企業(yè)如何建立完善的績效管理體系系統(tǒng)

1、行政與人人力資源源管理論論文集（6）如何在新新職位站站穩(wěn)腳？3人才招聘聘系統(tǒng) 4如何成為為績效專專家11讓老板愛愛死你14人力資源源部的“七宗罪罪”35讓部下盡盡心供職職20則則 377讓員工知知道：每每個人都都是重要要的38親歷管理理40企業(yè)文化化承擔擔適當責責任445企業(yè)文化化基礎知知識47員工管理理：對員員工違規(guī)規(guī)行為的的處理、執(zhí)行、記錄50告誡職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人54企業(yè)如何何建立完完善的績績效管理理體系系系統(tǒng)？56企業(yè)人才才流失的的原因解解析57企業(yè)人才才流失現(xiàn)現(xiàn)象分析析64企業(yè)留不不住人才才的原因因及對策策67企業(yè)激勵勵病癥診診斷70人力資源源狀況調調查表73企業(yè)制度度：管理理中的“強化

2、”766如何授權權？78企業(yè)文化化的真實實含義80企業(yè)培訓訓的100大誤區(qū)區(qū) 822企業(yè)文化化的結構構86如何與不不同性格格的人共共事88企業(yè)績效效管理的的重點92企業(yè)文化化執(zhí)行力力：和、賢、能能、仁的的選才之之道966670 733 755 85591 9697798如何在新新職位站站穩(wěn)腳？俗話說“新官上上任三把把火”，大凡凡新?lián)稳我粋€領領導職位位者，不不管你是是部門經(jīng)經(jīng)理、主主管還是是公司總總經(jīng)理、，上任任伊始，通?？偪倳贸龀鲆惶滋滋鬃约旱牡男鹿芾砝矸绞交蚧蛘呓鉀Q決問題的的方案，以表明明自己的的工作方方針、展展現(xiàn)自己己的能力力和決心心。但這三把把火是三三味真火火還是小小打小鬧鬧的星星星

3、之火，不同領領導管理理能力的的人燃燒燒出來的的可能就就完全不不一樣的的了。有的新官官一上任任喜歡調調整人員員，鏟除除異己，提拔自自己的親親信。有的的新官上上任會對對部門結結構工作作流程進進行大幅幅度重組組。有的的新官上上任會不不動聲色色，按兵兵不動，高深莫莫測。職場場的變化化形形色色色，卻卻又暗藏藏玄機。三把把火是必必然要燒燒的，否否則你這這領導就就不能叫叫領導，但火得得循序漸漸進的燒燒，太猛猛則可能能會釀成成火災，造成不不可收拾拾的后果果；太弱弱則不能能發(fā)出自自己的光光和熱，難以樹樹立自己己的威信信，為自自己日后后的管理理增加難難度，甚甚至把自自己也熄熄滅了。不管管是老板板還是你你的下屬屬員

4、工，在你剛剛上任期期內(nèi)，對對你的關關注度一一定是最最高的，大家都都在密切切的關注注你的“火”的力度度和強度度。筆者者的朋友友程東，現(xiàn)任某某跨國公公司華南南區(qū)營銷銷總經(jīng)理理，他總總結出的的他的“三把火火理論”，非常常精辟：第一一把火樹樹聲威、第二把把火去痼痼疾，第第三把火火暖人心心。程東東20000年曾曾空降加加入某大大型飲料料企業(yè)任任營銷總總監(jiān)，當當時公司司交給他他的下屬屬營銷隊隊伍有2260多多人。該該公司產(chǎn)產(chǎn)品在行行業(yè)中處處于前幾幾名的位位置，采采用的營營銷模式式是分公公司與代代理商相相結合的的方式，在部分分省份設設立了分分公司，另外部部分省份份是采用用代理模模式進行行經(jīng)營。當時該該營銷部

5、部門面臨臨的主要要問題是是：1 人員渙渙散，公公司制定定的業(yè)績績指標嚴嚴重脫離離實際，業(yè)務人人員根本本完不成成任務，拿不到到業(yè)績提提成，業(yè)業(yè)務人員員積極性性不高。 2 在外人人員缺乏乏有效管管理，很很多業(yè)務務員在外外兼職或或者領差差旅費混混日子。 3 業(yè)績的的下降已已經(jīng)使公公司的利利潤越來來越薄，經(jīng)營困困難，一一些競爭爭對手已已經(jīng)趁機機做大，對市場場蠶食鯨鯨吞。44 部分分代理商商開始動動搖，特特別是幾幾個大客客戶正在在準備轉轉移經(jīng)營營重心，代理其其它品牌牌的產(chǎn)品品。5 各分公公司的管管理混亂亂，有幾幾個分公公司經(jīng)理理正在提提交辭職職報告。面對這這樣的現(xiàn)現(xiàn)實情況況，程東東可謂是是臨危受受命。因

6、因為此前前程東一一直在食食品飲料料行業(yè)工工作，積積累了比比較豐富富的經(jīng)驗驗，所以以對公司司的市場場很快就就有了較較深入的的了解。他冷靜靜地分析析了當時時的情況況，并在在最短的的時間內(nèi)內(nèi)對355名區(qū)域域經(jīng)理、分公司司經(jīng)理的的情況進進行了一一番詳細細摸底，這批人人中有不不少是公公司的開開國元老老，封疆疆大吏。他知道道，必須須以最快快的速度度來改變變現(xiàn)在的的局面，否則市市場再放放任下去去整個銷銷售體系系可能會會崩潰。在上任任第七天天他即緊緊急召回回所有區(qū)區(qū)域經(jīng)理理級別以以上人員員回公司司開會，詳實而而有依據(jù)據(jù)的對市市場進行行了深入入分析，并一一一列舉提提出了現(xiàn)現(xiàn)時的主主要危機機。然后后重新制制定了現(xiàn)

7、現(xiàn)時階段段最切合合實際的的任務目目標，重重新調整整了激勵勵與獎懲懲機制。并親自自擔任主主講師，對人員員進行了了為期一一天的專專業(yè)營銷銷培訓，對整個個行業(yè)及及公司的的現(xiàn)狀和和未來作作了詳細細的分析析。因為為良好的的教育背背景及企企業(yè)高層層管理實實戰(zhàn)經(jīng)驗驗，陳東東豐沛的的知識在在講課當當場就征征服了很很多區(qū)域域經(jīng)理，令那些些老油條條們也不不禁心悅悅誠服，很多分分公司經(jīng)經(jīng)理看到到勢頭收收回了辭辭職報告告，程東東迅速在在下屬面面前樹立立起了自自己良好好的威信信。會后后過了55天，程程東又進進行了一一項重大大的決定定：全國國一半左左右的分分公司經(jīng)經(jīng)理、區(qū)區(qū)域經(jīng)理理進行了了崗位對對調，然然后，各各分公司司

