知識型企業(yè)人力資源能力增長導向的轉型策略探討

1、知識型企業(yè)人力資源能力增長導向的轉型策略探討 以某信息服務型企業(yè)為例管理學院工商管理（人力資源管理方向） 侯 亮學號：2002041007【摘要】本文是是以知識識產(chǎn)品型型企業(yè)為為主體，運用人人力資源源各模塊塊對知識識產(chǎn)品型型企業(yè)實實現(xiàn)由市市場導向向轉為人人力資源源能力增增長導向向的順利利轉型提提供策略略。包括括了知識識產(chǎn)品型型企業(yè)的的生命周周期分析析，并針針對知識識產(chǎn)品型型企業(yè)其其中的一一種類型型企業(yè)信息息服務型型企業(yè)作作為切入入點，以以某公司司為實例例，進行行企業(yè)轉轉型的策策略探討討?！娟P鍵詞詞】知識識產(chǎn)品型型企業(yè)；信息服服務型企企業(yè)；市市場導向向；人力力資源能能力增長長導向【教師點點評】該

2、該同學的的選題具具有一定定的實踐踐意義，并具新新穎性，符合本本科畢業(yè)業(yè)論文要要求；調(diào)調(diào)研工作作扎實，資料翔翔實，論論文研究究方法運運用得當當、正確確，研究究內(nèi)容豐豐富并且且充分、科學，切合選選題要求求。論文文文字通通順、層層次分明明、結構構清晰、邏輯性性強，能能夠充分分體現(xiàn)題題意所在在，結論論正確，達到畢畢業(yè)論文文水平要要求，論論文也體體現(xiàn)了作作者一定定的研究究能力。(點評教教師：劉劉軍、教教授)A Diiscuussiion on thee Sttrattegiies of Chaangiing Moddelss off thhe IIncrreassingg-Orriennt oof HH

3、umaan RResoourcces Abbiliitiees ooverr off thhe KKnowwleddge-Deppendded Entterpprisses takke aa innforrmattionn seerviice-deppendded entterpprisse aas aan eexammpleeHouu Liiangg Humman Ressourrce Mannageemennt, Deppt.off Buusinnesss Addminnisttrattionn, Colllegge oof MManaagemmenttStuddentt Nuumbeer

4、： 2000204410007Absttracct: Thee arrticcle basses on thee knnowlledgge-ddepeendeed eenteerprrisees, andd prroviidess sttrattegiies usiing eveery moddulees oof hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt. IIt cconttainns tthe liffecyyclee annalyysiss off thhe kknowwleddge-deppendded entterpprisses, annd aaimss

5、 att thhe oone typpe iin tthe knoowleedgee-deepenndedd ennterrpriisess, wwhicch aare infformmatiion serrvicce-ddepeendeed eenteerprrisees. Thee arrticcle usees aa ennterrpriise as an exaamplle tto ddisccusss thhe sstraateggiess off chhanggingg moodells.Key worrds: knnowlledgge-ddepeendeed entterppri

6、sses；infformmatiion serrvicce-ddepeendeed eenteerprrisees；marrkett-orriennt； huumann reesouurcee-orriennt一、知識識型企業(yè)業(yè)發(fā)展現(xiàn)現(xiàn)狀及問問題提出出二十一世世紀將是是知識經(jīng)經(jīng)濟占主主導地位位的世紀紀。知識識經(jīng)濟是是以知識識為基礎礎的經(jīng)濟濟，也是是以知識識為主要要產(chǎn)品與與最重要要的生產(chǎn)產(chǎn)要素的的經(jīng)濟。在高速速發(fā)展的的當今社社會，像像物質與與能源一一樣，知知識越來來越被人人們重視視，無論論是發(fā)達達國家還還是發(fā)展展中國家家，知識識的生產(chǎn)產(chǎn)與利用用已經(jīng)達達到相當當社會化化的程度度。特別別是知識識產(chǎn)品

7、的的產(chǎn)業(yè)化化正成為為企業(yè)服務務發(fā)展的的總體趨趨向，隨隨著產(chǎn)業(yè)業(yè)化范圍圍的擴大大和產(chǎn)業(yè)業(yè)化程度度的提高高，知識識型企業(yè)業(yè)應運而而生，并并在我國國得到了了空前的的發(fā)展。但由于知知識型企企業(yè)在我我國的發(fā)發(fā)展時日日尚短，發(fā)展模模式仍不不完善，因此大大部分的的知識型型企業(yè)仍仍然處于于以市場場為導向向的發(fā)展展階段，一切都都以市場場占有率率為主,企業(yè)內(nèi)內(nèi)還沒有有重視以以人為本本,在人人力資源源各個模模塊上的的發(fā)展都都很不完完善。因因此導致致員工怨怨聲載道道，人員員流失異異常嚴重重。同時時由于市市場細分分已逐步步趨于穩(wěn)穩(wěn)定，在在市場占占有率上上又遲遲遲得不到到發(fā)展。因此我我國知識識型企業(yè)業(yè)不約而而同地進進入了

