華為之道：灰度哲學下的管理邏輯

1、華為之道：灰度哲學下的管理邏輯華為之道：灰度哲學下的管理邏輯華為的灰度哲學毫無疑問，任何一家企業(yè)的成功都是其管理哲學的成功；任何一家企業(yè)的興衰邏輯，與其指導(dǎo)人的思維形式親密相關(guān)。華為也毫不例外。終究什么才是華為的企業(yè)管理哲學之根？筆者認為，是灰度哲學?；叶日軐W，是華為管理思想和理論的根本方法，是其哲學層面的管理方法論，是任正非和華為的價值觀、經(jīng)營哲學、管理理念的精神本質(zhì)。任正非講過：一個指導(dǎo)人重要的素質(zhì)是方向、節(jié)奏。他的程度就是適宜的灰度。從本質(zhì)上講，灰度哲學是正確反映客觀世界和現(xiàn)實情況的思維形式。從字面意義上，灰度既不是黑，也不是白；既不是對，也不是錯；既不是好，也不是壞，是一種交融體，不走

2、極端?；叶人季S既不是非白即黑的反向思維，也不是白加本文由論文聯(lián)盟.LL.搜集整理黑的并存思維，而是白黑交融的和合思維。任正非曾經(jīng)說過：在變革中，任何黑的、白的觀點都是容易煽動人心的，而我們恰恰不需要黑的、或白的，我們需要的是灰色的觀點，在黑白之間尋求平衡?；叶日軐W符合事物普遍聯(lián)絡(luò)和永久開展的客觀規(guī)律。一方面，從聯(lián)絡(luò)的觀點看，灰度是事物存在的一種狀態(tài)，也是事物開展的一種結(jié)果。任正非說：合理地掌握適宜的灰度，是使各種影響開展的因素，在一段時間內(nèi)的和諧，這種和諧的過程叫妥協(xié)，這種和諧的結(jié)果叫灰度。另一方面，從開展和變化的視角看，灰度是事物將來的預(yù)期目的和執(zhí)行過程。就目的而言，一個明晰方向，是在混沌中

3、產(chǎn)生的，是從灰色中脫穎而出，方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不明晰。并不是非白即黑，非此即彼。就過程而言，方向是堅決不移的，但并不是一條直線，也許是不斷左右搖擺的曲線，在某些時段中來說，還會畫一個圈，但是我們離得遠一些，或粗一些看，它的方向仍是緊緊地指著前方。進一步講，平衡是灰度哲學的最高表現(xiàn)形態(tài)。平衡失衡再平衡是企業(yè)開展的循環(huán)往復(fù)過程和趨勢。平衡是為了防止組織體系的崩潰；打破平衡，又是為了防止組織靜悄悄地死去。有時表現(xiàn)得激進，目的在于打破平衡；有時表現(xiàn)得穩(wěn)健，目的在于推進平衡。當然，灰度哲學也不是普遍真理和萬能鑰匙，自有其適用范圍。華為20多年的理論證明，灰度哲學要對癥下藥，黑白清楚

4、也可以對號入座。其一，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)可以講灰度，多些辯證分析和隨機調(diào)整；核心價值觀卻是華為15萬人最高的形而上學，不能有絲毫的扭曲和變通。其二，對人講灰度，用兩分法，用全面和開展的目光去看，以激發(fā)信任、釋放潛能；對事和運營流程講黑白清楚，要堅持形而上學，容不得一點灰度和弄虛作假，以真正表達以客戶為中心的價值理念。卓越績效企業(yè)的管理邏輯按照史蒂芬柯維完人思維的觀點，人的本質(zhì)是四維的統(tǒng)一體，具有四個方面或者要素頭腦、身體、心靈和靈魂。進一步，組織如人，完人思維也適用于一家組織，因為從本質(zhì)上看，組織行為是不存在的，組織擁有的只是在組織中集體化了的個人行為。所以，一個組織也包括頭腦、身體、心靈和靈魂四個方