8、進行人人員調整整，營銷銷部總共共裁減去去80多多人。同同時加強強規(guī)范了了分公司司的管理理制度，并說服服老板堅堅決解雇雇掉了55個紀律律渙散不不服從工工作分配配的老員員工。因為為總人數(shù)數(shù)減少了了近1/3，所所以程東東有很容容易就說說服了老老板調整整薪資。于是在在調整人人員的同同時，程程東又宣宣布：所所有留任任人員全全部上漲漲10%的基本本工資，并約定定三個月月內(nèi)能完完成基本本任務的的可以立立即拿到到提成獎獎勵，超超額完成成任務330%的的業(yè)務人人員另有有獎勵。而連續(xù)續(xù)三個月月完不成成任務的的70%的員工工，公司司將予以以解雇。經(jīng)過過一番大大浪淘沙沙般的整整頓，整整個營銷銷部門的的戰(zhàn)斗力力立刻就就

9、體現(xiàn)出出來了，部門的的辦事效效率明顯顯提高，業(yè)務員員有了壓壓力也有有了很大大的動力力，都使使出了自自己的渾渾身解數(shù)數(shù)，有了了業(yè)務員員的努力力溝通，再加上上一些其其它的舉舉措，代代理商又又紛紛看看到了公公司的希希望，信信心倍增增，很多多大客戶戶又逐漸漸恢復了了原來的的銷勢，銷售網(wǎng)網(wǎng)點也逐逐漸規(guī)范范起來。這樣樣，在短短短一個個月時間間之內(nèi)，陳東用用他的魄魄力和能能力，迅迅速重塑塑了一個個營銷部部。三個個月后，他的努努力得好好回報，市場業(yè)業(yè)績開始始平穩(wěn)上上升。而而現(xiàn)在，公司部部門人數(shù)數(shù)只有原原來的22/3，做的是是同樣的的事情，業(yè)績不不降反升升，而市市場人員員的收入入也普遍遍得到增增加，皆皆大歡喜喜

10、。程東東的上任任三把火火確實燒燒出了效效果，開開會和培培訓樹立立了自己己的威信信；調整整人員規(guī)規(guī)范制度度又去除除了一些些主要的的病癥，顯示了了公司的的決心；通過加加薪，改改善提成成制度等等又溫暖暖了留下下來的人人的心，讓他們們信心好好感倍增增。這一一切都為為他的后后續(xù)管理理帶來了了極大的的便利。作為為新上任任的職場場經(jīng)理一、“火”前調研研必不可可少調研研不僅僅僅用在市市場，在在公司內(nèi)內(nèi)部，你你常常有有必要也也進行一一些調研研，起碼碼在以下下幾方面面你要下下功夫。1、行業(yè)業(yè)、公司司及上司司、老板板調研首先先，作為為管理者者，你要要問自己己，你熟熟悉你要要從事工工作的行行業(yè)特征征嗎？行行業(yè)里的的管

11、理方方式有哪哪些共性性和特點點？以及及，你了了解你的的公司嗎嗎？你是是否了解解公司的的過去，現(xiàn)在的的狀況？公司的的各級管管理者有有多少，實際權權力者有有哪些？你了解解你的上上司嗎，你是否否知道你你上司做做事的風風格？你你的老板板是理性性型的還還是感性性型的？你的公公司是否否有家族族化的烙烙?。?、明確確公司及及你部門門的發(fā)展展目標上司司（或老老板）選選你來作作為管理理者的目目的是什什么？上上司對你你的期望望值是多多少？是是希望你你來組建建一個新新的部門門還是管管理既有有部門？通常常老板選選擇一個個管理者者肯定是是希望管管理者能能給部門門帶來績績效帶來來提升，帶來新新的變化化?；蛘哒呔褪遣坎块T出

12、現(xiàn)現(xiàn)了比較較大的問問題，希希望新管管理者能能臨危授授命，力力挽狂瀾瀾。總之之，你要要清楚你你的使命命，從而而來明確確你的目目標。3、下屬屬員工及及你的前前任調研研你的的下屬員員工的心心態(tài)如何何？他們們能力如如何？下下屬中有有沒有特特殊背景景關系者者的存在在？你的的下屬團團隊是否否具有凝凝聚力和和戰(zhàn)斗力力？你可可能需要要通過直直接和間間接的方方式去了了解你的的下屬員員工，以以方便你你的管理理。你的的前任是是為何離離開的？是升遷遷了還是是降職了了還是離離開公司司了？下下屬們對對前任的的評價如如何？下下屬們是是否喜歡歡前任的的管理方方式？老老板是如如何評價價你的前前任的？是否希希望你對對前任的的工作

13、有有所超越越？認認真總結結學習前前任的經(jīng)經(jīng)驗可以以讓你少少走彎路路。4、公司司各部門門關系調調研你的的部門在在公司中中地位如如何，和和其它部部門的關關系處理理得怎么么樣？公公司最要要害的部部門是哪哪一個？以及公公司各部部門的整整體運行行是否流流暢等？各部門門領導的的特點是是什么？有調調查才有有發(fā)言權權，及時時收集好好相關方方面的資資料，在在你的頭頭腦里整整理分析析。知己己知彼，才能讓讓你在新新的環(huán)境境里游刃刃有余。二、點火一一定要選選擇好的的燃料燃料料是火的的基礎，火勢要要旺但又又不能污污染環(huán)境境。點火火要拿緊緊要問題題入手，著力解解決公司司最迫切切需要的的問題。往往一一些最敏敏感的問問題往往

14、往最能體體現(xiàn)你的的能力，樹立你你在公司司的威信信，但處處理不好好也會引引火燒身身，導致致出師未未捷自己己先下課課。火用用什么來來燒？是是先樹聲聲威，還還是先去去痼疾或或是先暖暖人心？是準備備用溫火火徐徐燒燒之，還還是用烈烈火來催催焰？所以以新上任任的你，一定要要盡快了了解部門門各方面面的情況況，找出出最迫切切的問題題點，并并在你的的能力范范圍內(nèi)及及時拿出出解決方方案。三、要善于于維持火火勢和效效果火點點起來了了，維持持好也是是很關鍵鍵的，切切不能如如曇花一一現(xiàn)般。解決決問題要要徹底，切不可可遭遇阻阻力就半半途而廢廢，否則則很容易易給人留留下笑柄柄，令威威信喪失失。新的的管理者者，往往往因為根根

15、基未穩(wěn)穩(wěn)，遭受受的阻力力也可能能會比較較多，所所以，貴貴在堅持持和魄力力。員工工對新的的管理者者是否認認可大都都在第一一個月便便基本定定型。如如果你是是提升上上來的，你又必必須注意意和以前前員工的的關系，因為以以前平級級的同事事變成了了上下級級，這種種角色的的轉換可可能讓很很多人不不適應，以前你你和他們們甚至可可以說是是拍肩膀膀稱兄道道弟的關關系，現(xiàn)現(xiàn)在你在在工作中中也許又又必須和和他們保保持一定定的距離離，因為為你是管管理者。當然，這和每每個人的的管理方方式有關關。三把把火要顧顧及下屬屬員工的的心理，你必須須有效取取得你的的下屬支支持，才才能讓火火勢穩(wěn)定定。在維維持好的的同時，還要適適當抓住

