我對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)談人力資源管理

1、我對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)談人力資源管理我把人力資源部門也分成三種階段性定位定位不用思維模式也會(huì)有很大差異僅供參考,1,管理部門HR把人力資源部門單單只定位成管理的時(shí)候往往考慮問(wèn)題都只是站在人力資源部門的角度去思考相對(duì)看到的面會(huì)比較窄因?yàn)槿肆Y源部門想看到的結(jié)果不一定就是其他部門想看到的所以經(jīng)常會(huì)讓其他部門很有壓力,但是不一定買帳.2.服務(wù)部門,當(dāng) HR 把人力資源部定位到服務(wù)部門的時(shí)候視角會(huì)開(kāi)闊很多因?yàn)橐胱骱梅?wù)工作首先得知道別人要什么所以得站在別人的角度去考慮問(wèn)題人的需求工作協(xié)調(diào)起來(lái)相對(duì)會(huì)有底氣很多也會(huì)輕松很多.3.戰(zhàn)略部門當(dāng)HR把人力資源部門定位成戰(zhàn)略部門的時(shí)候,HR就會(huì)去了解到底企業(yè)的戰(zhàn)

2、略是什么到底企業(yè)下一步會(huì)怎么走,HR所看到的高度和深度會(huì)完全不同很多工作會(huì)變的清晰而有預(yù)見(jiàn)性你能看到三.一個(gè)什么程度而人力資源部門如何去幫企業(yè)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo).曾經(jīng)有些同行在交流的過(guò)程中會(huì)感覺(jué)很茫然覺(jué)得人力資源工作的順利展開(kāi)和老板的重視程度有關(guān)但是很多老板都不重視人力資源部門其實(shí)我個(gè)人覺(jué)得人力資源部門在企業(yè)到底有沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)全是自己爭(zhēng)取來(lái)的老板之所以重視業(yè)務(wù)部門是因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門能給其他帶來(lái)收益那人力資源部門是否能給企業(yè)創(chuàng)造收益呢是否能給企業(yè)的持續(xù)收益進(jìn)行有效支撐呢曾HR同行上面提到過(guò)的那個(gè)他們公司因?yàn)橐獙ふ液线m項(xiàng)目, 所以公司要在湖南當(dāng)?shù)卣衅疙?xiàng)目拓展總監(jiān)有一天,朋友給他推薦了一個(gè)人但是這個(gè)人在一家大型

3、的房地產(chǎn)公司做開(kāi)發(fā)副總,過(guò)來(lái)做總監(jiān)肯定是不合適的,待遇差距也比較大.我那個(gè)朋友還是見(jiàn)了,因?yàn)樗X(jué)得即使不能共事,不一定沒(méi)有合作的機(jī)會(huì),既然別人能做到副總,手頭上項(xiàng)目資源肯定很多,也許會(huì)有機(jī)會(huì),所以強(qiáng)烈推薦老板也見(jiàn)見(jiàn).就是這一見(jiàn)便有了這家公司在湖南的第一個(gè)項(xiàng)目.以上案例僅供參考.因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的狀況不同,可能有些企業(yè)中沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì).只是希望能通過(guò)這種方式讓大家的思路更開(kāi)闊些.也因?yàn)槲矣X(jué)得人力資源部門在企業(yè)的話語(yǔ)權(quán)是靠自己去爭(zhēng)取的,所以我對(duì)我部門的人要求的很高,除了對(duì)人力資源專業(yè)要熟悉以外,對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)流程,節(jié)點(diǎn),運(yùn)作模式都要很熟悉,從初步立項(xiàng)到后期的物業(yè)管理,每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該很清楚,每一個(gè)崗位的

