關(guān)于構(gòu)建激勵性薪酬體系中的探討

1、PAGE 指導(dǎo)教師評語論文選題題符合專專業(yè)培養(yǎng)養(yǎng)目標(biāo)，能能夠達到到綜合訓(xùn)訓(xùn)練目標(biāo)標(biāo)，題目目有較高高難度，工工作量大大。選題題具有較較高的學(xué)學(xué)術(shù)研究究（參考考）價值值（較大大的實踐踐指導(dǎo)意意義）。該生查查閱文獻獻資料能能力強，能能全面收收集關(guān)于于考試系系統(tǒng)的資資料，寫寫作過程程中能綜綜合運用用考試系系統(tǒng)知識識，全面面分析考考試系統(tǒng)統(tǒng)問題，綜綜合運用用知識能能力強。文章篇篇幅完全全符合學(xué)學(xué)院規(guī)定定，內(nèi)容容完整，層層次結(jié)構(gòu)構(gòu)安排科科學(xué)，主主要觀點點突出，邏邏輯關(guān)系系清楚，有有一定的的個人見見解。語語言表達達流暢，格格式完全全符合規(guī)規(guī)范要求求；參考考了豐富富的文獻獻資料，其其時效性性較強；沒有抄抄襲現(xiàn)

2、象象。初評成績 合格指導(dǎo)教師師（簽名名）：20100年 6 月月20 日日電大分校校初審意意見初審成績分校初審審小組組組長（簽簽名）：年 月 日電大分校終審意見復(fù)審成績分校復(fù)審審小組組組長（簽簽名）： 年年 月 日摘要薪酬管理理是企業(yè)業(yè)微觀運運作中最最受關(guān)注注的問題題之一,是人力力資源管管理的核核心內(nèi)容容,而薪薪酬體系系設(shè)計是是建立現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理制制度的前前提和重重要組成成部分。合理有有效的薪薪酬體系系不但能能有效激激發(fā)員工工的積極極性與主主動性,促進員員工努力力實現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo),提高高組織的的效益,而且能能在人才才競爭日日益激烈烈的知識識經(jīng)濟下下吸引和和保留住住一支素素質(zhì)良好好且有競競爭力

3、的的員工隊隊伍。薪薪酬體系系如果設(shè)設(shè)計得當(dāng)當(dāng),能極極大的提提高和調(diào)調(diào)動員工工工作的的積極性性和創(chuàng)造造性,進進而影響響員工的的工作行行為和工工作績效效。反之之,則導(dǎo)導(dǎo)致員工工士氣低低落,人人心不穩(wěn)穩(wěn),效率率下降。因此,如何設(shè)設(shè)計和建建立一套套科學(xué)的的、符合合企業(yè)具具體情況況的激勵勵性薪酬酬體系對對企業(yè)來來說至關(guān)關(guān)重要。 本文文在澄清清薪酬與與工資、報酬的的區(qū)別的的基礎(chǔ)上上，闡述述了激勵勵性薪酬酬體系的的設(shè)計意意義和設(shè)設(shè)計目標(biāo)標(biāo)，簡要要介紹了了對于激激勵性薪薪酬體系系研究和和設(shè)計至至關(guān)重要要的激勵勵理論,接著對對激勵性性薪酬體體系的構(gòu)構(gòu)建及配配套支持持進行了了詳細分分析，最最后給出出了激勵勵性薪酬

4、酬體系設(shè)設(shè)計的實實踐技巧巧。關(guān)鍵詞：激勵 薪酬酬體系 績效效目 錄錄1薪酬體體系理論論概述12設(shè)計激激勵性薪薪酬體系系的意義義和基本本目標(biāo)12.1激激勵性薪薪酬體系系設(shè)計的的意義12.2激激勵性薪薪酬體系系構(gòu)建的的基本目目標(biāo)13激勵性性薪酬體體系的理理論基礎(chǔ)礎(chǔ)13.1馬馬斯洛的的需求層層次理論論13.2赫赫茨伯格格的雙因因素理論論24激勵性性薪酬體體系的構(gòu)構(gòu)建24.1構(gòu)構(gòu)建的內(nèi)內(nèi)容和原原則34.2薪薪酬體系系構(gòu)建需需要考慮慮的主要要因素34.2.1市場場因素334.2.2企業(yè)因因素34.2.3崗位位和業(yè)績績因素445激勵性性薪酬體體系的配配套支持持45.1崗崗位評估估45.2薪薪酬調(diào)查查45.

5、3績績效評價價體系46激勵性性薪酬體體系設(shè)計計的實踐踐技巧56.1薪薪酬管理理體系設(shè)設(shè)計一定定要結(jié)合合公司的的實際情情況56.2按按表現(xiàn)支支付薪酬酬56.3在在薪酬構(gòu)構(gòu)成上增增強激勵勵性因素素56.4在在薪酬支支付上注注意技巧巧66.5選選用具有有激勵性性的計酬酬方式66.6在在向員工工溝通薪薪酬時注注意技巧巧66.7善善用股票票獎勵形形式66.8針針對不同同的人員員實施不不同的薪薪酬激勵勵66.9重重視員工工的福利利愿望設(shè)設(shè)計適合合員工需需要的福福利項目目6總論7參考文獻獻88致謝99PAGE 12前 言隨著中國國日益融融入世界界經(jīng)濟大大潮，“人人才戰(zhàn)”不不可避免免，如不不增加薪薪酬的市市場

