常行-未來人力資源管理變化大趨勢

1、將來人力資源管理變化大趨勢一、人力資本價值管理時代力資源管理階段，現在已邁入人力資本價值管理階段,進入人力資本價值管理時代。求高素養(yǎng)人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的成長和進展,企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。（二制造價值、共享剩余價值、共同治理企業(yè)。從管理技術方法上看,信息的對稱與HR二、人力資源效能管理務.沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉化為人力資本優(yōu)勢。條路徑和“十條舉措”。二是提升人力資源價值制造力量,提升人力資源價值制造能量與人力資本增加值。十條舉措包括量化人力資源價值制造，驅動員工自主經營與管理;回歸科學管理與職業(yè)化，剔除人力

2、資源鋪張，讓員工有價值地工作;優(yōu)化人力資源配置,建立標系、神華的人力資源效能全面監(jiān)督羅盤等。三、互聯網大數據 HR資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑.HR資源的動態(tài)變化、將來趨勢進行猜測;為人力資源的決策與計量管理供應充分的品服務的設計與交付.四、以價值制造者為本，因而企業(yè)同時也要以價值制造者為本。以人為本,并不是簡潔的以人性為本、以人權為本。企業(yè)是一個功利組織，不能以價值制造者為本、以持續(xù)奮斗者為本.報;通過競爭淘汰機制讓價值制造者有幸福感、有成就感;機會和資源要向價值制造者傾斜，激發(fā)價值制造活力與力量。五、HR分為業(yè)務伙伴(BP）、專家中心(COE)、共享服務中心（SSC）

3、?；谌еＰ停肆Y源管理的三大職責就比較清楚了.一是產品設計。人力源方案設計;二是業(yè)務思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務流程管理融為一體， 要把經營人才當作一項業(yè)務，把專家中心設計出來的產品和服務交付給業(yè)務部 門，并推動其實施。三是建立共享服務中心,集中處理常規(guī)的人力資源事務性工撐業(yè)務進展.六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅動發(fā)人才的價值創(chuàng)新活力與貢獻是人力資源管理進展的趨勢所向。代，實際上是人的價值制造的革命，即人的價值制造力量和效益能夠被放大,小人物也能夠撬動大事業(yè)、制造大價值.第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術創(chuàng)新投入。七、全面認可激勵特殊關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、制造高績效。員工的期望要求，

4、難以激發(fā)員工的內在潛能及價值制造能量.員工進展的全面認可激勵體系.讓評價無時不在、無處不在,使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務和有利于個人成長的行為都能得到認可。八、群體才智行動社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個一般員工,卻可以召集一個浩大的群體，發(fā)起群體行為.對企業(yè)而言，就要學會和“意見領袖”有效溝通， 深化了解員工價值訴求，主動去影響社區(qū)，防范于未然.這是從勞資關系的角度來看互聯網下的員工集體行動。工社區(qū)里面互動，通過集思廣益解決問題。還如,構建交互式的人才社區(qū),把不同才智行動所產生的巨大效應,并且要學會如何運用集體才智,擴大人力資源的效用邊際。九、智能機器人勞動替代

5、4.0由體力勞動到腦力勞動的轉變。4.0能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術型人才轉變。方面的管理和培訓。十、勞動關系合規(guī)守法成本勞資關系的和諧與否,打算一個企業(yè)人力資源投入的效能.勞資關系緊急勢必導致消滅，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產損失.（把勞動者當作成本) 轉向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理策略;二是從鉆法律空子的思 的前提下，要建立工會、集體協商、職工代表大會等勞動關系制度，并建立相應的預警機制.HR人力資源管理迭代創(chuàng)新移動互聯時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現,這就要求管理者摒棄“閉門造車”，而是到員工中去、到客戶中去,挖掘員工需求,依據斷迭

6、代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。人才互聯共同體與區(qū)域一體化正地實現互聯互通.企業(yè)對于人才的訴求，可以不再是“人才為我全部”，而應是“人才為我所用，形成人才互聯共同體。即企業(yè)與企業(yè)做聯盟，人才在企業(yè)間自由流淌。人才優(yōu)先進展,人才引領進展。碎片時間管理與微時代理念和思路，在適度把握的基礎上對員工進行碎片時間管理的方法引導.并且， 可以對員工碎片時間進行有效集成和模式創(chuàng)新,挖掘碎片時間的人力資源價值制造能量。在“碎片時間趨勢下，事物的微化趨勢突顯，如微組織、微合作、微協同、微團隊、微學習、微薪酬,等等。粉絲人力資本價值互聯網時代,員工跟客戶之間的界限模糊了，兩者之間角色可互換，人才價值制造客戶可以和員工一起進行產品和技術創(chuàng)新，形成交互式價值制造社區(qū)?；叶阮I導力“灰度領導力是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領導者要告辭過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法,轉變?yōu)橐环N能在各種簡單因方法。“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”老板甚至認為人才持續(xù)用五年的話,其人力資本邊際效益就會遞減，會導致組織活力的衰減.從這個角度來講，現在不再過分要求對企業(yè)忠誠,而是提出“去人才私有化”，“去企業(yè)忠誠”,員工只需要對專業(yè)忠誠、對職業(yè)忠誠。敬業(yè)度和價值制造能量，也是人力資源管理要關注的問題.移動互聯學習網在互