8、一一個瓶頸頸期。如如何度過過這個瓶瓶頸期？有什么么策略可可以使企企業(yè)迅速速轉型到到下一個個生命周周期階段段？本文文主要探探討了知知識型企企業(yè)由市市場導向向轉為人人力資源源能力增增長導向向的概況況以及其其中所需需用到的的策略,并以某某信息服服務型企企業(yè)為實實例，為為知識型型企業(yè)順順利轉型型提供理理論依據(jù)據(jù)。二、文獻獻綜述在現(xiàn)今知知識社會會中，對對這個問問題的研研究并不不多。且且沒有形形成一個個統(tǒng)一的的概念。其中，我參考考過的對對這方面面研究有有涉及的的文章有有以下幾幾篇：楊楊波著知識產(chǎn)產(chǎn)品型企企業(yè)員工工高流動動率原因因解釋，熊軍軍著知知識型員員工流動動頻繁的的原因與與對策研研究，鄭紹濂濂、胡君君

9、辰箸人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理，馮馮華平著著西方方人性管管理經(jīng)典典，美杰杰克布萊因因斯特恩恩著知知識產(chǎn)品品企業(yè)的的發(fā)展趨趨勢，瑞典典Rooberrt T toomasson著著不同同企業(yè)生生命周期期變化趨趨勢，美雷蒙德德A諾伊、約翰霍倫拜拜克、拜拜雷格哈特特、帕特特雷克萊特 著HHRM: To wwin thee coompeetittivee addvanntagge （第三三版）,信息息產(chǎn)業(yè)中中知識型型企業(yè)的的管理特特點等等等。在這些文文獻中，幾乎都都提到了了一個問問題：就就是知識識型企業(yè)業(yè)在市場場成熟的的情況下下要得到到可持續(xù)續(xù)發(fā)展，一定要要加強企企業(yè)內(nèi)部部的人力力資源管管理，以以提高企企

10、業(yè)內(nèi)人人力資源源能力的的迅速增增長。并并且對知知識型企企業(yè)的生生命周期期也有一一個比較較統(tǒng)一的的認識。同時也也提到了了這種轉轉變的一一些改進進方法以以及措施施。但是是大都只只是從某某一方面面或者某某幾方面面去概括括及論述述，并且且并沒有有針對國國內(nèi)知識識型企業(yè)業(yè)的人力力資源能能力增長長導向的的轉變策策略進行行全方位位的探討討，沒有有給出一一個全方方位的改改進策略略。因此，本本文把重重點放在在知識型型企業(yè)由由市場導導向轉為為人力資資源能力力增長導導向的人人力資源源策略的的全方位位探討，通過對對一個典典型知名名的知識識型企業(yè)業(yè)的內(nèi)部部參訪及及實際調(diào)調(diào)研，并并通過現(xiàn)現(xiàn)有文獻獻的輔助助及參考考，對知知

11、識型企企業(yè)人力力資源能能力增長長導向的的轉型進進行全方方位的人人力資源源策略探探討。三、研究究思路與與方法1研究究思路本文通過過查閱了了大量的的文獻，包括書書籍、期期刊、網(wǎng)網(wǎng)上文章章和作者者工作記記錄，了了解了中中外知識識型企業(yè)業(yè)的情況況，分析析了中國國知識型型企業(yè)的的現(xiàn)狀以以及先進進發(fā)展所所遇到的的問題，同時對對知識型型企業(yè)的的生命周周期進行行了研究究，提出出國內(nèi)知知識型企企業(yè)在解解決由市市場導向向轉為人人力資源源能力增增長導向向的問題題時，需要要加強自自身的人人力資源源管理，需要建建立正確確的人力力資源管管理觀念念，針對對國內(nèi)知知識型企企業(yè)的特特殊情況況進行適適合自己己的人力力資源改改造策

12、略略；根據(jù)據(jù)上述分分析，作作者對中中國知識識型企業(yè)業(yè)的生命命周期進進行了探探討，并并對中國知識識型企業(yè)業(yè)人力資資源能力力增長的的轉變策策略這一一專題進進行了學學習和總總結；最最后作者者通過長長期的內(nèi)內(nèi)部參訪訪及內(nèi)部部調(diào)研，介紹和和分析了了深圳一一家知名名知識型型企業(yè)的的案例，來對本本文的研研究進行行實踐和和支撐。2分析析方法 在在本文的的研究過過程中，筆者采采用了資資料收集集及篩選選、邏輯輯歸納推推理、案案例分析析及行動動分析法法。首先先是資料料收集及及篩選，包括書書籍、期期刊網(wǎng)及及Goooglee網(wǎng)站。收集資資料后，筆者進進行了資資料的篩篩選，并并進行邏邏輯分析析。然后后進行邏邏輯歸納納推理

13、。該研究究方法貫貫穿于本本文的整整個研究究過程，并且需需要與其其他三種種研究方方法配合合使用。在收集集到資料料、獲得得信息后后，筆者者利用該該方法得得出一些些觀點及及看法，將零散散、具有有個性的的信息歸歸納成為為共性的的觀點或或做法。最后通通過案例例分析，以深圳圳某知名名信息服服務型企企業(yè)為例例，為我我們在研研究解決決個別問問題時，提供假假設的來來源及具具體的事事例，方方便研究究者從個個案中去去尋找問問題的解解決方法法。除此之外外，作者者還運用用了行動動分析法法。行動動分析法法是指研研究者介介入工作作情境，與工作作者一起起經(jīng)歷、探討所所要研究究的問題題。作者者在寫此此論文前前，通過過在深圳圳某

14、信息息服務型型企業(yè)55個多月月的實習習，深入入探討本本文論題題。 本本文思路路架構與與研究方方法的應應用如圖圖1： 提出問題文獻綜述分析問題解決問題資料收集篩選法邏輯歸納推理法資料收集篩選法案例分析法案例分析法邏輯歸納推理法圖1 研研究思路路架構示示意圖四、有關關概念界界定1知識識型企業(yè)業(yè)的概念念知識型企企業(yè)，有有的學者者稱之為為后現(xiàn)代代式企業(yè)業(yè)或泛指指高科技技企業(yè)。以上三三種說法法都有其其一定道道理，但但后現(xiàn)代代式企業(yè)業(yè)的說法法過于抽抽象，知知識型企企業(yè)的說說法更能能體現(xiàn)這這一類企企業(yè)的本本質。而而事實上上，現(xiàn)在在學界基基本上已已逐漸接接受知識識型企業(yè)業(yè)的說法法。有學學者認為為，高科科技企業(yè)

15、業(yè)“是一一種知識識、技術術和人才才密集型型、并以以追求創(chuàng)創(chuàng)新為其其核心經(jīng)經(jīng)營內(nèi)容容的企業(yè)業(yè)群體”。牛德德生給知知識型企企業(yè)做了了如下定定義：知知識型企企業(yè)就是是以知識識經(jīng)濟為為前提，從事知知識和信信息型產(chǎn)產(chǎn)品的生生產(chǎn)經(jīng)營營活動的的經(jīng)濟組組織。陶陶向南等等人的描描述指出出了知識識型企業(yè)業(yè)的最核核心部分分：以追追求創(chuàng)新新為核心心經(jīng)營內(nèi)內(nèi)容。牛牛德生的的定義忽忽略了這這一點，他只指指出了知知識型企企業(yè)的表表象特征征。從事事知識和和信息型型產(chǎn)品的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動是知識識型企業(yè)業(yè)的必要要條件而而不是充充分條件件。 綜上所所述，我我們給知知識型企企業(yè)做如如下定義義： 知識型型企業(yè)是是指在知知識經(jīng)濟濟條件

16、下下，以知知識為其其核心價價值，以以創(chuàng)新為為其核心心經(jīng)營內(nèi)內(nèi)容的從從事知識識和信息息型產(chǎn)品品的生產(chǎn)產(chǎn)、流通通、服務務等活動動，滿足足一定社社會需求求并獲取取盈利的的經(jīng)濟組組織。2信息息服務類類企業(yè)的的概念信息服務務類企業(yè)業(yè)是指服服務者以以獨特的的策略和和內(nèi)容幫幫助信息息用戶解解決問題題的企業(yè)業(yè)。信息息服務業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)劃分要要以信息息服務的的生產(chǎn)過過程為主主線，并并以信息息服務的的特性作作為信息息服務業(yè)業(yè)的質的的規(guī)定性性。信息息服務的的生產(chǎn)過過程不等等于信息息的生產(chǎn)產(chǎn)過程，也不等等于信息息產(chǎn)品的的生產(chǎn)過過程，而而是信息息服務產(chǎn)產(chǎn)品和特特定服務務的生產(chǎn)產(chǎn)過程。這樣的的過程是是指在一一定的生生產(chǎn)關系

17、系下，以以信息和和信息產(chǎn)產(chǎn)品為勞勞動對象象，借助助信息技技術等勞勞動資料料，經(jīng)過過調(diào)查研研究、增增值處理理等環(huán)節(jié)節(jié)，形成成信息服服務產(chǎn)品品，并通通過提供供、咨詢詢或經(jīng)紀紀等特定定的行為為方式，確保信信息服務務產(chǎn)品和和服務用用于用戶戶的問題題解決活活動的全全過程。3市場場導向的的概念 市場導向向,是指指企業(yè)在在某個時時段中,把開拓拓市場領領域、占占領產(chǎn)品品市場放放在最主主要的位位置,企企業(yè)中的的一切環(huán)環(huán)節(jié)都圍圍繞市場場而定。4人力力資源能能力增長長導向的的概念 人力資源源能力增增長導向向,是指指企業(yè)在在某個時時段中,當市場場份額已已達到一一定程度度,開始始逐漸重重視企業(yè)業(yè)中人力力資源能能力的增增

18、長,確確信只有有使企業(yè)業(yè)中人力力資源能能力的迅迅速提高高,才能能夠繼續(xù)續(xù)擴大市市場份額額.因而而不斷進進行企業(yè)業(yè)人力資資源再發(fā)發(fā)展的過過程.五、知識識型企業(yè)業(yè)不同生生命周期期分析知識產(chǎn)品品型企業(yè)業(yè)雖然發(fā)發(fā)展時間間并不長長,但是是發(fā)展勢勢頭非常常迅猛,現(xiàn)在已已經(jīng)出現(xiàn)現(xiàn)了非常常多的這這種企業(yè)業(yè).其中中在深圳圳,發(fā)展展形勢比比較好的的企業(yè)包包括騰訊訊、前程程無憂（51jjob）、阿里里巴巴等等等。當當然還有有更多的的中小型型知識產(chǎn)產(chǎn)品型企企業(yè)。從從現(xiàn)今形形勢來看看，這個個行業(yè)的的發(fā)展形形勢比較較樂觀。經(jīng)綜合合分析，知識產(chǎn)產(chǎn)品型企企業(yè)的生生命周期期模式如如圖2：產(chǎn) 品 導 向市 場 導 向人力資源能力