6、競爭爭力，就就會導(dǎo)致致人才流流失，而而普遍大大幅加薪薪又必然然加重企企業(yè)負擔(dān)擔(dān)。因此此，重新新審視企企業(yè)現(xiàn)有有的薪酬酬制度，明明晰薪酬酬戰(zhàn)略，在在企業(yè)支支付能力力范圍內(nèi)內(nèi)調(diào)整和和完善薪薪酬體系系，增加加薪酬的的激勵性性，顯得得非常緊緊迫和必必要。1薪酬體體系理論論概述薪酬是指指員工因因被雇傭傭而獲得得的各種種形式的的經(jīng)濟收收入、有有形服務(wù)務(wù)和福利利。根據(jù)據(jù)貨幣支支付的形形式，我我們可以以把薪酬酬分為兩兩大部分分：一部部分是直直接貨幣幣報酬的的形式，包包括基本本工資、獎金、津貼、加班費費、傭金金、利潤潤分紅等等；一部部分則體體現(xiàn)為間間接貨幣幣報酬的的形式，像像社會保保險、休休假等。薪酬不不能等同

7、同于工資資和報酬酬。 現(xiàn)現(xiàn)實中一一些公司司在進行行薪酬體體系設(shè)計計時，常常常把薪薪酬與工工資、報報酬概念念混為一一談，這這樣將影影響公司司的發(fā)展展。我認認為，有有必要準準確區(qū)別別薪酬與與工資、報酬的的概念。工資是是指員工工從事企企業(yè)所需需要的勞勞動而得得到的以以貨幣形形式得回回報，是是企業(yè)直直接支付付給員工工的勞動動報酬，它它是保證證社會再再生產(chǎn)得得以進行行的必要要條件，是是按勞分分配主體體原則的的重要體體現(xiàn)。工工資不能能等同于于薪酬，在在現(xiàn)代企企業(yè)的分分配制度度中，對對人力資資源實行行的是工工資制，對對人力資資本實行行的是薪薪酬制。報酬分分為經(jīng)濟濟類報酬酬和非經(jīng)經(jīng)濟類報報酬兩種種。經(jīng)濟濟類報

8、酬酬是指員員工的工工資、津津貼、獎獎金等。非經(jīng)濟濟類報酬酬是員工工獲得的的成就感感、滿足足感或良良好的工工作氣氛氛等。報報酬和薪薪酬是不不同的兩兩個概念念，報酬酬是從個個人所獲獲收益的的角度而而言，強強調(diào)權(quán)力力；而薪薪酬則強強調(diào)權(quán)責(zé)責(zé)對等。2設(shè)計激激勵性薪薪酬體系系的意義義和基本本目標(biāo)2.1激激勵性薪薪酬體系系設(shè)計的的意義新經(jīng)濟中中，最重重要的資資產(chǎn)就是是人，企企業(yè)能夠夠做的最最明智的的事情，就就是創(chuàng)造造一種能能留住最最優(yōu)秀人人才的環(huán)環(huán)境。因因此，以以人才作作為興衰衰成敗關(guān)關(guān)鍵的企企業(yè)，只只有掌握握了激勵勵下屬，培培養(yǎng)人才才的基本本技能，設(shè)設(shè)計出科科學(xué)有效效的薪酬酬體系，才才能在激激烈的人人才

9、競爭爭中立于于不敗之之地，圖圖謀企業(yè)業(yè)的長盛盛不衰。 隨著著中國日日益融入入世界經(jīng)經(jīng)濟大潮潮，“人才戰(zhàn)戰(zhàn)”不可避避免，如如不增加加薪酬的的市場競競爭力，就就會導(dǎo)致致人才流流失，而而普遍大大幅加薪薪又必然然加重企企業(yè)負擔(dān)擔(dān)。因此此，重新新審視企企業(yè)現(xiàn)有有的薪酬酬制度，明明晰薪酬酬戰(zhàn)略，在在企業(yè)支支付能力力范圍內(nèi)內(nèi)調(diào)整和和完善薪薪酬體系系，增加加薪酬的的激勵性性，顯得得非常緊緊迫和必必要。 薪酬體體系是連連接企業(yè)業(yè)與員工工的紐帶帶，是公公司戰(zhàn)略略的一個個組成部部分，只只有設(shè)計計良好的的激勵性性薪酬體體系才是是有效的的。而設(shè)設(shè)計出這這樣的薪薪酬體系系，有助助于降低低企業(yè)人人員的流流失，并并吸引高高級

10、人才才，減少少企業(yè)的的內(nèi)部矛矛盾，增增強企業(yè)業(yè)凝聚力力，提高高企業(yè)員員工的綜綜合素質(zhì)質(zhì)，從而而提高勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，完完善企業(yè)業(yè)的機制制。2.2激激勵性薪薪酬體系系構(gòu)建的的基本目目標(biāo)一是吸引引和留住住對企業(yè)業(yè)發(fā)展有有價值的的員工。二是激激勵員工工不斷開開發(fā)自身身潛能施施展才華華，服務(wù)務(wù)企業(yè)，達達到企業(yè)業(yè)和員工工雙贏。這就意意味著薪薪酬體系系必須對對內(nèi)公平平合理，體體現(xiàn)激勵勵作用，對對外具有有一定的的競爭力力。3激勵性性薪酬體體系的理理論基礎(chǔ)礎(chǔ)激勵理論論主要研研究動機機激發(fā)的的因素、機制與與途徑等等問題，這這些理論論大致可可劃分為為兩類：內(nèi)容型型激勵理理論，過過程型激激勵理論論。內(nèi)容容型激勵勵理論

