人力資源計劃書

1、電電子電氣氣有限公公司3年人力力資源管管理戰(zhàn)略略規(guī)劃公司當(dāng)前前的主要要問題一一是沒有有充分發(fā)發(fā)揮公司司人力資資源優(yōu)勢勢，員工工能力素素質(zhì)也參參差不齊齊，沒有有形成統(tǒng)統(tǒng)一的價價值觀；二是開開發(fā)部、技術(shù)部部、市場場部明顯顯人力不不足，導(dǎo)導(dǎo)致公司司發(fā)展力力不從心心；三是是組織流流程還不不明朗，部部門協(xié)調(diào)調(diào)工作往往往處于于被動；四是制制度和考考核機制制還不健健全，制制度化管管理和有有效考核核受阻；五是員員工薪酬酬沒有太太多優(yōu)勢勢，激勵勵機制和和社會保保障不完完善，員員工缺少少工作動動力和安安全感；六是培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)沒有真真正建立立，企業(yè)業(yè)文化沒沒有提煉煉和推行行，整個個團隊不不能很好好的凝聚聚成一股股快

2、速發(fā)發(fā)展的沖沖擊力。一、總體體目標(biāo)根據(jù)公司司十年規(guī)規(guī)劃戰(zhàn)略略思想，利利用三年年時間，圍圍繞公司司核心產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，以以積蓄人人力資本本，構(gòu)建建企業(yè)文文化為目目標(biāo)，整整合組織織流程、規(guī)范人人事體系系、建立立素質(zhì)模模型、優(yōu)優(yōu)化薪酬酬激勵，完完善管理理制度，通通過人力力資源的的最大化化應(yīng)用，有有力地推推動公司司快速發(fā)發(fā)展。二、目標(biāo)標(biāo)解讀(一)積積蓄人力力資本：利用3年年時間，以以培養(yǎng)為為主、挖挖掘為輔輔、引進(jìn)進(jìn)為補充充，造就就一支有有操守、懂專業(yè)業(yè)、善經(jīng)經(jīng)營、能能管理的的人才隊隊伍，包包括產(chǎn)品品開發(fā)與與生產(chǎn)相相關(guān)專業(yè)業(yè)人才隊隊伍、營營銷策劃劃人才隊隊伍和經(jīng)經(jīng)營管理理人才隊隊伍；并并將這支支人才隊隊伍鍛煉煉

3、和凝聚聚成一個個上下目目標(biāo)一致致、內(nèi)外外價值一一致、內(nèi)內(nèi)部溝通通協(xié)調(diào)、專業(yè)能能力互補補和共擔(dān)擔(dān)風(fēng)險成成果的高高效能團團隊。（二）構(gòu)構(gòu)建企業(yè)業(yè)文化：花一段時時間來逐逐漸總結(jié)結(jié)、提煉煉企業(yè)的的文化精精髓；并并通過制制度建設(shè)設(shè)和人員員培訓(xùn)把把這種文文化逐漸漸固化下下來。企企業(yè)文化化建設(shè)一一個長期期的工程程，一方方面其建建立需要要改造人人的思想想，需要要時間；另一方方面企業(yè)業(yè)文化需需要隨著著社會和和企業(yè)的的發(fā)展而而發(fā)展，需需不斷建建設(shè)。希希望3年年之內(nèi)可可形成一一個初步步的框架架和適合合企業(yè)實實際的文文化建設(shè)設(shè)模式。（三）整整合組織織流程：組織機構(gòu)構(gòu)和部門門間權(quán)限限流程是是企業(yè)管管理的基基礎(chǔ)。通通過整

4、合合組織流流程，規(guī)規(guī)范各部部門職責(zé)責(zé)和相互互間的配配合關(guān)系系，理順順分工合合作和業(yè)業(yè)務(wù)流程程，實現(xiàn)現(xiàn)高效管管理運作作可以整整合各部部門的人人力資源源，實現(xiàn)現(xiàn)人力配配置的科科學(xué)合理理，也為為整個公公司理順順關(guān)系打打下基礎(chǔ)礎(chǔ)。（四）規(guī)規(guī)范人事事體系：需要建立立科學(xué)規(guī)規(guī)范的公公司職位位體系、組織架架構(gòu)流程程、招聘聘錄用流流程、培培訓(xùn)發(fā)展展規(guī)范、績效管管理制度度和淘汰汰選拔機機制。這這一整套套人事體體系有助助于將整整個公司司對人的的管理都都納入制制度化的的軌道。（五）優(yōu)優(yōu)化薪酬酬激勵：薪酬是激激勵員工工的重要要手段，一一方面需需要設(shè)計計帶有業(yè)業(yè)績激勵勵導(dǎo)向的的薪酬；另一方方面，要要不段完完善包括括保險

5、等等員工保保障機制制，建立立包括內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)、外派派培訓(xùn)、國內(nèi)培培訓(xùn)基地地等在內(nèi)內(nèi)的員工工發(fā)展機機制。通通過這些些機制的的建立來來維護(hù)員員工關(guān)系系，實現(xiàn)現(xiàn)激勵。三、實施施方案1、建立立公司職職位體系系（1）規(guī)規(guī)范職位位名稱： 公司現(xiàn)現(xiàn)有職位位被分為為5等，即即總經(jīng)理理、經(jīng)理理、部長長、組長長、班長長，而實實際應(yīng)用用中是總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、部部長、組組長，這這就與公公司制度度不符，需需要進(jìn)行行規(guī)范。一般較較大公司司將職位位劃分為為7等，即即總經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)、部門門經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)經(jīng)理、主主管、專專員、助助理，而而我公司司現(xiàn)在規(guī)規(guī)模不大大，又沒沒有子公公司，未未來3年年中，建建議將職職位分為為4等，

6、即即總經(jīng)理理、部長長、組長長、專員員，在實實際應(yīng)用用中也按按這種層層級進(jìn)行行規(guī)范。具體的的職位稱稱呼即為為：專業(yè)業(yè)名稱職位后后綴，如如為副職職，則在在專業(yè)名名稱和職職位后綴綴間加副字字。統(tǒng)一一后，公公司的職職位一共共分為55級：總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、部部長（部部門經(jīng)理理）、組組長、專專員。（2）劃劃分職等等職等是薪薪資核定定的重要要依據(jù)，是是員工發(fā)發(fā)展的通通道展示示，同時時也是公公司人力力資源調(diào)調(diào)配的參參照比較較。職等等與職位位有一定定的聯(lián)系系，一個個職位可可涵蓋數(shù)數(shù)個職等等。建議議公司設(shè)設(shè)個職等等，職等等職務(wù)與與職位的的對應(yīng)關(guān)關(guān)系如下下表所示示：（這一點點的計劃劃需要掌掌握目前前公司的的工資

7、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)發(fā)放原則則，但這這一信息息沒總經(jīng)經(jīng)理的批批準(zhǔn)，我我暫時無無法獲悉悉）（3）職職位管理理不同的職職等對應(yīng)應(yīng)不對的的薪資、不同的的培訓(xùn)和和不同的的福利待待遇。從從下一職職等進(jìn)入入上一職職等為晉晉升，同同一職等等工作變變化為調(diào)調(diào)動、從從上一職職等進(jìn)入入下一職職等為降降級。2、規(guī)范范錄用流流程招聘錄用用直接影影響到人人力資源源的素質(zhì)質(zhì)水平。因此需需要規(guī)范范錄用的的流程。（1）社社會公開開招聘社會公開開招聘適適用于招招聘應(yīng)屆屆大中專專畢業(yè)生生、工作作經(jīng)驗在在兩年以以內(nèi)的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員及及其他有有必要通通過公開開招聘渠渠道進(jìn)行行招聘的的人才、社會公公開招聘聘由公司司人力資資源部實實施。流流程如

