公共部門人力資源管理上網教案

1、公共部部門人力力資源管管理上上網教案案山東大學學政治學學與公共共管理學學院 滕玉成成目次一、教學學提綱二、學時時安排三、教材材及其它它教學參參考資料料 四、教案案正文五、綜合合案例六、復習習思考題題 一、教學學提綱第1章 總論1.1 公共部部門人力力資源管管理的含含義與特特點1.1.1人力力資源的的含義、構成與與特點1.1.2人力力資源管管理的含含義1.1.3公共共部門人人力資源源與公共共部門人人力資源源管理的的含義1.1.4公共共部門人人力資源源與公共共部門人人力資源源管理的的特點1.2 公共部部門人力力資源管管理的環(huán)環(huán)境及其其與公共共部門人人力資源源管理的的關系1.2.1公共共部門人人力資

2、源源管理環(huán)環(huán)境1.2.2公共共部門人人力資源源管理環(huán)環(huán)境與公公共部門門人力資資源管理理的關系系1.3 公共共部門人人力資源源管理的的目標和和基本任任務、原原理與職職能1.3.1公共共部門人人力資源源管理的的目標和和基本任任務1.3.2公共共部門人人力資源源管理的的原理1.3.3公共共部門人人力資源源管理的的職能1.4 公共共部門人人力資源源管理者者的角色色與能力力模型1.4.1公共共部門人人力資源源管理者者的角色色1.4.2公共共部門人人力資源源管理者者的能力力模型1.5 從傳傳統(tǒng)人事事管理到到現(xiàn)代人人力資源源管理1.5.1人力力資源管管理的演演化1.5.2公務務員制度度的演變變1.5.3公共

3、共部門人人力資源源管理與與傳統(tǒng)人人事管理理的區(qū)別別1.5.4公共共部門人人力資源源管理的的總體發(fā)發(fā)展趨勢勢1.6 人力力資本理理論介紹紹1.6.1人力力資本理理論的主主要內容容1.6.2人力力資源與與人力資資本的關關系1.6.3人力力資本理理論的發(fā)發(fā)展前景景和爭論論的問題題第2章人人力資源源規(guī)劃2.1 人力力資源規(guī)規(guī)劃的含含義、地地位、種種類和程程序2.1.1人力力資源規(guī)規(guī)劃的含含義2.1.2人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用2.1.3 影響人人力資源源規(guī)劃的的因素2.1.4人力力資源規(guī)規(guī)劃的種種類 2.1.5人力力資源規(guī)規(guī)劃的程程序2.2 人力力資源需需求預測測2.2.1人力資資源需求求預測的的定性方

4、方法2.2.2人力資資源需求求預測的的定量方方法2.3 人力力資源供供應預測測2.3.1人力資資源內部部供應預預測2.3.2人力力資源外外部供應應預測2.4 人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)2.4.1人力資資源信息息與人力力資源管管理信息息化2.4.2人力資資源管理理信息系系統(tǒng)的過過程2.4.3人力資資源信息息管理系系統(tǒng)的建建立2.5 人力資資源規(guī)劃劃與職業(yè)業(yè)生涯2.5.1職業(yè)業(yè)生涯的的含義與與意義2.5.2職業(yè)業(yè)發(fā)展理理論2.5.3人力力資源規(guī)規(guī)劃與個個人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展計劃劃的匹配配2.5.4組織參參與員工工個人職職業(yè)生涯涯發(fā)展計計劃第3章 工作分分析、工工作評價價與人員員分類3.1 工作分分析、工

5、工作評價價與人員員分類的的含義與與作用3.1.1工作作分析、工作評評價與人人員分類類中的術術語和幾幾個概念念3.1.2工作作分析、工作評評價與人人員分類類的產生生與發(fā)展展3.1.3工作作分析、工作評評價與人人員分類類的作用用3.2 工作作分析3.2.1工作作分析的的內容3.2.2工作作分析的的程序3.2.3收集集工作信信息的主主要方法法3.2.4工作作說明書書3.3 工作評評價3.3.1工作作評價的的特點3.3.2工作作評價的的步驟3.3.3工作作評價的的方法3.4 人員員分類3.4.1品位分分類3.4.2職位位分類3.4.3官職職并立職職務分類類3.4.4我國國公共部部門的人人員分類類3.4

6、.5人員員分類管管理的發(fā)發(fā)展趨勢勢第4章 人力資資源獲取取4.1 人力資資源獲取取的前提提、原則則與程序序4.1.1獲取取的含義義與前提提4.1.2獲取取的意義義與復雜雜性4.1.3獲取取與配備備的政策策4.1.4獲取取的一般般原則4.1.5獲取取的一般般程序4.2 人力資資源招募募4.2.1內部部招募4.2.2外部部招募4.2.3內部部招募和和外部招招募的比比較4.2.4招募應應注意的的問題4.3 人力資資源甄選選4.3.1甄選選的流程程4.3.2甄選選的方法法4.4人人力資源源錄用決決策4.4.1單一一預測的的決策模模式4.4.2復合合預測的的決策模模式4.5 公務員員的考試試錄用4.5.

7、1考試試錄用制制度的產產生與發(fā)發(fā)展4.5.2考試試錄用制制度的原原則4.5.3考試試錄用制制度的方方法與內內容4.5.4考試錄錄用制度度的程序序4.5.5考試試錄用的的組織4.6 人力資資源獲取取的評估估4.6.1獲取取成本評評估4.6.2錄用用人員評評估4.6.3獲取取總結第5章 人力資資源測評評5.1 人力資資源測評評的含義義、意義義和指標標體系5.1.1人力力資源測測評的含含義5.1.2人力力資源測測評的意意義5.1.3人力力資源測測評的歷歷史與現(xiàn)現(xiàn)狀5.1.4人力力資源測測評的指指標體系系5.2 筆試5.2.1筆試試的定義義及主要要類型5.2.2筆試試的操作作5.2.3筆試試的評價價5

8、.3 心理測測驗5.3.1心理理測驗的的含義與與分類5.3.2心理理測驗的的技術指指標5.3.3智力力測驗5.3.4能力力傾向測測驗5.3.5人格格測驗5.3.6心理測測驗的評評定5.4 面試5.4.1面試試的含義義與特點點5.4.2面試試的種類類5.4.3面試試題目的的種類5.4.4面試的的優(yōu)缺點點5.4.5面試中中常見的的偏差5.4.6設計有有效的面面試5.5 評價中中心5.5.1評價價中心的的含義與與特點5.5.2評價價中心的的主要評評價方法法5.5.3評價價中心的的操作過過程第6章 人力資資源績效效評估6.1 績效評評估的目目標、標標準與內內容6.1.1績效效的含義義及特點點6.1.2