16、住時機，添油打打氣，增增強火的的效果。還有有，要及及時對火火后的現(xiàn)現(xiàn)場迅速速進行修修復整理理，小心心殃及其其它部門門，給你你帶來后后患。四、點火還還需借東東風好風風才能助助火勢，萬事具具備，別別欠東風風，所以以一定得得把握風風勢，讓讓火燒得得更有效效。如果果當年“東風不不與周郎郎便”，恐怕怕真的要要“銅雀春春深鎖二二喬”了。解決決問題是是要適當當借助外外力和環(huán)環(huán)境因素素。比如如上司或或老板的的支持，比如市市場環(huán)境境的變化化，社會會關系資資源等等等。新到到一個崗崗位，上上司對你你的信任任和懷疑疑值可能能都是比比較高的的。一方方面因為為也許對對你了解解不深，可能還還對你將將信將疑疑，另一一方面是是

17、他能提提拔聘請請你肯定定是對你你充滿期期望。新新入職的的管理者者，如果果能及時時拿出合合理有效效的方案案，一般般比較容容易說服服上司而而獲得有有力支持持。筆者者有個朋朋友，在在公司從從基層業(yè)業(yè)務員一一直做到到區(qū)域經(jīng)經(jīng)理、大大區(qū)經(jīng)理理、直到到公司的的營銷總總監(jiān)，每每個崗位位他都能能做得很很成功，有個很很重要的的原因就就是公司司幾個大大客戶對對他的認認可和鼎鼎力支持持，他來來解決市市場上存存在的一一些問題題常常比比較順利利，從而而讓老板板對他格格外倚重重。及時時取得上上司或者者關鍵人人物的充充分支持持，有他他們的推推波助瀾瀾，或者者充分利利用環(huán)境境因素、各類社社會關系系等，經(jīng)經(jīng)常能起起到事半半功倍

18、的的效果。每個個新上任任的管理理者的環(huán)環(huán)境和所所面臨的的問題可可能都不不一樣，如果你你想在你你的職位位里發(fā)光光發(fā)熱發(fā)發(fā)出能量量甚至大大放異彩彩，請先先慎重燒燒好你的的三把火火。人才招聘聘系統(tǒng)一、制定定招聘錄錄用計劃劃制定人才才招聘計計劃，通通過定期期或不定定期地調調配人力力資源，招聘到到行業(yè)所所需要的的各類人人才，實實現(xiàn)公司司人力資資源的合合理配置置。1、確定定企業(yè)編編制根據(jù)公司司的組織織系統(tǒng)表表：機構圖圖和崗位位圖確定定組織系系統(tǒng)表及及每個崗崗位上需需求的人人數(shù)。 1)薪薪金調查查調查本行行業(yè)崗位位所需的的人才在在人才市市場上的的薪酬定定位，也也就是說說這些人人所要求求得到的的報酬。調查不不

19、同工種種、不同同崗位的的人才。所要求求的工資資水平大大約是多多少，我我們在不不突破公公司人力力成本限限額的情情況下，等同或或不低于于市場人人才價格格的水平平情況下下考慮我我們支付付的薪金金標準。 2)公公司實際際需求量量 公公司目前前處于初初創(chuàng)階段段，可以以分階段段，根據(jù)據(jù)實際需需求和發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，以適適當偏多多考慮實實際需求求量。 3)考考慮公司司未來發(fā)發(fā)展的需需要 ?？紤]到公公司擬在在鄭州市市區(qū)建設設3000余個連連鎖店，我們不不得不為為明天付付錢培養(yǎng)養(yǎng)未來所所需人才才。企業(yè)業(yè)中很多多重要崗崗位，都都要經(jīng)過過培訓才才能上崗崗，我們們在招聘聘人員時時就要考考慮這個個提前量量。4)為提提高工作

20、作效率和服務質量量我們要輪輪流對公公司參與與招聘的的人員進進行各項項必要培培訓。(2)確確定招聘聘錄用對對象 1)錄錄用人數(shù)數(shù) 根據(jù)據(jù)公司編制制和公司司近期及及長遠需需要確定定錄用數(shù)數(shù)量。 編制制內(nèi)的錄錄用人員員由用人人部門提提出申請請，人事事部進行行招聘，編制外外的錄用用人員由由用人部部門按規(guī)規(guī)定程序序報總經(jīng)經(jīng)理審批批增編。 2)錄錄用對象象及來源源錄用什什么樣的的人按部門和和技術崗崗位分類類不同，對求職職者年齡齡、性別別、學歷歷、工作作經(jīng)驗、工作能能力、個個性品質質等表格格化描述述。人才來來源： A內(nèi)部招招聘 、 建議公公司在第第一批錄錄用的員員工中堅堅持素質質最好的的原則，將第一一批店當

21、當作人才才的搖籃籃，爭取取在一年年內(nèi)使公公司的連連鎖店具具備克隆隆功能。 建議二二：第二二批連鎖鎖店最好好采用內(nèi)內(nèi)部招聘聘的方式式進行，因為首首先內(nèi)部部職工比比較熟悉悉企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的工工作環(huán)境境，熟悉悉企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的行行為規(guī)范范、管理理要求以以及相關關技術，容易適適應工作作崗位；其次公公司也可可以節(jié)省省一部分分培訓費費，如有有關企業(yè)業(yè)行為規(guī)規(guī)范以及及企業(yè)方方針、精精神等方方面不再再需要培培訓。另另外，公公司內(nèi)部部員工的的招聘比比較容易易。因為為公司在在發(fā)布招招聘信息息時相對對省事，而且公公司領導導對自己己內(nèi)部員員工的表表現(xiàn)、能能力、背背景資料料比較清清楚，測測試過程程也相對對簡單；再者，從招聘聘預

22、算、開支、店長的的薪金報報酬等方方面可以以降低公公司的運運營成本本；最后后一個好好處是容容易招聘聘，布告告在員工工較集中中的地方方貼，標標明招聘聘崗位、人數(shù)、條件即即可。2、招聘聘途徑選選擇參考考：A利用用各種職職業(yè)介紹紹所招聘聘；B利用用各種人人才市場場或勞務務市場等等招聘；C通過過各級人人才庫、人才招招聘洽談談會招聘聘；D內(nèi)部部報考招招聘；E利用用新聞媒媒體刊登登廣告招招聘；F通過過各種關關系介紹紹招聘。3、招聘聘錄用經(jīng)經(jīng)費預算算 招聘預預算為以以后開展展招聘錄錄用活動動提供經(jīng)經(jīng)費基礎礎。這項項經(jīng)費預預算要根根據(jù)本公公司的經(jīng)經(jīng)濟情況況、人員員需求情情況、人人才市場場價格而而定。 此項項經(jīng)費

23、預預算主要要包括以以下幾個個部分： 參參與招聘聘錄用活活動的有有關人員員工資； 廣廣告費：包括廣廣告制作作費、廣廣告代理理費、宣宣傳資料料費、錄錄用指南南制作費費等； 考考核費：包括考考試場地地費、試試題印刷刷費等； 差差旅費：包括錄錄用人員員的交通通費、住住宿費、伙食補補助等； 其其他費用用：包括括電話費費、通信信費、文文具費、場地租租借費和和雜費等等。二、確定定招聘錄錄用程序序1、招聘聘申請程程序和申申請增編編程序2、招聘聘程序 1)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部招聘聘程序 可由由人事部部經(jīng)理公公布內(nèi)部部招聘廣廣告，接接受內(nèi)部部職工報報名或申申請部門門負責人人提對人員進進行篩選選。再將將適合的的名單交交給申請

24、請部門負負責人，對其進進行考核核，考核核后報人事部部經(jīng)理征征求意見見。人事事部經(jīng)理理提出意意見后將將名單交交給該部部門負責責人，部部門對名單簽簽批后再再交還人人事部經(jīng)經(jīng)理，然然后人事事部經(jīng)理理將名單單上報總總經(jīng)理批批準，經(jīng)經(jīng)總準后，發(fā)發(fā)錄用通通知。 2)企企業(yè)外部部招聘程程序 由人人事部經(jīng)經(jīng)理負責責刊登招招聘信息息，收集集應聘資資料，對對應聘資資料進行行篩選工工作得出的名名單進入入考核程程序。 (3)考核程程序 考核核由人事事部經(jīng)理理進行目目測，申申請部門門負責人人進行面面試，主主要考查查專業(yè)知知識該崗位非非常重要要，則聘聘請有關關專家進進行素質質測試，考核結結果匯總總至人事事部經(jīng)理理處。 (

25、4)錄用程程序 jj 可由人人事部經(jīng)經(jīng)理將考考核記錄錄提請申申請部門門負責人人及有關關專家審審核，審審核后寫寫出擬定定錄用名名單，交交人事部部對名單單上人員員背景進進行審查查，然后后交總經(jīng)經(jīng)理簽批批。簽批批后，人人力資源源部經(jīng)理理發(fā)布錄錄用通知知。 (5)簽約程程序 可由由人事部部經(jīng)理對對應聘人人介紹該該工作崗崗位的崗崗位描述述并商談談薪金、福利等等條件，雙方同意后后，簽訂訂勞動合合同。(6)崗崗前培訓訓程序人事部經(jīng)經(jīng)理將錄錄用者名名單交培培訓部經(jīng)經(jīng)理進行行崗前培培訓或整整體培訓訓。(7)上上崗程序序人事部經(jīng)經(jīng)理提交交錄用名名單給申申請部門門經(jīng)理；崗前培培訓合格格后，進進入具體體工作程程序。三

26、、考核核、測評評和審查查1、考核核部門 一般考考核由人人力資源源部進行行，專業(yè)考核核用人部部門（籌籌備期組組成考核核小組協(xié)協(xié)同）進進行。2、考核核環(huán)境的的布置墻上布置置：公司司的基本本色、公公司的旗旗幟、公公司的介介紹、公公司領袖袖人物的的照片、展柜里里擺設公公司經(jīng)營營的產(chǎn)品品。公司司最好有有公司沙沙盤（或或組織圖圖），可可更清楚楚地展現(xiàn)現(xiàn)公司的的全貌，以便觀觀察應聘聘者對公公司的興興趣和性性格的表表現(xiàn)。3、考核核方式：分為目測測、面試試、筆試試和具體體操作。（1)目目測通過應聘聘者填表表和等候候面試的的過程，觀察應應聘者的的性格、對公司司的態(tài)度度，以至至預測將將來對工工作的態(tài)態(tài)度；此此階段考

27、考官應努努力達到到主觀的的客觀性性；目測測考官一一般應由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理擔任任。主要要參照招招聘面試試目測表表04考考核應聘聘者的儀儀表、身身體語言言、氣質質。（2)面面試面試間應應有一臺臺攝像機機，這樣樣易于全全面保留留面試現(xiàn)現(xiàn)場的資資料，如如果參加加的人過過多，考考官不可可能當場場決定聘聘用哪個個人，面面試結束束后再看看錄像將將對最后后決定有有很大幫幫助；在在面試中中考官應應注意確確認應聘聘者姓名名，以便便在觀看看錄相時時對號入入座。A、初試試 這一過過程要考考察應聘聘者的能能力，對對社會、企業(yè)和和工作的的觀點和和態(tài)度，對工作作條件的的要求等等等；通通常初試試的時間間為一五五至200分

28、鐘；初試由人人力資源源部過濾濾掉那些學學歷、經(jīng)經(jīng)歷和資資格條件件不合格格的應聘聘人員。B、復試試(評定定性面試試)：由部門門主管或或高級主主管做決決定性面面試。要要求考官官在有限限的時間間內(nèi)通過過問答式式交流，挖掘和和發(fā)現(xiàn)應應聘者的的閃光點點。復試可進進行一次次或兩次次；面試小小組每位位考官從從自己的的角度觀觀察應聘聘者，提提出不同同的問題題，并對對應聘者者做出獨獨立的評評價意見見。然后后對每考考官的評評定結果果進行綜綜合比較較分析，最后做做出錄用用決策?？己藘?nèi)容容參考面面試提問問表：評分及及聘用決決定過程程的步驟驟主要分分為：A審定定各項目目之間的的重要性性與相互互聯(lián)系B詳細細記錄應應聘者的

29、的反映C填寫寫面試評評價表D檢查查評分與與記錄E做聘聘用決定定第一步：審定各各項目之之間的重重要性與與相互聯(lián)聯(lián)系 首先先將評價價項目按按優(yōu)先次次序分組組，一類類為“必必須”、一類為為“可有有”。即即：通過過對該崗崗位的工工作分析析確定各各項目的的考察深深度；所所以在挑挑選的時時候就要要按不同同的要求求，調整整評價應應聘者的的項目分分數(shù)比重重。 例如如：外資資企業(yè)駐駐中國代代表處的的前臺接接待員和和分公司司一個部部門的接接待員相相比較，雖然她們的的工作崗崗位相同同，但工工作要求求肯定有有區(qū)別。第二步：詳細記記錄應聘聘者的反反映第三步：填寫評評價表(見面試試評價表表03) 第四四步：檢檢查評分分與

30、記錄錄 在檢檢查評分分時，統(tǒng)統(tǒng)計招聘聘小組各各個成員員對相同同的考核核項目給給予同樣樣的分數(shù)數(shù)并爭取取找出原原因。 第五五步：作作出聘用用決定 將評評價表的的評分加加起來，然后將將應聘者者的名字字，按分分數(shù)從高高到低排排列出來來。按名名單招聘聘最高分分的應聘聘者避免免單個考考官主觀觀性和個個人偏好好，并盡盡快進一一步面談談待遇和和保險等等敏感問問題，如如其拒絕絕，可依依次招聘聘其他應應聘者。面試測測評者要要求面試測評評者要求求具備以以下條件件： A掌握相相關的人人員測評評要求； B了解企企業(yè)狀況況及崗位位空缺： C能公正正客觀地地評價應應聘者； D熟練運運用各種種面試技技巧； E豐富的的工作經(jīng)