8、下下：部門整理理用人需需求計劃劃（所需需招聘人人員的數(shù)數(shù)量、崗崗位、能能力學(xué)習(xí)習(xí)要求等等）并報報人力資資源部人力資資源部研研究并提提出意見見總經(jīng)經(jīng)理簽字字同意人力資資源部發(fā)發(fā)布招聘聘信息（通通過報紙紙、網(wǎng)站站和其他他公共媒媒體）并并在規(guī)定定期限內(nèi)內(nèi)收集簡簡歷人人力資源源部組織織筆試人力資資源部與與用人部部門組織織面試并并提出錄錄用意見見總經(jīng)經(jīng)理錄用用面談總經(jīng)理理批準(zhǔn)錄錄用，下下達(dá)錄用用通知人力資資源部核核定薪資資并安排排新員工工入職報報到和簽簽訂勞動動合同試用期期。（2）內(nèi)內(nèi)部舉薦薦（含自自薦）內(nèi)部舉薦薦適用公公司緊缺缺型人才才、有22年以上上工作經(jīng)經(jīng)驗的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員以以及其他他公司急急需

9、的重重要人才才。鼓勵勵員工進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部部舉薦，內(nèi)內(nèi)部舉薦薦不需回回避親友友關(guān)系，且且給舉薦薦成功的的員工一一定的物物質(zhì)獎勵勵。內(nèi)部部舉薦由由公司人人力資源源部統(tǒng)一一歸口負(fù)負(fù)責(zé)管理理。流程程如下：推薦人向向人力資資源部提提交被舉舉薦人的的簡歷等等資料人力資資源部組組織筆試試或面試試并提出出錄用意意見總總經(jīng)理錄錄用面談?wù)効偨?jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)錄用，下下達(dá)錄用用通知人力資資源部進(jìn)進(jìn)行錄用用安置和和辦理相相關(guān)手續(xù)續(xù)。（3）獵獵頭獵頭適用用于有特特殊技能能人才、有5年年以上工工作經(jīng)驗驗的專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員和以以及公司司需要的的高級管管理人才才。獵頭頭由人力力資源部部會同專專業(yè)機構(gòu)構(gòu)實施，流流程如下下：人力資源源部整

10、理理需獵取取人才的的相關(guān)資資料總總經(jīng)理簽簽核同意意交專業(yè)業(yè)機構(gòu)獵獵頭人人力資源源部組織織候選人人面試并并提出錄錄用意見見總經(jīng)經(jīng)理錄用用面談總經(jīng)理理批準(zhǔn)錄錄用，核核定薪資資，下達(dá)達(dá)錄用通通知人人力資源源部進(jìn)行行錄用安安置和辦辦理相關(guān)關(guān)手續(xù)。3、薪資資改善計計劃目前公司司的薪資資水平相相對來說說不太具具備競爭爭力，薪薪資也沒沒有進(jìn)行行全面系系統(tǒng)的科科學(xué)設(shè)計計，因此此沒有充充分體現(xiàn)現(xiàn)激勵因因素，需需要進(jìn)行行改善。企業(yè)發(fā)發(fā)給員工工薪資主主要應(yīng)該該從下面面幾個方方面去考考慮：首先是生生存需要要，工資資收入是是員工及及其家庭庭物質(zhì)生生存的基基礎(chǔ)，因因此薪資資的基礎(chǔ)礎(chǔ)水平應(yīng)應(yīng)該根據(jù)據(jù)社會平平均薪資資進(jìn)行確確

11、認(rèn)，調(diào)調(diào)薪的幅幅度應(yīng)該該根據(jù)社社會物價價水平進(jìn)進(jìn)行考慮慮，這一一部分可可以確定定的是員員工的基基礎(chǔ)薪資資，確定定這一部部分薪資資時不必必考慮競競爭對手手或同行行業(yè)的其其他工資資，也不不具備激激勵作用用。其次是發(fā)發(fā)展需要要，工資資收入是是員工對對前期教教育投資資的回報報，同時時也是其其自身繼繼續(xù)發(fā)展展的需要要。因此此，確定定薪資應(yīng)應(yīng)該考慮慮員工所所從事專專業(yè)的學(xué)學(xué)習(xí)投入入成本和和其以后后知識更更新的成成本，確確定這一一部分薪薪資時，需需要考慮慮的是該該專業(yè)人人才的社社會緊缺缺程度，有有時也會會根據(jù)公公司內(nèi)的的緊缺程程度來進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。這一一部分薪薪資是激激勵員工工自我學(xué)學(xué)習(xí)發(fā)展展，特別別是激勵勵

12、員工學(xué)學(xué)習(xí)其具具體工作作中需要要的技能能的重要要因素。第三是實實現(xiàn)需要要，工資資收入是是員工在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)工作表表現(xiàn)程度度的體現(xiàn)現(xiàn)，一般般來講，績績效越好好，期望望得到的的薪酬也也會越高高，同樣樣，如果果績效越越高，得得到的獎獎勵越多多，就會會鼓勵員員工不斷斷創(chuàng)造較較高的績績效。這這一部分分薪資是是激勵員員工提高高工作績績效的重重要因素素。第四是社社會責(zé)任任需要，一一般來講講員工的的年齡越越大，社社會責(zé)任任越重，就就開始需需要撫養(yǎng)養(yǎng)老小，因因此，在在薪資確確定時，需需要在一一定程度度上考慮慮員工的的工齡、在公司司的工作作時間等等因素進(jìn)進(jìn)行一些些微調(diào)。這一部部分薪資資是給員員工職業(yè)業(yè)安全感感的重要

13、要因素。綜上所述述，影響響某一員員工薪資資收入水水平高低低的因素素主要有有兩大類類：即崗崗位因素素和個人人因素。這兩個個因素從從數(shù)學(xué)上上講，又又可以分分為若干干個變量量：如崗崗位等級級、專業(yè)業(yè)差別、工齡、績效表表現(xiàn)等。因此一一個員工工新進(jìn)公公司時，應(yīng)應(yīng)該有一一套合理理的數(shù)字字模型幫幫助人力力資源部部確定其其起始工工資，而而進(jìn)入公公司以后后的薪酬酬變化，則則根據(jù)其其情況變變化再調(diào)調(diào)整。薪資改善善主要應(yīng)應(yīng)從下述述幾步著著手：（1）統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)范范薪資等等級（2）確確定核薪薪公式（建建議）一個崗位位和一個個人的薪薪資確定定應(yīng)該有有一個科科學(xué)的公公式，建建議所有有人才均均使用核核薪公式式確定基基準(zhǔn)薪資資和

14、薪資資范圍，然然后再通通過協(xié)商商確定具具體工資資。公式：崗崗位基數(shù)數(shù)（11學(xué)歷歷系數(shù)專業(yè)系系數(shù)）同業(yè)經(jīng)經(jīng)驗補貼貼年限限其他他因素。舉例說說明：比比如說公公司確定定部長的的崗位基基數(shù)15500元元/月，同同業(yè)經(jīng)驗驗補貼為為1000元/年年，任職職的起始始條件是是大專。這時招招聘的AA員工是是工程管管理專業(yè)業(yè)大學(xué)本本科畢業(yè)業(yè)，是公公司比較較緊缺的的專業(yè)，有有兩年同同專業(yè)工工作經(jīng)驗驗，應(yīng)聘聘該職位位被錄用用后。AA員工的的基準(zhǔn)月月薪可定定為：115000（10.110.1）1000220000元/月。在在具體確確定薪資資的時候候，還可可以根據(jù)據(jù)該員工工面談時時的印象象，是否否取得一一些領(lǐng)域域內(nèi)較好好

15、的成績績和本人人的薪資資要求進(jìn)進(jìn)行上下下的微調(diào)調(diào)。但上上調(diào)幅度度不可以以高于這這個職位位的最高高薪資。這種薪薪資的確確定方式式會比單單純靠談?wù)労陀∠笙笠獪?zhǔn)確確得多，一一方面同同時可以以保證整整個公司司的工資資比較有有體系，同同時也可可以幫助助公司比比較好地地掌握工工資和用用人的成成本。（3）年年終獎金金的確定定年終獎金金主要是是用于激激勵員工工績效表表現(xiàn)，與與員工分分享公司司的業(yè)績績。因此此年終獎獎金的確確定可以以從兩個個方面來來考慮。第一，根根據(jù)年初初的業(yè)績績計劃，確確定年終終獎金的的總額，然然后按照照職位系系數(shù)確定定各崗位位的獎金金基數(shù)，最最后根據(jù)據(jù)績效考考核的結(jié)結(jié)果，確確定獎金金的數(shù)額額

