基于心理契約的基層員工績效管理

1、基于心理契約的基層員工績效管理提要本文從心理契約角度出發(fā)，對a公司基層員工心理契約進(jìn)展問卷調(diào)查，得出a公司基層員工心理契約類型是混合型的。進(jìn)而，建立進(jìn)步基層員工業(yè)績的管理體系。關(guān)鍵詞：心理契約；基層員工；績效管理一、心理契約概述心理契約是聯(lián)絡(luò)員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入、工作績效，并最終影響到組織目的的達(dá)成效果。良好的心理契約是進(jìn)步員工工作業(yè)績的有效工具。心理契約的類型有：交易型、關(guān)系型、交易型和關(guān)系型的混合型。交易型的心理契約強(qiáng)調(diào)物資因素，比擬看重物質(zhì)獎勵；關(guān)系型的心理契約比擬注重感情方面的交流，適當(dāng)?shù)恼Z言溝通可以激發(fā)員工的工作熱情；交易型和關(guān)系型混合

2、型的心理契約既需要適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，同時又需要注重感情的交流。二、心理契約調(diào)查分析一企業(yè)背景。a公司坐落在山東滕州市，是一家從事研制管道及管路連接件配套的龍頭企業(yè)。為了擴(kuò)大消費(fèi)規(guī)模，公司于2022年兼并了一家瀕臨倒閉的國有企業(yè)，主要消費(fèi)旋轉(zhuǎn)接頭、金屬軟管、電纜軟管、補(bǔ)償器、快速接頭、虹吸器密封疊環(huán)等配套產(chǎn)品。公司現(xiàn)有員工475人，基層員工376人，其中大局部來自原來的國有企業(yè)，他們對a公司實(shí)行的績效管理不滿，屢次上訪，給公司開展帶來聲譽(yù)上的負(fù)面影響。因此，研究他們的心理契約現(xiàn)狀，對公司的穩(wěn)定以及績效管理具有重大意義。二樣本分析。本次調(diào)查主要是為了理解基層員工的心理契約狀況，以便于公司為將來開展做

3、出更好的規(guī)劃。本次調(diào)查結(jié)合公司實(shí)際狀況和員工的表現(xiàn)，設(shè)置了相關(guān)的調(diào)查內(nèi)容，最后結(jié)合員工座談，確定了心理契約重點(diǎn)調(diào)查的四個方面內(nèi)容：員工心理契同度、工作滿意度、員工的感知責(zé)任、員工感知的組織責(zé)任。在調(diào)查中，公司共發(fā)放調(diào)查問卷120份，收回有效問卷114份。其中，操作工人問卷82份，基層管理人員問卷32份；男76份，女38份；高中以下14人，中專44人，大專50人，本科6人，有效試卷符合設(shè)定的范圍。1、員工心理契同度分析。對員工心理契同度調(diào)查共45題，每題打出15分。根據(jù)調(diào)查需要結(jié)合員工實(shí)際，最終確定四個：員工自身價值的實(shí)現(xiàn)、工作氣氛、個人成長、為公司做出奉獻(xiàn)。結(jié)果如圖1所示：員工自身價值認(rèn)同率到

4、達(dá)91.2%，個人成長到達(dá)87.7%；但為公司做出奉獻(xiàn)的認(rèn)同度只有42.6%，對工作氣氛的認(rèn)同度也只有56.2%。這說明，員工有很高的工作熱情，但缺少適宜的工作氣氛，導(dǎo)致員工對公司的感情契同度較低。圖12、員工工作滿意度分析。對于員工滿意度的調(diào)查，所得結(jié)果內(nèi)容如圖2所示。可以看出，基層員工對薪酬的滿意度是非常低的，平均分只有2.4分，說明制約公司員工工作滿意度的關(guān)鍵是薪酬，與心理契同度一樣，對工作環(huán)境的滿意度也只有3.46%。圖23、員工要求公司所負(fù)的責(zé)任分析。員工要求公司的責(zé)任內(nèi)容比擬多，我們統(tǒng)計得分最高的前五項(xiàng)，結(jié)果如圖3所示：73.7%的員工認(rèn)為公司最應(yīng)該負(fù)有的責(zé)任是物質(zhì)獎勵和表彰；49

