試論高校教師管理激勵機制的構(gòu)建

1、試論高校老師管理鼓勵機制的構(gòu)建論文關(guān)鍵詞：高校老師管理鼓勵機制論文摘要：在高校老師的管理工作中，充分利用鼓勵理論，建構(gòu)鼓勵機制，可以有效地激發(fā)廣闊高校老師的工作熱情，進步工作效率和質(zhì)量。本文利用鼓勵理論，在分析高校老師的需求特征和目前高校老師管理存在問題的根底上，通過正確運用鼓勵管理的原那么，對高校老師管理的鼓勵機制進展建構(gòu)。1.鼓勵的涵義及形式1.1鼓勵的涵義鼓勵從字面理解，即為激發(fā)、鼓勵之意，既包括激發(fā)、鼓勵以利益來誘導之意，又包括約束和歸化之意，獎勵和懲罰是兩種最根本的鼓勵措施。鼓勵的兩方面含義是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導致一種行為的發(fā)生，約束那么是對所激發(fā)的行為加以標準，使其符合一定的方向，并

2、限制在一定的時空范圍內(nèi)。1.2鼓勵的形式鼓勵的形式多種多樣，從形態(tài)上可分為物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵，以及這兩種鼓勵的結(jié)合。物質(zhì)鼓勵是指通過物質(zhì)刺激的手段鼓勵職工工作。它的主要形式有：正鼓勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負鼓勵，如罰款等。精神鼓勵是指采用有效的手段，滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高程度的需要。精神鼓勵分為榮譽鼓勵、成就鼓勵、溝通鼓勵、參與鼓勵、培訓鼓勵、企業(yè)文化鼓勵，等等。物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵要相結(jié)合。2.高校老師的需求特征分析2.1生理的需要在當今經(jīng)濟高速開展時代，高校老師的工作條件和生活程度有了進步，但是并沒有完全滿足他們的物質(zhì)需求，高房價、贍養(yǎng)老人、教育子女的壓力還非常大。2.

3、2平安的需要當一個人的生理需要得到一定的滿足后，他就想滿足平安的需要，對于高校老師而言，平安的工作環(huán)境、穩(wěn)定的生活、免受疾病等痛苦威脅也是至關(guān)重要的。2.3交往的需要高校老師的工作是教學和科研，他們需要互相信任和支持的環(huán)境。只有和學生、同事、指導建立起良好的人際關(guān)系，才能保證順利完成教學任務和科研活動。高校老師也具有歸屬于學術(shù)團體的需要，希望和國內(nèi)外同行進展學術(shù)交流，不斷進步自己的學術(shù)程度，進而得到學術(shù)界的成認。2.4尊重的需要高校老師作為精神層次較高的群體，具有強烈的自尊心、自信心和自強心，渴望充分發(fā)揮自己的知識、才干和才能，渴望得到同事和學校乃至社會的認同。這種自尊需要會鼓勵自己以頑強的毅

4、力去克制種種困難，以積極的態(tài)度去努力工作，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊敬，期望享有較高的社會榮譽和地位。2.5自我實現(xiàn)的需要高校老師是在教學、科研活動中不斷追求自我價值實現(xiàn)的特殊群體。他們一方面進展教學活動，把知識教授給學生，另一方面力求在自己的專業(yè)方面有所開展，盡自己的最大努力創(chuàng)造研究成果，滿足自我實現(xiàn)的需要。3.高校老師管理中存在的問題3.1高校老師與在校學生的比例不協(xié)調(diào)個別高校老師資源極度缺乏，導致上課學生人數(shù)過多，甚至有的課堂人數(shù)到達200人左右。按照國家教育開展“十五方案，全國普通高校生師比應該到達15：1，高校老師極度缺乏；并且，老師所學專業(yè)與所教授的課程對口率

5、僅為85.8%。3.2一些高校的老師引進存在問題目前國內(nèi)一些高校學科帶頭人知名度不高，缺乏“領(lǐng)袖級學術(shù)代表，難以吸收優(yōu)秀人才加盟學校?！敖H繁殖現(xiàn)象也有出現(xiàn)，在學校老師來源構(gòu)造上，內(nèi)部招聘即畢業(yè)后直接留校工作師資比例大約為37.8%。不少學科出現(xiàn)“斷檔現(xiàn)象，甚至不得已讓助教擔任學科的主講老師，不能形成學科的整體優(yōu)勢和“金字塔師資構(gòu)造。3.3老師的評價體系不完善老師評估體系不完善，有的學校出臺了過多的規(guī)定，致使老師整天忙于“達標，而無暇進展其科研活動，限制了老師的潛力和創(chuàng)造力。3.4老師的福利待遇及開展再培訓出現(xiàn)問題在各項福利制度方面我國高校存在問題較大，僅醫(yī)療一項滿意度超過50%，而住房福利的

6、滿意度還不到1/3，甚至不準女老師參與分房。4.高校老師管理的鼓勵機制高校老師作為高等院校中最主要的教學主體，高校老師的管理理所當然地成為高校管理的主體。高校對老師的管理應該以老師為中心，發(fā)揮老師的能動性。老師管理應該注重老師的開展。因此，構(gòu)建以老師開展為主的鼓勵管理機制，對高校老師和高校開展有重要作用。4.1確定合理的薪酬鼓勵機制我國高校老師現(xiàn)行的工資程度遠未到達其人力資本價值。老師在薪酬不能與其勞動付出平衡的情況下，面臨著現(xiàn)實生活的壓力，將會把自己的精力部分轉(zhuǎn)移到生活上，對學術(shù)研究工作造成負面影響。高校老師肩負著文化傳承的使命，只有在生活無憂的狀態(tài)下，才能一心進展科研教育工作，以獲得成績。

7、4.2制訂公平的多層次的分配制度高校要在自身財務狀況的根底上，分析不同崗位上老師的特點，以形成合理公平的多元化工資分配機制。在根本工資的根底上，構(gòu)建崗位津貼、成果獎勵津貼、課酬津貼、住房津貼等可以調(diào)動多數(shù)老師的薪酬福利體系。4.3創(chuàng)造良好的交往氣氛老師從事高層次的文化工作，希望建立融洽和諧的人際關(guān)系。因此，高校的管理者首先要尊重老師和他們的勞動。在管理工作中以“老師為本為指導思想，為老師的工作和科研創(chuàng)造和諧的氣氛。其次，管理者要創(chuàng)造老師們交流的時機，使老師彼此更加理解，形成友好合作的關(guān)系。最后，管理者還要引導老師與學生形成良好的師生關(guān)系，在學校形成尊師重教的氣氛。4.4健全老師開展再培訓機制高

8、校應該注意老師培訓工作的開展，結(jié)合老師的需求和特點，定期開展各種老師培訓活動，建立一套合理的培訓機制。高校還應該充分利用一切能利用的條件和資源，為老師的終身開展鋪路。例如，經(jīng)常開展老師教學研討會、學術(shù)交流報告會等，以進步老師的才能，促使老師不斷開展。4.5健全老師考評制度學?？荚u制度要表達科學性、全面性、合理性、實用性、開展性?？茖W性要表達在考評要結(jié)合老師的崗位、年齡等差異；全面性是考評要涉及到教室的教學效果、科研成就、老師的德才等方面；合理性要求考評要遵循以定量為主、定性為輔，定性和定量相結(jié)合的原那么；實用性也就是考察結(jié)果要明確，可以對老師的職稱評定、加薪、深造等提供根據(jù)。參考文獻：1方少華.人力資源咨詢.北京：機械工業(yè)出版社，2022.2秦志華.人力資源