人力人力管理：從后臺走向前臺

1、人力資源人力資源管理：從后臺走向前臺人力資源管理：從后臺走向前臺提要：傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤效勞部門。到了90年代，隨著企業(yè)根底管理形式的深化變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資鼓勵制度為核心的人力資源管理形式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理形式無疑有了重大的飛躍。而21世紀(jì)，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)理論工作的。只有對人力資源管理進展新的定位，從后臺走到前臺

2、，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。后臺式的人力資源管理現(xiàn)狀目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)絡(luò)，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。這種后臺式的人力資源管理，是指人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供效勞和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深化理解的時機，缺乏對整個公司走向的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于理論的管理形式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個

3、無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反響reative，它對業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深化的分析，更無法指導(dