信息時代我國商業(yè)銀行崗位匹配模型的設(shè)計與探討

1、信息時代我國商業(yè)銀行崗位匹配模型的設(shè)計與探討信息時代我國商業(yè)銀行崗位匹配模型的設(shè)計與探討信息時代我國商業(yè)銀行崗位匹配模型的設(shè)計與探討信息時代我國商業(yè)銀行崗位匹配模型的設(shè)計與探討 HYPERLINK / 論文關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行 崗位匹配 模型 現(xiàn)實問題論文摘要:在國際 HYPERLINK /finance/ 金融競爭日益激烈的今天，我國商業(yè)銀行的崗位管理面臨著嚴(yán)峻的考驗。本文以信息時代商業(yè)銀行崗位工作變化的實質(zhì)分析入手，提出了在信息環(huán)境下，通過“崗位與素質(zhì)相匹配、崗位與報酬相匹配、崗位與職稱相匹配、崗位與績效相匹配，崗位與管理相匹配”的基本思路構(gòu)建 HYPERLINK /china/ 中國商業(yè)銀行

2、改革與 HYPERLINK /fazhan/ 發(fā)展的長效激勵機制。隨著我國金融體制改革的不斷深入，商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了多種變化，在長期的研究和實踐中，主要形成了兩種組織管理模式，即以“總行一分行一支行”為代表的直線職能制(國有商業(yè)銀行)，扁平式的管理模式(新興商業(yè)銀行)，理論界一般認為 ：直線職能制屬于授權(quán)管理 (Empower Management)，超越授權(quán)范圍，下屬則不能，這種模式有利于權(quán)利的集中和控制。扁平式的管理模式屬于賦權(quán)管理(Endow with power Management)下屬有較大的決策空問，這種模式有利于創(chuàng)新業(yè) 務(wù)的開展 。兩種組織結(jié)構(gòu)誰優(yōu)誰劣，至今理論界尚無定論

3、。當(dāng)然在具體 的實踐 中，四大 國有商業(yè)銀行 逐步推 開了組織機構(gòu)扁平式化管 理的改革試 點工作(如：工商銀行山西省分行、廈門市分行等)。筆者認為，選擇何種組織模式，要根據(jù)各家商業(yè)銀行的具體行情來定，問題的關(guān)鍵在于順應(yīng)時代的發(fā)展要求，解決經(jīng)營管理中的崗位匹配問題，本文擬就信息時代，商業(yè)銀行崗位的優(yōu)化匹配問題作些分析和探討。1 信息時代： HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代商業(yè)銀行崗位配置的客觀要求商業(yè)銀行發(fā)展為知識密集型 HYPERLINK /company/ 企業(yè)組織是 21世紀(jì)國際金融業(yè)務(wù)競爭的必然趨勢 。它反映了在知識 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟時代的大背景

4、下商業(yè)銀行的從業(yè)人員應(yīng)該成為知識型中、高級人才，這種要求的挑戰(zhàn)性在于要求商業(yè)銀行要富有生氣、充滿創(chuàng)造性 ，突破原有的組織管理模式 ，商業(yè)銀行的從業(yè)人員工作實質(zhì)發(fā)生了改變，他們是信息時代 的知識型工作者，當(dāng)前的工作與信息時代前 的傳統(tǒng)工作相 比較發(fā)生 了以下質(zhì)的變化，見圖 1：工作實質(zhì)的變化，要求商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)發(fā)生相應(yīng) 的改變 ，除了傳統(tǒng)的存 、貸款和結(jié)算業(yè)務(wù)，有很多新的業(yè)務(wù)在衍生 ，如 ：網(wǎng)上金融業(yè)務(wù)、手機銀行、信息咨詢 、理財服務(wù) 、金融衍生工具創(chuàng)新等。所有這些變化，要求 商業(yè)銀行 的崗位設(shè) 置作相應(yīng) 調(diào)整 。當(dāng)前，國內(nèi)商業(yè)銀行普遍實行了聘任制，目的在于打破舊的人事管理格局 ，合理配置商業(yè)