19、增長導向圖2.知知識型企企業(yè)生命命周期圖圖1產(chǎn)品品導向階階段的成成因及特特點分析析以產(chǎn)品為為導向階階段，即即產(chǎn)品的的出現(xiàn)及及不斷改改善階段段。在市市場具體體化之前前，先存存在一個個潛在市市場。在在這個階階段里，還沒有有形成一一個真正正的產(chǎn)品品市場，但是已已經(jīng)出現(xiàn)現(xiàn)了市場場對知識識產(chǎn)品的的需求。于是企企業(yè)家會會根據(jù)市市場需求求進行產(chǎn)產(chǎn)品的設設計。這這個階段段的特點點是企業(yè)業(yè)的重心心放在知知識型產(chǎn)產(chǎn)品的開開發(fā)以及及研制上上，并且且已經(jīng)開開始占據(jù)據(jù)市場，并且開開始根據(jù)據(jù)市場需需求來促促進產(chǎn)品品的研發(fā)發(fā)及不斷斷改進。在這個個階段很很少關注注人力資資本的持持續(xù)增長長；2市場場導向階階段的成成因及特特點分

20、析析以市場為為導向階階段，即即市場的的迅速發(fā)發(fā)展階段段。在這這個階段段，產(chǎn)品品開發(fā)及及改進已已經(jīng)趨于于成熟，并且市市場份額額被高速速侵占。這個階階段的特特點是企企業(yè)產(chǎn)品品開發(fā)及及改進已已經(jīng)趨于于成熟，需要不不斷開拓拓及蠶食食市場以以求達到到盈利的的目的，因此不不斷增加加市場人人員，不不斷從競競爭對手手中奪取取市場以以及開拓拓新的市市場。此此時企業(yè)業(yè)一切活活動均圍圍繞增加加市場份份額而運運轉，把把大部分分精力以以及資金金均用在在市場開開拓上，會為了了更有效效地得到到市場份份額而進進行一定定的人力力資本增增長行為為；3人力力資源能能力增長長導向階階段的成成因及特特點分析析以人力資資源能力力增長為為

21、導向階階段，即即市場的的成熟階階段。這這個時候候，全部部的主要要細分市市場都被被競爭者者占領和和提供服服務。競競爭日趨趨激烈。在這個個階段，市場達達到成熟熟期，市市場會處處于不斷斷的分裂裂和再結結合的循循環(huán)中。這個階階段的特特點是市市場已經(jīng)經(jīng)處于一一個飽和和狀態(tài)，企業(yè)在在市場上上已經(jīng)得得到一定定的市場場份額，且與競競爭對手手實力相相差不大大時，想想要得到到更多的的市場份份額而進進行的增增強企業(yè)業(yè)人力資資源的階階段。在在這個階階段中，企業(yè)不不斷重視視對人才才的選拔拔以及培培養(yǎng)，不不斷改進進企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源管管理體系系，以求求得到人人力資源源能力的的最優(yōu)化化以及與與未來市市場的最最匹配，從而得

22、得到更多多的市場場份額。每個不同同生命周周期階段段的轉變變都需要要有一定定的策略略進行促促進。本本文重點點放在以以市場為為導向轉轉為以人人力資源源能力增增長為導導向這一一過程，通過對對深圳某某知名信信息服務務型企業(yè)業(yè)深入的的內(nèi)部調(diào)調(diào)查及研研究，探探討過程程轉換時時期所需需用到的的一些政政策及策策略。六、知識識型企業(yè)業(yè)人力資資源能力力增長導導向的轉轉型策略略案例探探討以某信信息服務務型公司司為例1案例例背景某公司是是中國較較為出名名的信息息服務類類企業(yè)，是深圳圳乃至中中國招聘聘服務的的佼佼者者。其集集合了專專業(yè)優(yōu)勢勢、傳統(tǒng)統(tǒng)優(yōu)勢，在全國國數(shù)十個個大城市市設立了了分公司司。并成成功在美美國納斯斯達

23、克實實現(xiàn)了上上市，成成為中國國唯一一一家在美美國納斯斯達克上上市的此此類公司司。在其其深圳分分公司中中有將近近2000人，其其組織架架構圖如如圖3所所示：區(qū)域總監(jiān)市場及銷售部人力資源部技術部財務部銷售經(jīng)理內(nèi)勤經(jīng)理圖3.某某信息服服務型企企業(yè)組織織架構圖圖由于公司司進入深深圳較晚晚，前幾幾年在深深圳的市市場份額額較低，因此把把大部分分精力及及資金投投入到提提高其市市場占有有率的行行為中。并且隨隨著市場場占有率率的不斷斷提高，其銷售售團隊也也越來越越龐大。雖然也也有對員員工不同同程度的的培訓，但是并并沒有形形成一套套系統(tǒng)的的培訓模模式。而而人力資資源的其其他模塊塊也幾乎乎無從談談起。也也就是處處于

24、以市市場為導導向的階階段。隨著公司司的不斷斷壯大，先進市市場占有有率也由由原來的的0占有有率逐漸漸達到現(xiàn)現(xiàn)今755的占占有率。但是公公司的發(fā)發(fā)展卻進進入了一一個瓶頸頸期。其其中包括括很多老老員工的的相繼離離職、市市場占有有率的逐逐漸下滑滑、員工工能力的的停滯不不前、公公司制度度的僵硬硬刻板于是是富有眼眼光的公公司老板板決定要要改變公公司策略略來繼續(xù)續(xù)公司的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展。2問題題分析在這個公公司中，之前是是以市場場為導向向的階段段，為了了打拼深深圳市場場，不斷斷擴大其其銷售團團隊，不不斷蠶食食競爭對對手的市市場份額額，并且且最終取取得了市市場領先先者的地地位。但但是，為為什么從從此以后后就停滯