9、績效效評估的的含義6.1.3績效評評估的目目標和要要求6.1.4績效評評估的作作用6.1.5績效評評估的分分類6.1.6績效效評估的的基本原原則6.1.7績效效評估的的內容6.1.8績效評評估的標標準6.1.9現(xiàn)代代績效評評估與傳傳統(tǒng)人事事考核的的比較6.2 績效評評估的方方法6.2.1選擇擇評估方方法的原原則6.2.2績效效評估的的方法6.3 績效評評估的實實施6.3.1績效效評估程程序6.3.2 3360度度績效評評估反饋饋系統(tǒng)6.3.3績效效評估面面談6.3.4績效效評估誤誤差的產產生與減減少措施施6.3.5績效效評估結結果的使使用與員員工績效效改善第7章 人力資資源培訓訓與開發(fā)發(fā)7.1

10、 培訓與與開發(fā)的的含義、原則與與組織機機構7.1.1培訓訓與開發(fā)發(fā)的含義義7.1.2培訓訓與開發(fā)發(fā)的作用用7.1.3培訓與與開發(fā)的的目標7.1.4培訓與與開發(fā)的的原則7.1.5培訓訓與開發(fā)發(fā)的組織織機構7.2 培訓與與開發(fā)模模型7.2.1培訓訓與開發(fā)發(fā)模型簡簡介7.2.2培訓訓與開發(fā)發(fā)的準備備7.2.3培訓訓與開發(fā)發(fā)的實施施7.2.4培訓訓與開發(fā)發(fā)的評估估7.3 培訓與與開發(fā)的的種類與與方法7.3.1培訓訓與開發(fā)發(fā)的種類類7.3.2培訓訓與開發(fā)發(fā)的方法法第8章 人力資資源薪酬酬8.1 薪酬的的結構、影響因因素與管管理原則則8.1.1薪酬酬的結構構8.1.2薪酬的的作用8.1.3薪酬的的影響因因

11、素8.1.4薪酬管管理的基基本原則則8.2 薪酬的的制定8.2.1薪酬酬調查8.2.2薪酬制制定方法法8.3 工工資、獎獎金與津津貼8.3.1 工資8.3.2獎金金8.3.3津貼貼8.4 福利利8.4.1福利利的重要要性及其其影響因因素8.4.2福利利的種類類8.4.3福利利的管理理8.4.4福利利的改革革8.5 社會會保險8.5.1社會會保險的的含義與與意義8.5.2養(yǎng)老老保險8.5.3醫(yī)療療保險8.5.4工傷傷保險8.5.5失業(yè)業(yè)保險8.5.6生育育保險第9章 戰(zhàn)略性性公共部部門人力力資源管管理9.1 戰(zhàn)略性性公共部部門人力力資源管管理的含含義與內內容9.1.1戰(zhàn)略略性公共共部門人人力資源

12、源管理的的含義9.1.2戰(zhàn)略略性公共共部門人人力資源源管理的的主要作作用和要要求9.1.3戰(zhàn)略略性公共共部門人人力資源源管理的的內容與與特征9.1.4戰(zhàn)略略性公共共部門人人力資源源管理與與公共部部門人力力資源管管理的區(qū)區(qū)別9.2 戰(zhàn)略性性人力資資源管理理的種類類9.2.1美國康康乃爾大大學的分分類9.2.2史戴斯斯和頓菲菲的分類類9.3 66項戰(zhàn)略略性人力力資源管管理活動動與戰(zhàn)略略性人力力資源管管理角色色9.3.1 66項戰(zhàn)略略性人力力資源管管理活動動9.3.2.戰(zhàn)略性性公共部部門人力力資源管管理角色色9.4 人力資資源管理理戰(zhàn)略的的制定以以及有待待解決的的主要問問題9.4.1人力力資源管管理

13、戰(zhàn)略略制定的的流程9.4.2人力力資源管管理戰(zhàn)略略制定的的方法9.4.3戰(zhàn)略略性公共共部門人人力資源源管理有有待解決決的主要要問題二、學時時安排講授案例分析析辯論測評自我認識識與相互評評估看影像資資料綜合案例例分析機動總和第1章830.75523（所有有課程結結束后進進行）172第2章411第3章63第4章420.755第5章5221第6章520.755第7章31第8章520.755第9章21總 和和4217322三、教材材及其它它教學參參考資料料1.教材材滕玉成主主編公公共部門門人力資資源管理理中中國人民民大學出出版社，200032.其它它教學參參考資料料1孫孫柏瑛，祁祁光華.公共部部門人力

14、力資源管管理.北京：中國人人民大學學出版社社，199992付付亞和，孫孫健敏.企業(yè)人人力資源源管理.北京：企業(yè)管管理出版版社，1199553趙趙曙明.中國企企業(yè)人力力資源管管理（第第三版）.南京：南京大大學出版版社，2200004公公共部門門人力資資源管理理編寫組組.公共部部門人力力資源管管理.北京：中國國國際廣播播出版社社，200025美羅納德克林格格勒，約約翰納爾班班迪.公共部部門人力力資源管管理：系系統(tǒng)與戰(zhàn)戰(zhàn)略（第第四版）.北京：中國人人民大學學出版社社，200016張張德.人力資資源管理理.北京：清華大大學出版版社，1199557余余凱成，程程文文，陳陳維政.人力資資源管理理（第二二版

15、）.大連：大連理理工大學學出版社社，200018張張一弛.人力資資源管理理教程.北京：北京大大學出版版社，199999梁梁?？?，鄺鄺少明，陳陳天祥.中國人人事管理理廣州州：中山山大學出出版社，2000110石金濤.現(xiàn)代人人力資源源開發(fā)與與管理（第第二版）.上海：上海交交通大學學出版社社，2000111梁?？渍變|，陳陳天祥.人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理.廣州：中山大大學出版版社，11999912美戴維沃爾里里奇.人力資資源管理理教程.北京：新華出出版社，2000一三美勞倫斯S克雷曼.人力資資源管理理獲取競競爭優(yōu)勢勢的工具具.北京：機械工工業(yè)出版版社，11999914美加里德斯勒.人力資資源管

