奇正集團公司績效考核制度績效考核管理制度

1、PAGE PAGE 18奇正集團公司績效考核制度（草案）考核理念（目的）第一條 為為了實現(xiàn)現(xiàn)“管理提提升，營營銷突破破”的戰(zhàn)略略重點，創(chuàng)創(chuàng)建以組組織業(yè)績績?yōu)閷蛳虻钠髽I(yè)業(yè)文化，將將績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)成成為重要要的戰(zhàn)略略牽引工工具，促促進奇正正集團的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展，特特制定本本制度。（原則）第二條 本本制度的的基本原原則：實實事求是是考核，客客觀公正正評價，簡簡單規(guī)范范操作。（考核主體體）第三條 各各級管理理者是考考核工作作的責任任主體。各各級管理理者有責責任在企企業(yè)戰(zhàn)略略的指引引下，運運用考核核評價的的方式，指指導、幫幫助、約約束與激激勵下屬屬員工?？己嗽u價工工作是一一項基礎(chǔ)礎(chǔ)管理工工作，是

2、是各級管管理者的的基本職職責。(被考核對對象)第四條 本本公司的的所有人人員都是是績效管管理的對對象，都都要接受受工作績績效考核核。本考核制度度的適用用對象是是企業(yè)中中層及中中層以下下員工。(考核方法法)第五條 以以業(yè)績目目標管理理為主要要考核方方法，同同時輔以以滿意度度評價考考核。（客觀性基基礎(chǔ)）第六條 對對不同性性質(zhì)的工工作崗位位或不同同專業(yè)的的專業(yè)人人員進行行考核評評價，要要克服主主觀隨意意性，力力求客觀觀真實性性。這種種客觀真真實性基基礎(chǔ)是企企業(yè)的生生存與發(fā)發(fā)展的客客觀要求求，工作作有效性性的客觀觀要求以以及工作作成果的的客觀要要求。（公正性基基礎(chǔ)）第七條 對對于難以以量化與與精確度度

3、量的工工作行為為，必須須力求公公正。公公正性的的基礎(chǔ)是是員工對對事業(yè)的的認同，對對工作任任務(wù)與目目標的承承諾，以以及各級級管理者者保持公公正，承承擔其考考核主體體的責任任。第二章 管管理體制制（績效管理理委員會會）第八條 績績效管理理委員會會是由公公司高級級經(jīng)營管管理層、外外部考核核專家和和有關(guān)職職能部門門組成的的公司經(jīng)經(jīng)營績效效管理的的最高權(quán)權(quán)力機構(gòu)構(gòu)。績效管理委委員會依依據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，確確定企業(yè)業(yè)KPII指標及及指標值值，分解解到各中中層部門門，并對對中層主主要管理理者進行行考核評評價。在必要情況況下，高高層管理理責任者者委托公公司人事事部門，對對要職要要員的工工作行為為與工作作結(jié)果

4、進進行追蹤蹤審核與與分析評評價。（分系統(tǒng)考考核）第九條 各各中層部部門，作作為相對對獨立的的績效考考核子系系統(tǒng)，在在公司的的基本制制度范圍圍內(nèi)，進進行“目標管管理導向向”的績效效考核。通通過上級級和內(nèi)部部客戶兩兩個方面面的考核核，有效效地完成成各子系系統(tǒng)的目目標任務(wù)務(wù)，實現(xiàn)現(xiàn)整體的的戰(zhàn)略方方針與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標。部門主管作作為部門門團隊業(yè)業(yè)績責任任的承擔擔者，是是本部門門績效管管理的最最高決策策者。（分層考核核）第十條 業(yè)業(yè)績指標標的考核核分三個個層次：企業(yè)總總體目標標考核、部部門主管管目標考考核和基基層員工工目標考考核，企企業(yè)不同同層次職職務(wù)的員員工對不不同層次次的目標標負責，工工作要求求不同，

5、層層次越高高、要求求越嚴。其中：企業(yè)業(yè)的總體體目標考考核成績績與全體體員工的的獎勵基基金按規(guī)規(guī)定比例例掛鉤。部門主管的的考核成成績與部部門全體體員工的的考核成成績掛鉤鉤。部門員工的的業(yè)績目目標是主主管業(yè)績績目標的的分解目目標。 (反饋和和投訴系系統(tǒng))第十一條 員工對對績效評評價不滿滿，可以以向主管管的上級級或績效效管理委委員會的的辦事部部門(人人力資源源部門)投訴和和申訴?？冃Ч芾砦瘑T會是是中層以以下員工工投訴和和申訴的的最高權(quán)權(quán)力機構(gòu)構(gòu)。（季度工作作計劃）第十二條各各類職務(wù)務(wù)擔當者者，都必必須在目目標的約約束下，制制定季度度工作計計劃與時時間進度度表，按按計劃展展開工作作。各級級管理者者，