11、重重點研究究激發(fā)動動機的誘誘因，主主要包括括：馬斯斯洛的“需要層層次論”、赫茨茨伯格的的“雙因素素論”、麥克克萊蘭的的“成就需需要激勵勵理論”等。過過程型激激勵理論論重點研研究從動動機的產(chǎn)產(chǎn)生到采采取行動動的心理理過程，主主要包括括：弗魯魯姆的“期望理理論”、亞當(dāng)當(dāng)斯的“公平理理論”等。3.1馬馬斯洛的的需求層層次理論論 馬斯洛洛的需求求層次理理論是由由美國心心理學(xué)家家亞伯拉拉罕馬斯洛洛于 119433 年提提出來的的。它將將需求分分為生理理需要、安全需需要、社社交需要要、尊重重需要和和自我實實現(xiàn)需要要五大類類。后來來，他又又補充了了求知的的需求和和求美的的需求形形成了七七個層次次。這些些需要

12、層層次是逐逐級遞增增的，一一般說來來，只有有在較低低層次的的需要得得到滿足足之后，較較高層次次的需要要才會有有足夠的的活力驅(qū)驅(qū)動行為為。 人人是有需需要的動動物，其其需要取取決于他他所要得得到的東東西，沒沒有需求求的驅(qū)使使，他是是不可能能做一件件對自己己完全無無利的事事情。人人力資源源管理的的核心是是在充分分承認尊尊重人性性的基礎(chǔ)礎(chǔ)上設(shè)立立科學(xué)有有效的游游戲規(guī)則則，讓大大部分人人在這一一規(guī)則中中付出和和收獲。當(dāng)然，并并不是所所有的人人都按照照馬斯洛洛的需求求層次理理論逐級級滿足自自己的各各層次需需要。例例如，有有的人因因為工作作環(huán)境優(yōu)優(yōu)良、同同事之間間關(guān)系融融洽、工工作能夠夠滿足自自我實現(xiàn)現(xiàn)的

13、需要要，而不不太計較較工資的的多少。另外有有一些公公益性質(zhì)質(zhì)的企業(yè)業(yè)，例如如我國的的希望工工程，創(chuàng)創(chuàng)辦者以以振興以以貧困地地區(qū)兒童童教育事事業(yè)我己己任，不不會計較較個人的的得失。馬斯洛洛的需求求層次理理論認為為任何一一種特定定需求的的強烈程程度取決決于它在在需要層層次中的的地位，以以它和所所有其他他更低層層次需要要的滿足足程度。而且這這種等級級關(guān)系并并非對所所有的人人都是一一樣的。社會需需要和尊尊重需求求這樣的的中層需需要更是是如此，其其排列順順序因人人而異。3.2赫赫茨伯格格的雙因因素理論論 赫茨茨伯格的的雙因素素理論由由美國心心理學(xué)家家赫茨伯伯格于 20 世紀 50 年代提提出。包包括兩大

14、大類影響響人的積積極性的的因素。強調(diào)一一些工作作因素能能導(dǎo)致滿滿意感，而而另外一一些則只只能防止止產(chǎn)生不不滿意感感。 第第一類因因素是保保健因素素，包括括企業(yè)政政策和管管理、技技術(shù)監(jiān)督督、薪水水以及人人際關(guān)系系等。保保健、在在不具備備的時候候會引起起不滿，具具備的時時候也不不會產(chǎn)生生很大的的激勵作作用。第第二類因因素是激激勵因素素，包括括工作本本身因素素、認可可因素、成就和和責(zé)任因因素。這這些因素素不具備備的時候候不會引引起很大大不滿，具具備的時時候會產(chǎn)產(chǎn)生很大大的激勵勵作用。一些企企業(yè)貫徹徹以人為為本的管管理思想想，通常常會采用用激勵因因素激發(fā)發(fā)員工的的干勁。 由此此可見，在在設(shè)計激激勵性薪

15、薪酬體系系時也要要善于區(qū)區(qū)分管理理實踐中中存在的的兩類因因素，對對于保健健因素要要給予基基本的滿滿足，以以消除下下級的不不滿。抓抓住激勵勵因素，進進行有針針對性的的激勵。 （三三）公平平理論 公平理理論是美美國心理理學(xué)家亞亞當(dāng)斯于于 19965 年提出出來的。它認為為人的工工作積極極性不僅僅受其所所得的絕絕對報酬酬的影響響，更重重要的是是受其相相對報酬酬的影響響。重點點研究當(dāng)當(dāng)一個人人和他人人進行比比較時，他他對自己己的待遇遇感到公公平的程程度。公公平理論論的基礎(chǔ)礎(chǔ)是兩個個變量投入入和收益益的關(guān)系系，但由由于個人人的主觀觀感受不不同，選選取的參參照物不不同，比比較顯得得十分復(fù)復(fù)雜。盡盡管如此此

16、，主觀觀感覺的的不公平平還是會會導(dǎo)致個個人內(nèi)心心的緊張張，影響響個人工工作的積積極性和和主動性性。因此此我認為為管理者者在設(shè)計計激勵性性薪酬體體系時要要高度重重視相對對報酬問問題，盡盡可能實實現(xiàn)相對對報酬的的公平性性，當(dāng)出出現(xiàn)不公公平現(xiàn)象象時，要要做好工工作，積積極引導(dǎo)導(dǎo)，防止止負面作作用發(fā)生生。4激勵性性薪酬體體系的構(gòu)構(gòu)建要想建立立科學(xué)的的薪酬體體系，使使它真正正起到激激勵員工工的作用用，必須須首先來來分析一一下員工工對薪酬酬的期待待，為什什么會對對薪酬不不滿意。作為薪薪酬的管管理者，常常常聽到到員工對對薪酬的的抱怨，不不滿意可可能表現(xiàn)現(xiàn)在許多多方面，但但從結(jié)果果上講，都都可以概概括為員員工