25、滯不前了了呢？帶帶著此問問題，我我進入了了該公司司進行實實習。在在實習的的過程中中，我通通過與該該公司深深圳區(qū)總總經(jīng)理以以及公司司內(nèi)員工工的不斷斷接觸以以及交談談，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了該公公司之所所以出現(xiàn)現(xiàn)這樣的的情況，大概可可以歸納納出以下下幾點問問題：（1）公公司不注注重人力力資源部部的發(fā)展展主要體現(xiàn)現(xiàn)在：11）一個個2000人左右右公司的的人力資資源部僅僅僅只有有4人，而且其其中還有有兩人屬屬于前臺臺文員；2）部部門所作作的工作作幾乎就就是行政政部門所所從事的的工作，諸如考考勤、會會議室安安排等；3）給給予此部部門的重重視非常常少，人人員流動動率較高高；4）完全沒沒有從事事關于員員工培訓訓、績效效管

26、理制制度制定定等等人人力資源源模塊的的工作。這應該是是促進企企業(yè)人力力資源能能力增長長的前提提條件。因為沒沒有完整整的人力力資源部部門，就就很難形形成一套套系統(tǒng)的的員工增增值系統(tǒng)統(tǒng)，從而而導致公公司人力力資源能能力難以以得到符符合公司司期望的的增長。（2）公公司的績績效管理理體系不不完善主要體現(xiàn)現(xiàn)在：11）該公公司對員員工采取取的績效效考核方方法是基基于目標標的考核核方法，是在目目標管理理的基礎礎上實施施強硬的的績效管管理和評評估制度度；2）指標的的設置完完全根據(jù)據(jù)部門經(jīng)經(jīng)理的主主觀意志志進行，其中有有些指標標都不太太合理；3）且且該績效效考核系系統(tǒng)屬于于開放式式的績效效考核系系統(tǒng)，缺缺少了反

27、反饋機制制。4）最主要要的一點點是：該該績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)沒有和和薪資福福利掛鉤鉤，而僅僅僅是給給末位淘淘汰提供供參考?？己私Y結果并沒沒有給員員工帶來來任何的的好處，因此員員工都在在努力保保證自己己不是最最后，沒沒有太多多的促進進作用；績效管理理不完善善，會使使得公司司員工不不能清晰晰的得到到自己的的定位，也使得得公司的的領導層層不能夠夠明晰每每一個員員工能力力的不足足之處，不能做做到量體體裁衣，從而為為公司人人力資源源能力的的停滯不不前埋下下隱患。（3）公公司的企企業(yè)文化化屬于嚴嚴厲的人人力資源源文化主要體現(xiàn)現(xiàn)在：11）該公公司無視視員工的的個人及及家庭狀狀況，一一味的向向員工提提出過高高的績

28、效效要求，每次達達標的比比例均在在10以下；2）強強調(diào)員工工最重要要的一點點就是要要像自己己承諾的的那樣干干出成績績，否則則就是不不合格的的；3）不僅不不顧評估估初始階階段擬定定的目標標和標準準已經(jīng)變變得越來來越難實現(xiàn)，還將進進一步強強調(diào)那些些不實際際的工作作目標甚甚至還不不斷提高高所給予予的目標標；4）使人們們尤其是是被評估估的人對對目標的的制定和和修訂感感到緊張張和擔憂憂。企業(yè)文化化往往是是一個企企業(yè)員工工行為的的指引，良好的的企業(yè)文文化容易易給員工工帶來激激情以及及活力，也會讓讓員工更更明確自自己的目目標及定定位；而而嚴厲的的企業(yè)文文化會導導致員工工的巨大大壓力及及負擔，從而產(chǎn)產(chǎn)生對目目

29、標的滿滿目以及及對自己己的不信信任感，不知應應從何提提高自我我，而為為員工高高流動率率埋下隱隱患。（4）公公司分工工不明確確主要體現(xiàn)現(xiàn)在：11）員工工沒有自自己的工工作說明明書，特特別對于于新進員員工，不不能明確確自己的的職責及及權限；2）常常常會出出現(xiàn)一樣樣事情同同時每人人去做，或者一一樣事情情同時幾幾個人去去做的局局面。沒有明確確的職責責以及權權限，會會導致員員工像烏烏頭蒼蠅蠅盲目亂亂撞。不不明確自自己的工工作性質質及內(nèi)容容，就不不能明確確自己能能力提高高的方向向。從而而也使企企業(yè)以人人力資源源能力增增長為導導向的轉轉型不能能順利實實現(xiàn)。（5）公公司針對對員工的的培訓制制度不夠夠全面主要體

30、現(xiàn)現(xiàn)在：11）員工工進入公公司后，除了有有針對新新員工的的入職培培訓之外外，對老老員工幾幾乎沒有有任何的的再增值值培訓活活動；22）培訓訓內(nèi)容不不夠全面面，除了了針對專專業(yè)技巧巧的培訓訓之外，很少關關于提高高員工個個人綜合合能力的的培訓內(nèi)內(nèi)容，如如關于員員工管理理技能的的提高、時間管管理技巧巧等等，以至于于進行內(nèi)內(nèi)部提拔拔時尋找找不到適適合的人人才；33）培訓訓后沒有有進行效效果評估估及跟蹤蹤，不能能夠充分分了解員員工對于于該次培培訓的吸吸收程度度以及運運用程度度，使培培訓流于于形式。培訓是實實現(xiàn)員工工能力增增長的最最直接環(huán)環(huán)節(jié)，企企業(yè)要實實現(xiàn)由市市場導向向轉為人人力資源源能力增增長導向向，沒

