試析基于人力資本理論的高校教師激勵(lì)機(jī)制研究

1、試析基于人力資本理論的高校老師鼓勵(lì)機(jī)制研究論文關(guān)健詞:人力資本高校老師鼓勵(lì)鼓勵(lì)機(jī)制論文摘要:高校老師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向開展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進(jìn)了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭(zhēng)議。從人力資本的視角研究高校老師的價(jià)值，分析高校老師作為一個(gè)特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實(shí)現(xiàn)高校老師人力資本的積累，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)方式的多樣化為目的，從新的角度討論高校老師鼓勵(lì)問題。知識(shí)越來越成為占主導(dǎo)地位的資源和消費(fèi)要素。知識(shí)的載體，就是人本身。高校的開展主要是依靠老師的智力活動(dòng)或者個(gè)性化的個(gè)體勞動(dòng)，個(gè)

2、性化的個(gè)體勞動(dòng)凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質(zhì)資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國(guó)高校老師人力資本的價(jià)值得到了理論和理論的認(rèn)定，其社會(huì)屬性無論在法律制度層面上還是在詳細(xì)操作層面上，將逐步由政府主導(dǎo)型行政隸屬關(guān)系向市場(chǎng)主導(dǎo)型聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變和過渡，并在可以預(yù)見的時(shí)期確立起市場(chǎng)主導(dǎo)型聘用關(guān)系這種新型的高校老師人力資本的社會(huì)屬性，建立與之相適應(yīng)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制。與之相適應(yīng)對(duì)高校老師進(jìn)展有效的鼓勵(lì)已成為進(jìn)步高校教學(xué)質(zhì)量和程度的必然選擇。一、人力資本與高校老師的價(jià)值舒爾茨在他的(論人力資本投資?一書中指出“由高等教育所構(gòu)成的人力資本類型極不一樣，每種類型的人力資本之價(jià)值由其所提供的效勞之價(jià)值

3、來決定，而不取決于它原來的本錢。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是“人作為消費(fèi)者和消費(fèi)者的才能，“人力資本，即知識(shí)和技能。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內(nèi)的知識(shí)、技能及安康程度等構(gòu)成的，能物化為商品和效勞，并以此獲得收益的價(jià)值。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資本的質(zhì)量和數(shù)量是組織競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵所在。人力資本指從事復(fù)雜勞動(dòng)的才能和知識(shí)。人力資本的主要含量是知識(shí)、經(jīng)歷，包括科學(xué)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、操作經(jīng)歷等。高校老師的勞動(dòng)凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，高校老師就是人力資本。19世紀(jì)40年代，德國(guó)歷史學(xué)家李斯特在所著的?政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的國(guó)民體系?一書中，考察了教育在經(jīng)濟(jì)開

4、展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對(duì)經(jīng)濟(jì)開展的促進(jìn)作用，應(yīng)把老師列人消費(fèi)者之列，因?yàn)槔蠋熌苁瓜乱淮蔀橄M(fèi)者，而且這種消費(fèi)性要比單純的體力勞動(dòng)者的消費(fèi)性要大的多。高校老師獨(dú)立性強(qiáng)、素質(zhì)高，是屬于典型的復(fù)雜勞動(dòng)的群體，他們的素質(zhì)決定了高校將來的開展。高校老師就是人力資本。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為高校人力資本的構(gòu)成主要是由三局部組成:科研技術(shù)人員所研發(fā)的技術(shù)成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識(shí)和技能)、個(gè)人所擁有的影響力、知名度及聲譽(yù)。我國(guó)學(xué)者把高校人力資本分成三個(gè)局部:管理者人力資本(行政管理人員)、直接消費(fèi)者人力資本(老師和科研人員)、間接消費(fèi)者人力資本(后勤效勞人員、教輔人員等)。高校人

5、力資本具有智能密集、職能特殊、價(jià)值實(shí)現(xiàn)周期長(zhǎng)、價(jià)值表現(xiàn)多樣性等特征。教學(xué)科研人員既是知識(shí)創(chuàng)新者，又是知識(shí)的傳播者，不僅從事科學(xué)研究，從事知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進(jìn)展知識(shí)的傳播，培養(yǎng)對(duì)國(guó)家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價(jià)值表現(xiàn)形式多樣。高校老師作為人力資本，是高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，是高校最重要的資源。高校老師的地位是第一位的，予以在價(jià)值上表達(dá)，以更好地激發(fā)老師人力資本對(duì)學(xué)校的奉獻(xiàn)。高校老師的學(xué)識(shí)程度和構(gòu)造是老師作為人力資本的價(jià)值，對(duì)學(xué)校當(dāng)前和將來的開展具有極其重要意義，是高校今后良性開展的智力資源的保證。他們不應(yīng)該僅僅被當(dāng)作普通的被管理者來對(duì)待，服從于剛性管理下的約束。