16、。第二二，如果果年底的的運營超超出計劃劃，可以以由總經(jīng)經(jīng)理特?fù)軗芤欢〝?shù)數(shù)額的獎獎金，主主要用于于兩個方方面，一一個是對對有特殊殊貢獻(xiàn)的的優(yōu)秀人人才進(jìn)行行獎勵，另另一個是是對全體體員工普普獎，這這個普獎獎就不再再考慮職職位高低低等情況況了。（4）加加薪的確確定加薪的目目的主要要有三種種情況：第一是是職務(wù)晉晉升，建建議以后后公司不不要職務(wù)務(wù)調(diào)整即即調(diào)整薪薪資，即即崗變薪薪不變（實實施崗變變薪不變變主要考考慮以下下幾點：1、盡盡量減少少平時的的臨時人人事變動動，盡量量到調(diào)薪薪前統(tǒng)一一調(diào)整；2、崗崗位薪資資給的是是人的能能力，有有時候到到新崗位位的人往往往還不不具備該該崗位的的能力，因因此薪水水不立即

17、即調(diào)整有有一定的的激勵作作用；33、有利利于績效效考核的的標(biāo)準(zhǔn)，因因為如果果中途調(diào)調(diào)整職位位，績效效考核的的標(biāo)準(zhǔn)也也會調(diào)整整，很可可能會出出現(xiàn)由于于剛調(diào)職職位導(dǎo)致致沒有達(dá)達(dá)到績效效考核要要求的情情況，反反面會影影響績效效獎金；4、可可以通過過年終獎獎金進(jìn)行行調(diào)整，雖雖然崗變變薪不變變，但年年收入還還是會有有適當(dāng)?shù)牡脑鲩L的的。）第第二是績績效表現(xiàn)現(xiàn)，員工工一年績績效表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的，除了了年終獎獎以外，應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)現(xiàn)一部分分在第二二年的月月薪里，這這樣能夠夠起到更更長久的的激勵和和表率作作用；第第三是物物價調(diào)整整，每年年物價都都會有一一些調(diào)整整，同時時，員工工的在公公司的工工作年限限也有增增長，應(yīng)應(yīng)

18、考慮這這一因素素進(jìn)行年年度加薪薪。建議議每年在在統(tǒng)一時時間調(diào)整整（建議議每年四四月調(diào)整整）所有有員工的的薪水。綜上所述述：物價價調(diào)整因因素決定定公司年年度加薪薪的統(tǒng)一一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)據(jù)人事職職位變動動和績效效表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。建議議公司年年度加薪薪公式為為：公司司年度加加薪統(tǒng)一一標(biāo)準(zhǔn)(績效效獎金/12)10%職位位變動調(diào)調(diào)整。舉舉例說明明：如果果今年公公司統(tǒng)一一的年度度加薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為1150元元，A員員工去年年年底獎獎金為22.4萬萬元。則則A員工工加薪金金額為：1500（2240000/112）10%3550元。具體的的薪資計計劃還將將與激勵勵改善計計劃配套套進(jìn)行計計劃、組組合和實實施。4、激勵

19、勵改善計計劃員工激勵勵除了薪薪資以外外還有很很多措施施可以相相配套，從從物質(zhì)上上講有：可以設(shè)設(shè)計公司司股票期期權(quán)、菜菜單式福福利計劃劃、能力力津貼計計劃、商商業(yè)補充充保險等等；從發(fā)發(fā)展和精精神角度度上講有有：可以以度身打打造的培培訓(xùn)計劃劃、職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展設(shè)計計等等。這些屬屬于人力力資源發(fā)發(fā)展的高高端項目目，將在在以后逐逐漸規(guī)范范實施。目前條件件比較成成熟可以以實施的的只有兩兩方面，一一是能力力津貼計計劃，從從目前的的人才當(dāng)當(dāng)中選拔拔一部分分，發(fā)給給能力津津貼，一一方面留留住公司司急需的的人才，另另一方面面使人才才可以將將這部分分津貼用用于再學(xué)學(xué)習(xí)和深深造。能能力津貼貼采取合合約制，即即要與公

20、公司簽定定服務(wù)合合約，如如合約期期內(nèi)離開開公司需需要退還還該津貼貼。同時時，菜單單式福利利計劃也也可以考考慮實現(xiàn)現(xiàn)，一方方面可以以幫助公公司規(guī)避避工資的的納稅調(diào)調(diào)整，另另一方面面可以規(guī)規(guī)避員工工的個人人所得稅稅，使員員工的利利益與公公司利益益都達(dá)到到最大化化。5、培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計計劃應(yīng)該說人人力資源源短缺是是影響公公司進(jìn)一一步發(fā)展展的最大大問題，而而由人力力資源短短缺是造造成的公公司發(fā)展展不快、管理水水平上不不了臺階階的主要要矛盾，同同時也較較大地影影響了公公司高層層的科學(xué)學(xué)客觀地地決策。因此大大力培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展人人才是當(dāng)當(dāng)務(wù)之急急，也是是解決問問題的根根本方法法。（1）現(xiàn)現(xiàn)有人才才培養(yǎng)與專業(yè)公公司合

21、作作或獨立立研究，迅迅速開發(fā)發(fā)建立員員工能力力素質(zhì)模模型，確確定針對對素質(zhì)模模型的培培訓(xùn)課程程大綱，采采取內(nèi)部部培訓(xùn)與與外派培培訓(xùn)相結(jié)結(jié)合，課課堂培訓(xùn)訓(xùn)與實踐踐培訓(xùn)相相結(jié)合的的方式，再再加上能能力津貼貼的評定定與發(fā)放放，重點點選拔和和培養(yǎng)一一批年富富力強有有發(fā)展前前景的員員工。根根據(jù)上面面所提到到的職等等，分別別給予外外派專業(yè)業(yè)培訓(xùn)、臺派培培訓(xùn)、MMBA學(xué)學(xué)歷深造造等不同同程度的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展機會會。（2）全全面培訓(xùn)訓(xùn)提升計計劃每年了解解和制訂訂一個培培訓(xùn)重點點，全面面培養(yǎng)和和提升員員工的文文化、技技能等素素養(yǎng)。對對員工專專業(yè)知識識和技能能，利用用3年時時間進(jìn)行行全面的的梳理和和培養(yǎng)，以以使整個

22、個企業(yè)的的人力資資源水平平達(dá)到一一定層次次。6、績效效考核系系統(tǒng)績效考核核系統(tǒng)是是人力資資源管理理的核心心系統(tǒng)，通通過這個個系統(tǒng)的的運行可可以將人人力資源源的管理理與發(fā)展展和公司司的具體體經(jīng)營業(yè)業(yè)績牢牢牢地捆綁綁在一起起。在目目前人員員素質(zhì)未未達(dá)到考考核要求求的情況況下，建建議可以以先實施施部門績績效考核核辦法，即即針對部部門而非非單個員員工進(jìn)行行考核，考考核結(jié)果果與部門門主管的的獎罰以以及部門門內(nèi)員工工整體罰罰水平進(jìn)進(jìn)行掛鉤鉤。這種種績效管管理和考考核一方方面可以以將績效效管理導(dǎo)導(dǎo)入公司司，為以以后全面面實施績績效管理理打基礎(chǔ)礎(chǔ)。同時時也可以以在一定定程度上上緩解針針對個人人的矛盾盾?？冃?/p>

23、管理具具體的實實施方案案需待今今年年底底各項數(shù)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)統(tǒng)計出出來以后后，會同同各部門門制訂明明年的經(jīng)經(jīng)營計劃劃時一起起制訂，并并結(jié)合明明年組織織架構(gòu)變變動確立立具體的的實施制制度。7、企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)應(yīng)該說，無無論是品品牌建設(shè)設(shè)還是企企業(yè)文化化建設(shè)都都是一把把手工程程，都是是需要有有扎實的的內(nèi)部管管理作為為基礎(chǔ)的的，否則則去搞那那些宣傳傳和花架架子只可可能是形形式主意意，花了了錢不說說，更關(guān)關(guān)鍵的是是會影響響員工對對品牌牌和文化內(nèi)涵的的理解，認(rèn)認(rèn)為這兩兩個都是是虛的，都都是形式式主義的的事情。因此，這這幾年不不建議采采取任何何形式主主義的方方法來開開展企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)。而而是通過過培訓(xùn)和和潛

24、移默默化的方方法，通通過制度度建設(shè)，通通過樹立立模范表表率，通通過內(nèi)部部管理來來樹立企企業(yè)內(nèi)部部健康向向上的價價值觀念念，等基基礎(chǔ)牢固固了再來來進(jìn)行提提煉和全全面建設(shè)設(shè)。四、時間間安排1、20010年年：夯實實基礎(chǔ)、制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完成公司司職位體體系的梳梳理與安安排；進(jìn)進(jìn)行企業(yè)業(yè)培訓(xùn)體體系的整整理和規(guī)規(guī)劃，建建立公司司的員工工能力素素質(zhì)模型型，形成成公司的的培訓(xùn)體體系；完完成公司司人力資資源現(xiàn)狀狀分析與與3年內(nèi)內(nèi)人力資資源需求求測算；根據(jù)人人力資源源預(yù)測，為為公司33年內(nèi)的的發(fā)展做做好人力力資源儲儲備；初初步形成成用人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并實施人人崗的合合理配置置；完善善公司各各種管理理制度，完完善制度度中

25、的各各種表格格，做好好相應(yīng)記記錄，初初步形成成制度化化管理模模式；制制訂薪資資改善計計劃，激激勵改善善計劃。2、20011年年：穩(wěn)步步推行、促進(jìn)發(fā)發(fā)展全面實施施員工績績效考核核；深入入開展培培訓(xùn)，進(jìn)進(jìn)一步完完善培訓(xùn)訓(xùn)體系，公公司培訓(xùn)訓(xùn)體系正正式形成成；公司司現(xiàn)有員員工年平平均培訓(xùn)訓(xùn)課時不不少于330小時時；開展展以倡導(dǎo)導(dǎo)德、能、勤勤、御為核心心內(nèi)容的的職業(yè)修修養(yǎng)培訓(xùn)訓(xùn)與考核核；進(jìn)一一步建立立健全公公司管理理制度，推推進(jìn)公司司制度化化管理進(jìn)進(jìn)程；正正式實施施薪資改改善計劃劃和激勵勵改善計計劃；公公司組織織流程進(jìn)進(jìn)一步優(yōu)優(yōu)化整合合，基本本實現(xiàn)公公司人力力資本的的初步形形成。3、20012年年：完善

26、善整合、鞏固效效果規(guī)劃并推推行全員員績效管管理體系系；企業(yè)業(yè)培訓(xùn)形形成規(guī)模模，800%以上上的課程程實現(xiàn)內(nèi)內(nèi)訓(xùn)；公公司員工工年平均均培訓(xùn)課課時不少少于400小時；繼續(xù)推推進(jìn)激勵勵改善計計劃；制制度建設(shè)設(shè)基本完完成，公公司全面面制度化化管理基基本實現(xiàn)現(xiàn)；企業(yè)業(yè)文化提提煉基本本形成，并并進(jìn)行初初步推行行；全面面完善公公司的人人力資源源管理體體系，人人力資本本初具規(guī)規(guī)模。由于人力力資源管管理本身身是一個個完整的的體系，同同時，人人力資源源管理的的規(guī)劃與與實施又又要與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略與發(fā)發(fā)展階段段密切配配合，所所以，上上述的時時間安排排為計劃劃，具體體需要穩(wěn)穩(wěn)扎穩(wěn)打打，根據(jù)據(jù)各階段段的具體體措施的的實施

27、效效果進(jìn)行行整體安安排。此此戰(zhàn)略整整體獲得得同意并并實施，將將按年度度、半年年度、季季度和月月份分別別進(jìn)行計計劃、實實施、反反饋和總總結(jié)，人人力資源源管理在在公司發(fā)發(fā)展進(jìn)程程中的重重要作用用將充分分體現(xiàn)，人人力資源源管理體體系及33年戰(zhàn)略略目標(biāo)將將指日可可待。以下來自自一房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)的案例例,雖然然并不是是一份非非常完整整和高水水平的人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃案例例,但內(nèi)內(nèi)容相對對還是比比較完整整!可以以供學(xué)員員瀏覽一一下.核心問題題:1、規(guī)劃劃問題層層次并不不完整。2、描述述不夠準(zhǔn)準(zhǔn)確，尤尤其是有有堆砌的的痕跡！3、既然然是戰(zhàn)略略規(guī)劃，每每一個模模塊在策策略、方方法、實實施上應(yīng)應(yīng)該更加加具體，

28、不不應(yīng)該空空口號！4、既然然是規(guī)劃劃，就應(yīng)應(yīng)該有具具體的實實施進(jìn)度度。5、人才才梯隊培培養(yǎng)方面面具體策策略的缺缺失。6、集團團的員工工培養(yǎng)職職業(yè)成長長通路設(shè)設(shè)計缺失失。（內(nèi)內(nèi)外兩條條通路）7、缺乏乏科學(xué)的的人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃的的需求分分析，整整體的規(guī)規(guī)劃缺乏乏依據(jù)！集團公司司人力資資源5年年戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃一、總體體目標(biāo)根據(jù)集團團總體戰(zhàn)戰(zhàn)略經(jīng)營營目標(biāo)，利利用三到到五年時時間，圍圍繞公司司核心產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，以以積蓄人人力資本本，構(gòu)建建企業(yè)文文化為目目標(biāo)，整整合組織織流程、規(guī)范人人事體系系、建立立素質(zhì)模模型、優(yōu)優(yōu)化薪酬酬激勵，通通過人力力資源的的最大化化發(fā)展，有有力地推推動集團團向現(xiàn)代代化新型型企業(yè)發(fā)發(fā)展。

29、二、目標(biāo)標(biāo)解讀積蓄人力力資本：利用33到5年年時間，以以培養(yǎng)為為主、挖挖掘為輔輔、引進(jìn)進(jìn)為補充充，造就就一支有有操守、懂專業(yè)業(yè)、善經(jīng)經(jīng)營、能能管理的的人才隊隊伍，包包括房地地產(chǎn)相關(guān)關(guān)專業(yè)人人才隊伍伍、營銷銷策劃人人才隊伍伍、經(jīng)營營管理人人才隊伍伍和資本本運作人人才隊伍伍；并將將這支人人才隊伍伍鍛煉和和凝聚成成一個上上下目標(biāo)標(biāo)一致、內(nèi)外價價值一致致、內(nèi)部部溝通協(xié)協(xié)調(diào)、專專業(yè)能力力互補和和共擔(dān)分分險成果果的高效效能團隊隊，構(gòu)建企業(yè)業(yè)文化：公司成成立和動動作多年年來，已已經(jīng)形成成一定的的文化化和習(xí)慣力力量。但是這這種文文化與與劉總倡倡導(dǎo)的文文化還有有差異，還還存在一一些消極極面。因因此，需需要花一一

