事件處理法。 22、處理問(wèn)題 7 個(gè)環(huán)節(jié) 處理問(wèn)題 個(gè)環(huán)節(jié)：找問(wèn)題、分主次、 查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。 23、態(tài)度型培訓(xùn)法 態(tài)度型培訓(xùn)法重要針對(duì)行為調(diào)整和心理 態(tài)度型培訓(xùn)法 訓(xùn)練，詳細(xì)包括角色飾演法和拓展訓(xùn)練等。 24、拓展訓(xùn)練 拓展訓(xùn)練：通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行情 拓展訓(xùn)練 景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外 型體能訓(xùn)練為主。 25、科技時(shí)代培訓(xùn)方式 科技時(shí)代培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn) 虛 科技時(shí)代培訓(xùn)方式 擬培訓(xùn) 擇培訓(xùn)方式程序（ P156） 擇培訓(xùn)方式程序（簡(jiǎn)答 P156） 確定培訓(xùn)活動(dòng)領(lǐng)域 分析培訓(xùn)措施 使用性 根據(jù)

40、培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)措施 26、事件處理法基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí) 事件處理法基本程序： 事件處理法基本程序 施階段、實(shí)行要點(diǎn) 27、5W2H 原則 5W2H 原則：何人（who）、何事（what）、 何時(shí) （when） 何地 、 （where） 何物 、 （which） 、 怎樣做（how）、多少費(fèi)用（how much）。 28、頭腦風(fēng)暴法操作程序 頭腦風(fēng)暴法操作程序 頭腦風(fēng)暴法操作程序：準(zhǔn)備階段、熱 身階段、明確問(wèn)題、記錄參與者思想、暢 談階段、處理問(wèn)題 29、暢談是頭腦風(fēng)暴創(chuàng)意階段規(guī)則 暢談是頭腦風(fēng)暴創(chuàng)意階段規(guī)則： 暢談是頭腦風(fēng)暴創(chuàng)意階段規(guī)則 不要私下交談，以免分散注意力 不妨 礙及評(píng)論他人發(fā)

41、言，每人只談自己想法 刊登見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)樸明了，一次發(fā)言只談一 種見(jiàn)解。 30、企業(yè)培訓(xùn)制度構(gòu)成包括 企業(yè)培訓(xùn)制度構(gòu)成包括：（崗位培訓(xùn) 企業(yè)培訓(xùn)制度構(gòu)成包括 制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要構(gòu)成 部分） 培訓(xùn)服務(wù)制度（首要）、入職培訓(xùn)制度、培 訓(xùn)鼓勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲 制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 評(píng)估是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)中心環(huán)節(jié) 31、起草和修訂培訓(xùn)制度規(guī)定 起草和修訂培訓(xùn)制度規(guī)定：戰(zhàn)略性、 起草和修訂培訓(xùn)制度規(guī)定 長(zhǎng)期性、合用性。 32、培訓(xùn)服務(wù)制度包括 培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款） 培訓(xùn)服務(wù)制度包括 和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管理首 要制度。 33、起草入職培訓(xùn)制度包括 起草

42、入職培訓(xùn)制度包括： 起草入職培訓(xùn)制度包括 培訓(xùn)意義和目 需要參與人員界 定 特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)處理措 施入職培訓(xùn)重要責(zé)任區(qū) 入職培訓(xùn) 基本規(guī)定原則 入職培訓(xùn)措施 34、培訓(xùn)制度鼓勵(lì)包括 培訓(xùn)制度鼓勵(lì)包括：對(duì)員工鼓勵(lì)、 培訓(xùn)制度鼓勵(lì)包括 對(duì)部門(mén)及其主管鼓勵(lì)、對(duì)企業(yè)自身鼓勵(lì)。 35、 100%進(jìn)行 （ 進(jìn)行。 員工培訓(xùn)考核評(píng)估必須 100%進(jìn)行。 公 公平、開(kāi)放透明） 開(kāi)、公平、開(kāi)放透明） 36、利益獲得原則：誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與 利益獲得原則： 利益獲得原則 受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本分?jǐn)偱c補(bǔ) 償。 37、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮問(wèn)題 制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮問(wèn)題： 制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