6、人力資本既然是一種資本，就應(yīng)該在地位和經(jīng)濟(jì)收益上給予一種公平的對(duì)待。否那么就會(huì)有越來越多的老師不想教書做學(xué)問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經(jīng)濟(jì)收益比老師高，老師應(yīng)有的地位和經(jīng)濟(jì)收益沒有得到表達(dá)。假如把老師等同于一般的資源，會(huì)產(chǎn)生非人性化的管理。這是一種老師定位的缺損。按照對(duì)高校老師的投資費(fèi)用，職業(yè)的責(zé)任，以及獲得老師任職資格的難度，決定了高校對(duì)老師的管理應(yīng)有明確的定位，包括提升老師的根底地位和經(jīng)濟(jì)收益，在鼓勵(lì)機(jī)制上表達(dá)尊重老師的個(gè)人價(jià)值等，老師因此而產(chǎn)生的有效效勞才能為高校獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、以人力資本為導(dǎo)向的鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制就是通過外在的刺激來到達(dá)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性的一種

7、機(jī)制。構(gòu)建一套以人力資本為導(dǎo)向的鼓勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)高校老師的內(nèi)在積極性，尊重和表達(dá)高校人力資本的特性和價(jià)值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的鼓勵(lì)機(jī)制主要包括報(bào)酬體系和評(píng)價(jià)體系。鼓勵(lì)方式包括物質(zhì)鼓勵(lì):老師的工資收人，課時(shí)津貼，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，晉升職稱(工資)，個(gè)性化的實(shí)驗(yàn)、工作環(huán)境;精神鼓勵(lì):出國(guó)交流、出席學(xué)術(shù)會(huì)議，平等參與學(xué)校管理，工程、任務(wù)、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感謝勵(lì):學(xué)術(shù)休假，學(xué)術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)，雙向溝通、交流等。評(píng)價(jià)體系主要由定性和定量的考核方法構(gòu)成，常用的做法是使用構(gòu)造性的表格對(duì)老師進(jìn)展年度正式的評(píng)價(jià)，采用學(xué)生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對(duì)老師進(jìn)展績(jī)效考核。高校老

8、師人力資本的特性是隱含在老師身體內(nèi)的體質(zhì)、知識(shí)、技能和態(tài)度。堅(jiān)持以人為本，表達(dá)高校老師人力資本的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績(jī)、優(yōu)酬是當(dāng)前直至今后高校構(gòu)建鼓勵(lì)機(jī)制的核心。在報(bào)酬分配上，目前高校工資的構(gòu)成分為固定工資和津貼兩局部。固定局部是職務(wù)工資，主要根據(jù)工作人員的職務(wù)、職稱、任職時(shí)間，按其規(guī)定的級(jí)別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的工程:一是職務(wù)的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出奉獻(xiàn)的人員，還可以按職工比例的3%提早或越級(jí)晉升;三是國(guó)家根據(jù)物價(jià)漲浮情況不定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。在這種增資機(jī)制下，高校老師的工資收人得到了一定程度的進(jìn)步。但也存在老師工

9、資的分配不能和其奉獻(xiàn)、績(jī)效掛鉤，分配制度中難以表達(dá)人力資本積累的價(jià)值;使老師無法實(shí)現(xiàn)自身人力資本的價(jià)值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。老師的各項(xiàng)福利、待遇都與學(xué)位、職稱掛鉤，職稱已經(jīng)成為了老師的一種身份象征。有條件要評(píng)，沒有條件創(chuàng)造條件也要評(píng)。這嚴(yán)重影響到老師今后的整體素質(zhì)。在鼓勵(lì)機(jī)制上主要還以行政級(jí)別、技術(shù)職稱為根據(jù)，沒有從崗位、職責(zé)、勞動(dòng)量的差異上將標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，根本形成了以職級(jí)決定工資的狀況。這種報(bào)酬制度帶有較強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的色彩，不利于調(diào)動(dòng)老師的工作積極性和推進(jìn)高校人事制度的改革。這種鼓勵(lì)機(jī)制抹殺了簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的區(qū)別，老師個(gè)人所得無法真正表達(dá)個(gè)人在價(jià)值形成

