中石油高管績效考核辦法

1、中國石油天然氣集團(tuán)公司高級管理人員績效考核辦法（試行）第一章 總 則第一條 為建立科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的中國石油天然氣集團(tuán)公司（以下簡稱“公 司”）高級管理人員績效考核體系，有效實施激勵與約束、管理與監(jiān)督，促進(jìn)公司業(yè)績 和核心競爭能力的提升，推進(jìn)公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程， 制定本辦法.第二條 本辦法所稱“高級管理人員”包括：（一）各企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員；（二）控（參）股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導(dǎo)班子成員；（三）機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他需要公司進(jìn)行績效考核的管理人員。第三條 本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效合同的方式，將高級管 理人員年度或任期內(nèi)應(yīng)完成的主要工

2、作任務(wù)定量、定性為關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照規(guī)定的程 序和方法對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評價,并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)調(diào)整、潛 能開發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。第四條 績效考核應(yīng)遵循下列原則：（一）客觀公正原則.依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實事求是地考核評價受約人的工作 績效,避免非客觀因素影響。（二）突出重點(diǎn)原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵工作和重點(diǎn)任務(wù),少而精，不面 面俱到。（三）分類考核原則。按照業(yè)務(wù)和崗位特點(diǎn)，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào) 易、管道運(yùn)輸、國際業(yè)務(wù)、工程技術(shù)、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務(wù)、金 融事業(yè)、機(jī)關(guān)部門等不同類別，分別考核。（四）定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)能量化的，實行定量

3、考核；關(guān)鍵績效指 標(biāo)難以量化的,實行定性評價.（五）激勵約束并重原則。實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評 價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度,使激勵與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。第五條 公司績效考核委員會的職責(zé):研究制訂績效考核政策及辦法，審議績效 合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎懲方案。第六條 公司績效考核委員會下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效考核委員會的日常工作。 辦公室設(shè)在人事部.第七條 績效考核工作在公司績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下，由人事部負(fù)責(zé)組織，有 關(guān)部門和專業(yè)公司共同實施,實行“五個統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)， 統(tǒng)一工作部署,統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)。

4、第二章 績效合同第八條 績效合同是公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級管理人員作為 受約人，以書面形式對考核期應(yīng)完成的績效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議 ,包括發(fā)約人、受約人的 單位名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重、指標(biāo)值等內(nèi) 容。第九條 績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。其中:（一）年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標(biāo)主要是當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益、營運(yùn)管理、 人員管理等。（二）任期績效合同以三年為考核期，起始時間為國資委考核公司領(lǐng)導(dǎo)班子的時間, 考核指標(biāo)主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運(yùn)行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力.第十條 績效合同指標(biāo)類別分為效益類、服務(wù)類、營運(yùn)類和人員類關(guān)鍵績效指

5、標(biāo)。其中:（一）效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)是全面衡量價值創(chuàng)造及投資回報的重要指標(biāo)，包括投資回 報、利潤、現(xiàn)金貢獻(xiàn)、資產(chǎn)保值增值、主營業(yè)務(wù)收入平均增長等。（二）服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標(biāo)，包括上級、同級、 下級和客戶對其工作（服務(wù)）的滿意度等。（三）營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)杠桿實現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力 的指標(biāo)，包括以下三類：營運(yùn)操作指標(biāo)，包括產(chǎn)（銷）量、成本、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、 工程（產(chǎn)品）質(zhì)量、投資控制等；可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，包括儲量、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場份額、安全環(huán)保隱患 治理等；3營運(yùn)管理水平和管理效率指標(biāo)，包括工作進(jìn)度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應(yīng)收賬

6、款、履職 評價等。（四）人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競爭能力 的指標(biāo)，包括反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定和員工管理等。具體指標(biāo)的選擇和確定，應(yīng)根據(jù)受約人崗位和考核期實際，在制訂績效合同時綜合 考慮（績效合同樣本詳見附件1）。第十一條 關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)結(jié)合受約人控制力強(qiáng)弱、擔(dān)負(fù)責(zé)任大小等因素 確定.其中：（一）效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重.企業(yè)正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為 35左右；機(jī)關(guān) 部門正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為 20左右；科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標(biāo)權(quán) 重，一般為 15左右；副職低于正職。（二）服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重，一般為 10左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務(wù)、 事業(yè)