43、考慮問(wèn)題 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定 勞動(dòng)關(guān)系 根據(jù)詳細(xì)培訓(xùn)活動(dòng)狀況考慮與受訓(xùn)者 簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約 責(zé)任 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合 同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自承擔(dān)成本、受 訓(xùn)者服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认?關(guān)事項(xiàng) 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受 益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本 分?jǐn)偱c賠償。 第四章 績(jī)效管理 1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括（績(jī)效管理制度 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括（ 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括 設(shè)計(jì)）與（績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)）。 。 2、 績(jī)效管理程序可分為 （總流程設(shè)計(jì)） （具 和 績(jī)效管理程序 體考核流程設(shè)計(jì)） 3、績(jī)效管理環(huán)節(jié) 績(jī)效管理環(huán)節(jié)：目

44、設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、 績(jī)效管理環(huán)節(jié) 考核反饋、鼓勵(lì)發(fā)展。 4、成功績(jī)效管理構(gòu)成：指導(dǎo)、鼓勵(lì)、控制、 成功績(jī)效管理構(gòu)成： 成功績(jī)效管理構(gòu)成 獎(jiǎng)勵(lì)。 。 5、績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)行 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)： 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì) 階段、考核階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。 。 P170-183） （P170-183） 6、 績(jī)效管理波及五類(lèi)人員 考核 人員： 、 績(jī)效管理波及五類(lèi)人員： （60%-70%） 被考核者（10%）、被考核者同事（10%）、 被考核者下級(jí)（10%）、企業(yè)外部人員。 7、確定詳細(xì)績(jī)效考核措施重要原因 確定詳細(xì)績(jī)效考核措施重要原因：管 確定詳細(xì)績(jī)效考核措施重要原因 理成本 工

45、作實(shí)用性 工作合用性 8、一項(xiàng)沒(méi)有全員支持和參與管理制度將是 難以得到貫徹實(shí)行制度，一種沒(méi)有全員理 解和認(rèn)同管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行系 統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理 系統(tǒng)有效性和可行性，必須采用“抓住兩 頭，吃透中間”方略， 詳細(xì)措施：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持 詳細(xì)措施 贏得一般員工理解和認(rèn)同 尋求中間各 層管理人員全心投入。 9、提高員工工作績(jī)效環(huán)節(jié) 提高員工工作績(jī)效環(huán)節(jié)：目第一、計(jì) 提高員工工作績(jī)效環(huán)節(jié) 劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五、 10、績(jī)效反饋重要目 績(jī)效反饋重要目是為了改善和提高 績(jī)效反饋重要目 績(jī)效。 11、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)診斷內(nèi)容 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)診斷內(nèi)容：

46、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)診斷內(nèi)容 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度診斷 對(duì)企業(yè)績(jī) 效管理體系診斷 對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)體系診斷對(duì)考核者全面過(guò)程診斷 對(duì)被考核者全面、全過(guò)程診斷 對(duì) 企業(yè)組織診斷。 12、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理終點(diǎn)，又是 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 一種績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段， 在這個(gè)階段， 在這個(gè)階段 推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展措施： 推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展措施： 重視 考核者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā) 被考核者 績(jī)效開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 企業(yè) 組織績(jī)效開(kāi)發(fā)。 13、績(jī)效面談詳細(xì)內(nèi)容辨別 績(jī)效面談詳細(xì)內(nèi)容辨別：計(jì)劃面談、指 績(jī)效面談詳細(xì)內(nèi)容辨別 導(dǎo)面談、考核面談、總結(jié)面談。 14、績(jī)效面談?lì)愋?/p>

47、 績(jī)效面談?lì)愋停簡(jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙 績(jī)效面談?lì)愋?向傾聽(tīng)式面談、處理問(wèn)題式面談、綜合式績(jī) 效面談。 信息反饋方式（簡(jiǎn)答）：針對(duì)性、真實(shí)性、 信息反饋方式（簡(jiǎn)答）：針對(duì)性、真實(shí)性、 ）：針對(duì)性 及時(shí)性、積極性、適應(yīng)性。 及時(shí)性、積極性、適應(yīng)性。 15、分析工作績(jī)效差距措施 分析工作績(jī)效差距措施：目比較 分析工作績(jī)效差距措施 法（與績(jī)效目相比）、水平比較法（與上 期績(jī)效相比）、橫向比較法（去其他企業(yè)、 其他部門(mén)相比）。 企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場(chǎng)/客戶 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn) 員工績(jī)效影響原因圖 個(gè)人/體力/條件 心理/條件/個(gè)性 個(gè)人行為 性別/年齡/智力 態(tài)度/愛(ài)好/動(dòng)機(jī) 工作體現(xiàn) 能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷

48、企業(yè)內(nèi)部原因：資源/組織/文化 人力資源 企業(yè)內(nèi)部原因 制度 正向鼓勵(lì)方略：通過(guò)制定一系列行為原則， 正向鼓勵(lì)方略 以及與之配套人事鼓勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉 級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工愈加積極積極 工作方略。 16、負(fù)鼓勵(lì)方略 負(fù)鼓勵(lì)方略，也稱反向鼓勵(lì)方略。采用 負(fù)鼓勵(lì)方略 懲罰手段，防止和克服績(jī)效低下行為。 懲罰手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、 罷職、解雇、除名、開(kāi)除等。 17、鼓勵(lì)方略有效性體現(xiàn)原則 鼓勵(lì)方略有效性體現(xiàn)原則：及時(shí)性、 鼓勵(lì)方略有效性體現(xiàn)原則 同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性。 18、績(jī)效管理中三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、 、績(jī)效管理中三種矛盾： 主管自我矛盾、組織自我矛盾。 19、化解績(jī)效

49、矛盾沖突措施： 化解績(jī)效矛盾沖突措施： 化解績(jī)效矛盾沖突措施 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向， 以事實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手 段，本著事實(shí)求是，以理服人態(tài)度，克服 輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 在績(jī)效評(píng)價(jià)總，將過(guò)去、目前以及今 后也許目合適辨別開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期 目分開(kāi)合適下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 20、評(píng)估績(jī)效管理有效性措施 評(píng)估績(jī)效管理有效性措施：座談法、 評(píng)估績(jī)效管理有效性措施 問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法 （從功能、構(gòu)造措施、信息成果 5 個(gè)總體方 面分析）； 21、員工績(jī)效特性 員工績(jī)效特性：多因性、多維性、動(dòng) 員工績(jī)效特性 態(tài)性。 22、績(jī)效考核分為

50、 績(jī)效考核分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo) 績(jī)效考核分為 型、效果主導(dǎo)型。 23、考核三類(lèi)效標(biāo) 考核三類(lèi)效標(biāo)：特性性、行為性、結(jié) 考核三類(lèi)效標(biāo) 果性。 24、品質(zhì)主導(dǎo)型 品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”， 品質(zhì)主導(dǎo)型 考核波及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、 誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。 25、 行為主導(dǎo)型著眼 “干什么、 怎樣去干” 。 行為主導(dǎo)型 重點(diǎn)考量員工工作方式和工作行為。 26、成對(duì)比較法 成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法、兩兩比 成對(duì)比較法 較法； 27、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人， 關(guān)鍵事件法 以事實(shí)為根據(jù)。 28、行為觀測(cè)法是 行為觀測(cè)法是在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上發(fā) 展起

51、來(lái)。 29、行為導(dǎo)向客觀考核措施 行為導(dǎo)向客觀考核措施：關(guān)鍵事件法、 行為導(dǎo)向客觀考核措施 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （5-9 級(jí)） 行為觀測(cè)法、 、 加權(quán)選擇量表法。 4 三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料 30、成果導(dǎo)向考核形式 成果導(dǎo)向考核形式：目管理法（可 成果導(dǎo)向考核形式 測(cè)量工作成果）、績(jī)效原則法（指標(biāo)要具 體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、 可核算指標(biāo)構(gòu)成）、成績(jī)記錄法（適合從 事科研教學(xué)工作人員）。 目管理法環(huán)節(jié)（簡(jiǎn)答） 目管理法環(huán)節(jié)（簡(jiǎn)答）戰(zhàn)略目設(shè) 組織規(guī)劃目 定組織規(guī)劃目實(shí)行控制 為了有效防止、 為了有效防止、 防止和處理在績(jī)效考核中 出現(xiàn)多種偏誤， 應(yīng)采用必要措施和措施： 出現(xiàn)多種偏誤， 應(yīng)