5、銀行的人力資源 ，以達到商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)的合理化，工作效能最大化 。筆 者認 為，在信息時代 ，無論是“因崗設(shè)人”還是“因人設(shè) 崗”都是不 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué)的。科學(xué)合理的方案是崗位匹配，崗位匹配是一個系統(tǒng)，“員工素質(zhì)與崗位、崗位與管理、崗位與政策、崗位與技能”匹配是雙向的、相互作用 的崗位匹配管理 系統(tǒng)。見圖 2： 2 信息時代：現(xiàn)代商 業(yè)銀行崗位匹配的基本內(nèi)容信息時代下的崗位匹配為商業(yè)銀行的人事管理注入了新的內(nèi)容，首先是按照勞動分配 崗位(按照崗位分配勞動)，使崗位與員工的素質(zhì)、專業(yè)技能相匹配；其次是崗位與報酬相 匹配 ，使員工的才能與報酬 、員工的勞動與報酬相匹

6、配 ；第三是崗位與管理政策相匹配 ，為員工創(chuàng)造一個施展才華的基本平臺；第四是商業(yè)銀行管理者的管理活動、技術(shù)指導(dǎo)、決策能力等與領(lǐng)導(dǎo)崗位相匹配。21 崗位與素質(zhì)相匹配 ：商業(yè)銀 行的崗位不同，對員工的智力、經(jīng)驗、技能、身體條件等要求不同；不同的工種復(fù)雜程度不一、 精度要求不同，對員工的素質(zhì)要求不同。譬如：關(guān)鍵崗位與普通崗位有 明顯的差異；領(lǐng)導(dǎo)崗位與一般 崗位有不同的素質(zhì)要求，因此不同崗位需要相應(yīng)的員工素質(zhì)與之對應(yīng)、匹配。在知識經(jīng)濟時代，勞動分工越來越精細，“萬能員工”已不復(fù)存在，信息化加快加快了個要素的動態(tài)化。所以商業(yè)銀行的崗位設(shè)置是動態(tài)的，崗位對員工的素質(zhì)要求也是一個動態(tài)的變化過程。在計劃經(jīng)濟時

7、期的傳統(tǒng)金融業(yè)務(wù)，員工只要高中畢業(yè)、甚至是高小畢業(yè)外加短期 的業(yè)務(wù)培訓(xùn)就足以應(yīng)付工作崗位的素質(zhì)要求。而在信息瞬息萬變的今天，多數(shù)崗位對員工的要求大大提高，必須是大專、本科學(xué)歷，特殊技術(shù)崗位甚至要求必須是碩士、博士才能勝任。崗位與崗位的技術(shù)要求是配套的，確定崗位時必須明確崗位的技術(shù)要求，崗位既要與專業(yè)技術(shù)相匹配，又要與員工的素質(zhì)相匹配。見圖 3：22 崗位與報酬相匹配 ：長期 以來 ，商業(yè)銀行 的報酬大部分延續(xù)著計劃經(jīng)濟時期的等級工資制度，其中，工齡長短往往在很大程度上決定著報酬的高低 ，里面有排資論輩的很大成分 ，在薪金構(gòu)成中，往往素質(zhì)、能力所 占的權(quán)重較小 ，這也是多年來 國有商業(yè)銀行效率不

8、高、人浮于事、 HYPERLINK /lishi/ 歷史包袱沉重的主要原因。在信息時代，崗位與報酬的匹配有新的內(nèi)涵標(biāo)準(zhǔn)，從崗位本身來看，崗位差別決定報酬的差別；從員工的角度看 ，員工的素質(zhì) 、才能高低決定報酬 的差別 。崗位與報酬相匹配實際上是指按照勞動和崗位的不同分配報酬 。但是我們必須消除一個誤區(qū)，就是簡單地把報酬等同于金錢，按勞付酬不等于按勞付錢。 從理論意義上說，報酬是單位給員工 的回報 ，即員工為單位在某一崗位上付出勞動之后，從單位獲得 自己所需要的東西。報酬可根據(jù)不同的內(nèi)涵要求進行劃分 ，按照它與 崗位本身的關(guān)系，分為內(nèi)在報酬 (Inherent Reward)和外在報酬 (Ext