16、理理（第六六版）.北京：中國人人民大學學出版社社，19999一五劉俊生.公共人人事管理理比較分分析.北京：人民出出版社，2000116Aikeen,LL.R.Psyychoologgicaal. teestiing andd Asssesssmeent 9thh Eddi.NNeeddhamm Heeighhts,MA:AAllyyn aand Baccon,incc.1999717Anddersson,G.CC.Maaneggingg. Peerfmmancce AApprraissal Sysstemms.GGreaat BBrittainn:T.TPrresss Lttd.,19993一

17、八Hannsenn,C.P.aand Connradd,K.A.AA. Haandbbookk off Pssychholoogiccal Asssesssmennt iin BBusiinesss.WWesttporrt,NNewYYorkk: QQuorrum.1999119Hennderrsonn R.Ixppenssatiion. Maangeemennt-iin aa knnowlledgge-bbaseed wworlld.SSeveenthh Edittionn.Prrentticee-haall Incc.,11997720Lanne,LL.M.andd Woolf,J.FF.

18、thhe HHumaan RResoourcce CCrissis in thee Puubliic SSecttor.Neww Yoork:Quoorumm.1999021Mohhrmaan,AAllaan MM.Deesiggninng. Peerfoormaancee Apppraaisaal SSysttemss.Joosseey-BBasss Innc.,1988922Nattionnal Acaademmy oof PPuliic AAdmiinisstraatioon .Moddernniziing claassiificcatiion:An Oppporttuniity for

19、r Exxcelllennce.Wasshinngtoon,DDC:NNAPAA,1999123Schhuleer,RR.S.Mannagiing Humman Ressourrce,5thh Eddu,SSt PPaull,MN:WWestt Puubliishiing Co.,19995四、教案案正文總論【基本認認識】人力資資源是第第一資源源，人力力資源管管理是組組織管理理的核心心，世界界范圍內內的公共共部門人人力資源源管理（Humman Ressourrce Mannageemennt oof PPubllic Secctorr）正方興興未艾，我我國公共共部門的的人力資資源管理理也的興興

20、未艾部部門aiqqibuu e Mannageemennt oof PPubllic Secctorr正在經經歷一場場深刻的的變革?？茖W、有效、合理的的公共部部門人力力資源管管理是建建立和完完善科學學化、制制度化和和民主化化的公共共管理體體制，應應對經濟濟、技術術、信息息和貿易易全球化化發(fā)展以以及由此此引起的的人力資資源國際際化，促促進經濟濟社會全全面、健健康和可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的重重要基礎礎。但是是，毋庸庸諱言，與與發(fā)達國國家相比比，我國國的人力力資源管管理整體體水平還還是十分分落后和和初步的的，即使使如此，作作國內比比較，相相對于企企業(yè)人力力資源管管理來說說，國家家機關和和事業(yè)單單位的人人力資

21、源源管理更更是基本本停留在在傳統(tǒng)的的人事管管理階段段，與經經濟社會會進步的的要求、自身發(fā)發(fā)展的需需要、社社會公眾眾的需求求相比還還存在相相當?shù)牟畈罹啵椅覈补膊块T人人力資源源管理要要走的路路還很長長，任務務還相當當艱巨，需需做的工工作還很很多很多多【基本目目的與要要求】作為開開篇的第第1章，著著重從整整體上來來學習和和把握公公共部門門人力資資源管理理的基本本內涵、歷史演演變，以以及在整整個組織織重的地地位與作作用，并并能從國國際范圍圍內進行行認識和和比較。學完本本章后，應應該理解解和掌握握公共部部門人力力資源管管理的目目標與基基本任務務、原理理與職能能、管理理者的角角色與能能力模型型，公共

22、共部門人人力資源源管理的的環(huán)境及及其與公公共部門門人力資資源管理理的關系系；熟悉悉公共部部門人力力資源管管理與傳傳統(tǒng)人事事管理的的區(qū)別，人人力資本本理論的的主要內內容；了了解人力力資源管管理的歷歷史演進進以及公公務員制制度的變變遷。【基本概概念】人力資資源；公公共部門門人力資資源；人人力資源源管理；公共部部門人力力資源管管理；公共部門門人力資資源管理理環(huán)境；公共部部門人力力資源管管理目標標與任務務；人力力資源管管理職能能；人力力資源管管理能力力模型；人力資資本【重點】1.公共部部門人力力資源管管理的目目標與基基本任務務；2.公共共部門人人力資源源管理的的原理；3.公共共部門人人力資源源管理的的

23、職能；4.公共共部門人人力資源源管理與與傳統(tǒng)人人事管理理的區(qū)別別。【難點】1.公共部部門人力力資源管管理的基基本原理理； 22.公共共部門人人力資源源管理環(huán)環(huán)境與公公共部門門人力資資源管理理的關系系；3.人力力資本理理論模型型?！窘虒W參參考資料料】見三、教材及及其它教教學參考考資料【案例分分析】1.吉林省省招聘政政府雇員員； 2.第一康康復醫(yī)院院培養(yǎng)人人才的搖搖籃?！巨q論】正方 中國需需要發(fā)展展美國式式的人力力資源管管理 反方 中國需需要發(fā)展展日本式式的人力力資源管管理 1.1公公共部門門人力資資源管理理的含義義與特點點1.1.1人力力資源的的含義、構成與與特點1.資源源的含義義與分類類資源是

24、一一個經濟濟學術語語。經濟濟學通常常把為了了創(chuàng)造物物質財富富而投人人生產過過程中的的一切要要素稱為為資源。無論是是“二要素”、“三要素”，還是“五要素”、“六要素”，在勞勞動者身身上體現(xiàn)現(xiàn)的“人力”始終是是社會財財富創(chuàng)造造過程中中的一項項重要資資源。為了更清清楚地認認識資源源，我們們可從多多個角度度對資源源進行劃劃分：從資源源產生的的淵源，將將其分為為天然資資源和再再生資源源；從資源源的形態(tài)態(tài)，將其其分為物物質資源源和非物物質資源源；從資源源的生物物特性，將將其分為為人力資資源和非非人力資資源。此外，當當代西方方經濟學學還把資資源分為為人力資資源、自自然資源源、資本本資源和和信息資資源，這這是

