中介師（員）人力資源資料人力資源管理2

1、PAGE PAGE 9人力資資源管理理人才中介介師培訓訓人力資源源規(guī)劃概念部分分了解人力力資源管管理信息息習題的的有關(guān)概概念熟悉人力力資源規(guī)規(guī)劃的概概念掌握關(guān)于于人力資資源需求求人力供供給及其其相關(guān)概概念理論與知知識部分分了解關(guān)于于人力資資源規(guī)劃劃的一般般知識熟悉人力力資源需需求預(yù)測測與供給給預(yù)測的的相關(guān)知知識掌握人力力資源需需求與供供給預(yù)測測的方法法實務(wù)與技技能人力資源源需求與與供給方方法的運運用綜合能力力案例分析析企業(yè)為了了實現(xiàn)自自己發(fā)展展的目標標，提高高人力資資源的效效率，必必須科學學地預(yù)測測人力資資源的供供求關(guān)系系，有效效地配置置人力資資源，這這就要求求企業(yè)制制定人力力資源計計劃。人人

2、力資源源管理計計劃是企企業(yè)發(fā)展展總體規(guī)規(guī)劃中的的有機組組成部分分，是企企業(yè)成敗敗的關(guān)鍵鍵因素之之一，他他的重要要性有時時比物質(zhì)質(zhì)資源配配置更為為重要。人力資源源規(guī)劃（HHRP）是是指組織織科學預(yù)預(yù)測、分分析人力力資源的的共給和和需求狀狀況，制制定必要要的政策策和措施施，確保保組織在在需要的的時間和和需要崗崗位上，獲獲取合適適和必須須的人力力資源的的計劃。人力資源源規(guī)劃（HHRP）的的五項具具體活動動：1、制約約因素分分析（三三大制約約因素）2、現(xiàn)有有人力資資源展開開分析（現(xiàn)現(xiàn)有數(shù)量量、結(jié)構(gòu)構(gòu)、技術(shù)術(shù)、能力力、潛力力和實際際使用狀狀況分析析3、人力力資源預(yù)預(yù)測（需需求與可可供情況況分析、內(nèi)外部部

3、資源分分析、知知能組合合分析）4、行動動計劃（建建立具體體實施行行動，實實施和完完成計劃劃）5、控制制與評價價（提供供信息反反饋，修修正計劃劃體系。PDCCA）人力資源源規(guī)劃五五大層次次：環(huán)境（文文化）層層次（考考慮文化化價值和和理念對對規(guī)劃的的影響度度）組織層次次（組織織機構(gòu)特特性對規(guī)規(guī)劃的影影響度）人力資源源管理部部門層次次（人力力資源部部門的角角色，服服務(wù)、綜綜合、監(jiān)監(jiān)督和控控制）人力資源源數(shù)量層層次（各各業(yè)務(wù)主主管根據(jù)據(jù)實際需需要，參參與和把把握人力力資源實實際需要要量）具體的人人力資源源管理活活動層次次（提供供具體指指導(dǎo)、培培訓，實實施具體體行動計計劃）人力資源源規(guī)劃的的原則：實事求

4、是是目標定位位手段整合合效果評估估人力資源源規(guī)劃的的主要內(nèi)內(nèi)容：類別計劃目標標相關(guān)政策策或措施施總體規(guī)劃劃根據(jù)經(jīng)營營目標與與長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，完成成人力總總量、素素質(zhì)、績績效的預(yù)預(yù)測編制制。 總體體人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和人人員預(yù)算算編制計計劃。 企業(yè)業(yè)人力資資源管理理總體政政策制定定和發(fā)展展。人員補充充計劃 優(yōu)化化結(jié)構(gòu)、滿足組組織對人人力資源源數(shù)量、類型、和質(zhì)量量的現(xiàn)實實的需求求。 員工工自然變變動預(yù)測測和計劃劃 冗員員和不合合適者變變動或解解聘計劃劃 新員員工補充充來源和和招聘計計劃 職位位工作分分析人員使用用和調(diào)整整計劃 部門門人員編編制和人人力結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)化化，提高高效率和和用人的的