9、ernal Reward)(見圖4)。按照它是否與貨幣相聯(lián)系，分為精神報酬(Spirit Reward)和物質(zhì)報酬(Wealth Reward)(見圖 5)。從以上圖形分析，內(nèi)在報酬和精神報酬具有一致性，同屬于無形報酬 (Invisible Reward)，是員工對 崗位 的勝任感 、成就感、榮譽感和認同感 。在具體 的實踐操作 中，往往無形報酬是難以 HYPERLINK /pc/ 計算的，同時其作用也是難 以估量 ，往往能釋放 出巨大的能量。譬如 ：一些崗位雖然有形 報酬不高 ，但 是對其 感興趣 的員工較多，這就是無形報酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在報酬與物

10、質(zhì)報酬 同屬于有形報酬(Visible Reward)，但是它們的范疇不同。物質(zhì)報酬指貨幣化 的工 資、補貼 、獎金 、福利 等。而外在報酬還包括地位、榮譽 、晉升、培訓(xùn) 、學(xué)習(xí)、深造等內(nèi)容。在崗位與報酬的匹配中還隱含著一個結(jié)構(gòu)層次上的匹配問題 ，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論 ，我們將需求層次粗分為三個層次 。初級匹配是員工考慮到崗位的勞動條件、工作 負荷 、艱苦程度等因素所進行的選擇；中級 匹配是員工對 崗位的待遇與發(fā)展前景的判斷；高級 匹配是員工對 崗位的社會地位、行業(yè) 的聲威等社會評價性的報酬追求。利普西和蘭卡斯特 的次優(yōu)定 理指出：“如果帕累托最優(yōu)的某一條件不能滿足時 ，只能在背離帕累托最

11、優(yōu)其他條件的情況下尋求 較佳的狀態(tài)，這種狀態(tài)可被叫做次優(yōu)(Lipsey and Lancaster)”。因此，當(dāng)員工 面臨魚和熊掌不可兼得時，往往會根據(jù)自身的實際情況進行與之匹配報酬的次優(yōu)選擇(Lipsey and Lancaster Selection)。23 崗位與職稱相匹配：從知識經(jīng) 濟角度分析， HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代商業(yè)銀行是知識密集型的 HYPERLINK /company/ 企業(yè)組織，突 出表現(xiàn)是從業(yè)人員多為適應(yīng)時代要求的知識分子，因此規(guī)范嚴(yán)格的職稱 系列應(yīng)比較準(zhǔn)確的反映了員工的職業(yè)技能和專業(yè)知識水平。但遺憾 的是多年來，在 HYPERLINK /finan

12、ce/ 金融體制改革進程中，金融領(lǐng)域的職稱評定缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，各自為政，評審程序不規(guī)范，有的甚至與職位頭銜掛鉤，高級 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟師不會寫行業(yè)預(yù)測分析報告、高級 HYPERLINK /Accountant/ 會計師看不懂資產(chǎn)負債表、會計師不會編制財務(wù)、會計報告、經(jīng)濟師不能做經(jīng)濟信息咨詢的大有人在。特別是在劇烈的業(yè)務(wù)競爭中，產(chǎn)生了一種誤區(qū)，即“能做好具體業(yè)務(wù)就是好手，能拉進存款就是好漢”，職稱概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎僅僅是一種榮譽，對各類職稱人員并未賦 于相應(yīng) 的職責(zé)和任務(wù)，與個人新酬關(guān)系不大。另一方面各家銀行為了應(yīng)對新時期的競爭 ，推進新業(yè)務(wù)的 H