25、一種種廣泛流流傳并得得到人們們普遍認認同的分分類。2.人力力資源的的含義人力資源源是指投投入和將將要投入入社會財財富創(chuàng)造造過程的的具有勞勞動能力力的人們們的總和和。一個國家家或地區(qū)區(qū)的人力力資源有有兩種存存在形式式。一是是正在被被使用的的人力資資源，它它由在業(yè)業(yè)的勞動動者的勞勞動能力力構成；二是尚尚未被使使用的人人力資源源，它是是由勞動動預備軍軍、待業(yè)業(yè)人員等等的勞動動能力組組成。人力資源源既是一一種天然然資源，又又是一種種再生資資源；既既是一種種物質資資源，又又是一種種非物質質資源。3.人力力資源的的數(shù)量與與質量人力資源源由數(shù)量量和質量量兩個基基本方面面構成：人力資資源數(shù)量量。如下下圖所示示

26、：圖1-11 人力資源源構成人力資資源質量量。這是是國家人人力資源源總體素素質的指指標，是是反映人人力資源源質的因因素。與與人力資資源數(shù)量量相比，人人力資源源的質量量對于社社會經濟濟發(fā)展的的作用更更為重要要。4.人口口資源、勞動力力資源、人力資資源、人人才資源源及其關關系人口資源源是一個個國家或或地區(qū)的的人口總總和，是是一個最最基本的的底數(shù)，主主要是數(shù)數(shù)量觀念念。勞動力資資源是一一個國家家或地區(qū)區(qū)有勞動動能力的的人口的的總和并并在“勞動年年齡”范圍之之內的人人口之和和，偏重重于數(shù)量量。人力資源源是一個個國家或或地區(qū)一一切具有有為社會會創(chuàng)造物物質財富富和精神神、文化化財富，具具有推動動社會發(fā)發(fā)展

27、，從從事智力力勞動和和體力勞勞動的人人們的總總稱。它它必須包包含質量量、數(shù)量量兩個方方面。人才資源源是一個個國家或或地區(qū)具具有較強強的管理理能力、研究能能力、創(chuàng)創(chuàng)造能力力和專門門技術能能力的人人們的總總稱。它它重點強強調質量量方面。人口資源源與勞動動力資源源突出了了人的數(shù)數(shù)量和勞勞動者數(shù)數(shù)量，人人才資源源則主要要突出人人的質量量，而人人力資源源則是人人口數(shù)量量與質量量的統(tǒng)一一。5.人力力資源的的特點人力資資源生成成過程的的時代性性。人力資資源開發(fā)發(fā)對象的的能動性性。人力資資源使用用過程的的時效性性。人力資資源開發(fā)發(fā)過程的的持續(xù)性性。人力資資源的特特殊資本本性。人力資資源的高高增值性性。人力資資

28、源閑置置過程的的消耗性性。人力資資源的再再生性。人力資資源的創(chuàng)創(chuàng)造性。人力資資源的社社會性。1.1.2人力力資源管管理的含含義人力資源源管理可可以劃分分為宏觀觀人力資資源管理理與微觀觀人力資資源管理理兩個方方面。宏宏觀人力力資源管管理就是是對社會會人力資資源的管管理，是是政府的的一項重重要管理理職能，是是國家對對人力資資源整體體的管理理，它立立足于社社會經濟濟發(fā)展的的總體規(guī)規(guī)劃，有有計劃地地投資于于人力資資源管理理領域，開開拓人力力資源培培養(yǎng)、繼繼續(xù)教育育的路徑徑和專業(yè)業(yè)，保證證人力資資源整體體結構的的適應性性與合理理性。微觀人力力資源管管理就是是各個組組織對其其組織內內部人力力資源的的管理，

29、即即對組織織內部的的人力資資源實行行規(guī)劃、獲取、評估、培訓、薪酬、維護等等，使人人力資源源得到最最充分有有效的使使用，人人力資源源的再生生能力得得以充分分保護，組組織氛圍圍得以改改善，效效益得以以提高。1.1.3公共部門門人力資資源與公公共部門門人力資資源管理理的含義義公共部門門是泛指指擁有公公共權力力，依法法管理社社會公共共事務，以以謀取社社會公共共利益為為目的的的組織體體系，以以及由政政府投資資、開辦辦，以國國有制形形式運作作的企業(yè)業(yè)、科研研院所、學校、醫(yī)院等等組織體體系。公共部門門人力資資源就是是在政府府組織、國有企企事業(yè)單單位中的的各類工工作人員員的勞動動能力的的總和，這這些工作作人員

30、既既包括公公務員，也也包括各各類專業(yè)業(yè)技術人人員，還還包括其其他員工工，如工工人等。毫無疑疑問，公公務員是是公共部部門人力力資源的的重要構構成部分分。公共部門門人力資資源管理理也包括括宏觀和和微觀兩兩部分。前者是是整個公公共部門門系統(tǒng)，為為了保證證其工作作的性質質與人力力資源的的整體結結構相互互匹配以以及發(fā)展展的需要要，對公公共部門門內外的的人力資資源供求求狀況進進行宏觀觀和中長長期統(tǒng)計計、預測測、規(guī)劃劃，制定定人力資資源管理理的基本本制度、政策、管理權權限和管管理標準準，維持持公共部部門人力力資源管管理、流流動和人人才市場場的秩序序等。微觀的公公共部門門人力資資源管理理是指，每每個具體體的行

31、政政組織、政府工工作部門門，以及及其他國國有企事事業(yè)單位位，依法法對本部部門內人人力資源源進行規(guī)規(guī)劃、獲獲取、使使用、評評估、培培訓、薪薪酬、獎獎懲、維維護等活活動和過過程的總總和。當當然，宏宏觀的公公共部門門人力資資源管理理與微觀觀的公共共部門人人力資源源管理不不是截然然分離的的兩個體體系，而而是有機機地結合合在一起起的，它它們互為為條件、相互保保障，共共同形成成公共部部門人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)。1.1.4公共共部門人人力資源源與公共共部門人人力資源源管理的的特點1.公共共部門人人力資源源的特點點公共部門門人力資資源的政政治性和和道德品品質要高高于人力力資源的的平均水水平。這這反映了了公共部