5、合適性性，組織織企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的合合理流動動。 崗位位調(diào)整和和輪換政政策 職位位任用標標準和上上崗基本本資格制制度 范圍圍與時間間規(guī)定人才接替替發(fā)展計計劃 建立立適應(yīng)的的后備人人才計劃劃，形成成人才群群體，適適應(yīng)組織織發(fā)展需需求。 管理理與技術(shù)術(shù)骨干選選拔制度度 晉升升職位管管理辦法法和流程程 未提提升資深深人員的的安排和和管理計計劃 員工工發(fā)展計計劃和個個人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展計劃劃。人才教育育培訓計計劃 培訓訓系統(tǒng)擬擬訂、建建立，確確定培訓訓的系統(tǒng)統(tǒng)動作、評價效效果 普通通員工培培訓制度度管理技能能培訓制制度專業(yè)人員員業(yè)務(wù)進進修制度度績效發(fā)展展需求和和培訓實實施計劃劃評價激勵勵計劃 增員員工參與與

6、度，增增進績效效效能，增增強組織織的凝聚聚力，塑塑造企業(yè)業(yè)文化。 目標標管理程程序和管管理制度度 獎懲懲制度和和管理辦辦法溝通機制制和管理理技巧員工關(guān)系系計劃 協(xié)調(diào)調(diào)員工關(guān)關(guān)系、增增進理解解、減少少非期望望性離職職率，增增進員工工的滿意意度。 員工工參與管管理制度度合理化建建議和創(chuàng)創(chuàng)新管理理制度員工管理理溝通制制度和員員工滿意意度調(diào)查查制度。退休解聘聘計劃 編制制動態(tài)變變化計劃劃，降低低勞務(wù)成成本和遺遺稿勞動動生產(chǎn)率率。 退休休政策和和規(guī)定員工解聘聘制度和和程序人員接替替計劃和和管理程程序員工薪酬酬計劃 平衡衡內(nèi)、外外部薪酬酬的水平平，建立立具有激激勵性的的分配機機制體系系。 現(xiàn)代代的薪酬酬管

7、理制制度 獎勵勵政策和和制度 福利利計劃和和實施辦辦法人力資源源規(guī)劃的的新趨勢勢：短期化注重實用用性與相相關(guān)性準確性注重行動動計劃注重效果果人力資源源預(yù)測需需求包括括總量需需求和個個量需求求，即社社會人力力資源需需求和單單個組織織的人力力資源需需求。一、社會會和國家家人力資資源需求求，需要要考慮：社會團體體乃至國國家人力力資源需需求的基基礎(chǔ)，即即現(xiàn)有人人力資源源投入狀狀況；根據(jù)國家家或社會會團體未未來發(fā)展展的需要要來確定定人力資資源的需需求；把對特殊殊人才的的需求作作為確定定人力資資源的依依據(jù)之一一；充分考慮慮需求與與人力資資源共給給的平衡衡。二、企業(yè)業(yè)或個體體人力資資源需求求，需要要考慮：運

8、用邊際際生產(chǎn)率率理論：企業(yè)要要把增加加勞動力力所話的的成本和和所能增增加的收收入進行行比較，追追求最大大限度的的利潤為為基本的的前提和和出發(fā)點點。人力資源源需求預(yù)預(yù)測的特特點具有有：科學性、（需要要依據(jù)以以往的情情況和資資料運用用科學方方法及邏邏輯推理理等手段段進行分分析。）近似性、（預(yù)測測與發(fā)展展動態(tài)總總是有差差異的，預(yù)預(yù)測永遠遠是個近近似值。）局限性、（不確確定性比比如影響響到預(yù)測測的局限限性，但但有預(yù)測測能始終終把握企企業(yè)人力力資源發(fā)發(fā)展的總總體趨勢勢，有助助于企業(yè)業(yè)健康發(fā)發(fā)展）人力資源源需求預(yù)預(yù)測的原原則：科學性實用性連貫性相關(guān)性（組組織業(yè)務(wù)務(wù)變化、預(yù)計人人員流動動率和情情況、提提升產(chǎn)