30、段時間間來逐漸漸總結(jié)、提煉企企業(yè)的文文化精髓髓；并通通過制度度建設(shè)和和人員培培訓(xùn)把這這種文化化逐漸固固化下來來，從而而影響人人的最終終行為。企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)一個工工期的工工程，一一方面其其建立需需要改造造人的思思想，需需要時間間；另一一方面企企業(yè)文化化需要隨隨著社會會和企業(yè)業(yè)的發(fā)展展而發(fā)展展，需不不斷建設(shè)設(shè)。希望望五年之之內(nèi)可能能形成一一個初步步的框架架和適合合企業(yè)實實際的文文化建設(shè)設(shè)模式。整合組織織流程：組織機機構(gòu)和部部門間權(quán)權(quán)限流程程是 HYPERLINK /Tag/%C3%86%C3%B3%C3%92%C2%B5%C2%B9%C3%9C%C3%80%C3%AD HYPERLINK /Ta

31、g/%C3%86%C3%B3%C3%92%C2%B5%C2%B9%C3%9C%C3%80%C3%AD 企業(yè)業(yè)管理的的基礎(chǔ)。通過整整合組織織流程，規(guī)規(guī)范各部部門職責(zé)責(zé)和相互互間的配配合關(guān)系系，理順順分工合合作和業(yè)業(yè)務(wù)流程程，實現(xiàn)現(xiàn)高效管管理支作作可以整整合各部部門的人人力資源源，實現(xiàn)現(xiàn)人力配配置的科科學(xué)合理理，也為為整個集集團與各各控股公公司之間間理順關(guān)關(guān)系打下下基礎(chǔ)。規(guī)范人事事體系：作為一一家集團團公司，一一個合理理規(guī)范的的人事體體系是非非常有必必要的，這這為選用用育留提提供了最最基本的的依據(jù)，也也是集團團內(nèi)部人人力資源源合理配配置與流流動的基基礎(chǔ)。因因此需要要建立科科學(xué)規(guī)范范的集團團職位體體

32、系、組組織架構(gòu)構(gòu)流程、招聘錄錄用流程程、培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展規(guī)規(guī)范、績績效管理理制度和和淘汰選選拔機制制。這一一整套人人事體系系有助于于將整個個公司對對人的管管理都納納入制度度化的軌軌道。建立素質(zhì)質(zhì)模型：員工對對企業(yè)的的貢獻(xiàn)主主要取決決于兩個個因素：業(yè)務(wù)能能力和工工作動力力。其中中業(yè)務(wù)能能力是基基礎(chǔ)和前前提。企企業(yè)在不不同的發(fā)發(fā)展階段段，對于于不同的的職位，業(yè)業(yè)務(wù)能力力的要求求是不同同的，也也就是要要求員工工具備不不同種類類和程度度的能力力。這些些能力的的種類和和程度要要求的組組合就是是能力素素質(zhì)模型型。協(xié)助助員工建建議素質(zhì)質(zhì)模型一一方面有有利于員員工的職職業(yè)生涯涯發(fā)展，另另一方面面有利于于員工根根據(jù)公

33、司司的實際際情況實實現(xiàn)終身身學(xué)習(xí)，為為打造學(xué)學(xué)習(xí)型企企業(yè)打基基礎(chǔ)。優(yōu)化薪酬酬激勵：薪酬是是激勵員員工的重重要手段段，但不不是主要要手段，更更不是唯唯一手段段。因此此，一方方面需要要設(shè)計帶帶有業(yè)績績激勵導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬，另另一方面面，要不不段完善善包括期期權(quán)、補補充保險險等在內(nèi)內(nèi)的員工工保障機機制，建建立包括括內(nèi)部培培訓(xùn)、外外派培訓(xùn)訓(xùn)、國內(nèi)內(nèi)外培訓(xùn)訓(xùn)基地等等在內(nèi)的的員工發(fā)發(fā)展機制制。通過過這些機機制的建建立在維維護(hù) HYPERLINK /Tag/%C3%94%C2%B1%C2%B9%C2%A4%C2%B9%C3%98%C3%8F%C2%B5 員工工關(guān)系，實實現(xiàn)激勵勵。三、實施施方案1、建立立公司職

34、職位體系系由于目前前整個集集團有總總部，有有子公司司，有全全資子公公司，有有控股公公司，各各個公司司雖然都都有職務(wù)務(wù)名稱，但但職位體體系相對對比較混混亂，需需進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)一的規(guī)規(guī)范，以以便于以以后子 HYPERLINK /Tag/%C2%B9%C2%AB%C3%8B%C2%BE%C2%B9%C3%9C%C3%80%C3%AD 公公司管理理人員的的流動與與任命。根據(jù)公公司的法法人治理理結(jié)構(gòu)和和公司法法有關(guān)規(guī)規(guī)范，集集團可對對全資子子公司、控股公公司和集集團掌握握經(jīng)營管管理權(quán)的的公司進(jìn)進(jìn)行人力力資源的的統(tǒng)一管管理。（1）規(guī)規(guī)范職位位名稱：建議整個個集團職職位后綴綴統(tǒng)一為為7個：總經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)、部經(jīng)經(jīng)

35、理、經(jīng)經(jīng)理、主主管、專專員、助助理。具具體的職職位稱呼呼即為：專業(yè)名名稱職職位后綴綴，如人人力資源源部經(jīng)理理、企劃劃主管等等；如為為副職，則則在專業(yè)業(yè)名稱和和職位后后綴間加加副字。統(tǒng)一后，公公司的職職位一共共分為九九級：總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)、部部門經(jīng)理理、部門門副經(jīng)理理、專業(yè)業(yè)經(jīng)理、主管、專員、助理。（2）劃劃分職等等職等是薪薪資核定定的重要要依據(jù)，是是員工發(fā)發(fā)展的通通道展示示，同時時也是集集團間人人力資源源調(diào)配的的參照比比較。職職等與職職位有一一定的聯(lián)聯(lián)系，一一個職位位可涵蓋蓋數(shù)個職職等。建建議總公公司設(shè)225個職職等，職職等職務(wù)務(wù)與職位位的對應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如下表所所示：職等代號總部管理

36、理職一級子公公司管理理職二級子公公司管理理職專業(yè)技術(shù)術(shù)職職等255A集團總經(jīng)經(jīng)理職等244職等233副總經(jīng)理理總經(jīng)理總工程師師（技術(shù)術(shù)總監(jiān)）職等222總監(jiān)總經(jīng)理職等211職等200B部門經(jīng)理理副總經(jīng)理理高工（高高級技術(shù)術(shù)職務(wù)）職等199副總經(jīng)理理職等188職等177部門副經(jīng)經(jīng)理主任工程程師（主主任級技技術(shù)職務(wù)務(wù)）職等166部門經(jīng)理理職等155C部門經(jīng)理理職等144專業(yè)經(jīng)理理工程師（中中級技術(shù)術(shù)職務(wù)）職等133職等122部門副經(jīng)經(jīng)理職等111部門副經(jīng)經(jīng)理職等100D主管助理工程程師（初初級技術(shù)術(shù)職務(wù)）職等9主管職等8主管職等7專員專員職等6專員職等5E技術(shù)員職等4職等3助理職等2助理助理技術(shù)助理

37、理職等1（2）職職位管理理員工進(jìn)入入公司后后，在DD、E兩兩個階段段的職等等上，每每年 HYPERLINK /Tag/%C2%BC%C2%A8%C3%90%C2%A7%C2%BF%C2%BC%C2%BA%C3%8B 績效效考核等等級達(dá)到到合格以以上等級級每年可可晉升一一個職等等，A、B、CC階段的的職等則則需要憑憑業(yè)績進(jìn)進(jìn)行晉升升。不同同的職等等對應(yīng)不不對的薪薪資、不不同的培培訓(xùn)和不不同的福福利待遇遇。從下下一職等等進(jìn)入上上一職等等為晉升升，同一一職等工工作變化化為調(diào)動動、從上上一職等等進(jìn)入下下一職等等為降級級。2、規(guī)范范錄用流流程招聘錄用用是人才才的進(jìn)口口關(guān)，直直接影響響到人力力資源的的素質(zhì)