32、部門的人人力資源源必須擁擁有較高高的理論論水平、政策水水平、法法律觀念念、政治治品質、道德覺覺悟，對對社會公公眾服務務的熱情情、工作作態(tài)度和和工作作作風。2.公共共部門人人力資源源管理的的特點公共部部門人事事行政機機構復雜雜。國家制制定專門門的法律律和法規(guī)規(guī)對公共共部門人人力資源源的行為為和管理理行為進進行規(guī)制制，保證證他們依依法合理理地行使使行政管管理和人人事管理理的權力力。在公共共部門人人力資源源的具體體管理中中，體現(xiàn)現(xiàn)出了自自身的性性質。1.2公公共部門門人力資資源管理理的環(huán)境境及其與與人力資資源管理理的關系系1.2.1公共共部門人人力資源源管理環(huán)環(huán)境1.公共共部門人人力資源源管理外外部

33、環(huán)境境人口、教育環(huán)環(huán)境。文化環(huán)環(huán)境?？茖W技技術環(huán)境境。經濟環(huán)環(huán)境。社會環(huán)環(huán)境。國際環(huán)環(huán)境。2.公共共部門人人力資源源管理內內部環(huán)境境政治制制度與行行政體制制。公共組組織的目目標與行行政改革革、行政政發(fā)展。行政法法治環(huán)境境。組織文文化環(huán)境境。1.2.2公共共部門人人力資源源管理環(huán)環(huán)境與公公共部門門人力資資源管理理的關系系1.公共共部門人人力資源源管理環(huán)環(huán)境決定定和制約約著人力力資源管管理活動動公共部部門人力力資源管管理的環(huán)環(huán)境影響響著管理理目標的的建立以以及目標標的實現(xiàn)現(xiàn)程度；公共部部門人力力資源管管理的環(huán)環(huán)境能夠夠影響人人力資源源管理的的組織結結構建設設；公共部部門人力力資源管管理的環(huán)環(huán)境決定

34、定或影響響著人力力資源管管理的過過程、行行為和方方法。2.公共共部門人人力資源源管理必必須主動動適應環(huán)環(huán)境及其其變化3.公共共部門人人力資源源管理環(huán)環(huán)境具有有反作用用1.3公公共部門門人力資資源管理理的目標標和基本本任務、原理、職能1.3.1公共共部門人人力資源源管理的的目標和和基本任任務公共部門門人力資資源管理理的目標標，是緊緊緊圍繞繞政府等等公共部部門的社社會管理理和社會會服務的的公共管管理目標標的，因因此，人人力資源源管理的的目標應應定位于于：獲取取與開發(fā)發(fā)公共管管理工作作需要的的各類人人才，建建立公共共部門與與從業(yè)人人員之間間的良好好合作關關系，以以高效管管理和優(yōu)優(yōu)質服務務滿足社社會經

35、濟濟發(fā)展的的需要，并并滿足從從業(yè)人員員個人成成長和發(fā)發(fā)展的需需求。以此為目目標，我我們就可可以確定定公共部部門人力力資源管管理的基基本任務務是:1.建立立和完善善公共部部門人力力資源獲獲取、使使用、發(fā)發(fā)展的科科學的理理念、合合理的體體制、有有效的機機制與良良好的組組織文化化這是對人人力資源源有效開開發(fā)、合合理利用用和科學學管理，以以及滿足足其個人人成長和和發(fā)展的的基礎。具體包包括：引進和和確立先先進的公公共部門門人力資資源管理理的理念念、思想想和原則則；建立和和完善公公共部門門人力資資源的管管理體制制；設計和和改進公公共部門門人力資資源管理理的各種種管理機機制；變革和和建設組組織文化化。2.求

36、才才求才就是是人力資資源管理理部門通通過各種種渠道，借借助各種種方法，為為公共部部門尋求求和吸收收優(yōu)秀的的人力資資源。3.用才才對已經選選聘的人人才，公公共部門門要真正正關心，真真心尊重重，充分分信任，大大膽使用用，盡最最大可能能發(fā)揮其其潛能，做做到人盡盡其才。組織只只有用好好人，才才可能求求得人才才、留得得人才。4.育才才公共部門門在使用用人力資資源的同同時，還還要通過過建立健健全員工工教育培培訓體系系，借助助個人開開發(fā)、職職工生涯涯開發(fā)、組織開開發(fā)，進進一步開開發(fā)人力力資源的的潛力，使使其在適適應社會會發(fā)展與與部門發(fā)發(fā)展的需需要的同同時，也也實現(xiàn)了了自己的的職業(yè)生生涯發(fā)展展計劃。5.激才才

37、人力資源源管理的的一個重重要內容容是激發(fā)發(fā)人的主主動性和和創(chuàng)造性性，因此此，憑借借各種激激勵措施施，如目目標管理理、考核核評估、薪酬福福利、晉晉升政策策、獎懲懲機制等等，以形形成良好好的激勵勵機制，盡盡最大限限度調動動人的主主動性，發(fā)發(fā)揮人的的創(chuàng)造性性。6.留才才人力資源源管理需需要建立立、完善善的人力力資源保保障、激激勵機制制，給他他們以成成長、發(fā)發(fā)展的空空間和動動力。顯然，上上述諸項項任務組組成一個個整體，斷斷然不能能把任何何一項管管理任務務從管理理整體中中割裂開開來，否否則，它它會影響響到管理理的其他他環(huán)節(jié)，甚甚至全局局。1.3.2公共共部門人人力資源源管理的的原理1.系統(tǒng)統(tǒng)優(yōu)化系統(tǒng)優(yōu)化

38、化原理是是指人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)經過組組織、協(xié)協(xié)調、運運行、控控制，使使其整體體功能獲獲得最優(yōu)優(yōu)績效的的理論。2.開發(fā)發(fā)先導可以這樣樣講，人人力資源源管理就就是以開開發(fā)為先先導，以以整體優(yōu)優(yōu)化人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)為目標標，以各各類學科科（如經經濟學、管理學學、心理理學、社社會學、統(tǒng)計學學等）的的交叉應應用為研研究手段段，以調調動人的的主觀能能動性為為核心的的管理原原理、管管理思想想、管理理技術、管理過過程和管管理方法法。3.以人人為本以人為本本原理即即人本原原理，是是指人是是管理的的出發(fā)點點和歸宿宿，一切切管理活活動必須須以調動動人的積積極性和和創(chuàng)造性性為根本本。4.能級級對應能級對應應原