31、經(jīng)驗、應應變能力力； F具備相相關的專專業(yè)知識識。 面試測測評者測測評一般般由人事事部門主主管、用用人部門門主管和和相應的的專業(yè)人人員組成成，企業(yè)業(yè)可視具體體崗位、具體情情況選擇擇面試測測評表。（3)筆筆試 面試試之后，對考慮錄錄用的應應聘者進進行筆試試。筆試內(nèi)內(nèi)容 普普通知識識普通知識識的測試試以考核核語文、英語翻翻譯、邏邏輯、哲哲學等有有關方面面的知識識。 專專業(yè)知識識根據(jù)不同同部門應應用不同同的試題題。心理測測試出一些選選擇題，判斷應應聘者的的性格類類型、思思維方式式、觀點點等。試題來來源：挑選精兵兵強將組組成試題題編寫小小組，編編寫出試試題和標標準答案案，英語語等非常常專業(yè)的的知識可可

32、以外聘聘專家出出題，專專業(yè)知識識的試卷卷比較難難出，需需要精通通這一專專業(yè)的人人直接出出題。要獲得一一份有價價值的試試卷，就就需要付付出一定定的代價價，如購購買試題題或請專專家出題題，需要要一定的的經(jīng)費。但是，相對于于能聘用用上一個個好員工工為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造更更多的價價值，在在試卷的的小投資資是非常常值得的的。具體操操作 操作測測試是針針對那些些需要實實際操作作的崗位位設置的的考試，這些崗崗位要求求動手能能力強所以，只只有在崗崗位上親親自動手手，才能能反映出出一個人人的專業(yè)業(yè)能力。 例如：電腦打打字需要要打字員員親自上上機，因因此考柱柱時可讓讓打字員員直接上上機，打打出一篇篇文章后，查看打打字的錯

33、錯誤率、所需時時間，才才能證明明這個打打字員的的打字水水平。 操作測測試的測測試者需需是這個個崗位的的直接負負責人，也就是是將來被被錄用者者的直接接上級。3審查查 (1)基本審審查 審查的的內(nèi)容主主要包括括：身份份證的審審查，學學歷、職職稱證書書的審查查，其他他各種證證書的審審查(如電電工本、鍋爐本本等)，還有社社會關系系的審查查及獎懲懲情況的的審查。 (2)經(jīng)歷審查 主要要是對應應聘人在在本行業(yè)業(yè)、本專專業(yè)、本本崗位的的經(jīng)歷、成就的的審查，尤其是是對上一一個工作單位位的經(jīng)歷歷審查更更為重要要。對上一個個單位的的經(jīng)歷審審查包括括： 在在上個個工作單單位的位位置及成成就； 在在上一個個工作單單位

34、的工工作習慣慣； 上上一個工工作單位位的工資資水平： 上上一個單單位的企企業(yè)文化化： 上上一個單單位的人人際關系系。 審查查工作主主要由人人力資源源部負責責，審查查方式有有面談審審查、電電話審查查及派專專人審查查；人力力資源部部掌管審審查權，對審查查結果負負責，對對錯審和和漏審承承擔責任任；申請請（用人人）部門門掌握錄錄用權；總經(jīng)理理掌握批批準權。案例分析析：麥當勞是是一個非非常典型型的成功功案例：值得反反復研究究其克隆隆功能 麥當勞勞是一個個典型模模式化管管理的企企業(yè)集團團，短短短30年年，麥當當勞在世世界各地地區(qū)已擁擁有1440000多家連連鎖店，而且每每年還要要新增110000多家，可稱

35、得得上是世世界第一一大速食食連鎖企業(yè)業(yè)。世人人為之稱稱奇的是是麥當勞勞的模式式化管理理。在麥麥當勞集集團的所所有企業(yè)業(yè)中，接接待顧客客、調味味、進貨貨、銷售售、店面面檢驗、利益管管理等，規(guī)定詳詳盡，任任何人都都可以做做，不論論在什么么地方，借何人人之手，做出來來的味道道都是一一樣的。麥當勞勞在世界界各地都都有統(tǒng)一一形象、白色的的房屋、黃色的的M標志志和可愛愛的麥當當勞大叔叔。 麥當勞勞的模式式化管理理主要體體現(xiàn)為管管理的五五個統(tǒng)一一： (1)統(tǒng)一的的產(chǎn)品模模式，包包括： 產(chǎn)品品的品種種。如：巨無霸霸、麥香香雞、麥麥香魚、麥樂雞雞等。 產(chǎn)品品的質量量。高標標準的質質量要求求，面包包不圓和和切口不

36、不平都不不要，一一片小小小的牛肉片都都要經(jīng)過過40多多項質量量控制檢檢查。 產(chǎn)品品的口味味。任何何兩家連連鎖店的的“巨無無霸”都都如出一一爐。 產(chǎn)品品的包裝裝。在包包裝盒、飲料盒盒、于提提小袋上上都印著著帶有金金黃色MM的麥當當勞標志志，醒目目而簡練練。 科學學統(tǒng)一的的食品營營養(yǎng)配比比。營養(yǎng)養(yǎng)豐富，價格合合理，讓讓顧客在在清潔的的環(huán)境中中享受快快捷的營營養(yǎng)美食食，叫做做“物有有所值”。 (2)統(tǒng)一的的運營模模式，包包括： 員工工規(guī)范。員工上上崗操作作前須嚴嚴格用殺殺菌洗手手液洗手手消毒。各個崗崗位的員員工都要不不停地做做清潔工工作。 崗位位職責。將餐廳廳分為二二十多個個工作段段，每個個工作段段

37、都有一一套崗位位工作檢檢查表，詳細說說明各工工作段應應準備和和檢查的的項目、操作步步驟、崗崗位職責責。 晉升升制度。員工進入麥麥當勞后后將逐步步到各工工作段學學習，表表現(xiàn)突出出的員工工會晉升升為訓練練員，負負責訓練練新員工工；訓練練員表現(xiàn)現(xiàn)好的，可進入入管理組組。所有有的經(jīng)理理都從員員工坐起起，必須須高標準準地掌握握所有基基本崗位位操作，以及崗崗位工作作檢查表表規(guī)定的的要求。 培訓訓制度。餐廳經(jīng)經(jīng)理學習習一套四四冊的管理理發(fā)展手手冊，并并被送往往總部學學習，高高一級經(jīng)經(jīng)理將對對低一級級經(jīng)理、員工實實行一對對一訓練，合格之之后方能能晉升。 相對對統(tǒng)一的的價格。 (3)統(tǒng)一的的服務模模式，包包括：