6、必須須指導與與幫助下下屬員工工制定并并執(zhí)行計計劃，按按計劃進進程展開開考核工工作，包包括激勵勵與糾偏偏。第三章 考考核內(nèi)容容（考核內(nèi)容容）第十三條 建立以以組織業(yè)業(yè)績?yōu)閷虻暮撕诵膬r值值觀是奇奇正企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)的長長期目標標，因此此，對各各級員工工價值評評價的標標準要集集中于為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的“業(yè)績”，強化化管理工工作中的的數(shù)量理理性，強強調(diào)在職職務(wù)工作作中做出出的實際際貢獻。同樣，團隊隊精神也也是奇正正企業(yè)文文化的必必然要求求，因此此，在以以業(yè)績?yōu)闉橹鬟M行行考核評評價的基基礎(chǔ)上，增增加滿意意度評價價指標，強強調(diào)對能能力、態(tài)態(tài)度和協(xié)協(xié)作精神神的綜合合評價。（目標體系系）第十四條 按企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略

7、要要求，在在考核子子系統(tǒng)內(nèi)內(nèi)建立以以完成企企業(yè)總體體KPII指標為為主要目目的，同同時強調(diào)調(diào)團隊精精神的目目標責任任體系（參參閱表11）。目標設(shè)定的的責任人人為各級級管理者者。（業(yè)績類指指標）第十五條 主要業(yè)業(yè)績或稱稱主要指指標是指指職務(wù)工工作的直直接成果果，或直直接成果果形式。諸諸如銷量量、銷售售利潤額額、產(chǎn)量量、新產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量量、文案案、統(tǒng)計計報告書書等等。業(yè)績類指標標的考核核分值占占部分的的75%。部門主管的的業(yè)績類類指標分分為兩類類：企業(yè)業(yè)KPII指標的的分解指指標和企企業(yè)KPPI指標標未能涵涵蓋的部部門主要要職責(符合戰(zhàn)戰(zhàn)略的部部門KPPI指標標)。員工的業(yè)績績類指標標是部門門主管業(yè)業(yè)

8、績指標標的分解解指標。表1績績效考核核指標體體系 內(nèi)容對對象類別部門主管基層員工考核分值主管員工業(yè)績類指標標對本部門分分解的企企業(yè)KPPI指標標部門主管的的業(yè)績指指標的分分解75%部門KPII指標(當期的的關(guān)鍵職職責)滿意類指標標滿意度上級級上級對下級級中期述述職報告告，工作作態(tài)度，工工作能力力和輔助助業(yè)績指指標的綜綜合評價價20%25%內(nèi)部客戶滿滿意度本部門的內(nèi)內(nèi)部服務(wù)務(wù)對象針針對相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)服服務(wù)水平平和服務(wù)務(wù)態(tài)度的的評價5%（滿意度類類指標）第十六條 滿意度度類指標標是一種種主觀評評價指標標。分為為上級滿滿意度指指標和協(xié)協(xié)作滿意意度指標標兩類。滿意度類指指標的分分值占總總分的225%。其中

9、：上級級滿意度度是直接接主管對對下級的的能力運運用、工工作態(tài)度度、述職職報告和和關(guān)鍵業(yè)業(yè)績類指指標之外外工作職職責的完完成情況況的主觀觀評價，它它同時適適用于部部門主管管和基層層員工。上上級滿意意度指標標分值占占總分的的20%，要求求其中中中期述職職報告分分值不得得少于部部分的110%。內(nèi)部滿意度度指標是是職能部部門的內(nèi)內(nèi)部客戶戶（被考考核部門門的內(nèi)部部服務(wù)對對象）對對被考核核部門的的綜合評評價，主主要是對對服務(wù)的的質(zhì)量、數(shù)數(shù)量和態(tài)態(tài)度的評評價（考核統(tǒng)計計表）第十七條 為了便便于人事事考核信信息的匯匯編、統(tǒng)統(tǒng)計、分分析與統(tǒng)統(tǒng)一保存存，最終終考核成成績采用用統(tǒng)一的的考核用用表。（參參閱表22）表