7、和機(jī)關(guān)部門等直接面向內(nèi)（外）部客戶的，服務(wù)類權(quán)重可更高一些。（三）營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重 .企事業(yè)、科研規(guī)劃、控（參）股公司和機(jī)關(guān)部門正 職營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重，一般為 50%左右；專業(yè)公司正職營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重一般為 55左右； 副職高于正職。（四）人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重為 10%左右。（五）企業(yè)多業(yè)務(wù)單元指標(biāo)權(quán)重，由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項因素確定（詳見附件 2）。第十二條 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的確定，以分解發(fā)約人和上級重點(diǎn)工作目標(biāo)為 基準(zhǔn)，有數(shù)量、時間、質(zhì)量要求，能夠度量，既有先進(jìn)性、可實現(xiàn)性 ，又有挑戰(zhàn)性，并 得到發(fā)約人和受約人的認(rèn)可。第十三條 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值按下列程序確定：（一

8、）每年第四季度和任期考核內(nèi)，績效考核辦公室按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和年 度預(yù)算指標(biāo)，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)建議 值。（二）年度考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實際完成值的平均 值；任期考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前一任期考核指標(biāo)目標(biāo)值和實際完成值的平 均值。但對處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外.（三）按照行業(yè)對標(biāo)，精準(zhǔn)考核，實事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標(biāo)主 管部門和專業(yè)板塊的建議，起草績效合同報績效考核委員會審定。（四）領(lǐng)導(dǎo)班子副職的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，在分解正職績效指標(biāo)的基 礎(chǔ)上，按照相同崗位指

9、標(biāo)體系相同的原則，由正職與副職協(xié)商提出，報人事部進(jìn)行平衡性 和一致性審核。第十四條 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，年度績效合同每年核定一次；任期 績效合同每個任期核定一次。第十五條 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整.遇不可抗 力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲 批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn).第十六條 績效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級管理人員簽訂。第十七條 任期績效考核，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職和機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人，均不 設(shè)置具體指標(biāo)。企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的任期考核結(jié)果 ,根據(jù)其正職任期績效和本人 年度績效綜合確定；機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人的任

10、期考核結(jié)果,由本人年度績效平均值確定.第十八條 考核期內(nèi)高級管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績效合同的，由新任人 員繼續(xù)執(zhí)行；所任崗位未簽訂績效合同的,應(yīng)補(bǔ)簽績效合同;班子副職分工調(diào)整的，應(yīng)同 時調(diào)整績效合同。第十九條 年度績效合同，在年初簽訂；任期績效合同,在任期內(nèi)簽訂。第二十條 黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分設(shè)的,黨政正職同簽一份績效合同.第三章 考核評價方法第二-一條高級管理人員績效考核,分為定量考核和定性評價。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計算績效分值定性評價采取測評方式獲取考核結(jié)果。第二十二條 定量考核單項指標(biāo)績效分值按以下公式確定：單項指標(biāo)績效分值=（指標(biāo)完成值F指標(biāo)目標(biāo)值）X100 （適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增

11、長性指標(biāo)）或單項指標(biāo)績效分值=100+1 指標(biāo)完成值F指標(biāo)目標(biāo)值X100 （適用于 控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo)）第二十三條 定性考核單項指標(biāo)績效分值按以下公式確定： 單項指標(biāo)績效分值二刀評價得分/評價內(nèi)容條數(shù)第二十四條 單項指標(biāo)績效分值 130 分封頂，超過 130 分的按 130 分計算。第二十五條 高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式確定： 年度綜合績效分值=E（年度單項指標(biāo)績效分值X權(quán)重）X年度經(jīng)營管理難度系數(shù) 第二十六條 高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定： 正職任期綜合績效分值=刀（任期單項指標(biāo)績效分值X權(quán)重X任期經(jīng)營管理難度系數(shù)X60%+任期年度綜合績效平均分值

12、細(xì)（適用于企事業(yè)單位）或正職任期綜合績效分值二任期年度綜合績效平均分值（適用于機(jī)關(guān)部門副職任期綜合績效分值二正職任期綜合績效分值60%+本人年度綜合績效平均分值 X40%第二十七條 經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、員工及離 退休人數(shù)等因素加權(quán)測算，分類確定，動態(tài)調(diào)整（詳見附件 3）。第二十八條 同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值掛鉤；同一單位副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。 高于或低于的,由人事部同比例調(diào)整。第四章 考核評價程序第二十九條 年度績效考核每年一次，在財務(wù)決算完成后進(jìn)行;任期績效考核在任 期屆滿時進(jìn)行，在任期審計結(jié)

