佛山電器照明股份有限公司管理層績(jī)效考核辦法

1、佛山電器器照明股股份有限限公司管理層績(jī)績(jī)效考核核辦法亞商企業(yè)業(yè)咨詢股股份有限限公司佛山電器器照明股股份有限限公司管理層績(jī)績(jī)效考核核辦法績(jī)效考核核目的目的在于于對(duì)激勵(lì)勵(lì)對(duì)象的的業(yè)績(jī)、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力等方面面進(jìn)行綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)，其考考評(píng)結(jié)果果將作為為長(zhǎng)期激激勵(lì)分配配的依據(jù)據(jù)?？?jī)效考核核方案考核模式式：主管管考核制制，即由由直接上上級(jí)或管管理責(zé)任任者對(duì)各各自的下下屬進(jìn)行行的考核核?？己酥黧w體：被考核者者考核者（主管）總經(jīng)理薪酬管理理委員會(huì)會(huì)其他高層層管理人人員總經(jīng)理中層正職職分管副總總中層副職職、技術(shù)術(shù)骨干分管副總總或中層層正職考核周期期：一個(gè)個(gè)完整的的會(huì)計(jì)年年度，一一年一次次考核程序序明確業(yè)

2、績(jī)績(jī)目標(biāo)：在每年年年初，激勵(lì)對(duì)對(duì)象的業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)由直接接主管在在與其充充分溝通通的基礎(chǔ)礎(chǔ)上確定定，并由由總經(jīng)理理會(huì)議通通過，定定案后轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)薪酬管管理委員員會(huì)備案案；建立工作作期望：為了確確保員工工在績(jī)效效形成過過程中實(shí)實(shí)現(xiàn)有效效的自我我控制，各級(jí)主主管必須須與所轄轄員工就就考核表表中的內(nèi)內(nèi)容和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行溝通，以達(dá)成成一致的的期望；績(jī)效形成成輔導(dǎo)：下屬結(jié)結(jié)合實(shí)際際情況與與個(gè)人能能力，在在績(jī)效形形成過程程中可以以要求上上級(jí)給予予適當(dāng)?shù)牡闹С峙c與幫助；主管應(yīng)應(yīng)該在員員工工作作過程中中所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的方向性性和技能能性的不不足提供供及時(shí)的的指導(dǎo)，并輔導(dǎo)導(dǎo)員工達(dá)達(dá)到績(jī)效效目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)價(jià)：根據(jù)據(jù)年初與與

3、被考核者者確定的的績(jī)效目目標(biāo)，年年末直接接主管對(duì)對(duì)被考核者者的業(yè)績(jī)績(jī)與能力力進(jìn)行評(píng)評(píng)估，填填寫考核核量表。績(jī)效面談?wù)劊嚎己撕似诮Y(jié)束束后進(jìn)行行績(jī)效面面談，其其目的在在于讓員員工知道道他是如如何被評(píng)評(píng)估，為為什么這這樣評(píng)估估；哪些些方面的的表現(xiàn)值值得稱贊贊；哪些些方面需需要進(jìn)一一步改進(jìn)進(jìn)；并共共同制定定績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃。考核核者可以以在績(jī)效效面談結(jié)結(jié)束后，最終確確定該名名下屬的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果?？?jī)效公告告：每年年年末，在激勵(lì)勵(lì)對(duì)象進(jìn)進(jìn)行年度度總結(jié)述述職報(bào)告告后，由由其直接接上級(jí)宣宣布其績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果及及理由。反饋調(diào)整明確業(yè)績(jī)目標(biāo)建立工作期望績(jī)效形成指導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效公