38、微笑服服務。微微笑是麥麥當勞的的特色，所有的的店員都都面露微微笑，活活潑開朗朗地和顧顧客交談談、做事事，讓顧顧客感覺覺滿意?？旖轀蕼蚀_的服服務。排排隊不超超過2分分鐘，顧顧客點完完所要食食品后，服務員員要在一一分鐘內(nèi)內(nèi)將食品品送到顧顧客手中中。舒適的的就餐環(huán)環(huán)境，清清潔、明明朗伴隨隨著輕松松的音樂樂。提供兒兒童生日日會服務務，為團團體免費費送餐服服務。(4)統(tǒng)統(tǒng)一的裝裝修模式式，包括括：鮮明富富有個性性而統(tǒng)一一的店面面設計地板鋪鋪設；店內(nèi)擺擺設；桌椅設設計等。 (55)統(tǒng)一一的宣傳傳及促銷銷方案，包括：統(tǒng)一的的廣告和和形象：抽獎促促銷；經(jīng)濟套套餐促銷銷：試銷方方案等。如何成為為績效專專家績效管

39、理理以其完完善的體體系、完完美的流流程和持持續(xù)改進進的良性性循環(huán)深深得管理理者們的的喜愛，正在受受到越來來越多的的關注和和研究，被管理理學家喻喻為管理理者的圣圣杯?？冃Ч芾砝砝锇舜罅苛康墓芾砝硭枷牒秃凸芾砑技记?，如如X型的的管理風風格，授授權溝通通，計劃劃監(jiān)督，員工激激勵，員員工培訓訓，員工工的自我我管理與與自我實實現(xiàn)，等等等。可可以說，績效管管理是所所有管理理理念和和管理手手段的綜綜合，企企業(yè)的管管理就是是企業(yè)對對績效的的管理。從這個意意義上講講，績效效管理是是管理者者的圣杯杯一點都都不為過過。對管理者者來說，如何才才能獲得得這個圣圣杯才是是至關重重要的，獲得圣圣杯需要要做哪些些方面的

40、的努力才才是他們們最為關關心的問問題。我認為，獲得圣圣杯的過過程，就就是管理理者和員員工成為為績效管管理專家家的過程程，而且且這是一一個長期期的過程程，一個個管理者者和員工工共同修修煉的過過程。一、修煉煉什么要回答修修煉什么么的問題題就首先先要弄明明白績效效管理是是什么。績效管理理是管理理者和員員工就員員工績效效進行對對話的過過程，在在這個過過程中，管理者者和員工工共同制制定績效效管理的的目標，通過管管理者持持續(xù)不斷斷的輔導導和員工工的個人人努力，最終達達成目標標。簡單地說說，績效效管理就就是管理理者和員員工的對對話過程程，在這這個過程程中，管管理者和和員工共共同進步步，共同同提高，達到兩兩者

41、成為為績效專專家的目目的。所以，管管理者和和員工所所要共同同修煉的的主要任任務有兩兩個：一一是績效效目標的的制定，一是對對話即績績效溝通通。這兩兩個工作作做好了了，績效效管理的的目的就就達到了了，管理理者離那那座圣杯杯就越來來越近了了，績效效專家的的修煉就就能有成成效了。二、修煉煉的步驟驟修煉的步步驟即是是績效管管理的流流程問題題，即管管理者和和員工如如何做才才能完成成績效管管理的流流程，在在績效管管理的系系統(tǒng)中完完成績效效專家的的修煉？通常，一一個完善善的績效效管理體體系有如如下五個個構件：設定績效效管理的的目標；持續(xù)不斷斷的溝通通過程；記錄員工工的績效效表現(xiàn)，形成管管理文檔檔；績效考評評；

42、績效管理理體系的的診斷和和提高.這五個構構件既是是績效管管理體系系的組成成部分，又是績績效管理理體系的的流程。一個完完整的績績效管理理體系必必須同時時具備上上述五個個構件，缺一不不可。三、怎么么修煉怎么修煉煉的問題題即是管管理者和和員工績績效管理理的流程程中如何何去做的的問題。一）管理理者的修修煉1.幫助助員工確確立績效效管理的的目標績效目標標的設定定是績效效管理的的一個關關鍵，也也是一個個難點，績效目目標設立立了，達達到量化化的要求求，衡量量的標準準明確了了，考核核的期限限確定了了，績效效管理就就成功了了一半。設立績效效目標的的時候，管理者者需要充充分收集集有關員員工績效效的資料料，認真真研

43、究企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、遠景景規(guī)劃和和年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃，員工工的職務務說明書書，員工工以前的的績效評評價。在在與員工工進行充充分溝通通的基礎礎上，與與員工就就下列問問題達成成共識，形成員員工的績績效目標標：員工應該該做什么么工作？工作應該該做得多多好？為什么做做這些工工作？什么時候候應該完完成這些些工作？為完成這這些工作作，員工工需要得得到哪些些支持，需要哪哪些提高高哪些知知識、技技能，得得到什么么樣的培培訓？管理者能能為員工工提供什什么樣的的支持與與幫助，需要為為員工掃掃清哪些些障礙？通過這些些工作，管理者者與員工工達成一一致目標標，使得得員工更更加有的的放矢的的工作，管理者者更加明明確地實

44、實施管理理職責。2.通過過持續(xù)不不斷的溝溝通輔導導員工提提高業(yè)績績水平目標制定定之后，管理者者和員工工所共同同關心的的一個問問題是如如何通過過共同的的努力去去實現(xiàn)目目標，通通過實現(xiàn)現(xiàn)目標來來提高員員工的績績效能力力，使績績效目標標真正落落到實處處，使績績效管理理真正發(fā)發(fā)揮作用用。在這里，輔導員員工提高高業(yè)績水水平是目目的，溝溝通是達達成這個個目的的的手段，持續(xù)不不斷地溝溝通是問問題的關關鍵。在員工實實現(xiàn)目標標的過程程中，管管理者應應做好輔輔導員，與員工工保持及及時、真真誠的溝溝通，持持續(xù)不斷斷地輔導導員工業(yè)業(yè)績的提提升。一一定意義義上，員員工實現(xiàn)現(xiàn)績效目目標的過過程就是是管理者者與員工工持續(xù)溝

45、溝通的過過程。績效目標標往往略略高于員員工的實實際能力力，員工工需要跳跳一跳才才能夠得得著，所所以難免免在實現(xiàn)現(xiàn)的過程程中出現(xiàn)現(xiàn)困難，出現(xiàn)障障礙和挫挫折。另另外，由由于市場場環(huán)境的的千變?nèi)f萬化，企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營方針針，經(jīng)營營策略也也會出現(xiàn)現(xiàn)不可預預料的調調整，隨隨之變化化的是員員工績效效目標的的調整。所有的的這些都都需要管管理者與與員工一一起，管管理者幫幫助員工工改進業(yè)業(yè)績，提提升水平平。這個時候候，管理理者就要要發(fā)揮自自己的作作用和影影響力，努力幫幫助員工工排除障障礙，提提供支持持與幫助助，與員員工做好好溝通，不斷輔輔導員工工改進和和提高業(yè)業(yè)績。幫幫助員工工獲得完完成工作作所必須須的知識識、經(jīng)