39、理是是指在人人力資源源管理中中,要根據(jù)據(jù)人的能能力安排排工作,使能力力和職位位良好匹匹配,人盡其其才,物盡其其用。5.系統(tǒng)統(tǒng)動力在人力資資源管理理活動中中,通過物物質的、精神的的或其它它方面的的鼓勵和和褒揚,激發(fā)人人的工作作熱情的的理論被被稱之為為系統(tǒng)動動力原理理。6.反饋饋控制將系統(tǒng)動動力學原原理運用用于人力力資源管管理,即為人人力資源源管理的的反饋控控制原理理。在人人力資源源管理中中,管理過過程中各各環(huán)節(jié)、各要素素或各變變量形成成前后相相連、首首尾相顧顧、因果果相關的的反饋環(huán)環(huán)。其中中任何一一個環(huán)節(jié)節(jié)或要素素的變化化,引起其其他環(huán)節(jié)節(jié)和要素素發(fā)生變變化,最終又又使該環(huán)環(huán)節(jié)或要要素進一一步變

40、化化,形成反反饋回路路和反饋饋控制運運動,這就是是反饋控控制原理理。7.彈性性冗余人力資源源管理過過程中必必須留有有充分的的余地,保持必必要的彈彈性,不能超超負荷和和帶病運運行,此為彈彈性冗余余原理?！皬椥浴蓖ǔＳ杏幸粋€“彈性度”,超過這這個“度”,彈性就就要喪失失。人力力資源也也是如此此。8.互補補增殖發(fā)揮了每每個個體體的優(yōu)勢勢,揚長避避短,人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)的功能能方為最最優(yōu),這就是是互補增增殖原理理。9.利益益相容一個系統(tǒng)統(tǒng)內由兩兩個群體體或若干干個體之之間,發(fā)生一一方利益益影響另另一方利利益時,雙方則則產生利利益沖突突,這時應應尋求一一種方案案,使之在在原來的的基礎上上,經過適適當?shù)男扌?/p>

41、改、讓讓步、補補充，并并為雙方方所接受受,從而獲獲得相容容,稱為利利益相容容原理。10.競競爭強化化人力資源源管理中中的競爭爭強化原原理是指指通過各各種有組組織的非非對抗性性的良性性競爭,培養(yǎng)和和激發(fā)人人們的進進取心、毅力和和創(chuàng)新精精神,使他們們全面施施展自己己的才能能,達到服服務社會會,促進經經濟社會會發(fā)展之之目的。1.3.3公共共部門人人力資源源管理的的職能1.人力力資源規(guī)規(guī)劃人力資源源規(guī)劃是是公共部部門按組組織目標標對人力力資源給給出數(shù)量量上、質質量上的的明確需需求，并并付諸實實施的一一系列程程序、措措施、政政策和時時間順序序。我把把它分為為人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析、工作評評價與人人

42、員分類類兩章。2.人力力資源獲獲取人力資源源獲取是是指公共共部門從從組織內內外招募募、甄別別、選拔拔和錄用用合格人人員。這這必然涉涉及到人人力資源源的測評評技術。我把它它分為人人力資源源獲取和和人力資資源測評評兩章。3.人力力資源開開發(fā)人力資源源開發(fā)是是指為了了保證員員工擁有有與工作作崗位相相匹配的的知識和和技能，并并在此基基礎上進進一步提提高工作作績效，同同時也使使員工得得以不斷斷發(fā)展的的一系列列政策、方法和和程序等等。我把把它分為為人力資資源績效效評估、人力資資源培訓訓與開發(fā)發(fā)兩章。需特別別說明的的是，為為方便起起見，職職業(yè)生涯涯部分不不單獨設設章，從從人力資資源規(guī)劃劃與個人人職業(yè)生生涯的

43、匹匹配出發(fā)發(fā)，把職職業(yè)生涯涯作為人人力資源源規(guī)劃的的一節(jié)。4.人力力資源維維護人力資源源維護是是指為維維持員工工的工作作能力、保障其其權益的的而制定定的一系系列政策策、措施施等。主主要包括括薪酬福福利、權權利與義義務、健健康與安安全、勞勞動關系系、紀律律與獎懲懲。主要要介紹人人力資源源薪酬。5.人力力資源研研究人力資源源研究是是公共部部門人力力資源管管理的一一個重要要職能，正正越來越越受到人人們的重重視。每每一個組組織所面面臨的人人力資源源管理的的問題是是具體的的和特殊殊的，發(fā)發(fā)展出一一套最適適合本組組織的目目標、任任務、環(huán)環(huán)境、工工作特點點、員工工特點等等的人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)是必要要的。

44、1.4公公共部門門人力資資源管理理者的角角色與能能力模型型1.4.1公共共部門人人力資源源管理者者的角色色面向未來來/戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略略性人力力資源 管理轉轉型和變變化管理組織織的機制制結構 管理員員工的貢貢獻程度度面向日常常/操作性性工作圖1-22 人力資源源管理的的多重角角色模型型1.4.2公共共部門人人力資源源管理者者的能力力模型戴維沃沃爾里奇奇描述了了企業(yè)人人力資源源管理者者需要掌掌握的四四大類技技能。第第一，掌掌握業(yè)務務。第二二，掌握握人力資資源。第第三，個個人信譽譽。第四四，掌握握變革。依據(jù)學者者麥格蘭蘭根的研研究，人人力資源源管理專專業(yè)人員員的知識識和能力力可分為為4類35項，分分別

45、是：技術知知能；組組織知能能；人際際關系知知能；知知識知能能。1.5從從傳統(tǒng)人人事管理理到現(xiàn)代代人力資資源管理理1.5.1人力力資源管管理的演演化1.起源源：福利利人事與與科學管管理2.演進進：人事事管理3.蛻變變：從人人事管理理到人力力資源管管理 4.趨向向：戰(zhàn)略略性人力力資源管管理1.5.2公務務員制度度的演變變 1.概述公務員是是公共部部門人力力資源的的重要組組成部分分，公務務員制度度是公共共部門人人力資源源管理的的重要制制度。目目前世界界上大約約有60多個國國家和地地區(qū)程度度不同地地實行國國家公務務員制度度。這些些國家公公務員制制度的形形成大致致有三種種情況：在反對對“恩賜官官職制”和