52、采用必要措施和措施： 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)， 以客觀精確數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué) 合理評(píng)價(jià)要素指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理靈 活性和綜合性，防止考核誤差出現(xiàn) 績(jī) 效考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出成果 上 為了防止個(gè)人偏見(jiàn)，可采用 360 度 考核方式，由多種考核者一起來(lái)參與 重 視對(duì)考核者培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考核經(jīng) 驗(yàn)重視績(jī)效考核過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬 、薪酬：泛指員工獲得一切形式酬勞， 包括薪資、福利和保險(xiǎn)等多種直接或間接 酬勞。 2、 外部回報(bào)指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外 、外部回報(bào) 所得到多種形式回報(bào)，也稱外部薪酬。 。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

53、 、外部薪酬包括 4、內(nèi)部回報(bào) 內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到回 內(nèi)部回報(bào) 報(bào)，重要體現(xiàn)為某些社會(huì)和心理方面回報(bào)。 （參與企業(yè)決策） 5、影響薪酬水平重要原因： 、影響薪酬水平重要原因： 個(gè)人： 個(gè)人：勞動(dòng)績(jī)效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、 工作條件、年齡與工齡 企業(yè)： 企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付 能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供 求狀況、產(chǎn)品需求彈性、工會(huì)力量、企 業(yè)薪酬方略。 6、企業(yè)薪酬管理基本原則： 、企業(yè)薪酬管理基本原則： 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)員工具有鼓勵(lì)性 對(duì)成本具有控制 性。 7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)基本規(guī)定： 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)基本規(guī)定： 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)基

54、本規(guī)定 體現(xiàn)保障、鼓勵(lì)和調(diào)整三大職能 體 現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、 凝固形態(tài) 體現(xiàn)崗位差異：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和 條件 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)決定機(jī)制 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 確立科學(xué)合理薪酬構(gòu)造，對(duì)人工成本進(jìn) 行有效控制 構(gòu)建對(duì)應(yīng)支持系統(tǒng)。 薪酬制度內(nèi)容： 薪酬制度內(nèi)容：總額 水平 制 度 平常 工資總額=計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+ 工資總額=計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+ 加班加點(diǎn)費(fèi)+ 加班加點(diǎn)費(fèi)+特殊狀況下支付 工資總額管理： 工資總額管理：工資總額占銷(xiāo)售額比例 盈虧平衡點(diǎn) 工資總額占附加值比例 認(rèn)同度、感知度、滿足度 8、制定企業(yè)薪酬管理制度基本根據(jù) 制定企業(yè)薪酬管理制

55、度基本根據(jù) 制定企業(yè)薪酬管理制度基本根據(jù)： 崗位薪酬調(diào)查 崗位分析與評(píng)價(jià) 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目和規(guī)定。 明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 掌握企業(yè)財(cái)力狀況 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 9、在薪酬方面，國(guó)家重要政策法規(guī) 國(guó)家重要政策法規(guī)重要體 國(guó)家重要政策法規(guī) 目前最低工資、經(jīng)濟(jì)賠償金兩大方面。 10、確定和調(diào)整最低工資原則參照原因：勞 確定和調(diào)整最低工資原則參照原因： 確定和調(diào)整最低工資原則參照原因 動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口最低生活費(fèi)用、 社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率、勞 動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 差異

56、。 11、常用工資管理制度制定基本程序：崗 常用工資管理制度制定基本程序 常用工資管理制度制定基本程序： 位工資或能力工資制定程序、獎(jiǎng)金制度 制定程序 12、 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式： 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 工齡工資調(diào)整 特殊調(diào) 整 14、 工資崗位評(píng)價(jià)原則： 工資崗位評(píng)價(jià)原則 對(duì)崗不對(duì)人 參與評(píng)價(jià) 成果公開(kāi) 15、工作崗位評(píng)價(jià)基本功能 工作崗位評(píng)價(jià)基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬 工作崗位評(píng)價(jià)基本功能 管理內(nèi)部公平公正提供根據(jù)、以量化數(shù)值 體現(xiàn)出工作崗位綜合特性、進(jìn)行橫向縱向 比較，詳細(xì)闡明其在單位中所處地位和作 用、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。 （P232） 16、工作崗位評(píng)價(jià)