9、品品質(zhì)量要要求、改改變流程程要求、組織的的財務(wù)資資源影響響和條件件、人員員素質(zhì)要要求和學學習變化化）等。主要流程程：人力資源源供求預(yù)預(yù)測：人力資源源需求預(yù)預(yù)測的方方法：管理部門門預(yù)測法法：依據(jù)以往往經(jīng)驗和和預(yù)計變變化，來來確定短短期的人人才需求求。德爾菲法法：（專專家評估估法）特點：專專家參與與、單獨獨評價、匿名進進行、多多次反饋饋、漸趨趨一致、統(tǒng)計判判別、公公布結(jié)果果?？傮w需求求結(jié)構(gòu)分分析預(yù)測測法：NNHR=P+CC-T NHRR是未來來所需要要的人力力資源；P是組組織現(xiàn)有有的人力力資源； C是是未來需需要增減減的人員員； TT是技術(shù)術(shù)提高后后可以節(jié)節(jié)約的人人員。綜合分析析法由各各基層部部門

10、根據(jù)據(jù)工作目目標，進進行初步步預(yù)測，職職能部門門指導(dǎo)和和監(jiān)控，分分析處理理，形成成規(guī)劃。適應(yīng)中中短期預(yù)預(yù)測計劃劃，也是是我們常常用的方方法。關(guān)關(guān)鍵是各各部門主主管認識識和明白白自身的的職責和和清楚職職位分析析，同時時需要加加強相互互的溝通通和理解解。數(shù)學模型型法 回歸歸法：一一元線性性回歸法法 M= a + bQQ M=預(yù)預(yù)測的人人力需求求量；aa和b為為預(yù)測系系數(shù)；QQ=企業(yè)業(yè)的產(chǎn)量量。 經(jīng)濟濟模型法法轉(zhuǎn)換比率率法散點分析析法成本分析析法； TBB NNHR= （S+BN+W+OO）*（11+a% . t）人力資源源管理的的信息系系統(tǒng)（HHRMSS） HRMMS是組組織進行行有關(guān)人人力資源源

11、信息的的收集、保存、分析和和報告的的系統(tǒng)過過程。建立信息息管理基基礎(chǔ)，進進而發(fā)展展為E -人人力資源源管理的的基礎(chǔ)?；竟δ苣埽盒畔⑾⒐δ?、支持功功能、預(yù)預(yù)警功能能?；A(chǔ)信息息分類：12項項自然狀況況：（姓姓名、年年齡、性性別、民民族、黨黨派、參參加工作作時間、從事專專業(yè)或工工種、身身份證號號、婚姻姻狀況、健康情情況）受教育狀狀況：（文文化程度度、學習習專業(yè)、畢業(yè)學學校、畢畢業(yè)時間間、學位位、各類類職業(yè)證證書、專專業(yè)技術(shù)術(shù)任職資資格、外外語語種種和等級級和水平平）工作經(jīng)歷歷與能力力狀況：（工作作部門和和時間、擔任植植物和任任職時間間、工作作變動情情況和原原因、操操作技能能和特長長、表達達能力和

12、和技巧、管理能能力和特特長、興興趣愛好好和專長長。）進修培訓訓狀況：（學習習內(nèi)容、方式、時間、成績狀狀況；培培訓提高高反映和和情況）工作狀況況：（所所任職務(wù)務(wù)、崗位位、職級級、歷年年績效成成長情況況、工作作適應(yīng)性性和評價價）收入情況況家庭背背景及生生活情況況：（工工資等級級和金額額、獎金金、津貼貼和工資資總收入入、其他他非勞動動合法收收入。）社會工作作與行政政職務(wù)狀狀況：社社會職務(wù)務(wù)名稱、級別、任職時時間、榮榮譽職稱稱） 專業(yè)技術(shù)術(shù)職稱或或職業(yè)資資格狀況況：（專專業(yè)技術(shù)術(shù)任職資資格、執(zhí)執(zhí)業(yè)資格格名稱任任職時間間批準部部門）技術(shù)等級級技能資資格：（技技術(shù)等級級、操作作技能、授予時時間或有有效期限

