黃石市商業(yè)銀行崗

1、崗 位 評(píng) 價(jià) 指 導(dǎo) 書(shū)（征求意見(jiàn)稿）北大縱橫管理咨詢(xún)公司二零零三年十二月導(dǎo) 言介紹崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的方法評(píng)分法的工作流程崗位評(píng)價(jià)需注意的問(wèn)題目錄評(píng)分法的具體操作2Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)是什么？崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是薪酬設(shè)計(jì)決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。注意：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各崗位的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程；

2、3Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征,從而衡量出崗位間的相對(duì)價(jià)值；使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低；奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)；為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬；對(duì)崗位的深層次了解；4Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)的原則原則一：對(duì)事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。原則二：一致性原則 所有崗位必

3、須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。原則三：因素?zé)o重疊原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。（見(jiàn)附表：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）原則四：針對(duì)性原則 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專(zhuān)家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專(zhuān)家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類(lèi)因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類(lèi)因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際。原則五：共識(shí)原則 崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專(zhuān)家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專(zhuān)家

4、達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。原則六：獨(dú)立原則 參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專(zhuān)家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則 對(duì)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專(zhuān)家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。原則八：并行原則 要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專(zhuān)家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。原則九：保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏

5、感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。 5Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting常用的崗位評(píng)價(jià)方法一般稱(chēng)為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而主觀性強(qiáng) 崗位評(píng)價(jià)排序法分類(lèi)法因素比較法評(píng)分法一般稱(chēng)為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而客觀性強(qiáng)6Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位

6、評(píng)價(jià)方法一排序法排序法是指由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排序。步驟：1. 由有關(guān)人員組成評(píng)定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)人事干部參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。2. 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3. 評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類(lèi)崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4. 將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和,然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。7Copyright 2003 By ALLPKU Mana

7、gement Consulting排序法（續(xù)）主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過(guò)高。崗位序數(shù)差不能反映出崗位相對(duì)價(jià)值的差值大小。評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問(wèn) 題適 用8Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)方法二分類(lèi)法分類(lèi)法是指評(píng)價(jià)者事先確定若干種類(lèi)或級(jí)別來(lái)對(duì)一組工作進(jìn)行描述。然后評(píng)價(jià)者將類(lèi)別說(shuō)明與被評(píng)價(jià)崗位的職務(wù)說(shuō)明進(jìn)行比較，與職務(wù)說(shuō)明最一致的類(lèi)別便決定了該工作的分類(lèi)。步驟：1. 組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。

8、2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)3. 將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。6. 評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。9Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting分類(lèi)法（續(xù)）分類(lèi)法只做整體評(píng)價(jià)，難于進(jìn)行精確評(píng)比；主觀成分多；只能按相對(duì)價(jià)值大小簡(jiǎn)單排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大??；問(wèn)題：適用：適合于小型的，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)10Copyright 2003 By

9、ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)方法三因素比較法因素比較法是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素）的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。步驟:1.選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?。一般包括以下五?xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件等5項(xiàng)因素。2.從全部崗位中選出15-20個(gè)關(guān)鍵崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）3.將每一個(gè)關(guān)鍵崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。4.評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額

10、經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。11Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting因素比較法舉例價(jià)值元/天精神需要技能體能責(zé)任工作條件1009590858075706560555045403530252015100系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員程序設(shè)計(jì)員程序分析員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員程序分析員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入

11、員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員12Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting因素比較法（續(xù)）開(kāi)發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大；成本很高；也有許多主觀因素，員工不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性；問(wèn)題：適用：適合于特殊崗位多的企業(yè)13Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)方法四評(píng)分法評(píng)分法也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

12、 步驟：1. 確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素。2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3. 對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。4. 將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。5. 為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別14Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting特點(diǎn)評(píng)分法（續(xù)）第一，在運(yùn)用評(píng)分

13、法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；第二，這種方法要求評(píng)價(jià)小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，在確定要素時(shí)一般沒(méi)有必要提出或想出一套全新的要素，只需從那些廣泛使用的別的企業(yè)使用的要素種選擇出適合于本企業(yè)的要素，因?yàn)檫@些要素在反復(fù)實(shí)踐的基礎(chǔ)上已具有普遍代表性； 15Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高，客觀性相對(duì)高。工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)因素及定權(quán)數(shù)時(shí)也帶有一定的主觀性。優(yōu)點(diǎn)生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點(diǎn)適用評(píng)分法（續(xù)）16Copyright 2003 By A