17、的期期望值與與實際存存在偏差差，而這這種偏差差讓員工工感受不不公平，從從而導(dǎo)致致對薪酬酬滿意度度的下降降。通過過調(diào)查和和分析，引引起員工工對薪酬酬不滿的的原因主主要有以以下方面面：薪酬內(nèi)部部公平性性不夠：薪酬內(nèi)內(nèi)部公平平性不夠夠是降低低員工薪薪酬滿意意度的主主要原因因。員工工對內(nèi)部部相對公公平的關(guān)關(guān)注遠遠遠大于外外部公平平，員工工不僅關(guān)關(guān)心自己己工作所所獲得的的薪酬，更更關(guān)心與與他人薪薪酬的比比較，他他們會將將自己的的投入和和所獲與與他人進進行比較較，來判判斷薪酬酬是否公公平合理理，當(dāng)員員工感覺覺到對自自己不公公平時，他他的滿意意度就會會下降。可見薪薪酬與滿滿意度聯(lián)聯(lián)系的關(guān)關(guān)鍵不是是員工的的實

18、際所所得，而而是對公公平的感感覺。薪酬外部部不具有有競爭力力：員工工在企業(yè)業(yè)內(nèi)部比比較的同同時，還還會將自自己的薪薪酬水平平與外部部同行業(yè)業(yè)、同地地區(qū)、類類似崗位位的人員員相比較較，如果果薪酬水水平低于于外部市市場薪酬酬的平均均水平，員員工的不不滿情緒緒就會油油然而生生。個人公平平性體現(xiàn)現(xiàn)得不夠夠即使是是相同崗崗位的員員工，其其技能水水平、工工作能力力、為公公司創(chuàng)造造的價值值是不一一樣的，因因此當(dāng)員員工認為為自己的的薪酬水水平與業(yè)業(yè)績不相相符，“干多干干少都一一樣，干干好干壞壞都一樣樣”，也會會產(chǎn)生對對薪酬制制度的不不滿。 當(dāng)然，引引起員工工對薪酬酬不滿還還有其他他的原因因，例如如員工認認為工

19、資資應(yīng)該與與企業(yè)的的效益同同步上漲漲，當(dāng)企企業(yè)業(yè)績績好而工工資上漲漲幅度遠遠遠小于于效益上上漲幅度度時，就就會引起起員工的的普遍不不滿；還還有薪酬酬的分配配程序、方式等等，都會會降低員員工的薪薪酬滿意意度。4.1構(gòu)構(gòu)建的內(nèi)內(nèi)容和原原則企業(yè)應(yīng)根根據(jù)自身身的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營目目標(biāo)、工工作特點點以及收收益狀況況，在國國家法律律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定定內(nèi)，設(shè)設(shè)計一個個以基本本薪酬為為中心，業(yè)業(yè)績薪（獎獎金）、津補貼貼、保險險、福利利等并用用，金錢錢報酬和和非金錢錢報酬并并行，具具有激勵勵性、可可操作性性的薪酬酬體系。 在進進行薪酬酬體系設(shè)設(shè)計過程程中，想想要靈活活地制定定出最有有效的薪薪酬方案案，將員員工的利利益與

20、企企業(yè)的目目標(biāo)和發(fā)發(fā)展前途途有機地地結(jié)合起起來。就就必須遵遵循以下下幾個原原則，包包括認可可性原則則，公平平性原則則，競爭爭性原則則，激勵勵性原則則，經(jīng)濟濟性原則則，合法法性原則則和完整整性原則則。其中中激勵性性薪酬體體系主要要體現(xiàn)了了激勵性性這一重重要原則則。 企企業(yè)的薪薪酬制度度從來都都不是一一成不變變的，必必須根據(jù)據(jù)企業(yè)的的業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展，競競爭策略略的改變變，以及及員工工工作崗位位、業(yè)績績的變化化，實行行動態(tài)管管理，以以此來調(diào)調(diào)整員工工的職業(yè)業(yè)行為和和心態(tài)，有有效地激激勵員工工。首先先，應(yīng)著著力完善善以崗位位技能工工資制為為基礎(chǔ)的的基本薪薪酬體系系，以員員工完成成崗位工工作投入入的知識識、

21、技能能和能力力等作為為測量的的依據(jù)，設(shè)設(shè)計一套套體現(xiàn)崗崗位價值值的等級級制度，使使各級不不同崗位位之間的的薪酬水水平有合合理的差差距。其其次，要要完善以以工作業(yè)業(yè)績?yōu)榛疽罁?jù)據(jù)的業(yè)績績薪（獎獎金）分分配體系系，通過過績效考考核，鼓鼓勵員工工勤勉工工作，創(chuàng)創(chuàng)造更佳佳業(yè)績。同時，要要逐步建建立富有有企業(yè)個個性的福福利制度度。至于于薪酬各各組成部部分所占占的份額額大小 ，則應(yīng)應(yīng)因企業(yè)業(yè)的具體體情況及及崗位的的特點而而異，不不求整齊齊劃一。在構(gòu)建建薪酬體體系時，要要注意把把員工的的短期利利益和長長期利益益結(jié)合起起來，在在注重員員工的短短期利益益的同時時，應(yīng)對對員工的的長遠利利益及企企業(yè)的長長期吸引引