38、水水平。因因此需要要規(guī)范錄錄用的流流程。建建議將整整個集團團（含集集團公司司、全資資子公司司、控股股管理的的子公司司）的進(jìn)進(jìn)口關(guān)統(tǒng)統(tǒng)一歸在在集團人人事行政政部，即即人員的的招聘信信息和應(yīng)應(yīng)聘資料料需由人人力資源源部統(tǒng)一一歸口。（1）社社會公開開招聘社會公開開招聘適適用于招招聘應(yīng)屆屆大中專專畢業(yè)生生、工作作經(jīng)驗在在兩年以以內(nèi)的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員及及其他有有必要通通過公開開招聘渠渠道進(jìn)行行招聘的的人才、社會公公開招聘聘由集團團人力資資源部和和各子公公司行政政人事部部配合實實施。流流程如下下：集團：部部門整理理用人需需求計劃劃（所需需招聘人人員的數(shù)數(shù)量、崗崗位、能能力學(xué)習(xí)習(xí)要求等等）集團團人力資資源部

39、每每月收集集1次信信息，研研究并提提出意見見董事長長簽字同同意人力力資源部部發(fā)布招招聘信息息（通過過報紙、網(wǎng)站和和其他公公共媒體體）在規(guī)規(guī)定期限限內(nèi)收集集簡歷人人力資源源部組織織筆試人人力資源源部與用用人部門門組織面面試人事事總監(jiān)或或總經(jīng)理理錄用面面談人力力資源部部核定薪薪資入職職報到簽簽定 HYPERLINK /Tag/%C3%80%C3%8D%C2%B6%C2%AF%C2%BA%C3%8F%C3%8D%C2%AC 勞動動合同試試用期。子公司：子公司司行政人人事部搜搜集整理理需求計計劃報子子公司總總經(jīng)理批批準(zhǔn)簽字字集團人人力資源源部每月月收集11次信息息，研究究并提出出意見子子公司總總經(jīng)理同

40、同意人力力資源部部發(fā)布招招聘信息息通過報報紙、網(wǎng)網(wǎng)站和其其他公共共媒體）在在規(guī)定期期限內(nèi)收收集簡歷歷人力資資源部組組織筆試試人力資資源部與與用人部部門組織織面試人人事總監(jiān)監(jiān)或總經(jīng)經(jīng)理錄用用面談人人力資源源部核定定薪資入入職報到到簽定勞勞動合同同試用期期。（2）內(nèi)內(nèi)部舉薦薦（含自自薦）內(nèi)部舉薦薦適用公公司緊缺缺型人才才、有338年年工作經(jīng)經(jīng)驗的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員以以及其他他公司急急需的重重要人才才。鼓勵勵員工進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部部舉薦，內(nèi)內(nèi)部舉薦薦不需回回避親友友關(guān)系，且且給舉薦薦成功的的員工一一定的物物質(zhì)獎勵勵。內(nèi)部部舉薦由由集團人人力資源源部統(tǒng)一一歸口負(fù)負(fù)責(zé)管理理。流程程如下：舉薦人向向人力資資源部提提

41、交被舉舉薦人的的簡歷等等資料人人力資源源部每月月收集一一次信息息人力資資源部組組織筆試試或面試試人事總總監(jiān)或總總經(jīng)理面面談人力力資源部部提出錄錄用意見見董事長長批準(zhǔn)錄錄用錄用用安置（需需考慮回回避問題題）（3）獵獵頭獵頭適用用于有特特殊技能能人才、有8年年以上工工作經(jīng)驗驗的專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員和以以及公司司需要的的高級管管理人才才。獵頭頭由人力力資源部部會同專專業(yè)機構(gòu)構(gòu)實施，流流程如下下：人力資源源部整理理需獵取取人才的的相關(guān)資資料總經(jīng)經(jīng)理簽核核同意交交專業(yè)機機構(gòu)獵頭頭人力資資源部組組織候選選人面試試總經(jīng)理理面談人人力資源源部提出出錄用意意見董事事長批準(zhǔn)準(zhǔn)錄用。公司的進(jìn)進(jìn)人渠道道只能有有以上三三種

42、，每每一種有有必須按按照上述述流程操操作。（注注：上述述三種流流程中，已已經(jīng)涵蓋蓋了一些些特殊情情況的處處理方式式，但由由于可以以通過幾幾道環(huán)節(jié)節(jié)把關(guān)，也也可以確確保通過過關(guān)系進(jìn)進(jìn)來的人人員素質(zhì)質(zhì)質(zhì)量。）3、薪資資改善計計劃應(yīng)該說目目前公司司的薪資資水平相相對還是是比較具具備競爭爭力的，但但是由于于薪資沒沒有進(jìn)行行全面系系統(tǒng)的科科學(xué)設(shè)計計，因此此沒有充充分體現(xiàn)現(xiàn)激勵因因素，需需要進(jìn)行行改善。企業(yè)發(fā)發(fā)給員工工薪資主主要應(yīng)該該從下面面幾個方方面去考考慮：首先是生生存需要要，工資資收入是是員工及及其家庭庭物質(zhì)生生存的基基礎(chǔ)，因因此薪資資的基礎(chǔ)礎(chǔ)水平應(yīng)應(yīng)該根據(jù)據(jù)社會平平均薪資資進(jìn)行確確認(rèn)，調(diào)調(diào)薪的幅幅

43、度應(yīng)該該根據(jù)社社會物價價水平進(jìn)進(jìn)行考慮慮，這一一部分可可以確定定的是員員工的基基礎(chǔ)薪資資，確定定這一部部分薪資資時不必必考慮競競爭對手手或同行行業(yè)的其其他工資資，也不不具備激激勵作用用。其次是發(fā)發(fā)展需要要，工資資收入是是員工對對前期教教育投資資的回報報，同時時也是其其自身繼繼續(xù)發(fā)展展的需要要。因此此，確定定薪資應(yīng)應(yīng)該考慮慮員工所所從事專專業(yè)的學(xué)學(xué)習(xí)投入入成本和和其以后后知識更更新的成成本，確確定這一一部分薪薪資時，需需要考慮慮的是該該專業(yè)人人才的社社會緊缺缺程度，有有時也會會根據(jù)公公司內(nèi)的的緊缺程程度來進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。這一一部分薪薪資是激激勵員工工自我學(xué)學(xué)習(xí)發(fā)展展，特別別是激勵勵員工學(xué)學(xué)習(xí)其具具

44、體工作作中需要要的技能能的重要要因素。第三是實實現(xiàn)需要要，工資資收入是是員工在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)工作表表現(xiàn)程度度的體現(xiàn)現(xiàn)，一般般來講，績績效越好好，期望望得到的的薪酬也也會越高高，同樣樣，如果果績效越越高，得得到的獎獎勵越多多，就會會鼓勵員員工不斷斷創(chuàng)造較較高的績績效。這這一部分分薪資是是激勵員員工提高高 HYPERLINK /Tag/%C2%B9%C2%A4%C3%97%C3%B7%C2%BC%C2%A8%C3%90%C2%A7 工作績績效的重重要因素素。第四是社社會責(zé)任任需要，一一般來講講員工的的年齡越越大，社社會責(zé)任任越重，就就開始需需要撫養(yǎng)養(yǎng)老小，因因此，在在薪資確確定時，需需要在一一定程度度

45、上考慮慮員工的的工齡、在公司司的工作作時間等等因素進(jìn)進(jìn)行一些些微調(diào)。這一部部分薪資資是給員員工職業(yè)業(yè)安全感感的重要要因素。綜上所述述，影響響某一員員工薪資資收入水水平高低低的因素素主要有有兩大類類：即崗崗位因素素和個人人因素。這兩個個因素從從數(shù)學(xué)上上講，又又可以分分為若干干個變量量：如崗崗位等級級、專業(yè)業(yè)差別、工齡、司齡、績效表表現(xiàn)等。因此一一個員工工新進(jìn)公公司時，應(yīng)應(yīng)該有一一套合理理的數(shù)字字模型幫幫助人力力資源部部確定其其起始工工資，而而進(jìn)入公公司以后后的薪酬酬變化，則則根據(jù)其其情況變變化再調(diào)調(diào)整。薪資改善善主要應(yīng)應(yīng)從下述述幾步著著手：（1）統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)范范薪資等等級按照目前前東方智智業(yè)給公公司