13、限）出國培訓訓或活動動情況：（出國國進修、講學、交流的的國家、地區(qū)、內(nèi)容、效果或或榮譽等等級）特殊信息息：特殊殊技能、貢獻、自然終終止勞動動關(guān)系情情況（離離退休、正常死死亡、辭辭職、合合同期限限）中止止勞動關(guān)關(guān)系情況況（兵役役、停薪薪留職、下崗待待工、長長病假等等），其其他終止止勞動關(guān)關(guān)系（辭辭職、開開除、自自動離職職、意外外死亡、工傷等等）練習：一 、是是非題1、人力力資源規(guī)規(guī)劃在實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標和和發(fā)展的的同時，也也要滿足足個人的的目標和和發(fā)展，爭爭取做到到企業(yè)目標與與個人目目標的相相互協(xié)調(diào)調(diào)和共同同實現(xiàn)。 （ ）2、收集集信息是是人力資資源規(guī)劃劃的首要要步驟。 （ ）3、人力力資源發(fā)發(fā)展

14、趨勢勢分析預(yù)預(yù)測法是是組織所所需要的的關(guān)鍵技技能或緊緊缺員工工的數(shù)量量作出估估計，然然后再以以這一數(shù)數(shù)量的估估計為基基礎(chǔ)來估估計其他他管理人人員等輔輔助人員員的數(shù)量量。 （ ）4、人力力資源管管理信息息系統(tǒng)是是組織進進行有關(guān)關(guān)人力資資源信息息統(tǒng)計的的一個系系統(tǒng)軟件件。 （ ）二 、單單項擇題題1、企業(yè)業(yè)在進行行人力資資源預(yù)測測時應(yīng)當當遵循科科學性原原則、實實用性原原則、連連貫性原原則和（ ）。 AA 公正正公平原原則 BB 相關(guān)關(guān)性原則則 C 真實客客觀原則則 D 近似性性原則 2、（ ）是指指邀請在在某一領(lǐng)領(lǐng)域的一一些專家家或有經(jīng)經(jīng)驗的管管理人員員來對組組織未來來人力資資源需求求量作出出分析

15、評評估。 AA 散點點分析法法 B 趨趨勢分析析法 C 經(jīng)驗預(yù)預(yù)測法 DD 德爾爾菲法3、（ ）分分析法的的基本方方法是：找出過過去人事事變動的的規(guī)律，以以此來推推測未來來的人事事變動趨趨勢。 AA 技術(shù)術(shù)調(diào)查法法 B 馬爾可可夫矩陣陣法 CC 繼住住卡法 D 管管理人員員接續(xù)規(guī)規(guī)則法三、多項項選擇題題：1、人力力資源規(guī)規(guī)劃的具具體活動動包括（ ）。 AA 制約約因素分分析 B 現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況分析析 CC 人力力資源預(yù)預(yù)測 D 行行動計劃劃 EE 控制制與評價價2、人力力資源規(guī)規(guī)劃包括括（ ）等等多方面面層次。 AA 環(huán)境境（文化化）層次次 B 組織層層次 CC 人力力資源部部門層次次

16、 D 人力資資源數(shù)量量層次 E 具體的的人力資資源管理理活動層層次3、人力力資源規(guī)規(guī)劃的原原則（ ）。 AA 實是是求是原原則 B 目目標定位位原則 C 手段整整合原則則 DD 效果果評估原原則 E 績績效考核核原則4、人力力資源需需求預(yù)測測的原則則（ ）。 AA 科學學性原則則 B 近似性性原則 C 實實用性原原則 DD 連貫貫性原則則 E 相關(guān)性性原則5、從單單個企業(yè)業(yè)可以得得到的人人力資源源供給來來看，主主要取決決于企業(yè)業(yè)（ ）。 AA 性質(zhì)質(zhì) B 規(guī)模 C 經(jīng)經(jīng)營分布布 D 廠區(qū)位位置的差差異 EE 產(chǎn)品品的多樣樣性6、為了了有效分分析企業(yè)業(yè)人力資資源的供供給情況況，我們們應(yīng)該做做好（