46、“政黨分分肥制”的過程程中，逐逐步確立立了國家家公務員員制度。其突出出代表是是英國。主要在在反對“政黨分分肥制”的過程程中確立立了國家家公務員員制度。其代表表是美國國。總結和和仿效英英、美等等國公務務員制度度，建立立起自己己的國家家公務員員制度，如如法國、日本、聯(lián)邦德德國等。2.英國國文官制制度的建建立和發(fā)發(fā)展3.美國國文官制制度的建建立和發(fā)發(fā)展4.中國國公務員員制度的的探索和和建立中國古古代19449年以前前的國民民黨統(tǒng)治治時期 新民主主主義革革命時期期，中國國共產黨黨高度重重視干部部工作，強強調并堅堅持“德才兼兼?zhèn)洹钡恼沃温肪€和和“任人唯唯賢”的組織織路線；在干部部的思想想路線上上，堅持

47、持要求把把馬列主主義的普普遍真理理同中國國革命的的具體實實踐相結結合，堅堅持實事事求是和和群眾路路線；制制定了一一整套嚴嚴密的干干部隊伍伍紀律；明確了了黨管干干部的原原則；對對干部的的培訓培培養(yǎng)，主主要采用用“從戰(zhàn)爭爭中學習習戰(zhàn)爭”的辦法法，等等等。這一一時期黨黨的干部部人事工工作主要要根據(jù)黨黨中央的的有關政政策和各各級黨委委的有關關規(guī)定進進行。中華人人民共和和國建立立以后至至19993年10月的44年間創(chuàng)立和和發(fā)展階階段，從從19449年10月至19666年“文化大大革命”前。挫折倒倒退階段段，從19666年5月至19776年10月。法制化化建設階階段，自自19776年10月至19993年1

48、0月，19993年8月14日，國務務院發(fā)布布國家家公務員員暫行條條例（該該條例自自19993年10月1日起施行行），這這標志著著中國公公務員制制度的建建立。1.5.3公共共部門人人力資源源管理與與傳統(tǒng)人人事管理理的區(qū)別別表1-11 現(xiàn)代人人力資源源管理與與傳統(tǒng)人人事管理理的區(qū)別別項目人力資源源管理人事管理理觀念目的模式視野性質深度功能內容地位工作方式式與其他部部門的關關系本部門與與員工的的關系對待員工工的態(tài)度度角色部門屬性性視員工為為有價值值的重要要資源滿足員工工自我發(fā)發(fā)展的需需要，保保障組織織的長遠遠利益實實現(xiàn)以人為中中心廣闊、遠遠程性戰(zhàn)略、策策略性主動、注注重開發(fā)發(fā)系統(tǒng)、整整合豐富決策層參

49、與、透透明和諧、合合作幫助、服服務尊重、民民主挑戰(zhàn)、變變化效益部門門視員工為為成本負負擔保障組織織的短期期目標以事為中中心狹窄、短短期性戰(zhàn)術、業(yè)業(yè)務性被動、注注重管好好單一、分分散簡單執(zhí)行層控制對立、抵抵觸管理、控控制命令式、獨裁式式例行、記記載非效益部部門1.5.4公共共部門人人力資源源管理的的總體發(fā)發(fā)展趨勢勢1.人力力資源管管理將更更加具有有彈性和和適應性性2.人力力資源的的知識化化或專家家化3.組織織的扁平平化、開開放化，網網絡化、學習化化4.強調調戰(zhàn)略性性人力資資源管理理5.人力力資源管管理的電電子化6.重視視激勵、溝通和和績效管管理7.加強強行政（公公共）倫倫理建設設或重視視解決人人

50、力資源源管理中中的道德德問題8.人力力資源管管理外包包1.6人人力資本本理論1.6.1人力力資本理理論的主主要內容容人力資本本理論經經歷了漫漫長的歷歷史發(fā)展展進程。一般認認為，人人力資本本概念是是由美國國芝加哥哥大學西西奧多舒爾茨茨教授于19660年在美美國經濟濟學會年年會的演演講中正正式提出出的。1.舒爾爾茨的人人力資本本理論（1）資資本既包包含物質質資本,也包含含人力資資本。（2）人人力資本本對經濟濟增長起起著重要要作用。（3）人人力資本本投資的的內容或或范圍。醫(yī)療和和保健的的支出。用于培培訓在職職人員的的教育支支出。用于正正規(guī)的學學校教育育的支出出。用于社社會培訓訓項目的的支出。用于人人

51、力資源源遷移的的支出。（4）教教育投資資是人力力資本投投資的主主要部分分。（5）提提出人力力資本的的投資標標準。（6）人人力資本本投資增增長水平平決定人人類經濟濟和社會會發(fā)展的的未來。（7）擺擺脫一國國貧困狀狀況的關關鍵是致致力于人人力資本本投資,提高人人口質量量。2.貝克克爾的人人力資本本理論貝克爾認認為,人力資資本是今今后收益益的源泉泉,因此,教育就就是人力力資本的的投資。貝克爾爾注重分分析微觀觀的人力力資源活活動。例例如家庭庭在孩子子的生育育、培養(yǎng)養(yǎng)方面的的經濟決決策與成成本一一一收益分分析,家庭的的時間價價值與時時間配置置分析及及家庭的的市場與與非市場場活動等等,并且應應用經濟濟數(shù)學方

52、方法對其其中的經經濟變量量與關系系進行了了分析,頗有新新意。3.丹尼尼森的人人力資本本理論丹尼森對對人力資資本的經經濟作用用進行了了計算和和分析,他的分分析或計計算方法法得到了了許多國國家的承承認,并在許許多國家家得到了了應用。丹尼森森的分析析被稱為為“余數(shù)”分析。他認為為,傳統(tǒng)經經濟分析析在估算算勞動和和資本這這兩個要要素對國國民收入入增長所所作出的的貢獻時時,還有大大量的“余數(shù)”,這個“余數(shù)”既不是是勞動的的作用,也不是是資本的的作用,而是來來自于人人力資本本投資或或教育的的貢獻。在此基基礎上,丹尼森森運用定定量分析析方法對對美國的的經濟增增長的要要素貢獻獻率進行行了計算算,得出:1992

53、9-19557年間在在美國的的經濟增增長的諸諸多要素素貢獻中中,有23%的份額額來自美美國教育育的發(fā)展展。1.6.2人力力資源與與人力資資本的關關系從人力資資本到人人力資源源是一個個簡短的的智力加加工過程程,是人力力資本內內涵的繼繼承、延延伸和深深化?，F(xiàn)現(xiàn)代人力力資源理理論是以以人力資資本理論論為根據(jù)據(jù)的，人人力資本本理論是是人力資資源理論論的重點點內容和和基礎部部分，人人力資源源經濟活活動及其其收益的的核算基基于人力力資本理理論，兩兩者都是是在研究究人力作作為生產產要素在在經濟增增長和經經濟發(fā)展展中的重重要作用用時產生生的。第一,兩兩者說明明問題的的角度有有區(qū)別。第二,兩兩者分析析問題的的內

