佛山電器照明股份有限公司管理層績效考核辦法

1、佛山電器器照明股股份有限限公司管理層績績效考核核辦法亞商企業(yè)業(yè)咨詢股股份有限限公司佛山電器器照明股股份有限限公司管理層績績效考核核辦法績效考核核目的目的在于于對激勵勵對象的的業(yè)績、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力等方面面進行綜綜合評價價，其考考評結(jié)果果將作為為長期激激勵分配配的依據(jù)據(jù)?？冃Э己撕朔桨缚己四Ｊ绞剑褐鞴芄芸己酥浦?，即由由直接上上級或管管理責(zé)任任者對各各自的下下屬進行行的考核核。考核主體體：被考核者者考核者（主管）總經(jīng)理薪酬管理理委員會會其他高層層管理人人員總經(jīng)理中層正職職分管副總總中層副職職、技術(shù)術(shù)骨干分管副總總或中層層正職考核周期期：一個個完整的的會計年年度，一一年一次次考核程序序明確業(yè)

2、績績目標(biāo)：在每年年年初，激勵對對象的業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)由直接接主管在在與其充充分溝通通的基礎(chǔ)礎(chǔ)上確定定，并由由總經(jīng)理理會議通通過，定定案后轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)薪酬管管理委員員會備案案；建立工作作期望：為了確確保員工工在績效效形成過過程中實實現(xiàn)有效效的自我我控制，各級主主管必須須與所轄轄員工就就考核表表中的內(nèi)內(nèi)容和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行行溝通，以達(dá)成成一致的的期望；績效形成成輔導(dǎo)：下屬結(jié)結(jié)合實際際情況與與個人能能力，在在績效形形成過程程中可以以要求上上級給予予適當(dāng)?shù)牡闹С峙c與幫助；主管應(yīng)應(yīng)該在員員工工作作過程中中所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的方向性性和技能能性的不不足提供供及時的的指導(dǎo)，并輔導(dǎo)導(dǎo)員工達(dá)達(dá)到績效效目標(biāo)。績效評價價：根據(jù)據(jù)年初與與

3、被考核者者確定的的績效目目標(biāo)，年年末直接接主管對對被考核者者的業(yè)績績與能力力進行評評估，填填寫考核核量表?？冃嬲?wù)劊嚎己撕似诮Y(jié)束束后進行行績效面面談，其其目的在在于讓員員工知道道他是如如何被評評估，為為什么這這樣評估估；哪些些方面的的表現(xiàn)值值得稱贊贊；哪些些方面需需要進一一步改進進；并共共同制定定績效改改進計劃劃?？己撕苏呖梢砸栽诳冃嬲劷Y(jié)結(jié)束后，最終確確定該名名下屬的的績效評評價結(jié)果果?？冃Ч娓妫好磕昴昴昴?，在激勵勵對象進進行年度度總結(jié)述述職報告告后，由由其直接接上級宣宣布其績績效考核核結(jié)果及及理由。反饋調(diào)整明確業(yè)績目標(biāo)建立工作期望績效形成指導(dǎo)績效評價反饋績效面談制定績效改進計劃績效公

4、告考核內(nèi)容容：圍繞繞業(yè)績、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力等進行行考核，其中考考核重點點是業(yè)績績目標(biāo)完完成情況況。每年年年初，根據(jù)公公司發(fā)展展規(guī)劃，進行經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)分解， 主管管和下屬屬共同制制定本年年度業(yè)績績目標(biāo)。各崗位位的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)在考考核量表表上體現(xiàn)現(xiàn)出來，詳見附附件。考核指標(biāo)標(biāo)及其權(quán)權(quán)重：考考核指標(biāo)標(biāo)的選取取遵循定定性指標(biāo)標(biāo)與定量量指標(biāo)相相結(jié)合，長期指指標(biāo)與短短期指標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合，指標(biāo)標(biāo)與崗位位職責(zé)緊緊密聯(lián)系系的原則則。各指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重反映映了該指指標(biāo)的相相對重要要性。被考核者者業(yè)績能力態(tài)度高層管理理人員通常包括括財務(wù)類類指標(biāo)，如凈利利潤、投投資回報報率等；經(jīng)營類類指標(biāo)，如市場場份額，新業(yè)

5、務(wù)務(wù)收入占占公司總總收入比比重等；管理類類指標(biāo)，如流程程規(guī)范性性、員工工滿意度度等；對組織內(nèi)內(nèi)部的了了解能力力戰(zhàn)略規(guī)劃劃能力判斷與執(zhí)執(zhí)行能力力配置、培培養(yǎng)優(yōu)秀秀下屬的的能力影響力與與號召力力組織控制制能力正確有效效授權(quán)的的能力協(xié)調(diào)、溝溝通能力力責(zé)任感原則性與與廉潔性性品德行為為出勤率中層管理理人員如產(chǎn)量、次品率率、千人人負(fù)傷率率、銷售售目標(biāo)達(dá)達(dá)成率等等理解力計劃與執(zhí)執(zhí)行能力力創(chuàng)新性推動組織織學(xué)習(xí)與與發(fā)展新新技能的的能力協(xié)調(diào)、溝溝通能力力責(zé)任感工作規(guī)范范性和紀(jì)紀(jì)律性品德行為為出勤率技術(shù)骨干干如技術(shù)先先進性、新品研研發(fā)進度度等理解力判斷力工作及時時性與有有效性創(chuàng)新性熟練程度度人際交往往能力情緒控制

6、制力工作主動動性與責(zé)責(zé)任心工作規(guī)范范性和紀(jì)紀(jì)律性服務(wù)態(tài)度度品德行為為出勤率計分方法法考核量表表的最后后得分為為各項指指標(biāo)與權(quán)權(quán)重的加加權(quán)平均均分，滿滿分1000分；定量考核核指標(biāo)的的完成情情況由各各相關(guān)部部門提供供數(shù)據(jù)；計分公式式：i=指標(biāo)標(biāo)1，22，3 考核結(jié)結(jié)果的使使用：將考核得得分轉(zhuǎn)化化為績效效系數(shù)，作為股股權(quán)激勵勵基金分分配的一一個依據(jù)據(jù)：（供供參考）考核得分分95-110090-99485-88980-88470-77970以下下績效系數(shù)數(shù)1.31.110.90.70考核量表表中可以以設(shè)定單單項的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)，若該年年度激勵勵對象沒沒有該項項關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)，則自自動取消消其參與與股權(quán)激激勵計劃劃的資格格。結(jié)果統(tǒng)計計 各部門門各類人人員的考考核用表表及統(tǒng)計計匯總表表，在考考核結(jié)束束后全部部轉(zhuǎn)交給給公司薪薪酬管理理委員會會工作小小組，由由薪酬管管理委員員會工作作小組進進行統(tǒng)計計與分析析。統(tǒng)計計匯總表表一式兩兩份，一一份交薪薪酬管理理委員會會，進行行股權(quán)激激勵上的的處理；另一份份留存，用于人人事管理理