46、制訂訂的薪資資先統(tǒng)一一規(guī)范，以以后根據(jù)據(jù)具體實實施情況況再進(jìn)行行適當(dāng)?shù)牡男薷?。?）確確定核薪薪公式一個崗位位和一個個人的薪薪資確定定應(yīng)該有有一個科科學(xué)的公公式，建建議所有有人才均均使用核核薪公式式確定基基準(zhǔn)薪資資和薪資資范圍，然然后再通通過協(xié)商商確定具具體工資資。公式：崗崗位基數(shù)數(shù)（11學(xué)歷歷系數(shù)專業(yè)系系數(shù)）同業(yè)經(jīng)經(jīng)驗補貼貼年限限其他他因素舉例說明明：比如如說公司司確定助助理的崗崗位基數(shù)數(shù)15000元/月，同同業(yè)經(jīng)驗驗補貼為為1000元/年年，任職職的起始始條件是是大專。這時招招聘的小小王是 HYPERLINK /Tag/%C2%B9%C2%A4%C2%B3%C3%8C%C2%B9%C3%9

47、C%C3%80%C3%AD%C3%97%C2%A8%C3%92%C2%B5 工工程管理理專業(yè)大大學(xué)本科科畢業(yè)，是是公司比比較緊缺缺的專業(yè)業(yè)，有兩兩年同專專業(yè)工作作經(jīng)驗，應(yīng)應(yīng)聘該職職位被錄錄用后。小王的的基準(zhǔn)月月薪可定定為：15000（10.110.1）1000220000元/月在具體確確定薪資資的時候候，還可可以根據(jù)據(jù)該員工工面談時時的印象象，是否否取得一一些領(lǐng)域域內(nèi)較好好的成績績和本人人的薪資資要求進(jìn)進(jìn)行上下下的微調(diào)調(diào)。但上上調(diào)幅度度不可以以高于這這個職位位的最高高薪資。這種薪薪資的確確定方式式會比單單純靠談?wù)労陀∠笙笠獪?zhǔn)確確得多，一一方面同同時可以以保證整整個公司司的工資資比較有有體系，同

48、同時也可可以幫助助公司比比較好地地掌握工工資和用用人的成成本。（3）年年終獎金金的確定定年終獎金金主要是是用于激激勵員工工績效表表現(xiàn)，與與員工分分享公司司的業(yè)績績。因此此年終獎獎金的確確定可以以從兩個個方面來來考慮。第一，根根據(jù)年初初的業(yè)績績計劃，確確定年終終獎金的的總額，然然后按照照職位系系數(shù)確定定各崗位位的獎金金基數(shù)，最最后根據(jù)據(jù)績效考考核的結(jié)結(jié)果，確確定獎金金的數(shù)額額。第二二，如果果年底的的運營超超出計劃劃，可以以由董事事長特?fù)軗芤欢〝?shù)數(shù)額的獎獎金，主主要用于于兩個方方面，一一個是對對有特殊殊貢獻(xiàn)的的優(yōu)秀人人才進(jìn)行行獎勵，另另一個是是對全體體員工普普獎，這這個普獎獎就不再再考慮職職位高低

49、低等情況況了。（4）加加薪的確確定加薪的目目的主要要有三種種情況：第一是是職務(wù)晉晉升，建建議以后后公司不不要職務(wù)務(wù)調(diào)整即即調(diào)整薪薪資，即即崗變薪薪不變（實實施崗變變薪不變變主要考考慮以下下幾點：1、盡盡量減少少平時的的臨時人人事變動動，盡量量到調(diào)薪薪前統(tǒng)一一調(diào)整；2、崗崗位薪資資給的是是人的能能力，有有時候到到新崗位位的人往往往還不不具備該該崗位的的能力，因因此薪水水不立即即調(diào)整有有一定的的激勵作作用；33、有利利于績效效考核的的標(biāo)準(zhǔn)，因因為如果果中途調(diào)調(diào)整職位位，績效效考核的的標(biāo)準(zhǔn)也也會調(diào)整整，很可可能會出出現(xiàn)由于于剛調(diào)職職位導(dǎo)致致沒有達(dá)達(dá)到績效效考核要要求的情情況，反反面會影影響績效效獎金

50、；4、可可以通過過年終獎獎金進(jìn)行行調(diào)整，雖雖然崗變變薪不變變，但年年收入還還是會有有適當(dāng)?shù)牡脑鲩L的的。）第第二是績績效表現(xiàn)現(xiàn)，員工工一年績績效表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的，除了了年終獎獎以外，應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)現(xiàn)一部分分在第二二年的月月薪里，這這樣能夠夠起到更更長久的的激勵和和表率作作用；第第三是物物價調(diào)整整，每年年物價都都會有一一些調(diào)整整，同時時，員工工的在公公司的工工作年限限也有增增長，應(yīng)應(yīng)考慮這這一因素素進(jìn)行年年度加薪薪。建議議每年在在統(tǒng)一時時間調(diào)整整（建議議每年四四月調(diào)整整）所有有員工的的薪水。綜上所述述：物價價調(diào)整因因素決定定公司年年度加薪薪的統(tǒng)一一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)據(jù)人事職職位變動動和績效效表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。

51、年度加薪薪公式：公司年年度加薪薪統(tǒng)一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)(績效獎獎金/112)110%職位變變動調(diào)整整舉例說明明：如果果今年公公司統(tǒng)一一的年度度加薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為1150元元，老張張去年年年底獎金金為2.4萬元元。則老老張加薪薪金額為為：1550（2240000/112）10%3550元。具體的薪薪資計劃劃還將與與激勵改改善計劃劃配套進(jìn)進(jìn)行計劃劃、組合合和實施施。4、激勵勵改善計計劃 HYPERLINK /Tag/%C3%94%C2%B1%C2%B9%C2%A4%C2%BC%C2%A4%C3%80%C3%B8 員工激勵勵除了薪薪資以外外還有很很多措施施可以相相配套，從從物質(zhì)上上講有：目前正正在設(shè)計計股票期期權(quán)、菜

52、單式式福利計計劃、能力津津貼計劃劃、商業(yè)補補充保險險等；從從發(fā)展和和精神角角度上講講有：度度身打造造的培訓(xùn)訓(xùn)計劃、職業(yè)生生涯發(fā)展展設(shè)計等等等。這這些屬于于 HYPERLINK /Tag/%C3%88%C3%8B%C3%81%C2%A6%C3%97%C3%8A%C3%94%C2%B4%C2%B7%C2%A2%C3%95%C2%B9 人力資資源發(fā)展展的高端端項目，將將在以后后逐漸規(guī)規(guī)范實施施。經(jīng)理持股股計劃將將是以后后對公司司職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人員員的重要要激勵制制度。經(jīng)經(jīng)理持股股計劃實實施的對對象原則則上是四四種，從從重要性性排序分分別應(yīng)該該是：11、項目目總經(jīng)理理；2、具有發(fā)發(fā)展?jié)摿αΩ呒壗?jīng)經(jīng)理人才才

53、；3、公司發(fā)發(fā)展必須須的技術(shù)術(shù)和專業(yè)業(yè)型人才才；4、在公司司長期服服務(wù)的優(yōu)優(yōu)秀員工工。這四四類對象象的平均均持股比比例計劃劃約為：4：33：2.5：00.5。具體的的持股數(shù)數(shù)額由各各類對象象的績效效表現(xiàn)而而定。具具體持股股計劃將將在不久久制訂完完成。目前條件件比較成成熟可以以實施的的是能力力津貼計計劃，從從目前的的人才當(dāng)當(dāng)中選拔拔一部分分，發(fā)給給能力津津貼，一一方面留留住公司司急需的的人才，另另一方面面使人才才可以將將這部分分津貼用用于再學(xué)學(xué)習(xí)和深深造。能能力津貼貼采取合合約制，即即要與公公司簽定定服務(wù)合合約，如如合約期期內(nèi)離開開公司需需要退還還該津貼貼。同時，菜菜單式福福利計劃劃也可以以考慮