5、.1%的員工認(rèn)為企業(yè)負(fù)有讓員工不失業(yè)的保障責(zé)任；38.6%的員工認(rèn)為公司有獎勵團(tuán)隊的責(zé)任。可以看出，員工對組織責(zé)任的認(rèn)識具有一定的分散性，只有對物質(zhì)獎勵的認(rèn)可度比擬高。圖34、員工感知對組織的責(zé)任分析。這局部調(diào)查是按照性別劃分標(biāo)準(zhǔn)、年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)劃分標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)四種不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展的，是從不同的角度對基層員工的心理契約進(jìn)展的，調(diào)查的詳細(xì)結(jié)果如下：1按性別不同考察員工的責(zé)任感知。如圖4所示：不同性別的員工對組織責(zé)任的感知沒有太大差異，在工作效率、分享知識、主動加班、額外工作任務(wù)四項(xiàng)考察內(nèi)容中，男性得分略高于女性。這說明，男性比女性表現(xiàn)出更強(qiáng)的責(zé)任感。但是，整體上對于主動加班、完成額外的工

6、作任務(wù)、不跳槽表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，這說明員工的工作積極性并不高，員工的歸屬感不強(qiáng)；對于工作效率、工作質(zhì)量、保守機(jī)密卻表現(xiàn)了極高的責(zé)任感，這說明員工本身對自己的要求還是很高的，由于缺乏相應(yīng)的鼓勵導(dǎo)致員工的情緒比擬大，自覺性表現(xiàn)得差但不是本質(zhì)的差，而是工作環(huán)境的原因造成的。圖42按年齡不同考察員工的責(zé)任感知。從圖5可以看到：在工作質(zhì)量、友好相處、離任通知和自我培訓(xùn)這四項(xiàng)內(nèi)容中，2635歲的員工表現(xiàn)了更強(qiáng)的責(zé)任感，在不承受其他公司的跳槽要求上，3645歲的員工表現(xiàn)出了更強(qiáng)的責(zé)任感；對延長工作時間來完成必要的工作和主動承當(dāng)額外的工作，所有員工表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，說明員工只關(guān)注自己分內(nèi)的工作而缺乏團(tuán)隊工

7、作意識；兩種年齡段的員工都對保證工作質(zhì)量和為公司的利益著想的內(nèi)容表現(xiàn)了很強(qiáng)的責(zé)任感，說明員工都有主人翁的責(zé)任感，都會為公司的開展盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性。圖53按職務(wù)不同考察員工的責(zé)任感知。由圖6可以看出：基層管理人員在延長工作時間來完成必要的工作、主動承當(dāng)額外的工作這兩項(xiàng)義務(wù)上，表現(xiàn)出較高的責(zé)任感。普通員工只是在不承受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)了比基層管理人員強(qiáng)烈的責(zé)任感。圖64根據(jù)學(xué)歷背景不同考察員工的責(zé)任感知。從圖7中可以看出：本科學(xué)歷的員工除了不跳槽外，其他各方面的責(zé)任感明顯強(qiáng)；大專和中專責(zé)任感相似，他們在延長工作時間的責(zé)任上表現(xiàn)了較低的責(zé)任感。高中學(xué)歷的員工在保守公司的商業(yè)

8、機(jī)密、遵守規(guī)章上表現(xiàn)最強(qiáng)的責(zé)任感，在不承受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)出非常顯著的責(zé)任感，這與他們學(xué)歷低，不容易在社會上找到工作嚴(yán)密相關(guān)。圖7三心理契約的類型。綜上所述，a公司基層員工的心理契約為交易型與關(guān)系型心理契約的混合型。一方面員工對公司傾注了大量的感情，希望自己在公司有一個穩(wěn)定的工作，希望公司做大做強(qiáng)；另一方面因?yàn)閍公司是私營企業(yè)，缺乏職業(yè)的平安感，造成基層員工對金錢鼓勵認(rèn)可度最高，這一點(diǎn)由73%可以就證實(shí)?？傊瑔T工希望公司可以給予長期工作的保障，希望得到公司的認(rèn)可，讓他們有一個穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，為公司的開展盡職盡責(zé)，發(fā)揮應(yīng)有的主動性和創(chuàng)造性，同時又希望公司可以給予適當(dāng)?shù)募有胶团嘤?xùn)，