46、驗驗和技能能，使績績效目標標朝積極極的方向向發(fā)展。溝通包括括正面的的溝通和和負面的的溝通。在員工表表現(xiàn)優(yōu)秀秀的時候候給予及及時的表表揚和鼓鼓勵，以以擴大正正面行為為所帶來來的積極極影響，強化員員工的積積極表現(xiàn)現(xiàn)，給員員工一個個認可工工作的機機會。在在員工表表現(xiàn)不佳佳，沒有有完成工工作的時時候，也也應及時時真誠地地予以指指出，以以提醒員員工需要要改正和和調整。需要注意意的是，溝通不不是僅僅僅在開始始，也不不是僅僅僅在結束束，而是是貫穿于于績效管管理的整整個始終終，需要要持續(xù)不不斷地進進行。這這對管理理者來說說，可能能是一個個挑戰(zhàn)，可能不不太愿意意做，但但幫助下下屬改進進業(yè)績應應是現(xiàn)代代管理者者的

47、一個個修養(yǎng)，一個職職業(yè)道德德。當然然它更是是一種責責任，一一個優(yōu)秀秀的管理理者首先先是一個個負責任任的人。所以，貴在堅堅持。3.記錄錄員工的的績效表表現(xiàn)，形形成績效效文檔績效管理理的一個個很重要要的原則則就是沒沒有意外外，即在在年終考考核時，管理者者與員工工不應該該對一些些問題的的看法和和判斷出出現(xiàn)異議議。一切切都應是是順理成成章的，管理者者與員工工對績效效考核的的結果的的看法應應該是一一致的。爭吵是令令管理者者比較頭頭疼的一一個問題題，也是是許多的的管理者者回避績績效，回回避考核核與反饋饋的一個個重要原原因。為為什么回回出現(xiàn)爭爭吵？因因為缺乏乏有說服服力的真真憑實據(jù)據(jù)。試問問，不做做記錄，有

48、哪一一個管理理者可以以清楚說說出一個個員工一一年總共共缺勤多多少次，都是在在哪一天天，都是是什么原原因造成成的？恐恐怕沒有有，因為為沒有，員工才才敢于理理直氣壯壯地和你你爭論，和你據(jù)據(jù)理力爭爭。為了避免免這種情情況的出出現(xiàn)，為為了使績績效管理理變的更更加自然然和諧，管理者者有必要要花點時時間，花花點心思思，認真真當好記記錄員。記錄下下有關員員工績效效表現(xiàn)的的細節(jié)，形成績績效管理理的文檔檔，以作作為年終終考核的的依據(jù)，確?？兛冃Э己撕擞欣碛杏袚?jù)，公公平公正正，沒有有意外發(fā)發(fā)生。做好記錄錄的最好好的辦法法就是走走出辦公公室，到到能夠觀觀察到員員工工作作的地方方進行觀觀察記錄錄。當然然，觀察察以不影

49、影響員工工的工作作為佳。記錄的的文檔一一定是切切身觀察察所得，不能是是道聽途途說，道道聽途說說只能引引起更大大的爭論論。這樣一年年下來，管理者者就可以以掌握員員工的全全部資料料，做到到心中不不慌了，考核也也更加的的公平公公正。同時，做做文檔記記錄的過過程也是是管理者者自我總總結和提提高的過過程，因因為真實實記錄每每一個細細節(jié)有利利于管理理者和員員工共同同提高績績效。4.考核核員工的的表現(xiàn)年底是員員工進行行期末考考試（績績效考核核）的時時候?？冃Э己撕耸且欢味螘r間（通常是是一年）績效管管理的一一個總結結，總結結績效管管理中員員工的表表現(xiàn)，好好的方面面，需要要改進的的地方。管理者者需要綜綜合各個個

50、方面給給員工的的績效表表現(xiàn)做出出評價。同時，績效考考核也是是公司薪薪酬管理理、培訓訓發(fā)展的的一個重重要依據(jù)據(jù)?？冃Ч芾砝砹鞒滔孪碌目冃Э己艘岩巡辉偈鞘前迪洳俨僮?，也也不需要要暗箱操操作。因因為管理理者已經(jīng)經(jīng)與員工工做好全全面細致致的溝通通，做好好了員工工的績效效記錄。管理者者和員工工對績效效考核都都不會有有什么意意外，一一切都是是順其自自然的，都在預預料之中中。在前面工工作的基基礎上，員工的的考核已已不需要要管理者者費心，可以說說是員工工自己決決定了自自己的考考核結果果。員工工工作做做的怎么么樣在績績效目標標、平時時的溝通通、管理理者的記記錄里都都得到了了很好的的體現(xiàn)，是這些些因素決決定了員

51、員工的績績效考核核評價的的高低，而非管管理者，管理者者只須保保證其公公平與公公正即可可。這樣的考考核工作作似乎是是輕松的的，但卻卻是前面面的努力力的結果果，是一一直的努努力才使使得管理理者可以以坦然面面對原本本煩人的的考核，可以泰泰然處之之，輕松松應對。這也是是績效管管理所追追求的目目標，讓讓一切成成為自然然，讓員員工自己己管理自自己的績績效，成成為自己己的績效效專家。5.績效效管理體體系的診診斷和提提高沒有完美美的績效效管理，任何績績效管理理體系都都存在這這樣那樣樣的問題題，都存存在需要要改進的的地方。因此，管管理者在在績效考考評結束束之后，需要對對過去一一段時間間的績效效管理進進行有效效的

52、分析析，找出出績效管管理中存存在的問問題和不不足，提提出改進進的辦法法以便于于企業(yè)的的績效管管理朝持持續(xù)改進進的良性性循環(huán)方方向發(fā)展展。二）員工工的修煉煉員工的修修煉相對對管理者者來說簡簡單一些些。員工工需要很很好地理理解績效效的理念念和流程程，很好好地研究究公司有有關績效效的政策策，積極極配合管管理者做做好績效效目標的的制定，認真領領會績效效目標，在管理理者的指指導幫助助下加強強學習，積極補補充知識識和技能能，認真真規(guī)劃自自己的工工作，合合理調配配自己的的時間，按時足足額，保保質保量量地完成成績效目目標。同時，在在執(zhí)行績績效目標標出現(xiàn)困困難的時時候，積積極與管管理者進進行溝通通，尋求求管理者

53、者的智力力幫助與與領導支支持，讓讓管理者者知道自自己的困困惑和障障礙，在在管理者者的幫助助下逐步步實現(xiàn)成成長，逐逐步成為為自己的的績效專專家，實實現(xiàn)自我我的超越越。文字 結結束語：沒有完美美的績效效管理體體系，任任何企業(yè)業(yè)的績效效管理都都會存在在這樣那那樣的問問題，都都需要不不斷的完完善和提提高。因此，績績效管理理沒有結結束，只只有不斷斷地超越越和發(fā)展展，只有有持續(xù)地地改進和和提高。與此相相適應，管理者者和員工工的績效效專家的的修煉也也沒有結結束，只只有不斷斷的改善善和超越越，修煉煉永遠都都在進行行中。讓老板愛愛死你第一章 情緒管管理：最最高級的的服從藝藝術第1節(jié) 緩解老老板的壓壓力 經(jīng)濟不不