17、 ）。 AA 企業(yè)業(yè)工資調(diào)調(diào)查 BB 人力力資源需需求預(yù)測測 C 估計目目前的人人力資源源供給狀狀況 DD 做好好人力資資源流動動情況的的分析 E 做做好企業(yè)業(yè)人才流流動的分分析7、現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)的基本本功能主主要有（ ）。A 信息息功能 B服務(wù)務(wù)功能 C 支支持功能能 D 預(yù)警功功能 EE 統(tǒng)計計功能思考題：1、人力力資源計計劃的主主要內(nèi)容容是什么么？2、如何何進行人人力資源源需求的的預(yù)測？3、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理主要信信息結(jié)構(gòu)構(gòu)是什么么？四、案例例分析案例1：伍德公公司的人人力資源源需求預(yù)預(yù)測德國伍德德公司創(chuàng)創(chuàng)建于119211年，是是目前世世界十大大化學工工程公司

18、司之一。伍德公公司的工工程設(shè)計計部門有有職工221000余人，承承包煉油油、化肥肥等多方方面的化化學工程程建設(shè)。它曾為為50余余個國家家進行過過各種化化工裝置置的建設(shè)設(shè)，年營營業(yè)額達達3億美美元。化工工程程是一個個技術(shù)含含量較高高的行業(yè)業(yè)，保持持穩(wěn)定的的高素質(zhì)質(zhì)人力資資源存量量對公司司是至關(guān)關(guān)重要的的，因此此，人力力資源需需求預(yù)測測是該公公司人力力資源部部的重要要工作內(nèi)內(nèi)容，其其中最重重要的是是關(guān)于高高等技術(shù)術(shù)教育或或大學程程度員工工的需求求預(yù)測。預(yù)測涉涉及該公公司的各各個部門門，如開開發(fā)部、機械化化部、生生產(chǎn)部等等。伍德公司司人力資資源部每每年送交交各業(yè)務(wù)務(wù)部門經(jīng)經(jīng)理一份份意見征征詢清單單。

19、征詢詢的問題題涉及有有關(guān)今后后4年的的生產(chǎn)規(guī)規(guī)模、技技術(shù)和組組織的各各種變化化（如集集中化/分散化化，制造造或購買買等各種種決策）及及業(yè)務(wù)的的預(yù)期發(fā)發(fā)展，并并要求業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理們將上上述問題題的答案案轉(zhuǎn)化為為本部門門各類職職務(wù)的人人力需求求量預(yù)測測。此外，提提出的問問題中，還還涉及該該部門現(xiàn)現(xiàn)任職能能人員的的實際情情況和職職位空缺缺數(shù)等等等。這一一工作已已經(jīng)進行行了多年年，目的的在于了了解人力力供需之之間可能能出現(xiàn)的的差距。基于這這一調(diào)研研結(jié)果作作出的決決策，會會涉及到到各部門門之間人人員的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移、必必要的人人員補充充、晉級級或培訓訓等措施施。對于任職職資格水水平較低低的職位位，人力力資源部部認

20、為不不需要進進行細致致的人力力需求預(yù)預(yù)測，因因為勞動動力市場場上相應(yīng)應(yīng)的供給給很充足足，可以以根據(jù)需需要隨時時補充；且職業(yè)業(yè)歷程短短，流動動率高，供供需間的的匹配比比較容易易。人力資源源主管赫赫內(nèi)斯認認為，在在人力資資源供求求預(yù)測工工作中，如如果讓更更多的管管理人員員參與意意見溝通通，可使使預(yù)測工工作進行行得更好好。他還還認為，要要想使人人力規(guī)劃劃工作得得到改善善，必須須努力確確定工作作負荷與與人員需需要量之之間的關(guān)關(guān)系。如果你作作為人力力資源管管理經(jīng)理理你回使使用哪些些方法來來開展人人力資源源需求預(yù)預(yù)測？在在實施中中困難的的問題會會是什么么？你如如何去克克服困難難，確保保預(yù)測的的客觀性性、可