57、重要環(huán)節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)重要環(huán)節(jié)： 工作崗位評(píng)價(jià)重要環(huán)節(jié) 將所有崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi) 搜集 有關(guān)崗位多種信息 建立工作崗位評(píng)價(jià) 小組 制定出工作崗位評(píng)價(jià)總體計(jì)劃 找 出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密有關(guān)多種重要 原因及其指標(biāo) 抓幾種重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn) 全面貫徹 工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃 撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位評(píng)價(jià)匯報(bào)書(shū) 對(duì) 工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。 17、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)基本原 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)基本原 則： 少而精原則、界線清晰便于測(cè)量原則、 綜合性原則、可比性原則、 18、測(cè)評(píng)誤差分類(lèi) 測(cè)評(píng)誤差分類(lèi)：登記誤差、代表性誤 測(cè)評(píng)誤差分類(lèi) 差（必然存在隨機(jī)性誤差和可以消除系 統(tǒng)誤差） 19、工作崗

58、位評(píng)價(jià)措施（信息來(lái)源分為直 工作崗位評(píng)價(jià)措施（ 工作崗位評(píng)價(jià)措施 接和間接） （非解析法：排列法、分類(lèi)法）、 接和間接）： （解析法：原因比較法、評(píng)分法）。 20、企業(yè)人工成本 企業(yè)人工成本：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)） 企業(yè)人工成本 或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用 于和支付給員工所有費(fèi)用。 21、人工成本構(gòu)成 人工成本構(gòu)成： 人工成本構(gòu)成 22、人工成本包括 人工成本包括：從業(yè)人員勞動(dòng)酬勞、 人工成本包括 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用（14%左 右）、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成 本等七個(gè)構(gòu)成部分。 確定合理人工成本應(yīng)考慮原因 案例分析） （案例分析） 企業(yè)支付能力、員工生計(jì)費(fèi)用、

59、企業(yè)支付能力、員工生計(jì)費(fèi)用、工資 市場(chǎng)行情 23、計(jì)算考點(diǎn) 計(jì)算考點(diǎn)：P257 人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分 計(jì)算考點(diǎn) 配率 P259 例 3 24、福利 福利：是一種補(bǔ)充性酬勞，它往往不以 福利 貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)?物形式支付給員工。 25、福利形式 福利形式：全員性福利、特殊福利、 福利形式 困難補(bǔ)助。 26、社會(huì)保障基本要素 社會(huì)保障基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社 社會(huì)保障基本要素 會(huì)化行為、以保障和改善國(guó)民生活為主線目 標(biāo)。 27、住房公積金計(jì)算 住房公積金計(jì)算： 住房公積金計(jì)算 28、員工住房公積金繳費(fèi)和提取：上一年 員工住房公積金繳費(fèi)和提取 員工住房公積金繳費(fèi)和提取： 月平均

60、工資 5%， 新員工第二個(gè)月開(kāi)始繳存， 碰到購(gòu)置建造翻修大修、離休退休、戶口遷 出、償還購(gòu)房貸款、房租超過(guò)比例可以提取。 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 1、勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系一般是指用人單位（雇主）與勞 勞動(dòng)關(guān)系 動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力， 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生關(guān)系。 2、 勞動(dòng)法律關(guān)系特性： 勞動(dòng)法律關(guān)系特性 內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、 雙務(wù)關(guān)系、具有國(guó)家強(qiáng)制性 3、勞動(dòng)法律關(guān)系主體 勞動(dòng)法律關(guān)系主體：雇主與雇員，勞動(dòng) 勞動(dòng)法律關(guān)系主體 者與用人單位。 4、物質(zhì)利益原則內(nèi)容 物質(zhì)利益原則內(nèi)容：鼓勵(lì)機(jī)制、平衡機(jī) 物質(zhì)利益原則內(nèi)容 制、調(diào)整機(jī)制、約束機(jī)制。 5、體現(xiàn)中國(guó)特色勞動(dòng)關(guān)系 體現(xiàn)中國(guó)特色勞動(dòng)