13、YPERLINK /fazhan/ 發(fā)展，又不得不花費高額成本購買信息、軟件、向外聘請專家 、教授進行職工培訓(xùn)，實際是把相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該承擔(dān) 的份 內(nèi)工作向外轉(zhuǎn)包，人為加大了支出成本。從下表的有關(guān)數(shù)據(jù)，我們可以看出，各商業(yè)銀行中職 以上人員占職工的比例在 30左右，就是 HYPERLINK /china/ 中國農(nóng)業(yè)銀行也接近2O，說明這些人員并沒有完全承擔(dān)新業(yè)務(wù)和知識技能開發(fā)的培訓(xùn)任務(wù)。筆者認 為，商業(yè)銀行 崗位 與職稱相匹配、職稱與報酬相匹配是現(xiàn)代信息社會不容忽視的現(xiàn)實問題。 24 崗位與績效相匹配：在這個匹配的子系統(tǒng)中崗位是指崗位的難度及明確性。崗位難度強調(diào) 崗位是否具有挑戰(zhàn)性，崗位是

14、否需要員工的努力才能勝任，崗位是否需要員工不 斷學(xué)習(xí)才能更好地發(fā)揮潛能。崗位不是員工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起來才能摘到的“蘋果”，也就是說崗位是否具有挑戰(zhàn)性。如果員工不學(xué)習(xí)、不努力就可以勝任的工作，說明崗位設(shè)置不具有挑戰(zhàn)性；相反，如果員工通過發(fā)奮努力，仍不能完成工作目標(biāo)，說明崗位設(shè)置不具有 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué)性。崗位設(shè)置難度在于激發(fā)員工的積極性、主動性和刨造性，使 崗位與 內(nèi)在報酬相匹配，實現(xiàn)員工 的自我成就感、滿足感和職業(yè)責(zé)任感 。在信息化時代的今天，商業(yè)銀行能夠設(shè)計出大量的有挑戰(zhàn)性的崗位，如 ：金融風(fēng)險的安全 防范技術(shù) 、金融衍生 業(yè)務(wù)的設(shè)計 與開發(fā)、銀行

15、 HYPERLINK /network/ 網(wǎng)絡(luò)資源的系統(tǒng) 維護、網(wǎng)上交易防騙、防假技術(shù)等等 ，以上種種都是對現(xiàn)代商業(yè)銀行崗位設(shè)置提出的新課題。崗位的明確性突出表現(xiàn)為崗位具體、明確的職責(zé)范 圍，崗位不僅要有質(zhì)的規(guī)定，還要有量的要求。每個崗位的工作量要有明確的規(guī)定，譬如：工作負荷、工作數(shù)量、完成時限等，同時每個崗位的工作要有質(zhì)的要求，譬如：工作質(zhì)量、崗位職責(zé)要求、履行職責(zé)的范圍等。25 崗位與管理相匹配：商業(yè)銀行 的人事管理不僅涉及人力資源本身，而且涉及崗位，是崗位與管理模式、崗位與管理政策的有機結(jié)合體。崗位與管理模式相匹配是指商業(yè)銀行設(shè)置崗位時必須 考慮到崗位的管理模式，行領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門

16、、中層管理者不僅要負責(zé)設(shè)置崗位，分派任務(wù)，而且要對下屬崗位進行指導(dǎo)，傳授技能，使員工熟悉崗位、適應(yīng)崗位、勝任崗位。商業(yè)銀行雖然是一個經(jīng) 營整體，但是不同的業(yè)務(wù) 流程和多元化的服務(wù)體系，各部門有不同的工作模式，所以在相對統(tǒng)一的管理模式下，對不同部門、不同的崗位應(yīng)該實行模塊化管理。崗位與管理政策相匹配是指崗位與人力資源開發(fā)和管理的政策相匹配 ，如果沒有合理 的管理 匹配政策，其崗位將失色(Lose Colour)。 所以，商業(yè)銀行的分配政策、保障政策、繼續(xù) HYPERLINK /jiaoyu/ 教育政策、福利政策等直接影響員工隊伍的穩(wěn)定，而員工對商業(yè)銀行 的“歸屬感”和“忠誠度”，直接涉及商業(yè)銀行能否留住人才、吸引人才的根本性問題。筆者認為，完善崗位匹配的管理制度與管理政策是商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要務(wù)之一。見圖 6：綜上所述，筆者認為在信息時代，人們獲取資金和接受金融服務(wù)方式和渠道是多元的，隨著我國金融開放進程的全面加快提供相關(guān)金融服務(wù) 、理財服務(wù)的機構(gòu)