54、景氣，到處哀哀鴻遍野野，無人人不以“壓力”為苦。上班精精神苦，下班塞塞車苦；買不起起房子苦苦，賣不不掉房子子更苦；銀行借借不到錢錢苦，貸貸款付不不出也苦苦。殊不不知這不不過是小小職員心心聲，而而老板所所背負的的，可是是事關企企業(yè)存亡亡、社會會責任，甚至國國家經(jīng)濟濟起落的的重任呢呢! 身為助助理的我我們，直直接接受受從上司司而來的的情緒反反應，更更是常有有的事。因此平平時常彼彼此戲謔謔道：我我們薪水水的三分分之一可可是“挨罵獎獎金”呢，大大伙可得得撐著點點! 記得有有一回上上司大概概才剛被被大老板板削了一一頓，不不明就里里的我，一如往往常愣頭頭愣腦地地拿著些些無關緊緊要的卷卷宗到他他桌前，話還沒

55、沒說呢，只見他他一把抓抓起就要要往房門門口丟，說時遲遲那時快快，我就就像武俠俠小說中中的俠女女一般，一手抓抓住飛起起的文件件，一面面欠身而而退，嘴嘴里還念念著：“對不起起，我等等會兒再再進來?！彪S即關關上房門門，靜待待里頭風風平浪靜靜! 老板也也是人呀呀!他當當然也需需要適時時地發(fā)泄泄，幸運運的只是是，我們們正巧在在他身旁旁，而且且又是值值得他信信任的人人而已。反倒是是注意自自己工作作心情與與態(tài)度更更重要，要知道道情緒是是會互相相影響的的；若是是每天以以開朗的的心情積積極面對對自己的的工作，欣然接接受挑戰(zhàn)戰(zhàn)，這時時就算主主管板起起臉來，說不定定還會因因為受了了我們的的影響，而心情情舒坦起起來呢

56、! 小秘密密：根據(jù)據(jù)秘書協(xié)協(xié)會二十十多年來來的統(tǒng)計計：血型型B型的的人最適適合秘書書工作。 原因是是：對于于不開心心的事，左耳進進，右耳耳出，忘忘性極佳佳。多年年的工作作中，與與老板配配合愉快快，我想想這個傻傻大姐的的個性，幫忙不不少吧! 現(xiàn)在要要做的事事： 上司性性格特色色 遇壓力力的反應應 應對之之道 主觀支支配型 自信果果斷、目目標明確確、凡事事重結果果。 一觸即即發(fā)，對對于不合合理的事事會很快快表明立立場，態(tài)態(tài)度直接接，毫不不修飾，也不矯矯揉造作作。 退避三三舍，靜靜待時機機。同時時給予明明確的答答復，講講重點不不羅嗦。 沉著穩(wěn)穩(wěn)健型 個性踏踏實、有有耐性、善聆聽聽、配合合度高。 不喜

57、歡歡有變化化的工作作，態(tài)度度保守，會顧全全大局，抗壓度度低。 給予絕絕對支持持，默默默付出，一舉一一動上司司心知肚肚明。 樂觀社社交型 熱情有有活力、表達能能力強。 情緒起起伏大，注意自自己的感感覺勝于于事實；也會顧顧及別人人的感受受。 給予適適度同情情，絕對對的支持持；深表表感同身身受，三三分鐘后后保證雨雨過天晴晴。 冷靜完完美型 心思細細膩、無無可救藥藥的完美美主義者者。 對事極極為敏感感，極易易發(fā)覺別別人的錯錯處，凡凡事要求求高標準準。 按邏輯輯講步驟驟，凡事事正確可可靠，給給予絕對對的安全全感。 小叮嚀嚀：知己己知彼，百戰(zhàn)百百勝。 第2節(jié) 聆聽老老板的心心聲 自己都都不能滿滿意的東東西

58、，老老板怎么么會滿意意? 在與上上司共舞舞的一段段時間，學習他他們紀律律嚴謹?shù)牡奶幨缿B(tài)態(tài)度，應應是我工工作生涯涯的一大大收獲! 曾經(jīng)服服務于知知名的建建設公司司，我的的主管不不但是該該家族企企業(yè)集團團中的總總經(jīng)理，又是第第一位被被提拔的的非家族族成員，他所承承受的壓壓力自然然可想而而知。然然而身為為他身旁旁的干部部，卻有有說不出出的壓迫迫感，常常常覺得得是不是是自己不不討喜，以至于于老被雞雞蛋里挑挑骨頭。 那是一一個董事事會前的的資料準準備，為為了迅速速整理從從各部門門呈上來來的報表表，幾乎乎有一個個月不能能回家吃吃晚飯!非但如如此，還還被冠上上“不用心心”的罪名名，真是是心事誰誰人知? 由于

59、全全球性景景氣低迷迷，建設設公司近近幾年多多半沒有有太好的的表現(xiàn)，加上年年中發(fā)生生工地意意外，成成本陡增增。為了了年度董董事會的的召開，各單位位無不戰(zhàn)戰(zhàn)兢恐懼懼，總經(jīng)經(jīng)理當然然更是整整個人緊緊繃到了了極點!可是責責備我“不用心心”，也未未免太冤冤枉了! 看見我我束手無無策地對對著桌上上資料發(fā)發(fā)呆，總總經(jīng)理嘆嘆了一口口氣說：“自己都都不能滿滿意的東東西，老老板怎么么會滿意意? 你看看看這些資資料，漏漏洞百出出，拿著著它們上上會議桌桌，董事事們會怎怎么想?將來怎怎么把更更重要的的事交給給我?” 他提到到自己從從基層做做起的心心路歷程程，座右右銘就是是：向自自己負責責!凡事事他要求求盡善盡盡美，也也

60、因此才才獲得集集團負責責人的青青睞，擁擁有今日日在業(yè)界界舉足輕輕重的地地位。 經(jīng)過一一番溝通通并鼓勵勵，了解解他的用用心良苦苦，也讓讓我重拾拾信心，再度埋埋首于堆堆積如山山的報表表里，三三天后交交給他一一份自己己看了都都滿意的的成績單單。 姑且不不問董事事會結果果如何，在這位位主管的的嚴格要要求下，讓我養(yǎng)養(yǎng)成了追追根究底底及絕對對負責的的工作態(tài)態(tài)度。 沒想到到，聽進進了主管管的一席席話，竟竟成為日日后在激激烈職場場競爭中中最雄厚厚的本錢錢，我想想說：謝謝謝您，老板! 小秘密密：這個個故事在在二年后后出現(xiàn)于于經(jīng)濟日日報上，當我興興沖沖地地拿出來來與老板板分享，看到他他開心的的笑才發(fā)發(fā)現(xiàn)，原原來老