54、實實現(xiàn)，一一方面可可以幫助助公司規(guī)規(guī)避工資資的納稅稅調(diào)整，另另一方面面可以規(guī)規(guī)避員工工的個人人所得稅稅，使員員工的利利益與公公司利益益都達(dá)到到最大化化。5、培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展規(guī)規(guī)劃應(yīng)該說人人力資源源短缺是是影響公公司進(jìn)一一步發(fā)展展的最大大問題，而而由人力力資源短短缺造成成的知知識壟斷斷、信息壟壟斷也也是目前前導(dǎo)致個個別職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人惡性競競爭互相相攻擊的的主要因因素，同同時也較較大地影影響了公公司高層層的科學(xué)學(xué)客觀地地決策。因此大大力培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展人人才是當(dāng)當(dāng)務(wù)之急急，也是是解決問問題的根根本方法法。（1）現(xiàn)現(xiàn)有人才才培養(yǎng)與專業(yè)公公司合作作或獨立立研究，迅迅速開發(fā)發(fā)建立員員工能力力素質(zhì)模模型，確確定針對對

55、素質(zhì)模模型的培培訓(xùn)課程程大綱，采采取內(nèi)部部培訓(xùn)與與外派培培訓(xùn)相結(jié)結(jié)合，課課堂培訓(xùn)訓(xùn)與實踐踐培訓(xùn)相相結(jié)合的的方式，再再加上能能力津貼貼的評定定與發(fā)放放，重點點選拔和和培養(yǎng)一一批年富富力強有有發(fā)展前前景的員員工。根根據(jù)上面面所提到到的職等等，分別別給予外外派專業(yè)業(yè)培訓(xùn)、臺派培培訓(xùn)、MMBA學(xué)學(xué)歷深造造等不同同程度的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展機會會。（2）百百名大學(xué)學(xué)生計劃劃在355年內(nèi)，招招收10001150名名應(yīng)屆大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生，其其中每年年引進(jìn)112名名碩士生生，引進(jìn)進(jìn)本科生生的比例例不低于于40%。這百百名大學(xué)學(xué)生實行行定向強強化培養(yǎng)養(yǎng)，進(jìn)入入公司前前全部進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)規(guī)劃與與發(fā)展計計劃，全全部納入入績效考

56、考核系統(tǒng)統(tǒng)。具體體實施步步驟如下下：第一、每每年錄用用不少于于30名名應(yīng)屆大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生（分分兩到三三批），畢畢業(yè)生進(jìn)進(jìn)入公司司前全部部規(guī)定職職位，并并制度職職業(yè)規(guī)劃劃與發(fā)展展計劃，畢畢業(yè)生的的見習(xí)期期內(nèi)（11年）工工資成本本由集團團公司承承擔(dān)，由由各子公公司負(fù)責(zé)責(zé)培養(yǎng)使使用和考考核。第二、這這30名名大學(xué)生生實現(xiàn)高高強度的的培訓(xùn)和和淘汰，對對于培養(yǎng)養(yǎng)大學(xué)生生優(yōu)秀的的大學(xué)生生的考核核和培養(yǎng)養(yǎng)第一年年實行輔輔導(dǎo)員制制，即一一帶一或或一帶二二。輔導(dǎo)導(dǎo)員實施施補貼制制，考核核優(yōu)秀的的大學(xué)生生的輔導(dǎo)導(dǎo)員給予予一定的的獎金。大學(xué)生生試用期期內(nèi)淘汰汰率不低低于300%，一一年內(nèi)再再淘汰不不低于330%，以

57、以后每年年淘汰55%110%。由人力力資源部部負(fù)責(zé)跟跟蹤。第三、通通過第一一年輔導(dǎo)導(dǎo)留用的的大學(xué)生生，第二二年由各各分公司司挑選錄錄用，被被分公司司錄用的的，工資資成本由由用人單單位負(fù)責(zé)責(zé)。該計劃的的基本框框架如上上，如能能通過同同意，將將制訂詳詳細(xì)的實實施辦法法。（3）全全面培訓(xùn)訓(xùn)提升計計劃每年了解解和制訂訂一個培培訓(xùn)重點點，全面面培養(yǎng)和和提升老老員工的的文化、技能等等素養(yǎng)，對對法律基基礎(chǔ)、電電腦基礎(chǔ)礎(chǔ)等基本本知識和和技能，利利用12年時時間進(jìn)行行全面的的梳理和和培養(yǎng)，以以使整個個企業(yè)的的人力資資源水平平達(dá)到一一定層次次。6、績效效考核系系統(tǒng)績效考核核系統(tǒng)是是 HYPERLINK /Tag/

58、%C3%88%C3%8B%C3%81%C2%A6%C3%97%C3%8A%C3%94%C2%B4%C2%B9%C3%9C%C3%80%C3%AD 人力資資源管理理的核心心系統(tǒng)，通通過這個個系統(tǒng)的的運行可可以將人人力資源源的管理理與發(fā)展展和公司司的具體體經(jīng)營業(yè)業(yè)績牢牢牢地捆綁綁在一起起。在目目前人員員素質(zhì)未未達(dá)到考考核要求求的情況況下，建建議可以以先實地地部門績績效考核核辦法，即即針對部部門而非非單個員員工進(jìn)行行考核，考考核結(jié)果果與部門門主管的的獎罰以以及部門門內(nèi)員工工整體罰罰水平進(jìn)進(jìn)行掛鉤鉤。這種種績效管管理和考考核一方方面可以以將績效效管理導(dǎo)導(dǎo)入公司司，為以以后全面面實施進(jìn)進(jìn)行績效效管理基基

59、礎(chǔ)。同同時也可可以在一一定程度度上緩解解針對個個人的矛矛盾?？兛冃Ч芾砝砭唧w的的實施方方案需待待今年年年底各項項數(shù)據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計計出來以以后，會會同各部部門制訂訂明年的的經(jīng)營計計劃時一一起制訂訂，并結(jié)結(jié)合明年年組織架架構(gòu)變動動確立具具體的實實施制度度。7、企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)應(yīng)該說，無無論是品品牌建設(shè)設(shè)還是企企業(yè)文化化建設(shè)都都是一把把手工程程，都是是需要有有扎實的的內(nèi)部管管理作為為基礎(chǔ)的的，否則則去搞那那些宣傳傳和花架架子只可可能是形形式主意意，花了了錢不說說，更關(guān)關(guān)鍵的是是會影響響員工對對品牌牌和文化內(nèi)涵的的理解，認(rèn)認(rèn)為這兩兩個都是是虛的，都都是形式式主義的的事情。因此，這這幾年不不建議采采取任何

60、何形式主主義的方方法來開開展企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)。而而是通過過培訓(xùn)和和潛移默默化的方方法，通通過制度度建設(shè)，通通過樹立立模范表表率，通通過內(nèi)部部管理來來樹立企企業(yè)內(nèi)部部健康向向上的價價值觀念念，等基基礎(chǔ)牢固固了再來來進(jìn)行提提煉和全全面建設(shè)設(shè)。現(xiàn)在企業(yè)業(yè)文化主主要著力力要解決決三個經(jīng)經(jīng)理價值值觀上的的問題：1、倡導(dǎo)導(dǎo)良性競競爭。一一個良性性競爭的的內(nèi)部環(huán)環(huán)境是企企業(yè)需要要的。職職業(yè)經(jīng)理理人的成成長應(yīng)該該來自于于自己的的發(fā)展，自自己能力力的提升升和貢獻(xiàn)獻(xiàn)的大小小，而不不是整垮垮誰。從從20002年的的倒馬運運動開始始，劉總總已經(jīng)經(jīng)經(jīng)歷了三三次針對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)經(jīng)理人人的運動動，雖然然在這期期間劉總總的立場