10、2 奇正集團績績效管理理考核統(tǒng)統(tǒng)計表 考核核 年 月 日日部門姓名職務(wù)考核內(nèi)容考核指標目標實績權(quán)數(shù)得分業(yè)績類指標標滿意度類指指標滿意度上級滿意度內(nèi)部客戶考核得分 分分第四章 考考核過程程（考核程序序）第十八條業(yè)績考考核有一一般的考考核周期期，一個個考核周周期算作作一個業(yè)業(yè)績年度度。業(yè)績考核循循環(huán)流程程表序號時間安排考核項目和和準備工工作責任部門備注112月上旬旬根據(jù)11月月底數(shù)據(jù)據(jù)進行業(yè)業(yè)績指標標的試考考核。下年度戰(zhàn)略略重點及及業(yè)績目目標研究究,草擬下下年度KKPI指指標和業(yè)業(yè)績目標標。各部門上報報部門KKPI指指標。高管層和績績效管理理委員會會大致估算年年度業(yè)績績狀況，為為下年的的經(jīng)營指指標

11、的制制定做準準備。212月中旬旬確定公司和和部門KKPI指指標(談判過過程)。高管層和各各部門注意考慮本本年度業(yè)業(yè)績。312月下旬旬目標管理專專題會議議，簽訂訂下年度度的考核核目標。高管層和績績效管理理委員會會保證業(yè)績考考核的連連續(xù)性41月上旬年度考核結(jié)結(jié)果初步步匯總結(jié)結(jié)束。年終述職績效面談開開始。部門個人目目標和滿滿意度指指標確定定，簽訂訂與基層層員工的的目標責責任書各部門高層注重未未來，基基層注重重過去，同同步進行行。51月中旬反饋、投訴訴和調(diào)整整，確定定考核結(jié)結(jié)果。 各部門各部門要注注意反饋饋和投訴訴。61月下旬召開績效考考核總結(jié)結(jié)表彰。發(fā)放目標獎獎金，進進行工資資調(diào)整。高層和部門門主管

12、注意分析去去年的問問題。嚴嚴格按照照業(yè)績考考核制度度調(diào)整薪薪酬。72月上旬績效輔導階階段人力資源部部注意區(qū)分主主管與基基層員工工的要求求不同。8各考核中間間期3,5，66,8，99，月份份觀察，監(jiān)控控和指導導各級主管指導、幫助助、約束束與激勵勵，重在在指導與與控制94月上旬季度業(yè)績指指標考核核績效管理委委員會和和各部門門不考核滿意意度指標標，考核核與獎金金小幅度度掛鉤。107月上旬半年度考核核和中期期述職績效管理委委員會和和各部門門重在分解壓壓力，適適度獎金金發(fā)放 1110月上旬旬第三季度考考核績效管理委委員會和和各部門門預(yù)測全年業(yè)業(yè)績1211月份分析全年目目標，尋尋找突破破口各部門傳遞壓力1

13、12月上旬旬進入業(yè)績年年度循環(huán)環(huán)（業(yè)績指標標設(shè)定）第十九條 各職務(wù)務(wù)的業(yè)務(wù)務(wù)指標設(shè)設(shè)定，必必須從業(yè)業(yè)務(wù)流程程中把握握。把握握各職務(wù)務(wù)間責任任邊界與與關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)，從從而設(shè)定定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標。各職職務(wù)業(yè)績績指標必必須具體體、可度度量、可可達到。業(yè)業(yè)績指標標分主管管業(yè)績指指標與基基層員工工業(yè)績指指標。第二十條 部門業(yè)業(yè)績指標標設(shè)定程程序1.部門業(yè)業(yè)績指標標中的KKPI分分解指標標由上至至下分配配，通過過上下級級（績效效管理委委員會和和部門主主管）談?wù)勁羞^程程由上級級進行確確定。(參閱表表3)2.部門業(yè)業(yè)績指標標中的重重要職責責指標(部門KKPI指指標)由由下至上上報送，各各部門提提供5個個以上的的