14、LLPKU Management Consulting我們建議采用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 特點(diǎn)評(píng)估法成本復(fù)雜程度/工作量客觀性靈活性適用企業(yè)排序法 崗位數(shù)量不多的企業(yè)分類(lèi)法 小型、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)因素比較法 適合特殊崗位多的企業(yè)評(píng)分法 崗位數(shù)量、類(lèi)別較多的企業(yè)說(shuō)明： 我們以的多少來(lái)表示程度高低17Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting 黃石商行崗位評(píng)價(jià)因素責(zé)任因素(450)9項(xiàng)因素風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任80成本控制的責(zé)任60決策的層次60指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任50內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任40外部協(xié)調(diào)的責(zé)任40工作結(jié)果的責(zé)任40組織人事的責(zé)任40法律上的責(zé)任40知識(shí)技能因素

15、(350)10項(xiàng)因素最低學(xué)歷要求30知識(shí)多樣性30熟練期30工作復(fù)雜性40工作靈活性30語(yǔ)言文字應(yīng)用能力20計(jì)算機(jī)知識(shí)25專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能60管理知識(shí)技能45綜合能力40努力程度因素(150)6項(xiàng)因素工作壓力30腦力辛苦程度40體力要求 15創(chuàng)新與開(kāi)拓35工作緊張程度20工作均衡性10工作環(huán)境因素 (50)3項(xiàng)因素環(huán)境舒適性15危險(xiǎn)性15工作時(shí)間特征20黃石商行崗位評(píng)價(jià)因素詳細(xì)定義與分級(jí)表見(jiàn)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書(shū)（共28項(xiàng)因素）18Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)（評(píng)分法）的工作流程清崗，列出崗位名稱(chēng)目錄完成崗位說(shuō)明書(shū)評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備

16、工作組建專(zhuān)家組和操作組確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)專(zhuān)家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專(zhuān)家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判結(jié)果對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由部門(mén)代表介紹部門(mén)各崗位的基本情況對(duì)該部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)該部門(mén)的各崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟块T(mén)崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段下接右面19Copyright 200

17、3 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)（評(píng)分法）現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分工作流程專(zhuān)家對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)和對(duì)崗位的理解進(jìn)行評(píng)估宣讀職位說(shuō)明書(shū)/介紹崗位情況收集專(zhuān)家的評(píng)價(jià)結(jié)果去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分對(duì)數(shù)據(jù)在電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì)對(duì)所有的崗位在完成評(píng)價(jià)后進(jìn)行排序討論確定各個(gè)崗位崗位評(píng)價(jià)結(jié)果如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新打分對(duì)其余的數(shù)據(jù)求平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)專(zhuān)家組成員對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論20Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題如何確定評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及其權(quán)重？ 評(píng)分法所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采

18、用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。 但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專(zhuān)家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。例如，針對(duì)某制造行業(yè)AA企業(yè)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)際運(yùn)用時(shí)可以對(duì)部分因素進(jìn)行修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400：300：200：100，如果企業(yè)更強(qiáng)調(diào)責(zé)任因素比如可以調(diào)整為450：350：150： 50,總分仍為1000分。也可以對(duì)四大部分中的具體因素進(jìn)行修調(diào)整，這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。 21Copyright 2003 By ALLPKU Man

19、agement Consulting崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題選擇專(zhuān)家小組人員時(shí)需要考慮的因素 一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，要考慮以下問(wèn)題。 首先，一方面在選擇專(zhuān)家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前，對(duì)所有的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)。 其次，要求所選的專(zhuān)家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。 第三，要求專(zhuān)家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。 第四，從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同

20、的情況，應(yīng)該在專(zhuān)家組的人員構(gòu)成上有所反映。22Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題培訓(xùn)專(zhuān)家小組成員時(shí)的要點(diǎn) 培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題、解決方法，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系，以及各崗位的基本情況。 在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專(zhuān)家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的

21、客觀情況來(lái)打分；二是專(zhuān)家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)后專(zhuān)家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專(zhuān)家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。23Copyright 2003 By ALLPKU Management Consulting崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題項(xiàng)目組如何打分并進(jìn)行結(jié)果分析？“試打分”階段 專(zhuān)家小組專(zhuān)家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專(zhuān)家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在正式打分前，項(xiàng)目組要在眾多崗位中選擇幾個(gè)典型崗位作為“標(biāo)桿崗位”進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。標(biāo)桿崗位應(yīng)該盡量有一定的層級(jí)分布和分值實(shí)際數(shù)據(jù)的間隔。 例如，AA企業(yè)崗位評(píng)價(jià)總共選出了7個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這七個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、技術(shù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)經(jīng)理、客服中心工程組長(zhǎng)、經(jīng)理辦機(jī)要秘書(shū)、質(zhì)管部進(jìn)貨檢驗(yàn)員和生產(chǎn)部技術(shù)工人。實(shí)際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點(diǎn)是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738。 “正式打分”的結(jié)果分析 通過(guò)三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類(lèi)，一類(lèi)是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類(lèi)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即既在經(jīng)過(guò)處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。24Copyri