4、重要工作節(jié)點(diǎn)都必須心里有數(shù).為什么要求這樣 1.從技術(shù)層面來(lái)講,如果不了解房地產(chǎn)業(yè)務(wù),招聘工作是很難做好的,我對(duì)我們部門有要求.送到業(yè)務(wù)部門的人員面試通過(guò)率必須在 80%以上,因?yàn)槿绻ㄟ^(guò)率太低,業(yè)務(wù)部門會(huì)覺(jué)得人力資源部門在浪費(fèi)他的時(shí)間,如果通過(guò)率這么低,還不如不用人力資源部把關(guān),所有人員業(yè)務(wù)部門直接見(jiàn)好了.我也是這么認(rèn)為的,所以不但要評(píng)估面試者的心態(tài),個(gè)性,還得評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)水平.從另外一個(gè)角度來(lái)講,如果在業(yè)務(wù)部門的通過(guò)率能達(dá)到 80%以上,業(yè)務(wù)部門自然會(huì)覺(jué)得人力資源部門夠?qū)I(yè).但是 HR 不了解房地產(chǎn)的運(yùn)作流程, 節(jié)點(diǎn)，是沒(méi)辦法評(píng)估應(yīng)聘者專不專業(yè),就拿一個(gè)銷售經(jīng)理的崗位來(lái)說(shuō):我們這邊會(huì)了

5、解他以前做過(guò)的項(xiàng)目,多大體量的項(xiàng)目,項(xiàng)目的整體規(guī)劃是什么樣的,做什么業(yè)態(tài)的產(chǎn)品(別墅,雙拼,連排還是疊加,洋房還是多層,小高層,高層), 分幾期做,每期多大體量,他是什么階段切進(jìn)項(xiàng)目的,是在產(chǎn)品定位階段還是前期蓄客階段還是在開(kāi)盤之后公司的營(yíng)銷策略是怎么做的如何為項(xiàng)目的 銷售提供有效的支撐通過(guò)什么樣的方式來(lái)蓄客有沒(méi)有其他的營(yíng)銷方式,比 如行銷大客戶營(yíng)銷行業(yè)協(xié)會(huì)等等.案場(chǎng)是怎么管理的,怎么穩(wěn)定的等等.2.從協(xié)調(diào)管理角度來(lái)講HR不了解房地產(chǎn)業(yè)務(wù)就很難完全的站在業(yè)務(wù)部門的角度去考慮問(wèn)題很難做好服務(wù)管理工作.3.從戰(zhàn)略的層面來(lái)講不了解房地產(chǎn)業(yè)務(wù)也無(wú)法給企業(yè)戰(zhàn)略提供有效的支撐.感受最深的就是一定要跳出人力

6、資源部門的角度看問(wèn)題我要求我部門的人都盡量站在部門負(fù)責(zé)人的角度去看問(wèn)題而我自己要站在企業(yè)的角度去看問(wèn)題.舉個(gè)個(gè)案僅供參考.有個(gè)朋友的公司正處于告訴發(fā)展階段各地拓展項(xiàng)目開(kāi)分公司人才的引進(jìn)和培養(yǎng)速度是很難跟上企業(yè)高速成長(zhǎng)的速度的老板非常希望招聘一些很高端的人才進(jìn)公司,只對(duì)優(yōu)秀的高端人才感興趣但是高端的人才相對(duì)擇業(yè)會(huì)很慎重前期談的時(shí)間會(huì)很長(zhǎng)但是項(xiàng)目又必須動(dòng)老板很著急我那個(gè)朋友就跟老板建議既然高端的人才引進(jìn)周期比較長(zhǎng)那先進(jìn)一些次優(yōu)秀的人才,只要人品沒(méi)有問(wèn)題其實(shí)只是工作效率的差別而已可能高端人才一兩天能處理好的事次優(yōu)秀人才要一周或時(shí)間長(zhǎng)一點(diǎn)但是畢竟項(xiàng)目工作還在推進(jìn),不可能項(xiàng)目永遠(yuǎn)等著高端人才進(jìn)來(lái)以后才開(kāi)