5、面，如圖1。如何對企業(yè)這一完人實現(xiàn)完好、有效地管理呢？按照完人思維來理解企業(yè)，企業(yè)的四部分需要分別對應(yīng)不同的綜合管理領(lǐng)域，比方：企業(yè)的頭腦對應(yīng)于戰(zhàn)略、創(chuàng)新、愿景、績效管理等；企業(yè)的身體對應(yīng)于組織構(gòu)造、流程、人力資源等根底構(gòu)造，以及兼并和合作等資本增值方式等等；企業(yè)的心靈對應(yīng)于指導(dǎo)力、組織幸福度等；企業(yè)的靈魂對應(yīng)于企業(yè)文化、企業(yè)公民行為等。結(jié)合國內(nèi)外最正確管理理論研究，筆者化繁為簡，構(gòu)建出卓越績效企業(yè)的管理體系框架，如圖2。上述管理整合框架涉及四個領(lǐng)域：指導(dǎo)力、企業(yè)文化、戰(zhàn)略以及組織和人力資源，四者跨越了部門的障礙和職能管理的局限性，將管理職能擴展到企業(yè)級范疇、提升到戰(zhàn)略層面，構(gòu)成了一體化的管理

6、體系。從行動上講，一個完好的指導(dǎo)和管理過程包括四個步驟：指導(dǎo)力上，釋放潛能；企業(yè)文化上，激發(fā)信任；戰(zhàn)略上，明確目的；組織和人力資源上，整合體系。一般地，在各個綜合管理領(lǐng)域，卓越績效企業(yè)要遵循以下重要準那么。指導(dǎo)力方面，要心無旁騖、釋放潛能創(chuàng)業(yè)者成功轉(zhuǎn)型，并盡量選拔內(nèi)部人才擔任中高層指導(dǎo)設(shè)計并持續(xù)推動一流的指導(dǎo)力開發(fā)與管理體系鼓勵管理層強化及早發(fā)現(xiàn)時機和問題的才能鼓勵管理層加強與各層級員工的關(guān)系完善治理構(gòu)造，確保指導(dǎo)團隊的報酬與績效親密相關(guān)企業(yè)文化方面，要遵守核心價值觀、以績效為導(dǎo)向建立并遵守明確的公司價值觀創(chuàng)造充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境鼓勵人人全力以赴以贊美和金錢獎勵員工成就，且要以績

7、效為導(dǎo)向，并持續(xù)進步績效的標準戰(zhàn)略方面，要簡單、明晰、專注戰(zhàn)略定位要基于明晰的客戶價值主張尊重客戶、員工、股東等利益關(guān)系人的意見，由外而內(nèi)制定戰(zhàn)略，并透徹溝通戰(zhàn)略保持警覺，隨市場變化來調(diào)整戰(zhàn)略持續(xù)強化核心業(yè)務(wù)，慎重、適時地進展核心業(yè)務(wù)的擴張或者轉(zhuǎn)移持續(xù)提供符合客戶期望的產(chǎn)品和效勞，并不斷努力進步消費力創(chuàng)造可以改變整個產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新，并適當通過兼并和合作獲得增長組織和人力資源方面，要精兵簡政、持續(xù)優(yōu)化去除多余的組織層級及官僚化的構(gòu)造和行為促進合作和信息交流為一線提供最好的條件，讓最優(yōu)秀的人才上前線吸引優(yōu)秀人才加盟，并持續(xù)推動一流的教育和培訓(xùn)方案為最優(yōu)秀的員工提供有競爭力的報酬，規(guī)劃有吸引力、挑戰(zhàn)性的

8、工作灰色背景下的華為管理方法論作為一家最受人尊敬的企業(yè)，除了完全符合上述卓越績效準那么外，華為必然還要技高一籌。下面，按照卓越績效企業(yè)的管理整合框架，筆者對灰色背景下的華為管理方法論進展一次發(fā)現(xiàn)、分析和探究之旅。1.指導(dǎo)力：輪值E、指導(dǎo)力素質(zhì)模型華為的高層治理極具灰度特色，既借鑒了國外大型跨國公司的治理經(jīng)歷，又融入了西方民主政治的智慧。華為實行董事會指導(dǎo)下的輪值E制度，輪值E在輪值期間作為公司經(jīng)營管理以及危機管理的最高責任人。輪值E由三名副董事長輪流擔任，輪值期為6個月，依次循環(huán)。8年的理論證明，輪值既是培養(yǎng)接班人的實戰(zhàn)方式，又能防止個人長期執(zhí)政帶來的左傾或右傾的極端化，亦可防止山頭主義。對指