13、束后的 3 個月內(nèi)完成。第三十條 高級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織實施 ,按下列程序進(jìn) 行:（一）每年 11 月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，收集考核評價信 息。（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報送經(jīng)審計（或 審核）后的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值和分析報告。（三）機(jī)關(guān)部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實 施，考核結(jié)果于 4 月 15 日前報人事部審核兌現(xiàn)。（四）人事部在核對、匯總關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值，測算綜合績效分值的基礎(chǔ)上， 形成績效考核與獎懲意見,提交績效考核委員會審批.（五）人事部按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎懲兌現(xiàn).第三十一條 高級

14、管理人員任期績效考核,按下列程序運(yùn)行：（一）任期審計結(jié)束后，指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計結(jié)果，向人事部報送 指標(biāo)完成值和分析報告。（二）人事部對受約人任期績效合同完成情況進(jìn)行綜合考核，形成績效考核與獎 懲意見，提交績效考核委員會審批。（三）績效反饋和獎懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。第三十二條 任職未滿一個年度或一個任期的高級管理人員，其績效考核與 兌現(xiàn)按實際任職時間計算。第三十三條 人事部對高級管理人員績效合同執(zhí)行情況實施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。年度績效合同的季度跟蹤,考核指標(biāo)完成值以有關(guān)快報數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，與考核報告一 并于每季度結(jié)束后的 15 日前報出;任期考核實行年度跟蹤，與年度績效考核一并進(jìn)行。

15、第五章考核結(jié)果應(yīng)用第三十四條 根據(jù)高級管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個級別，C級為進(jìn)級點(diǎn)。A 級為績效杰出者，比例為不超過 10；B 級為績效優(yōu)秀者，比例為 4550%;C 級為績效良好者，比例為 3545%;D 級為績效一般者，比例為不高于 7；E 級為績效較差者，比例為不高于 3%.第三十五條 公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對高級管理人員實施獎懲.第三十六條 年度績效考核結(jié)果與高級管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效 益年薪的 80在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的 20根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任 或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦

16、法如下：（一）年度考核結(jié)果為 A 級的，效益年薪在 1.4 倍到 1.6 倍效益年薪基數(shù)之間， 其計算公式為：（二）年度考核結(jié)果為 B 級的,效益年薪在 1。2 倍到 1.4 倍效益年薪基數(shù)之間。 其計算公式為：（三）年度考核結(jié)果為 C 級的，效益年薪在 1 倍到 1.2 倍效益年薪基數(shù)之間. 其計算公式為：（四）年度考核結(jié)果為 D 級的,效益年薪在 0。8（虧損單位為 0.7）到 1 倍效益 年薪基數(shù)之間。其計算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（五）年度考核結(jié)果為 E 級的，效益年薪在 0 到 0.8（虧損單位為 0.7）倍效益 年薪基數(shù)之間。其中，綜合績效分值在 80 分以下

17、的，效益年薪為 0。其計算公式為：適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（六）效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級管理人員效益年薪的有關(guān)規(guī)定確 定。第三十七條 年度績效考核結(jié)果為 D 級與 E 級的,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)，由公 司績效考核委員會與其主要負(fù)責(zé)人談話，幫助分析問題、改進(jìn)工作。第三十八條 任期績效考核結(jié)果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛 鉤。（一）任期考核結(jié)果為A級、B級、C級的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并 按公司有關(guān)規(guī)定給予中長期激勵。（二）對任期績效考核結(jié)果為 D 級和 E 級的,除按考核分?jǐn)?shù)扣減延期效益年薪 外，將根據(jù)具體情況，對有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用

18、或免職（解聘） 等?？蹨p的延期效益年薪按以下公式計算:第三十九條 對在自主創(chuàng)新（包括自主知識產(chǎn)權(quán)）、資源節(jié)約、扭虧增效、管理 創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大貢獻(xiàn)的高級管理人員，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎 勵。第四十條 受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以 上安全責(zé)任事故、重大質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成 重大不良影響或財產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益 年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。第四十一條 根據(jù)績效考核結(jié)果，對績效突出、素質(zhì)好、進(jìn)步快、有創(chuàng)新能 力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點(diǎn)培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培 養(yǎng)，使其盡快成長。對績效分值較低的，應(yīng)加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，幫助提高履行崗位職責(zé)的 能力。第六章 績效反饋第四十二條 每個年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時向受約人反饋績效 考核結(jié)果并進(jìn)行正式面談。第四十三條 正式面談應(yīng)客觀地肯定成績，指出存在的問題和不足，提出改 進(jìn)績效的建議和要