54、容有有所區(qū)別別。第三,作作為人力力資本理理論,它揭示示由人力力投資所所形成的的資本的的再生、增殖能能力,可進行行人力開開發(fā)的經經濟分析析和人力力投入產產出研究究,如果從從會計學學角度看看,進行經經濟核算算的意義義十分明明確；而而人力資資源理論論,不僅包包括了對對人力投投資的效效益分析析,而且作作為生產產要素,其經濟濟學內容容更為廣廣泛和豐豐富。1.6.3人力力資本理理論的發(fā)發(fā)展前景景和爭論論的問題題1.產生生了多門門經濟學學科主要有教教育經濟濟學、衛(wèi)衛(wèi)生經濟濟學、家家庭經濟濟學和人人力資源源會計學學等。2.關于于人力資資本理論論的若干干爭論（1）人人力資本本理論認認為:教育和和培訓增增加個人人

55、的人力力資本儲儲備,從而提提高個人人的生產產潛力,同時能能獲得較較高的工工資。與與該理論論爭論的的理由是是:教育所所傳授給給人的知知識總量量難以定定量比較較和衡量量。由于在在職培訓訓的非正正規(guī)性,很難區(qū)區(qū)別誰受受過訓練練以及培培訓的質質量。個人生生產率的的提高很很難說明明與知識識、培訓訓的多少少成正比比,同時由由于職務務的不同同,也是一一件難以以定量確確定的事事情,例如什什么是汽汽車制造造廠總經經理的生生產效率率,什么是是大學教教師的生生產效率率等。生產效效率高的的人未必必比生產產效率低低的人報報酬更高高,由于生生產效率率的資料料極不充充分,這種對對比分析析是很難難進行的的。（2）雙雙重勞動動

56、市場理理論與人人力資本本理論的的爭論。雙重勞勞動市場場理論認認為:在城市市內部的的勞動市市場上,人力資資本理論論所預期期的教育育和收入入之間的的正向關關系極不不明顯,特別在在非白人人工人和和少數(shù)民民族聚居居的地區(qū)區(qū)更是如如此,因此雙雙重勞動動市場理理論把傳傳統(tǒng)組織織使用的的勞動市市場和非非傳統(tǒng)組組織使用用的勞動動市場加加以嚴格格區(qū)分,他們認認為,提高教教育和培培訓水平平,只是完完成這兩兩個市場場的過渡渡而已。（3）人人力資本本理論認認為:改變貧貧困的最最重要方方法是增增加人力力資本的的投資,只有經經過教育育和培訓訓,才能期期望在將將來獲得得更高的的工資。對這一一理論提提出懷疑疑的論點點為:教育

57、年年限和父父母收入入之間是是一種正正向關系系，低收收入的家家庭、貧貧困的家家庭實際際上支付付不了這這一筆教教育費用用。教育制制度不可可能是一一種排除除收入不不足和收收入不平平等現(xiàn)象象的有效效手段。教育和和培訓計計劃至多多只是提提高低收收入者的的地位的的必要手手段,而絕不不是充分分手段。3.尚待待突破的的難點從人力資資源開發(fā)發(fā)和人力力資本理理論的研研究的現(xiàn)現(xiàn)狀來看看,尚有一一些難點點有待突突破:（1）從從方法上上看,由于人人力資本本投入的的產出效效益往往往不直接接表現(xiàn)為為實物產產值的增增加,而總是是表現(xiàn)為為人的健健康、知知識和技技能的增增加。只只有當體體現(xiàn)這些些人力資資本的勞勞動者投投入到生生產

58、之中中,才能間間接地看看出人力力資本對對經濟活活動的實實際影響響。這在在方法上上就存在在難以精精確估量量的問題題,因而從從宏觀層層次上如如何衡量量人力資資本投資資對實現(xiàn)現(xiàn)社會目目標的作作用程度度,則更為為困難。（2）方方法上的的困難隨隨著時間間的推移移雖自然然會被不不斷出現(xiàn)現(xiàn)的新的的方法所所突破,然而理理論上的的難點則則是,單純的的人力資資本投入入在任何何時候都都不能單單獨形成成生產能能力,人類生生產活動動是人力力資本與與非人力力資本綜綜合產生生的,是兩者者結合的的過程。因此,人們實實際上很很難把人人力資本本的作用用和物質質資本的的作用單單獨分解解出來?？梢?舒爾茨茨、丹尼尼森等人人的研究究業(yè)

59、績盡盡管是這這方面的的杰出成成果,但未免免也帶有有某些片片面性。（3）人人力資本本與其他他任何資資本的區(qū)區(qū)別正在在于,其承擔擔者是人人,而不是是物。人人則有思思想,有意識,有個性,有情感,有社會會交往和和個體經經驗等。因此,作為生生產要素素的人,其生產產能力的的發(fā)揮不不可能不不受個人人的思想想、感情情、經歷歷和環(huán)境境的影響響。有時時,這種影影響甚至至可能是是決定性性的。（4）在在一定經經濟體制制條件下下,政策、體制運運轉對人人力資源源的影響響不可忽忽視。不不考慮以以上這些些因素,理想化化套用人人力資本本理論,則很難難與經濟濟發(fā)展的的實際相相吻合。但無論如如何，人人力資本本理論至至少對人人類作出

60、出了一個個重大貢貢獻，即即提出了了一個重重要觀點點：人的的知識、能力、健康等等人力資資本的提提高對經經濟增長長的貢獻獻遠比物物質資本本的貢獻獻大得多多。人力資源源規(guī)劃【基本認認識】任何一一個組織織欲實現(xiàn)現(xiàn)自己的的目標、使命和和價值追追求，必必須在未未來的不不同時期期都具有有數(shù)量合合適、質質量恰當當、結構構合理的的人力資資源，公公共部門門也不例例外。人人力資源源規(guī)劃正正是立足足公共部部門之戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，從公公共部門門整體的的和發(fā)展展的角度度出發(fā)，科科學地預預測人力力資源供供求關系系，有效效地配置置人力資資源，并并以此指指導人力力資源管管理的各各個環(huán)節(jié)節(jié)和各項項活動?！净灸磕康呐c要要求】學完本本