31、有有良好的的培訓制制度是不不能實現(xiàn)現(xiàn)的。而而如果培培訓不具具體化、不實際際化且沒沒有培訓訓效果評評估的話話，會使使得培訓訓制度流流于形式式，從而而導致企企業(yè)人力力資源能能力增長長導向（6）公公司對員員工的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃關關注較少少主要體現(xiàn)現(xiàn)在：11）員工工在工作作中不能能很清楚楚的明白白自己在在本公司司中的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃和發(fā)展展目標，僅僅是是為了利利益而工工作，不不能提升升其自我我實現(xiàn)的的需求；2）對對一些員員工不能能針對其其興趣及及能力進進行適當當?shù)穆殬I(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃指導導，使得得部分員員工不能能人盡其其材，人人盡其用用，從而而造成組組織中的的人才浪浪費；（7）公公司的招招聘流程程過于簡簡單，

32、沒沒有針對對所需人人才進行行合理化化的招聘聘流程設設計這樣會造造成以后后許多新新入職員員工能力力參差不不齊，而而為以后后企業(yè)人人員流動動率過高高埋下一一定的隱隱患。主主要體現(xiàn)現(xiàn)在：11）沒有有詳細的的崗位說說明書指指導，使使得招聘聘人員對對所需招招聘的崗崗位職責責不明晰晰，導致致面試過過程中評評估指標標設置的的不完善善，從而而影響了了招聘效效果；22）在面面試過程程中面試試考官不不固定，每一輪輪的面試試考官都都實行輪輪換制，哪個經(jīng)經(jīng)理有空空就哪個個去面試試，因此此導致評評估標準準的不統(tǒng)統(tǒng)一，甚甚至在一一輪面試試中途更更換面試試考官，嚴重影影響了招招聘效果果；3）考核過過程過于于單一，僅僅只只有

33、面試試，缺乏乏多方面面考察機機制，例例如先進進比較流流行的無無領導小小組討論論等方式式，從而而使考核核過于重重復。選人是一一切人力力資源能能力增長長的基礎礎。如果果在選人人上沒有有一個合合理化的的流程以以及明確確的擇人人標準，對于以以后公司司人力資資源能力力增長的的轉型根根本無從從談起。（8）公公司提供供的面向向普通員員工的報報酬較少少不能給予予員工，特別是是老員工工更高的的滿意度度。主要要體現(xiàn)在在：1）薪酬不不具備競競爭性。作為一一個行業(yè)業(yè)中的龍龍頭企業(yè)業(yè)，可是是薪酬制制度確和和企業(yè)地地位不匹匹配；22）沒有有給予員員工除了了薪酬以以外的福福利制度度，不僅僅使員工工凝聚力力得不到到提高，而且

34、還還會導致致員工缺缺乏對企企業(yè)的歸歸屬感及及責任感感；3）對于老老員工沒沒有更多多的激勵勵機制，使得老老員工沒沒有工作作的動力力，要則則安于現(xiàn)現(xiàn)狀，要要則另攀攀高枝。留人也是是企業(yè)很很重要的的一個課課題。對對于信息息服務型型企業(yè)來來說，其其內(nèi)部很很多員工工都屬于于知識型型員工，如果在在對員工工進行了了培養(yǎng)，使得員員工能力力增長，并且企企業(yè)也似似乎在實實現(xiàn)順利利轉型，但是實實際上該該知識產(chǎn)產(chǎn)品型企企業(yè)僅僅僅是一個個學校，并不能能使人力力資源能能力增長長為自己己服務。3策略略探討及及其推廣廣 處于于由市場場導向轉轉變?yōu)槿巳肆Y本本增長導導向的知知識型企企業(yè)，幾幾乎都有有以上問問題的存存在，有有可能

35、是是以上所所有問題題都有所所存在，也有可可能存在在以上幾幾點問題題。對于于處于這這種轉型型期的知知識型企企業(yè)來說說，出現(xiàn)現(xiàn)以上問問題并非非偶然，而是由由于所處處階段的的必然性性而導致致的，因因為關注注重點不不能及時時轉變、對企業(yè)業(yè)在現(xiàn)階階段中人人力資本本增長的的重要性性不能及及時體會會、對企企業(yè)成本本收益益模型的的階段轉轉變不能能及時明明晰均會導導致以上上問題的的出現(xiàn)。但是問題題的存在在并不代代表著不不可解決決。只要要企業(yè)能能夠及時時認清形形式，明明確未來來發(fā)展的的道路，企業(yè)將將會順利利實現(xiàn)轉轉型。通通過以上上案例，下面就就來具體體探討一一下知識識型企業(yè)業(yè)要從市市場導向向轉變?yōu)闉槿肆Y資本增長

36、長導向所所需用到到的策略略。（1）加加強人力力資源信信息管理理人力資源源信息管管理包括括兩個方方面的內(nèi)內(nèi)容：一一是企業(yè)業(yè)內(nèi)部信信息。企企業(yè)內(nèi)部部信息包包括在職職人員信信息、離離職人員員信息、員工工工作動態(tài)態(tài)跟蹤信信息、人人才儲備備信息等等。企業(yè)業(yè)根據(jù)這這些信息息，可以以及時了了解信息息服務型型企業(yè)中中人員的的各種狀狀況，對對可能發(fā)發(fā)生的情情況做到到有備無無患。如如在職人人員信息息包括其其基本情情況、家家庭、教教育、背背景、知知識、技技能等，在制定定激勵政政策時，就能針針對性地地運用與與執(zhí)行；離職信信息可以以為本企企業(yè)的未未來用人人、留人人政策的的制定提提供參考考依據(jù)。二是企業(yè)業(yè)外部信信息。企企