14、職責目目標，通通過上下下級（績績效管理理委員會會和部門門主管）談?wù)勁?，確確定3個個以下的的職責作作為業(yè)績績類指標標。(參參閱表44)3.最后由由績效管管理委員員會根據(jù)據(jù)戰(zhàn)略要要求確定定兩類業(yè)業(yè)績指標標(總部部KPII指標和和部門KKPI指指標)的的權(quán)重（上上級可以以對下級級解釋權(quán)權(quán)重分配配的原則則，但下下級不得得對權(quán)重重分配進進行干預(yù)預(yù)，下級級有自行行確定部部門KPPI的權(quán)權(quán)力）。4.簽訂業(yè)業(yè)績目標標責任書書，一式式三份，上上、下級級和考核核機構(gòu)各各一份。(參閱表表5)第二十一條條 個人人業(yè)績指指標的設(shè)設(shè)定程序序1.由部門門主管根根據(jù)已經(jīng)經(jīng)確定的的部門業(yè)業(yè)績標準準進行分分解，落落實到每每一個基

15、基層員工工頭上。2.經(jīng)過上上下級（主主管和員員工）的的談判確確定最后后指標。主管對業(yè)績績指標分分配權(quán)重重，簽訂訂業(yè)績目目標責任任書。(參閱表表6)表3 總部部KPII指標分分解目標標表格部門部門主管經(jīng)績效管理理委員會會初步研研究，擬擬將以下下關(guān)鍵業(yè)業(yè)績目標標分配給給你部門門，請認認真研究究，在 日舉舉行的目目標會議議上作專專題陳述述?？己藘?nèi)容考核標準(1000%完成成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總總計被考核者簽簽收 表4 部門KKPI指指標考核核項目報報告表部門部門主管績效管理委委員會：本部門門初步研研究，擬擬將以下下部門關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績目標作作為業(yè)績績考核目目標，請請委員會會審定。考核內(nèi)容考核

16、標準(1000%完成成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總總計分值=755-總部部KPII指標分分值人力資源部部簽收表5 部門主主管業(yè)績績目標責責任書 部門姓名職務(wù)經(jīng)績效管理理委員會會研究決決定以下下考核目目標為你你部門的的業(yè)績考考核目標標，請認認真執(zhí)行行?？己藘?nèi)容考核目標權(quán)重完成情況最后得分分解指標總部KPII 部門KPII指標考核分值總總計考核者代表表簽名：(上級級主管) 年 月 日被考核者簽簽名：(部門主主管) 年 月 日表6 基基層員工工業(yè)績目目標責任任書部門姓名崗位考核內(nèi)容考核標準(1000%完成成)權(quán)重完成情況最后得分所需資源考核分值總總計主管簽名 年 月 日被考核者簽簽名 年 月 日

17、(滿意度考考核指標標設(shè)定)第二十二條條 滿意意度指標標設(shè)定分分為上級級滿意度度與內(nèi)部部客戶滿滿意度兩兩類。上級滿意度度考核是是為了增增加考核核的全面面性，簡簡化考核核操作，強強化職位位權(quán)力，提提升主管管的管理理能力。中期述職報報告由績績效管理理委員會會集中考考核，主主要強調(diào)調(diào)對工作作的過程程描述以以及與工工作最后后結(jié)果的的關(guān)系。(中期述述職報告告要求參參見中中期述職職報告制制度內(nèi)部客戶滿滿意度考考核主要要目的是是強化團團隊精神神。通過過內(nèi)部客客戶滿意意度考核核可以明明確部門門之間的的權(quán)力界界限，規(guī)規(guī)范管理理行為，提提高對內(nèi)內(nèi)部客戶戶的服務(wù)務(wù)意識和和團隊之之間的協(xié)協(xié)同意識識，另外外，通過過調(diào)整內(nèi)

18、內(nèi)部客戶戶評價的的權(quán)重提提高某些些關(guān)鍵部部門重要要程度，實實施戰(zhàn)略略目標牽牽引。第二十三條條 滿意意度指標標設(shè)定程程序上級滿意度度指標設(shè)設(shè)定程序序由上級主管管按照能能力、態(tài)態(tài)度、述述職報告告和其它它工作職職責完成成情況三三類二級級指標分分配權(quán)重重，然后后對下級級進行必必要的通通報和解解釋即可可。(參參閱表77)內(nèi)部客戶滿滿意度指指標的設(shè)設(shè)定程序序1.內(nèi)部客客戶的確確定。被被考核部部門列出出所有需需要服務(wù)務(wù)的內(nèi)部部客戶部部門，由由績效管管理委員員會根據(jù)據(jù)內(nèi)部客客戶數(shù)目目多少確確定參與與考核的的內(nèi)部客客戶，一一般考核核部門不不要超過過三個（可可以根據(jù)據(jù)部門的的在當前前戰(zhàn)略中中的重要要程度來來確定三

