淺談國有企業(yè)的薪酬管理-以AG集團(tuán)公司為例

1、淺談國有企業(yè)的薪酬管理以AG集團(tuán)公司為例論文關(guān)鍵詞：國有鋼鐵企業(yè)薪酬管理先進(jìn)管理制度論文摘要：隨著國內(nèi)外市場競爭的劇烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進(jìn)展了分析，找出了國有企業(yè)缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學(xué)的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.ag集團(tuán)公司薪酬構(gòu)造問題分析(一)公司背景、概況ag集團(tuán)始建于1916年，是新中國第一個恢復(fù)建立的大型鋼鐵結(jié)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵消費(fèi)基地，被喻為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃.經(jīng)過近六十年的建立和開展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團(tuán)，可以消費(fèi)700多個品種、25000多個規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。形成年消費(fèi)鐵1600萬噸，鋼16

2、00萬噸，鋼材1500萬噸的綜合消費(fèi)才能。ag公司不斷進(jìn)展大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點、少投入、快產(chǎn)出、高效益的技術(shù)改造新路子，主體消費(fèi)工藝和技術(shù)裝備到達(dá)國際先進(jìn)程度。施行“建精品基地，創(chuàng)世界品牌戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導(dǎo)的板材精品消費(fèi)基地。成為目前國內(nèi)可以消費(fèi)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。(二)會司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析1.月工資制存在的問題現(xiàn)行的風(fēng)險崗薪工資制是在2022年公司制定的，在最初可以較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較

3、好的鼓勵作用。但由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:1)工資調(diào)整機(jī)制不夠科學(xué)，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級別親密相關(guān)，工資的剛性較強(qiáng)，根據(jù)員工級別確定崗位系數(shù)，確定工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工千軍萬馬過“提職提級獨木橋的情況。(2)級別工資的設(shè)定無法充分表達(dá)員工才能。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。(3)績效考核方法不夠科學(xué)，鼓勵作用弱化.在績效考核操作過程中，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結(jié)果無法表達(dá)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。(4)員工整體

4、素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級管理人員包庇員工。(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升時機(jī)減少，降低其工作積極性。2.年薪制存在的問題從經(jīng)營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營者收入程度，進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益等方面都起到了積極作用。但現(xiàn)有年薪制方法還處于試點階段，因此也存在不少問題。(1)職位消費(fèi)不標(biāo)準(zhǔn)。由于經(jīng)營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費(fèi)上享受很多特權(quán)，根本上都是公司報銷。職務(wù)消費(fèi)成為經(jīng)營者收入的一種補(bǔ)充，無法有效約束。(2)經(jīng)營業(yè)績的考核問題。目前年薪制的施行范圍僅限于總公司部門以上指導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營業(yè)績并不是依靠個人努力實現(xiàn)的。

5、經(jīng)營者績效年薪按公司整體業(yè)績考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營班子成員的積極性。3)長期鼓勵問題。目前的年薪政策對經(jīng)營者的短期行為有較強(qiáng)鼓勵作用，但缺乏長期鼓勵機(jī)制，對經(jīng)營者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營目的缺乏有效鼓勵。二、ag集團(tuán)公司薪酬制度的改革方案(一)對于ag公司外部薪酬的改革建議第一，在高級技術(shù)人員與高級管理人員方面，其薪酬程度不能低于同行業(yè)的平均程度，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。第二，堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全鼓勵機(jī)制。(二)對于ag公司內(nèi)部薪酬的改革建議1.年薪制的改革新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門

6、副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成?；绞墙⒃趰徫环诸惗壍母咨希凑铡袄嬖胶?，責(zé)任越大，風(fēng)險越高的原那么加以確定;年終結(jié)算薪酬，是建立在績效考評的根底上，年末進(jìn)展核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評看，通過設(shè)定“一級考評指標(biāo)和“二級考評指標(biāo)，對公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)展考評?？荚u由公司績效考評委員會執(zhí)行.每年一月初開場，對上年度實行年薪制的人員按照設(shè)定的考評指標(biāo)進(jìn)展評分，最后換算成績效系數(shù)。2.崗位等級工資制度由于目前ag公司部門職能比擬全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等消費(fèi)運(yùn)營部門;又有戰(zhàn)略開展部、國際業(yè)務(wù)部

7、、受理市場部等科研、開發(fā)部門:還有客戶效勞中心、部等效勞部門;機(jī)總，耐火，石灰等副企，后勤部門。因此ag公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探究尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度。三、對國有企業(yè)薪酬改革的啟示(一)長期鼓勵與短期鼓勵相結(jié)合除了采用有效的短期薪酬鼓勵之外，還應(yīng)把注意力放在長期鼓勵上。在長期鼓勵方面，主要采用的是股票所有權(quán)方案.長期鼓勵手段旨在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效嚴(yán)密相連，為公司的長期開展莫定基矗(二)建立新的薪酬體系在薪酬管理工作中也要表達(dá)人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個性化需求，力求可以最大程度的進(jìn)步員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多開展一些鼓勵薪酬方式。(三)實行