37、業(yè)外部部信息包包括：同同行業(yè)人人員信息息、同行行業(yè)人才才需求信信息、人人才供應應狀況信信息等?！爸褐?，百百戰(zhàn)不殆殆”，企業(yè)業(yè)用人也也是如此此。對企企業(yè)關鍵鍵人才了了解的同同時，把把目光投投向企業(yè)業(yè)外部，可拓寬寬思路，更好的的制定企企業(yè)用人人政策。如同行行業(yè)人員員信息中中，工資資水平、工作失失效等對對同類型型員工有有很大影影響，這這位企業(yè)業(yè)管理者者制定更更好的人人力資源源發(fā)展政政策提供供充實的的依據(jù)。從而使使企業(yè)能能夠更好好地做到到量體裁裁衣，明明確知識識型企業(yè)業(yè)人力資資源能力力增長的的方向。（2）改改變企業(yè)業(yè)中崗位位配置作為知識識型企業(yè)業(yè)而言，在初期期由于對對產(chǎn)品研研發(fā)的需需要，會會有一

38、大大批技術術類人員員的存在在，而在在產(chǎn)品研研發(fā)完成成后，為為了開拓拓市場達達到盈利利的目的的，又會會吸收一一大批的的市場人人員，因因此在市市場份額額打到一一定程度度之后需需要轉入入以人力力資本增增長為導導向的階階段時，就會出出現(xiàn)企業(yè)業(yè)人員機機構過于于臃腫、部分員員工無事事可做的的情況。因此在在這個轉轉型階段段需要從從新設置置機構。 首首先，需需要減少少產(chǎn)品研研發(fā)部的的人員。因為信信息服務務型企業(yè)業(yè)的產(chǎn)品品一經(jīng)研研發(fā)成功功，就不不需要過過多的研研發(fā)人員員的跟蹤蹤服務，僅僅需需要部分分人員對對所開發(fā)發(fā)產(chǎn)品進進行維護護及更新新。因此此企業(yè)可可以通過過人員內(nèi)內(nèi)部轉型型以及外外部推薦薦等方式式，減少少產(chǎn)

39、品研研發(fā)部人人員，從從而控制制企業(yè)的的成本，提高員員工的工工作效率率； 其其次，需需要維持持市場銷銷售部人人員。在在企業(yè)已已經(jīng)獲得得穩(wěn)定市市場份額額的情況況下，現(xiàn)現(xiàn)有的市市場銷售售人員已已經(jīng)足以以維系與與客戶的的關系以以及持續(xù)續(xù)穩(wěn)定的的開拓市市場。因因此可以以控制市市場銷售售部人員員數(shù)量，適量增增減市場場銷售部部人員，通過績績效考核核體系、培訓體體系等方方式提高高市場銷銷售人員員的工作作效率； 最最后，需需要增加加人力資資源部人人員。企企業(yè)人力力資源模模塊的建建立不僅僅需要充充足的資資金，還還需要充充足的人人才進行行實施。人力資資源每一一個模塊塊都需要要固定的的人員投投入大量量的精力力去計劃劃

40、及執(zhí)行行，因此此必須增增加人力力資源方方面的人人才從而而為有效效轉變?yōu)闉橐匀肆αY本為為導向的的階段提提供實施施的條件件。（3）個個性化的的職業(yè)生生涯設計計隨著信息息傳遞技技術、管管理技術術以及辦辦公技術術的發(fā)展展，知識識型企業(yè)業(yè)越來越越向扁平平化發(fā)展展，這就就意味著著企業(yè)所所需要的的管理人人員的數(shù)數(shù)量會比比以往少少很多，以往員員工比較較單一地地最求在在管理層層次上晉晉升地職職業(yè)生涯涯模式會會越來越越難以成成功。為為了表明明員工所所掌握地地技能水水平、專專業(yè)水平平以及為為企業(yè)所所作地貢貢獻程度度，可以以建立與與社會制制度相聯(lián)聯(lián)系地企企業(yè)內(nèi)部部的不同同等級制制度，針針對不同同機構的的員工制制定與

41、其其工作相相匹配的的等級制制度，并并讓等級級與報酬酬以及辦辦公條件件成正比比，同時時避免管管理層次次和技術術等級層層次過大大地差距距。如市市場銷售售部人員員可以提提供市場場銷售等等級制度度，制定定銷售一一級員工工、二級級員工等等。在內(nèi)內(nèi)部等級級制度中中，員工工職業(yè)生生涯地成成功可以以在各自自所在機機構等級級制度等等級上地地晉級得得到體現(xiàn)現(xiàn)，也避避免了在在管理層層次上眾眾人過獨獨木橋地地現(xiàn)象。個人地地能力、氣質以以及性格格等原因因地差異異，決定定了每個個人能做做和樂意意做地工工作有所所不同，這種情情況也要要求企業(yè)業(yè)開辟多多條職業(yè)業(yè)生涯通通道。另另外，個個人價值值趨向地地不同，也要求求企業(yè)為為不同