19、三個以下下重點發(fā)發(fā)展的考考核者，增增強該部部門在組組織中的的發(fā)言權(quán)權(quán)，促進進其所負負責的工工作順利利開展）。2.內(nèi)部滿滿意度指指標是考考核部門門對被考考核部門門的服務(wù)務(wù)態(tài)度（協(xié)協(xié)作態(tài)度度）和服服務(wù)質(zhì)量量的評價價，由考考核部門門制定，通通報被考考核部門門。(參參閱表88)表7 上上級滿意意度考核核表部門姓名職務(wù)或崗位位考核內(nèi)容考核標準(1000%完成成)權(quán)數(shù)上級評價最后得分中期述職報報告態(tài)度能力其它工作職職責考核分值總總計主管簽名 年 月 日被考核者簽簽名 年 月 日表8 內(nèi)部客客戶滿意意度考核核表被考核部門門部門主管考核內(nèi)容考核標準權(quán)重完成情況最后得分 服務(wù)質(zhì)量量協(xié)作態(tài)度考核分值總總計考核者代

20、表表簽名：(同級級主管) 年 月 日被考核者簽簽名：(部門主主管) 年 月 日（完成狀態(tài)態(tài)描述）第二十二條條 考核核者要把把各具體體指標可可能完成成的狀態(tài)態(tài)描述出出來，作作為考核核的依據(jù)據(jù)。如完完成進度度，完成成比例和和實際值值。（執(zhí)考者培培訓）第三十條 在考核核的“執(zhí)考期期”中，人人力資源源部門組組織對執(zhí)執(zhí)考者進進行培訓訓，對考考核內(nèi)容容、項目目、權(quán)重重和采分分方法進進行講解解，并且且進行目目標設(shè)定定和績效效面談等等考核技技能的培培訓。（觀察與記記錄）第二十九條條 在整整個考核核期內(nèi)，執(zhí)執(zhí)考者有有責任對對被考者者進行指指導、幫幫助、約約束與激激勵，并并對被考考者的表表現(xiàn)與工工作進度度情況做做

21、好記錄錄，特別別對關(guān)鍵鍵事件要要認真記記錄，作作為滿意意度考核核的重要要依據(jù)。（得分計算算）第二十三條條 具體體某人某某項得分分多少，業(yè)業(yè)績類指指標和內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度指標中中的可量量化指標標視其某某項業(yè)務(wù)務(wù)指標完完成的實實際程度度而定，根根據(jù)其實實際完成成程度乘乘以權(quán)重重，再乘乘以該類類指標的的總分值值得出該該項目標標的實際際得分；主觀評評價的滿滿意度得得分按照照分配的的權(quán)重乘乘以考核核者實際際給分確確定。最最后將三三類(業(yè)業(yè)績、上上級與內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度)目標標得分匯匯總則為為被考核核者個人人考核得得分。（考核等級級確定）第二十四條條 部門門主管等等級確定定部門主管的的考核成成績按照照

22、強制分分布，比比例如下下(參閱閱表9)：表9 部門門主管考考核成績績強制分分布 等等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%第二十五條條 基層層員工的的等級確確定基層員工的的最終考考核得分分按照初初評得分分乘以主主管等級級對照的的等級比比例折扣扣得出(參閱表表10)，然后后參加全全員職工工的強制制比例分分布（參參閱表111）。表10 基層層員工最最終考核核得分對對照表對照 主比例 管 等 級初評分值（ZZ）SABCD最終分值ZZY100%98%95%90%85%表11 基層層員工考考核等級級分布表表 等等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%（績效面談?wù)劊┑诙藯l條 在考考核成績績統(tǒng)計出出來后，各各級主管管要對下下級進行行面對面面?zhèn)€別交交談（績績效面談?wù)劊Ｃ髅鞔_告訴訴下屬“做什么么”，“怎么做做”與“結(jié)果要要求”。達成成共識后后，共同同制定工工作計劃劃。 (投訴)第三十一條條 在績績效面談?wù)勚?，對對自己的的考核成成績有異異議的可可以進行行投訴，有有意見員員工可以以向主管管的上級級或人力力資源部部