9、以提升他們的經(jīng)濟(jì)地位和工作才能。三、建立基于心理契約的基層員工績效管理體系鑒于a公司員工的心理契約類型是混合型的，說明員工的管理既需要合理的薪資作為物質(zhì)獎勵，同時又需要公司的人文關(guān)心和穩(wěn)定的職業(yè)規(guī)劃作為保障。因此，根據(jù)心理契約調(diào)查結(jié)果，a公司建立了合適基層員工的績效管理體系，詳細(xì)內(nèi)容如下：一建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系?！靶睦砥跫s被企業(yè)和員工共同認(rèn)同的一點(diǎn)就是職業(yè)生涯規(guī)劃，員工選擇一個企業(yè)，除了經(jīng)濟(jì)利益之外還有良好的職業(yè)開展。而組織生涯的開展是組織生涯管理和個人生涯規(guī)劃活動相結(jié)合的結(jié)果。個人的職業(yè)生涯得到了良好的開展，也會在很大程度上促進(jìn)組織生涯的開展。為此，就必須對員工進(jìn)展必要的培訓(xùn)，通過與員

10、工共同進(jìn)展職業(yè)生涯設(shè)計，加強(qiáng)員工的成就感和工作滿意度，從而進(jìn)步員工對組織的忠誠感，進(jìn)步員工工作的業(yè)績。通過調(diào)查，公司對于員工的需求進(jìn)展方案，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)展合理的規(guī)劃，讓員工實(shí)在感受到公司對他們的培養(yǎng)，感受到公司人性化的管理意念，大大進(jìn)步了員工工作熱情，進(jìn)步了公司消費(fèi)效率。二制定標(biāo)準(zhǔn)的心理契約溝通體系。在公司利潤不變的條件下，組織和員工的利潤分配是此消彼漲的關(guān)系，因此有效的溝通可以消除員工的不滿，因此適當(dāng)?shù)臏贤ㄊ潜匾摹T工一旦發(fā)生心理契約的違犯，組織應(yīng)當(dāng)及時采取補(bǔ)救措施，過程如圖8所示。圖8可以看出，一旦有心理契約違犯的發(fā)生，應(yīng)該先找到發(fā)生原因，然后與員工進(jìn)展真誠的溝通，協(xié)商解決的方法，

11、接著進(jìn)展方案的施行，讓員工在施行過程中，及時反應(yīng)信息便于修改。通過補(bǔ)救的施行，進(jìn)步員工工作的積極性，從而進(jìn)步他們的工作業(yè)績。三制定合理的薪酬福利體系。合理的薪酬福利制度是保持員工工作積極性的重要因素。a公司應(yīng)根據(jù)市場物價和雇員期望，定期檢查薪酬和福利方案，就績效的考評標(biāo)準(zhǔn)與雇員進(jìn)展溝通，根據(jù)反應(yīng)意見適時調(diào)整薪酬福利體系，增加加班工資，對國家規(guī)定的假期工作人員嚴(yán)格執(zhí)行“三薪制度，讓員工真正感受到公司的物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)步了員工工作的自律性。四建立合理的考評制度。公司根據(jù)能崗匹配的原那么，不同崗位制定不同的考核指標(biāo)，定期進(jìn)展績效考核，并及時將考核結(jié)果與員工溝通反應(yīng)，以便及早發(fā)現(xiàn)問題，將心理契約違犯的可能降到最低點(diǎn)。同時，注意選拔積極性高的員工進(jìn)展培訓(xùn)，為公司的開展做好干部儲藏，極大地鼓舞年輕人，基層員工逐步形成了比干勁、拼才能的良好勢頭，給公司的開展帶來極大的促進(jìn)作用。五建立完善的工會組織。對有困難的員工，工會應(yīng)該及時伸出援助之手，解除員工的后顧之憂，使他們可以全身心地投入到工作中來，為組織創(chuàng)造更大的價值。心理契約的維護(hù)需要組織和員工做出雙向的努力。真實(shí)的工作場景，仔細(xì)、詳盡的工會效勞，讓員工理解公司，理解自己在公司的價值，員工才會放手去做，才能發(fā)