4、告考核內(nèi)容容：圍繞繞業(yè)績(jī)、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力等進(jìn)行行考核，其中考考核重點(diǎn)點(diǎn)是業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)完完成情況況。每年年年初，根據(jù)公公司發(fā)展展規(guī)劃，進(jìn)行經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)分解， 主管管和下屬屬共同制制定本年年度業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)。各崗位位的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)在考考核量表表上體現(xiàn)現(xiàn)出來，詳見附附件?？己酥笜?biāo)標(biāo)及其權(quán)權(quán)重：考考核指標(biāo)標(biāo)的選取取遵循定定性指標(biāo)標(biāo)與定量量指標(biāo)相相結(jié)合，長(zhǎng)期指指標(biāo)與短短期指標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合，指標(biāo)標(biāo)與崗位位職責(zé)緊緊密聯(lián)系系的原則則。各指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重反映映了該指指標(biāo)的相相對(duì)重要要性。被考核者者業(yè)績(jī)能力態(tài)度高層管理理人員通常包括括財(cái)務(wù)類類指標(biāo)，如凈利利潤(rùn)、投投資回報(bào)報(bào)率等；經(jīng)營(yíng)類類指標(biāo)，如市場(chǎng)場(chǎng)份額，新業(yè)

5、務(wù)務(wù)收入占占公司總總收入比比重等；管理類類指標(biāo)，如流程程規(guī)范性性、員工工滿意度度等；對(duì)組織內(nèi)內(nèi)部的了了解能力力戰(zhàn)略規(guī)劃劃能力判斷與執(zhí)執(zhí)行能力力配置、培培養(yǎng)優(yōu)秀秀下屬的的能力影響力與與號(hào)召力力組織控制制能力正確有效效授權(quán)的的能力協(xié)調(diào)、溝溝通能力力責(zé)任感原則性與與廉潔性性品德行為為出勤率中層管理理人員如產(chǎn)量、次品率率、千人人負(fù)傷率率、銷售售目標(biāo)達(dá)達(dá)成率等等理解力計(jì)劃與執(zhí)執(zhí)行能力力創(chuàng)新性推動(dòng)組織織學(xué)習(xí)與與發(fā)展新新技能的的能力協(xié)調(diào)、溝溝通能力力責(zé)任感工作規(guī)范范性和紀(jì)紀(jì)律性品德行為為出勤率技術(shù)骨干干如技術(shù)先先進(jìn)性、新品研研發(fā)進(jìn)度度等理解力判斷力工作及時(shí)時(shí)性與有有效性創(chuàng)新性熟練程度度人際交往往能力情緒控制

6、制力工作主動(dòng)動(dòng)性與責(zé)責(zé)任心工作規(guī)范范性和紀(jì)紀(jì)律性服務(wù)態(tài)度度品德行為為出勤率計(jì)分方法法考核量表表的最后后得分為為各項(xiàng)指指標(biāo)與權(quán)權(quán)重的加加權(quán)平均均分，滿滿分1000分；定量考核核指標(biāo)的的完成情情況由各各相關(guān)部部門提供供數(shù)據(jù)；計(jì)分公式式：i=指標(biāo)標(biāo)1，22，3 考核結(jié)結(jié)果的使使用：將考核得得分轉(zhuǎn)化化為績(jī)效效系數(shù)，作為股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)基金分分配的一一個(gè)依據(jù)據(jù)：（供供參考）考核得分分95-110090-99485-88980-88470-77970以下下績(jī)效系數(shù)數(shù)1.31.110.90.70考核量表表中可以以設(shè)定單單項(xiàng)的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)，若該年年度激勵(lì)勵(lì)對(duì)象沒沒有該項(xiàng)項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)，則自自動(dòng)取消消其參與與股權(quán)激激勵(lì)計(jì)劃劃的資格格。結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì) 各部門門各類人人員的考考核用表表及統(tǒng)計(jì)計(jì)匯總表表，在考考核結(jié)束束后全部部轉(zhuǎn)交給給公司薪薪酬管理理委員會(huì)會(huì)工作小小組，由由薪酬管管理委員員會(huì)工作作小組進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)與分析析。統(tǒng)計(jì)計(jì)匯總表表一式兩兩份，一一份交薪薪酬管理理委員會(huì)會(huì)，進(jìn)行行股權(quán)激激勵(lì)上的的處理；另一份份留存，用于人人事管理理