22、力予以以關(guān)注，不不能助長長員工“炒短線線”?？梢砸钥紤]通通過期權(quán)權(quán)、期股股、企業(yè)業(yè)年金計計劃、住住房現(xiàn)金金補貼計計劃等，為為員工的的長遠利利益提供供保障，并并通過這這些方式式吸引員員工留下下來。此此外，還還應(yīng)考慮慮 與員員工個人人發(fā)展有有關(guān)的福福利項目目以及非非現(xiàn)金獎獎勵項目目，如員員工的職職業(yè)生涯涯設(shè)計、繼續(xù)教教育計劃劃、帶薪薪假期等等，這種種福利對對企業(yè)和和員工雙雙方都十十分有益益?？紤]慮到企業(yè)業(yè)的承受受能力，在在為所有有員工提提供一般般意義的的薪酬激激勵的同同時，還還可以采采取有重重點、有有區(qū)別的的薪酬政政策，設(shè)設(shè)置“薪酬特特區(qū)”，鼓勵勵重要崗崗位上的的關(guān)鍵員員工多作作貢獻，更更好地為為

23、實現(xiàn)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略服務(wù)。4.2薪薪酬體系系構(gòu)建需需要考慮慮的主要要因素 構(gòu)建薪薪酬體系系，首先先要對薪薪酬的內(nèi)內(nèi)外均衡衡進行分分析。就就內(nèi)部公公平而言言，主要要是確定定員工的的合理級級別和按按績效付付酬；薪薪酬的對對外競爭爭力，則則可以 通過薪薪酬調(diào)查查資料來來判斷。通常在在確定薪薪酬水平平時要考考慮三項項因素：市場、企業(yè)、員工的的崗位及及其績效效。4.2.1市場場因素企業(yè)給付付員工的的薪酬數(shù)數(shù)額應(yīng)該該是根據(jù)據(jù)勞動力力的市場場價格來來決定的的，同一一行業(yè)同同一地區(qū)區(qū)或同等等規(guī)模的的不同企企業(yè)中類類似崗位位的薪酬酬水平定定在競爭爭對手之之上，就就能增強強企業(yè)在在吸引員員工方面面的競爭爭能力

24、，即即使是企企業(yè)所需需的供應(yīng)應(yīng)量豐富富的普通通勞動力力，一般般也不要要低于平平均水準準“開價”。一個個企業(yè)，不不論其財財務(wù)狀況況如何，如如果低于于市場平平均價支支付薪酬酬，必將將導(dǎo)致重重要人才才的流失失，繼而而喪失繼繼續(xù)發(fā)展展的能力力。所以以保持薪薪酬外部部公平的的基本做做法是：參考勞勞動力市市場價位位，提供供有競爭爭力的薪薪酬，吸吸引和留留住優(yōu)秀秀人才，提提高員工工對企業(yè)業(yè)的信任任度和安安全感。4.2.2企業(yè)因因素 企業(yè)在在確定薪薪酬水平平時，不不能不考考慮自身身的負擔(dān)擔(dān)能力。也就是是說，企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟效益益決定著著企業(yè)對對員工勞勞動報酬酬的支付付能力。較高的的薪酬水水平，使使企業(yè)在在人才競

25、競爭中保保持優(yōu)勢勢，但同同時也會會增加企企業(yè)成本本，降低低利潤，如如果超過過企業(yè)的的支付限限度 ，則則會導(dǎo)致致財務(wù)狀狀況惡化化；而過過低的薪薪酬水平平，雖然然能減少少成本費費用，但但又會降降低企業(yè)業(yè)的人才才競爭力力，并最最終導(dǎo)致致企業(yè)盈盈利能力力的下降降。因此此，企業(yè)業(yè)在薪酬酬支付和和經(jīng)濟效效益方面面，需認認真權(quán)衡衡，作出出最有利利的選擇擇。 4.2.3崗位位和業(yè)績績因素員工在企企業(yè)內(nèi)部部的薪酬酬水平高高低應(yīng)取取決于所所在崗位位對企業(yè)業(yè)的價值值高低，以以及他在在崗位上上的工作作業(yè)績，這這是保持持內(nèi)部公公平的重重要因素素。內(nèi)部部公平是是薪酬設(shè)設(shè)計最重重要的主主題，如如果缺乏乏內(nèi)部公公平，即即使企

26、業(yè)業(yè)的薪酬酬水平較較高，也也不一定定能起到到激勵所所有員工工的效果果。一方方面，企企業(yè)根據(jù)據(jù)員工所所從事崗崗位工作作的價值值、責(zé)任任以及工工作難度度，給員員工支付付報酬；另一方方面，每每個員工工又因工工作態(tài)度度、工作作技能不不同，導(dǎo)導(dǎo)致不同同的工作作業(yè)績，給給企業(yè)帶帶來不同同的價值值和收益益，其收收入也應(yīng)應(yīng)因此而而不同。在建立能能夠充分分激勵員員工的薪薪酬體系系時，不不光要從從企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的公公平性來來考量，企企業(yè)整體體薪酬在在行業(yè)乃乃至地區(qū)區(qū)中的競競爭性也也一樣重重要。除除此之外外，要想想使薪酬酬的激勵勵作用充充分發(fā)揮揮，還需需要將員員工的績績效與之之相配合合，在達達到較高高滿意度度的同時時，