10、過程中的奉獻(xiàn)。這種體制無法對(duì)人力資本所有形成有效的鼓勵(lì)，其結(jié)果必然是消費(fèi)效率的低下和產(chǎn)生嚴(yán)重的功利主義等問題。管理學(xué)的有效鼓勵(lì)理論認(rèn)為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會(huì)給以的成認(rèn)的程度，鼓勵(lì)的有效性應(yīng)根據(jù)不同對(duì)象的需要而施行不同鼓勵(lì)，對(duì)于高校老師，需求不能僅抽象成經(jīng)濟(jì)收益一項(xiàng)。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校老師的需求是多方面的，所以對(duì)高校人力資本的鼓勵(lì)措施也應(yīng)是多樣化。實(shí)行科學(xué)的以人力資本為導(dǎo)向的考核，對(duì)建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)高校老師工作的積極性，鼓勵(lì)催促高校老師認(rèn)真履行職責(zé)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建立具有重要的促進(jìn)作用。在業(yè)績(jī)考核上，績(jī)效目的不清楚，

11、考核手段欠科學(xué)是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的老師考核指標(biāo)看，科研指標(biāo)往往細(xì)細(xì)量化，教學(xué)指標(biāo)那么往往單純以課時(shí)衡量，課程質(zhì)量的伸縮性很大，不利于對(duì)教學(xué)的真正考核。常用的做法是使用構(gòu)造性的表格對(duì)老師進(jìn)展年度正式的評(píng)價(jià)，采用學(xué)生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對(duì)老師進(jìn)展績(jī)效考核，這種考核方法主觀性強(qiáng)，缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標(biāo)，不能反映出真實(shí)的成績(jī)，失去了應(yīng)有的鼓勵(lì)價(jià)值，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，并且對(duì)優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得老師因得不到高分而絕望，這就把大多數(shù)老師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于老師績(jī)效考核手段的不科學(xué)，老師對(duì)學(xué)生的要求降低了，老師就有可

12、能為了評(píng)價(jià)結(jié)果遷就學(xué)生的要求，降低教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，這種評(píng)價(jià)方式得出結(jié)論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違背了公平理論，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性，使考核喪失了應(yīng)有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校老師作為人力資本的價(jià)值奉獻(xiàn)。很多高校對(duì)老師的考核根本上是基于工作目的和任務(wù)完成的考核，并沒有考核老師為人力資本積累所進(jìn)展的投資，考核的指標(biāo)缺乏柔性。而且老師進(jìn)展的人力資本投資完全是自己的事情，學(xué)校并沒有對(duì)老師人力資本進(jìn)展科學(xué)、合理地投資。人力資本的積累是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在這個(gè)過程中需要得到學(xué)校和社會(huì)給以的成認(rèn)。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社

13、會(huì)給以的成認(rèn)的程度?？荚u(píng)體系科學(xué)與否，關(guān)系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的奉獻(xiàn)大校科學(xué)合理的考評(píng)體系應(yīng)表達(dá)對(duì)老師為教育奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià);按人力資本的特殊才能，表達(dá)增強(qiáng)老師的責(zé)任、自尊和成就感，進(jìn)步人力資本對(duì)學(xué)校的奉獻(xiàn)率。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.三、建立表達(dá)人力資本價(jià)值多種形式并存的鼓勵(lì)方式1.物質(zhì)鼓勵(lì)。赫茨伯格的“雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，即保健因素和鼓勵(lì)因素。由此我們可建立以崗位為根據(jù)，以業(yè)績(jī)定報(bào)酬分配形式，即根本收益;由學(xué)校統(tǒng)計(jì)老師的工作量(課時(shí)數(shù))，按人力資本的一般才能，統(tǒng)一發(fā)放根本收人，以維持人力資本的生計(jì)，屬保健因素。績(jī)效獎(jiǎng)金;由學(xué)校對(duì)老師為教育奉獻(xiàn)量評(píng)價(jià)，按人力資本的特殊才