9、導(dǎo)力素質(zhì)的要求，其一，思維形式上，指導(dǎo)者最可貴的思維品質(zhì)是灰度思維在黑白之間尋求平衡，不是非白即黑的兩極思維，也不是白加黑的并存思維。任正非說：灰度是常態(tài)，黑與白是哲學上的假設(shè)，所以，我們反對在公司管理上走極端，提倡系統(tǒng)性思維。其二，知識構(gòu)造上，華為多年來一直倡導(dǎo)高中級干部要有寬文化背景，即各門類知識大雜燴，什么都懂一點。其三，品格上，既強調(diào)嚴以律己、又注重寬以待人，即堅持自我批判和寬容相結(jié)合。2.文化：廣譜型、鐵三角華為的文化體系是混沌的、多元的、灰色的。十幾年前，任正非路過迪拜，寫過一篇文章，資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。華為文化有什么特色呢？八個字三句話：非馬非驢，亦中亦西；以理

10、想主義為旗幟，以實用主義為綱領(lǐng)，以拿來主義為原那么。古今中外，皆為我用，兼容并蓄，有揚有棄。任正非的思想中沒有什么不變的圖騰，華為是那種食五谷雜糧，壯自身肌肉的廣譜型文化物種。華為的成功是核心價值觀的成功，亦是辯證法的成功。2022年12月，任正非曾給歐洲某大客戶的高管們上課，授課的題目就是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱辛奮斗。他說：這就是華為超越競爭對手的全部機密，這就是華為由成功走向更大成功的三個根本保障。以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱辛奮斗的核心價值觀是一種鐵三角的辯證思維。這三個方面，有內(nèi)在聯(lián)絡(luò)，而且互相支撐，是一種拉力以客戶為中心、推力長期堅持艱辛奮斗與動力以奮斗者為

11、本有機結(jié)合的動態(tài)平衡。3.戰(zhàn)略：競爭與合作、專注與平衡、擴張與精細化形勢判斷上，戰(zhàn)與和是一對辯證關(guān)系，都是為了更好地生存。華為早期崇尚狼道與狼狽文化，強調(diào)進攻性，但當內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化時，任正非基于灰度思維，又倡導(dǎo)對內(nèi)對外的妥協(xié)精神。這種合作競爭的戰(zhàn)略，使得華為與幾大競爭對手之間根本達成了動態(tài)的戰(zhàn)略平衡，共同瓜分世界至少成為一種不穩(wěn)定的共識。戰(zhàn)略定位上，戰(zhàn)略聚焦和平衡開展是華為的戰(zhàn)略優(yōu)勢所在。縱覽華為的二十六七年，似乎只做一件事：通信制造。華為數(shù)十年心無旁騖，不越雷池半步，不向多元化和投機低頭。同時，華為善用壓強原理：要集中所有資源形成部分打破，逐漸獲得技術(shù)的領(lǐng)先和戰(zhàn)略制高點。目前，華為的戰(zhàn)略

12、充滿平衡，既關(guān)注經(jīng)營，又關(guān)注管理；既關(guān)注企業(yè)外部，同時也關(guān)注企業(yè)內(nèi)部。戰(zhàn)略執(zhí)行上，擴張和精細化管理并不矛盾，要把兩者有效結(jié)合起來。華為在前期10年左右的開展階段，將企業(yè)的重點定位于經(jīng)營擴張，集中資源于微笑曲線的兩端研發(fā)和市常1997年以后，華為轉(zhuǎn)換了戰(zhàn)略重點，以強化內(nèi)部為重頭戲，通過引進世界一流企業(yè)的管理體系，在管理上與全球化企業(yè)接軌，通過管理的效率來促進經(jīng)營效益的進步。4.組織和人力資源：人性假設(shè)、績效責任、鼓勵原那么華為成認人性的灰度并加以因勢利導(dǎo)、趨利避害。一方面，華為求同，即基于華為核心價值觀的認同和統(tǒng)一。比方，以奮斗者為本是建立在對人性認知的根底上的：既奮斗，又共享，主觀為自己，客觀為公司、為國家。另一方面，華為正視存異，即認可、保護和欣賞人性的差異性。千人千面，既然無法參透，倒不如認可、容忍乃至于欣賞。在管理者的職責上，華為倡導(dǎo)高層要有使命感，中層要有危機感，基層要有饑餓感。其一，高層要有使命感。他們不能以物質(zhì)利益為驅(qū)動力，而必須有強烈的內(nèi)在動機事業(yè)心、使命感和責任意識。其二，中層要有危機感。作為主管，凝聚不了隊伍，完不成任務(wù)，斗志衰退，或自私自利，將被調(diào)職或降職。其三，基層要有饑餓感。對獎金、股票、晉級和成功的渴望，構(gòu)成了團隊中每個個體的狼性精神。灰度哲學指導(dǎo)下的鼓勵原那么是，讓員工食