27、還能能夠激發(fā)發(fā)和引導(dǎo)導(dǎo)員工改改善和提提升績效效。 績績效考核核是實現(xiàn)現(xiàn)薪酬內(nèi)內(nèi)部公平平的重要要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的的考核體體系無疑疑會大大大提升薪薪酬的激激勵作用用。但是是，績效效考核是是一把雙雙刃劍，如如果使用用不好，反反而適得得其反，會會降低員員工的滿滿意度。所以考考核一定定要用事事實說話話，雙向向溝通，及及時反饋饋。5激勵性性薪酬體體系的配配套支持持 勵性薪酬酬體系的的設(shè)計要要點也在在于對內(nèi)內(nèi)具有公公平性，對對外具有有競爭力力。設(shè)計計這樣一一套科學(xué)學(xué)合理的的具有激激勵性的的薪酬體體系和薪薪酬制度度同普通通的薪酬酬體系一一樣也需需要經(jīng)歷歷崗位分分析、崗崗位評估估、薪酬酬調(diào)查、薪酬定定位

28、、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計和和薪酬體體系的實實施和修修正這六六個步驟驟，其中中崗位評評 估、薪酬調(diào)調(diào)查同績績效評價價體系一一起構(gòu)成成了激勵勵性薪酬酬體系的的配套支支持。5.1崗崗位評估估崗位評估估是在崗崗位描述述的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對崗位本本身所具具有的特特性進行行評價，以以確定崗崗位的相相對價值值。崗位位評估重重在解決決薪酬的的對內(nèi)公公平性問問題，即即達到企企業(yè)內(nèi)部部均衡。崗位評評估一是是比較企企業(yè)內(nèi)部部各個崗崗位的相相對重要要性，得得出崗位位等級序序列；二二是為進進行薪酬酬調(diào)查建建立統(tǒng)一一的崗位位評估標(biāo)標(biāo)準，消消除不同同公司間間由于崗崗位名稱稱不同，或或即使崗崗位名稱稱相同但但實際工工作要求求和工作作內(nèi)

29、容不不同所導(dǎo)導(dǎo)致的崗崗位難度度差異，使使不同崗崗位之間間具可比比性，為為工資的的公平性性奠定基基礎(chǔ)。5.2薪薪酬調(diào)查查企業(yè)在確確定薪酬酬水平時時，需要要參考勞勞動力市市場價位位，了解解市場上上同類崗崗位的薪薪酬支付付情況。薪酬調(diào)調(diào)查重在在解決薪薪酬的對對外競爭爭力問題題，企業(yè)業(yè)在確定定一個或或更多崗崗位的薪薪酬水平平時，需需要參考考勞動力力市場的的薪酬水水平。公公司可以以委托專專業(yè)的咨咨詢公司司進行這這方面的的調(diào)查。薪酬調(diào)調(diào)查的對對象，最最好是選選擇與自自己有競競爭關(guān)系系的公司司或同行行業(yè)的類類似公司司，重點點考慮員員工的流流失去向向和招聘聘來源。薪酬調(diào)調(diào)查的數(shù)數(shù)據(jù)要有有每年度度的薪酬酬增長狀

30、狀況，不不同薪酬酬結(jié)構(gòu)對對比，不不同崗位位和不同同級別的的崗位薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)，獎金金和福利利狀況，長長期激勵勵措施以以及未來來薪酬發(fā)發(fā)展趨勢勢分析等等。只有有采用相相同的標(biāo)標(biāo)準進行行崗位評評估，并并各自提提供真實實的薪酬酬數(shù)據(jù)，才才能保證證薪酬調(diào)調(diào)查的準準確性。酬調(diào)查查的結(jié)果果，是根根據(jù)調(diào)查查數(shù)據(jù)來來反映某某家公司司的薪酬酬水平與與同行業(yè)業(yè)相比處處于什么么位置，從從而確定定本公司司某崗位位的薪酬酬水平。 5.3績績效評價價體系 員工工作作績效具具體表現(xiàn)現(xiàn)為完成成工作的的數(shù)量、質(zhì)量以以及對企企業(yè)的其其他貢獻獻。其實實質(zhì)就是是在企業(yè)業(yè)內(nèi)部強強調(diào)多勞勞多得，刺刺激員工工以更多多的知識識儲備，更更高的勞

31、勞動技能能，獲取取更好的的工作崗崗位，并并在適合合的工作作崗位上上，創(chuàng)造造更好的的工作業(yè)業(yè)績，從從而取得得更多的的報酬。 綜上所所述，確確定崗位位工資需需要對崗崗位進行行評估，確確定績效效工資需需要對工工作表現(xiàn)現(xiàn)進行評評估，確確定企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平需需要對市市場狀況況及企業(yè)業(yè)的支付付能力進進行評估估，而每每一種評評估都需需要一套套程序和和辦法，所所以，薪薪酬體系系的構(gòu)建建是一個個系統(tǒng)工工程，需需要一系系列管理理上及技技術(shù)上的的配套支支持。良良好的具具有激勵勵性的薪薪酬體系系的建立立、實施施和完善善，已不不僅僅是是企業(yè)和和人力資資源部一一個部門門的工作作，它需需要高層層管理者者的正確確決策，更更