42、類類型地員員工提供供多條職職業(yè)生涯涯通道。從而使使企業(yè)及及員工均均能明確確能力提提高的方方向，為為員工能能力順利利提高提提供明確確的道路路，也為為企業(yè)實實現(xiàn)人力力資源能能力增長長導向的的轉變提提供條件件。（4）做做好離職職咨詢成功的離離職談話話有很多多好處:首先可可以了解解員工離離職的真真實原因因,從而設設法挽留留想留的的員工;其次可可以了解解一些企企業(yè)現(xiàn)存存的弊端端以利于于以后改改進;最后,也是最最重要的的一點,鼓勵員員工在經(jīng)經(jīng)歷過一一定培訓訓和教育育之后重重新回到到企業(yè)工工作。一一部分員員工離開開企業(yè)是是為了補補充新知知識,一部分分員工經(jīng)經(jīng)過一段段時間的的磨礪會會變得更更成熟,也可能能由一

43、個個模仿型型員工轉轉化為一一個創(chuàng)造造型員工工。由于于對企業(yè)業(yè)情況很很熟悉,他們能能夠很容容易地融融入到企企業(yè)中來來,這有利利于他們們的新知知識最快快地發(fā)揮揮創(chuàng)新作作用,對企業(yè)業(yè)是非常常有利的的。（5）促促進人力力資源各各模塊的的發(fā)展在知識型型企業(yè)中中，要實實現(xiàn)由市市場導向向轉為人人力資源源能力增增長導向向的成功功轉型，人力資資源的幾幾大模塊塊是至關關重要的的。包括括企業(yè)員員工的培培訓、薪薪酬福利利、績效效管理體體系等。1）企業(yè)業(yè)員工的的培訓知識經(jīng)濟濟時代，知識更更新的速速度越來來越快，特別是是信息服服務類企企業(yè)的員員工更需需要跟上上時代的的潮流。作為信信息服務務類企業(yè)業(yè)，在對對員工進進行管理理

44、時，必必須考慮慮本類型型企業(yè)員員工最求求知識更更新的因因素，以以便實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)員員工的增增值，更更有效率率地進行行工作，從而更更好地為為企業(yè)帶帶來效益益。因此此，企業(yè)業(yè)有必要要采取多多種不同同形式地地培訓方方式來實實現(xiàn)人力力資本地地有效增增值。比比如：舉舉辦各種種知識型型講座，把一些些與企業(yè)業(yè)及工作作相關地地最前沿沿信息帶帶給員工工，讓他他們了解解世界信信息的變變化動態(tài)態(tài)；進行行在職培培訓，針針對目前前信息服服務類企企業(yè)的員員工存在在的一些些知識性性問題進進行在職職培訓，使得員員工原有有的知識識得到更更新；組組織離職職、脫崗崗培訓學學習，把把一部分分員工抽抽離崗位位進行專專門學習習，特別別是能力

45、力較突出出的老員員工，這這種培訓訓可以讓讓員工系系統(tǒng)的學學習國內(nèi)內(nèi)外最前前沿的知知識；除除此之外外，還要要增加諸諸如如何何有效成成為管理理人才、時間管管理等方方面的培培訓，從從而發(fā)掘掘出適合合進入企企業(yè)管理理階層的的員工，使人員員得到有有效利用用。通過過以上形形式的培培訓，一一方面可可以更新新員工的的知識，另一方方面也可可以加強強員工對對企業(yè)的的忠誠度度，減少少企業(yè)員員工的流流動，使使現(xiàn)有員員工的工作作更有效效率及方方法，從從而更好好地為企企業(yè)創(chuàng)造造效益；2）實施施多元化化得價值值分配要要素。盡管有競競爭力的的價值水水平依然然是企業(yè)業(yè)吸引和和留住人人才得重重要因素素之一，也是企企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)以人力

46、力資本增增長為導導向的最最重要原原因，但但是在當當今社會會，價值值分配的的要素遠遠遠超出出有競爭爭力的薪薪酬本身身。比較較而言，機會是是激勵信信息服務務型企業(yè)業(yè)員工創(chuàng)創(chuàng)造、傳傳播和應應用知識識的更具具影響力力的要素素。機會會的表現(xiàn)現(xiàn)形式很很多，如如參與決決策、更更多的責責任、個個人成長長機會、更大的的工作自自由和權權限、更更有趣的的工作及及多樣化化的工作作活動等等等。這這些“內(nèi)部報報酬”對員工工有更大大的吸引引力。而而且就報報酬本身身而言，也完全全超出叻叻薪資的的范疇，還包括括機會、職權、信息分分享、股股票和榮榮譽等諸諸多方面面。3）針對對公司的的具體情情況，設設置符合合信息服服務型企企業(yè)的實

47、實際情況況的績效效考核體體系。針對不同同的崗位位應該使使用不同同的績效效考核方方式。例例如對于于常規(guī)性性工作的的員工，應重點點強調(diào)程程序、規(guī)規(guī)范、工工作紀律律以及服服從；針針對產(chǎn)品品研發(fā)部部門員工工，應該該強調(diào)基基本素質質和其創(chuàng)創(chuàng)造性；針對中中高層管管理人員員，應該該強調(diào)其其管理技技能以及及效果。不能所所有崗位位使用同同一套績績效考核核指標。除此之之外，考考核指標標的設置置一定要要經(jīng)過員員工的認認同，只只有設置置符合實實際情況況的指標標才能使使績效考考核不會會流于形形式。第第三，必必須公正正使用考考核結果果，這是是對員工工績效的的組織認認同，同同時有助助于建立立關注人人力資本本增長的的企業(yè)文文化和奮奮發(fā)向上上的心理理氛圍。而且考考核結果果必須