14、能，使個(gè)人對(duì)學(xué)校教育事業(yè)目的的奉獻(xiàn)率來決定獎(jiǎng)罰分配，屬鼓勵(lì)因素。這種報(bào)酬分配形式表達(dá)增強(qiáng)老師的責(zé)任、自尊和成就感，進(jìn)步人力資本對(duì)學(xué)校的奉獻(xiàn)率。2.精神鼓勵(lì)。精神鼓勵(lì)是知識(shí)型組織中，在較高層次表達(dá)高校人力資本的價(jià)值，往往其鼓勵(lì)深度大，維持時(shí)間也更長(zhǎng)。精神鼓勵(lì)的方法有許多，如:目的鼓勵(lì)，在理性和信念的層次鼓勵(lì)老師。工作鼓勵(lì)，力求讓老師到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮老師的潛能。參與鼓勵(lì)，創(chuàng)造和提供一切時(shí)機(jī)讓老師參與管理，有效地調(diào)動(dòng)老師積極性。榮譽(yù)鼓勵(lì)，授于有奉獻(xiàn)老師各種學(xué)術(shù)稱號(hào)的榮譽(yù)鼓勵(lì)措施。3.感情鼓勵(lì)。感情鼓勵(lì)就是在人力資本管理上，尊重老師的人力資本價(jià)值地位，表達(dá)高校管理者與老師平等的感情溝通。

15、老師看重自己資本積累，學(xué)校應(yīng)為他們提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，如出國(guó)培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會(huì)議和專題培訓(xùn)等，重視對(duì)老師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，到達(dá)雙方之間的溝通、協(xié)調(diào)與合作開發(fā)提升人力資本的價(jià)值的感情目的。利用每年的老師節(jié)，對(duì)從教10年、20年、30年、40年的在職老師分別給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。4.科學(xué)地劃分考核類別。按照高校老師工作的特點(diǎn)，將教學(xué)、科研崗位與管理崗位嚴(yán)格劃分，從而有效地減少單位、部門內(nèi)的“人情優(yōu)，扼制單位、部門內(nèi)部拉幫結(jié)派等不正之風(fēng)。5.合理地劃分考核層次?？己藨?yīng)按照管理權(quán)限分級(jí)進(jìn)展，將同級(jí)人員放在一起既增加了考核的可比性，又防止了不同級(jí)別人員放

16、到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。理論證明，從管理角度考慮，從教學(xué)科研角度考慮，按正副高級(jí)人員、中級(jí)人員、助理級(jí)人員分級(jí)。這樣的考核層次比擬適宜。6.確定詳細(xì)考核內(nèi)容。在年度考核的詳細(xì)操作過程中，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的實(shí)際，將年度考核德、能、勤、績(jī)的四個(gè)方面內(nèi)容詳細(xì)化。隨著高校人事制度的改革，考核的內(nèi)容應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，老師人力資本的積累，應(yīng)該成為考核的內(nèi)容之一，與德、能、勤、績(jī)并列一起，考核人力資本不斷積累的動(dòng)態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識(shí)、技術(shù)和管理能參與分配，形成新的利益機(jī)制。從“德、能、勤、績(jī)、人力資本價(jià)值五個(gè)大的方面進(jìn)展考核，是一種積極有益的探究。7.建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核指標(biāo)體

17、系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷老師工作優(yōu)劣的根據(jù)。老師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目的，表達(dá)了學(xué)校對(duì)老師的要求，因此考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作性，要鼓勵(lì)老師的個(gè)人開展目的與學(xué)校的學(xué)科調(diào)整和開展方向相一致，使教育目的和學(xué)校要求成為老師的自覺行動(dòng)。對(duì)老師的鼓勵(lì)，一直是個(gè)復(fù)雜的問題。長(zhǎng)期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)老師積極行為的東西。鼓勵(lì)的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在施行中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素鼓勵(lì)理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學(xué)說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋老師的行為，就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與理論有相悖的地方。一般觀點(diǎn)認(rèn)為，高校老師更看重內(nèi)部因素即教學(xué)和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵(lì)老師努力工作的動(dòng)力，但老師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)鼓勵(lì)仍是一種重要手段。對(duì)人力資本必須實(shí)行充分的鼓勵(lì)，這是人力資本特性的內(nèi)在要求。老師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的鼓勵(lì)的程度或程度。鼓勵(lì)的程度的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果那么好。良好的鼓勵(lì)機(jī)制，對(duì)激發(fā)老師的工作熱情和積極性，挖掘老師的潛力有著極大的作用。高校如何