32、需要眾眾多一線線管理者者乃至廣廣大員工工的參與與和支持持。6激勵性性薪酬體體系設(shè)計計的實踐踐技巧我們先來來看一個個事例：A公司司是一家家電器行行業(yè)上市市企業(yè)，后后來走上上了多元元化經(jīng)營營的道路路，重新新組建了了以原來來業(yè)務(wù)為為主的AA1公司司和根據(jù)據(jù)市場需需求開發(fā)發(fā)新產(chǎn)品品的A22公司，AA2公司司的經(jīng)營營效益好好于A11公司，員員工的薪薪水、獎獎金、福福利也都都高于AA1公司司，但這這兩個公公司都一一樣都存存在人員員流失嚴嚴重，員員工積極極性不高高的問題題，經(jīng)過過分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)，首首先，兩兩家公司司在薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪酬體體系設(shè)計計上非常常相似，并并沒有根根據(jù)自己己的實際際情況進進行薪酬酬設(shè)計和和

33、調(diào)整，而而且薪酬酬設(shè)計上上也存在在內(nèi)在不不公平，兩兩家公司司對管理理層都很很重視，給給中層管管理者高高于基層層主管數(shù)數(shù)倍的工工資。而而基層主主管作為為技術(shù)骨骨干與一一般員工工基本沒沒有差別別，但職職責(zé)上卻卻存在一一個急劇劇升高的的陡坡，這這種收入入與職責(zé)責(zé)的不對對等是造造成員工工業(yè)務(wù)骨骨干即基基層主管管流失的的重要原原因，此此外收入入分配還還存在著著橫向的的不公平平，不同同部門同同級職位位在薪酬酬上存在在“一刀切切”的現(xiàn)象象，但實實際上，各各個部門門間在專專業(yè)技能能、員工工貢獻及及員工處處理問題題能力的的要求上上有很大大差異。其次，薪薪酬設(shè)計計不具有有外在競競爭性。人才市市場專業(yè)業(yè)人才的的稀缺

34、性性造成其其人才市市場價格格遠遠高高于其在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)所處的的工資水水平。第第三，考考核流于于形式，與與員工收收入不掛掛鉤，AA2公司司每月都都進行考考核，但但與員工工收入沒沒有聯(lián)系系，干好好干壞一一個樣。盡管薪酬酬不是激激勵員工工的唯一一手段，也也不是最最好的辦辦法，但但卻是一一個非常常重要、最易被被人運用用的方法法。薪酬酬總額相相同，支支付方式式不同，會會取得不不同的效效果。所所以，如如何實現(xiàn)現(xiàn)薪酬效效能最大大化，是是一門值值得探討討的藝術(shù)術(shù)。要想想使薪酬酬既具有有最佳的的激勵效效果，又又有利于于員工隊隊伍穩(wěn)定定，就要要注意薪薪酬的激激勵功能能，同時時在實際際操作中中學(xué)會使使用一些些技巧。6

35、.1薪薪酬管理理體系設(shè)設(shè)計一定定要結(jié)合合公司的的實際情情況 曾曾有一位位管理專專家指出出，人力力資源的的各個職職能目前前有外包包掉的趨趨勢，但但是薪資資福利工工作可能能是留給給人力資資源部的的一個“鐵飯碗碗”。原因因是外面面的人無無論如何何也不會會有本公公司的人人更了解解公司的的狀況。這一點點也說明明了薪酬酬福利設(shè)設(shè)計結(jié)合合公司實實際和適適合公司司的重要要性。 公司制制定薪酬酬的指導(dǎo)導(dǎo)思想是是吸引最最好的人人才，留留住最好好的人才才，但是是由于各各個公司司目標(biāo)不不同，在在市場的的狀況不不同，員員工的需需要不同同，公司司的預(yù)算算不同，公公司之間間的成熟熟度不同同，所以以不能盲盲目照搬搬別人的的經(jīng)

36、驗，而而應(yīng)該針針對公司司的實際際情況來來設(shè)計適適合公司司的薪酬酬體制。各個公公司的具具體情況況是薪酬酬體系設(shè)設(shè)計的基基礎(chǔ)。6.2按按表現(xiàn)支支付薪酬酬 按表現(xiàn)來來支付薪薪酬”是有效效薪酬支支付體系系的一條條基本原原則。科科學(xué)的薪薪酬計劃劃一定是是公平的的，而支支付不與與業(yè)績掛掛鉤、不不公平往往往是薪薪酬計劃劃失敗的的重要原原因，如如何使薪薪酬更公公平，許許多公司司都試圖圖先使評評估做得得更合理理、更科科學(xué)，充充分考慮慮企業(yè)部部門之間間特殊性性，不少少企業(yè)采采用了上上級、下下級、客客戶、跨跨部門同同事、同同部門同同事互相相評估的的績效考考核方法法。6.3在在薪酬構(gòu)構(gòu)成上增增強激勵勵性因素素 從對員

37、員工的激激勵角度度上講，可可以將廣廣義的薪薪酬分為為兩類：一類是是保健性性因素（或或稱維護護性因素素），如如工資、固定津津貼、社社會強制制性福利利、公司司內(nèi)部統(tǒng)統(tǒng)一的福福利項目目等；另另一類是是激勵性性因素，如如獎金、物質(zhì)獎獎勵、股股份、培培訓(xùn)等。如果保保健性因因素達不不到員工工期望，會會使員工工感到不不安全，出出現(xiàn)士氣氣下降、人員流流失，甚甚至招聘聘不到人人員等現(xiàn)現(xiàn)象。另另一方面面，盡管管高額工工資和多多種福利利項目能能夠吸引引員工加加入并留留住員工工，但這這些常常常被員工工視為應(yīng)應(yīng)得的待待遇，難難以起到到激勵作作用。真真正能調(diào)調(diào)動員工工工作熱熱情的，是是激勵性性因素。 如如果一個個組織中中