21、靠靠性。案例2：張成該該怎樣制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃？張成三天天前才調(diào)調(diào)到人力力資源部部當助理理，雖然然他進入入這家專專門從事事垃圾再再生的企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)有三年年了。張成面對對桌上那那一大堆堆文件、報表，有有點暈頭頭轉(zhuǎn)向：我哪知知道要我我干的是是這種事事。原來來副總經(jīng)經(jīng)理李清清直接委委派他在在10天天內(nèi)擬出出一份該該公司五五年人力力資源規(guī)規(guī)劃。其實張成成已經(jīng)把把這任務(wù)務(wù)仔細想想過許多多遍了。他覺得得要編好好這計劃劃，必須須考慮下下列各項項關(guān)鍵因因素：首先是該該公司現(xiàn)現(xiàn)狀。它它共有生生產(chǎn)與維維修工人人8255人，行行政和文文秘性白白領(lǐng)是1143人人，基層層與中層層管理干干部799人，工工程技術(shù)術(shù)人員

22、338人，銷銷售員223人。其次，據(jù)據(jù)統(tǒng)計，近近五年來來員工的的平均離離職率為為4%，沒沒理由預(yù)預(yù)計今后后會有什什么改變變。不過過，不同同類的員員工的離離職率并并不一樣樣，生產(chǎn)產(chǎn)工人離離職率高高達8%，而技技術(shù)和管管理干部部則只有有3%。再則，按按照既定定的擴產(chǎn)產(chǎn)計劃，白白領(lǐng)職員員和銷售售員要新新增100%到115%，工工程技術(shù)術(shù)人員要要增5%-6%，中基基層干部部不增也也不減，而而生產(chǎn)與與維修的的藍領(lǐng)工工人要增增加5%。有一點特特殊情況況要考慮慮：最近近本地政政府頒布布一項政政策，要要求當?shù)氐仄髽I(yè)招招收新員員工時，要要優(yōu)先照照顧婦女女和下崗崗職工。該公司司一直未未曾有意意地排斥斥婦女或或下崗

23、職職工，只只要他們們來申請請，就會會按同一一種標準準進行選選拔，并并無歧視視，但也也未予特特殊照顧顧。如今今的事實實卻是，幾幾乎全部部銷售員員全是男男的，只只有一位位女銷售售員，中中基層管管理干部部除兩人人是婦女女外，其其余也都都是男的的；工程程師里只只有三個個是婦女女；藍領(lǐng)領(lǐng)工人中中約有111%是是婦女或或下崗職職工，而而且都集集中在最最低層的的勞動崗崗位上。張成還有有七天就就得交出出規(guī)劃，其其中得包包括各類類干部和和員工的的人數(shù)，要要從外界界招收的的各類人人員的人人數(shù)以及及如何貫貫徹市政政府關(guān)于于照顧婦婦女與下下崗人員員政策的的計劃。此外，公公司剛開開發(fā)出幾幾種有吸吸引力的的新產(chǎn)品品，所以

24、以預(yù)計公公司銷售售額五年年內(nèi)會翻翻一番，張張成還得得提出一一項應(yīng)變變計劃以以應(yīng)付這這種快速速增長?？紤]到種種種因素素，張成成覺得無無從下手手，他在在心里問問自己：我該怎怎么辦？案例3：華日公司司是一家家中外合合資企業(yè)業(yè)，公司司有兩個個主要的的生產(chǎn)部部門：家家具部主主要生產(chǎn)產(chǎn)各類家家庭及辦辦公用家家具；紡紡織品部部有兩個個分部，一一個分部部生產(chǎn)地地毯，另另一個分分部來料料加工各各類服裝裝。公司司現(xiàn)有一一線操作作工人6625人人，其中中家具部部4000人，地地毯分部部12555人，服服裝分部部1000人。產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)與設(shè)計計人員332人，其其中紡織織品部112人，家家具部220人?；鶎雍秃椭袑庸芄芾砣藛T員88人人。營銷銷人員336人，其其中負責責家具部部的有220人，負負責紡織織品部的的有166人。19988年以前前，華日日公司的的經(jīng)營狀狀況良好好。但是是從1999988年開始始，企業(yè)業(yè)的效益益出現(xiàn)了了大幅度度滑坡，11