7、始動(dòng)對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)時(shí)間成本太高了后期有高端的人才再引進(jìn), 先留下一個(gè)緩沖期,高端人才到位以后再做調(diào)整從人力資源的角度考慮這樣做人才成本會(huì)有所增加但是從公司的角度考慮房地產(chǎn)行業(yè)的人力成本和開(kāi)發(fā)時(shí)間成本來(lái)講相對(duì)成本還是比較小的.然后談?wù)勁囵B(yǎng)下屬,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力這塊的一些體會(huì): 舉個(gè)個(gè)案,僅供參考之前進(jìn)入一家新的公司負(fù)責(zé)人力資源首先第一件事組織部門人員好好聊聊怎么聊,告訴他們我過(guò)來(lái)之后他們會(huì)更辛苦為什么會(huì)更辛苦呢，因?yàn)樗麄兂艘龊米约菏诸^的工作以外還要做好部門總監(jiān)要做的事為什么要他們做總監(jiān)要做的事是因?yàn)椴幌胱屗麄冇肋h(yuǎn)只是做經(jīng)理或者主管我希望他們能在我們部門有所成長(zhǎng)我希望有一天他們都能做總監(jiān)甚至更

8、高的職位那我現(xiàn)在做的工作就是總監(jiān)在做的事現(xiàn)在我會(huì)給他們機(jī)會(huì)嘗試,讓他們知道作為一個(gè)部門的總監(jiān)應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么去做出了問(wèn)題不要緊我來(lái)最后的把關(guān)反正這些事情他們?nèi)绻搅似渌咀隹偙O(jiān)也會(huì)碰到, 那我讓他們提前先熟悉其實(shí)是對(duì)他們成長(zhǎng)有幫助也只有這樣我才有更多的時(shí)間想更高層次的工作然后告訴他們他們也應(yīng)該跟自己的下屬這樣去談讓下屬了解為什么要把手頭的工作分給他們是因?yàn)橄霂椭麄儽M快成長(zhǎng)然后把手頭的工作分下去想更高層次的工作這樣梯隊(duì)就自然而然的生成了.你給了下屬希望下屬自然而然會(huì)跟著你用心的去做事我告訴他們果有一天他們跳到新的公司做同樣的職位說(shuō)明我的管理水平有問(wèn)題因?yàn)樗麄冊(cè)谖疫@里沒(méi)有成長(zhǎng)如果他們的下屬

9、跳到另外一個(gè)公司做同樣的職位, 那說(shuō)明他們的管理水平有問(wèn)題因?yàn)樗麄儧](méi)有讓他們的下屬成長(zhǎng).最后總結(jié)一下吧.其實(shí)在企業(yè)里面做管理,把握好兩點(diǎn)就夠了.第一是別人想要什么第二是別人怕什么第一是正面激勵(lì)第二是負(fù)面壓力.一家企業(yè)總有他的目的和想法只要知道了他的需求就可以正面激勵(lì)他,就比如如果老板跟你說(shuō)好好干,干得好給你升職加工資如果你是有想法的人你肯定會(huì)好好去干.有時(shí)候老板哪怕是正面鼓勵(lì)一下你你都會(huì)很受用,因?yàn)榇蠹叶枷Ｍ徽J(rèn)可.但是不是所有的老板會(huì)這么去做.同仁可以怎么做.HR總監(jiān)朋友他是怎么做的呢他經(jīng)常找各部門的員工聊非正式的就拿某個(gè)部門經(jīng)理級(jí)的員工來(lái)說(shuō)他告訴這個(gè)經(jīng)理老 板又在他面前表?yè)P(yáng)這個(gè)經(jīng)理了覺(jué)得這個(gè)部門經(jīng)理工作很用心(其實(shí)老板根本就么有說(shuō)過(guò))但是這么一說(shuō)無(wú)形中告訴了這個(gè)部門經(jīng)理他跟老板走的很近而且把自己的地位無(wú)形中抬高了一個(gè)級(jí)別這就是所謂的心里暗示.人覺(jué)得你是老板的代言人這是一個(gè)良性的循環(huán)你激勵(lì)的越多在企業(yè)越有 話語(yǔ)權(quán).另外一個(gè)就是壓力管理了解別人怕什么考核的案例業(yè)務(wù)部門不怕人力資源部老板的話他總是還要聽(tīng)的吧借老板 的手來(lái)辦事即使老板不授權(quán)事情也能辦得好其實(shí)即使是老板也會(huì)有需求有壓力