38、員工的的工作熱熱情不高高、員工工比較懶懶散，想想加大激激勵力度度，可以以采用高高彈性的的薪酬模模式，即即加大浮浮動工資資、獎金金、傭金金的構(gòu)成成比例，縮縮小剛性性成分。相反，如如果是一一個因品品牌弱小小導(dǎo)致招招聘困難難的新興興公司，可可以采用用高穩(wěn)定定的薪酬酬模式，增增加薪酬酬中的固固定成分分，讓員員工有安安全感。 6.4在在薪酬支支付上注注意技巧巧 對不同的的人員要要用不同同的激勵勵措施。眾所周周知的馬馬斯洛需需求五層層次理論論說明，人人的需求求是分層層次的，只只有滿足足了低層層次的需需求之后后，才能能考慮高高層次的的需求。工資作作為滿足足低層次次需求的的保障條條件，對對絕大多多數(shù)人來來說，

39、仍仍是個硬硬道理。工資低低的公司司，即使使企業(yè)文文化搞得得再好，也也難留人人。對高高層次人人才，工工資較高高但如果果缺少培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展機會會，仍然然缺乏吸吸引力。 將將現(xiàn)金性性薪酬和和非現(xiàn)金金性薪酬酬結(jié)合起起來運用用，有時時能取得得意想不不到的效效果。前前者包括括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后后者則包包括企業(yè)業(yè)為員工工提供的的所有保保險福利利項目、實物、公司舉舉行的旅旅游、文文體娛樂樂等。有有些公司司專門為為員工的的家屬提提供特別別的福利利，比如如在節(jié)日日之際邀邀請家屬屬參加聯(lián)聯(lián)歡活動動、贈送送公司特特制的禮禮品、讓讓員工和和家屬一一起旅游游、給孩孩子們提提供禮物物等等，讓讓員工感感到特別別

40、有“面子”。適當(dāng)當(dāng)縮短常常規(guī)獎勵勵的時間間間隔、保持激激勵的及及時性，有有助于取取得最佳佳激勵效效果。頻頻繁的小小規(guī)模的的獎勵會會比大規(guī)規(guī)模的獎獎勵更為為有效。減少常常規(guī)定期期的獎勵勵，增加加不定期期的獎勵勵，讓員員工有更更多意外外的驚喜喜，也能能增強激激勵效果果。 6.5選選用具有有激勵性性的計酬酬方式計酬方式式通常包包括按時時計酬、按件計計酬、按按績計酬酬等。最最缺乏激激勵效果果的是按按時計酬酬，其激激勵作用用只是體體現(xiàn)在每每年調(diào)薪薪前后的的一段時時間，很很難持久久。但它它也有明明顯的優(yōu)優(yōu)點：收收入穩(wěn)定定，給員員工以安安全感，便便于留人人和招聘聘；實施施方便；勞動力力成本易易于預(yù)測測；不會

41、會因為強強調(diào)產(chǎn)出出數(shù)量而而忽視質(zhì)質(zhì)量等。計件薪薪酬對員員工的激激勵作用用十分明明顯，但但它僅適適用于產(chǎn)產(chǎn)出數(shù)量量容易計計量、質(zhì)質(zhì)量標(biāo)準準明晰的的工作，對對知識白白領(lǐng)的工工作很難難計件。在ITT行業(yè)，最最通常采采用的是是按時計計酬與按按績效計計酬相結(jié)結(jié)合。它它需要事事先設(shè)定定具體的的工作目目標(biāo)（指指標(biāo)），考考核期結(jié)結(jié)束時或或項目完完成后根根據(jù)實際際工作業(yè)業(yè)績評估估結(jié)果計計算浮動動工資或或提取傭傭金。業(yè)業(yè)績工資資由團隊隊業(yè)績和和個人業(yè)業(yè)績兩部部分所決決定。對對高級職職位，企企業(yè)利潤潤常作為為重要業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)而與薪薪酬掛鉤鉤。由于于薪酬與與可量化化的業(yè)績績掛鉤，更更具激勵勵性和公公平性。這種方方法需

42、要要有合理理的目標(biāo)標(biāo)設(shè)定方方法和良良好的績績效考評評系統(tǒng)做做支持。 6.6在在向員工工溝通薪薪酬時注注意技巧巧 6.7善善用股票票獎勵形形式6.8針針對不同同的人員員實施不不同的薪薪酬激勵勵 針對管理理人員實實施的薪薪酬激勵勵。管理理人員激激勵體系系應(yīng)包括括兩個部部分：短短期激勵勵和長期期激勵。短期激激勵是對對管理人人員完成成短期（通通常是年年度）目目標(biāo)的獎獎勵。它它是以年年度獎金金的形式式出現(xiàn)的的，數(shù)額額根據(jù)年年度企業(yè)業(yè)業(yè)績的的改變而而改變，一一般以現(xiàn)現(xiàn)金的形形式支付付。長期期激勵是是獎勵為為企業(yè)長長期績效效做出貢貢獻管理理人員。它具有有薪酬延延期支付付的性質(zhì)質(zhì)，并通通過資本本增值的的形式予予以實現(xiàn)現(xiàn)。針對銷售售人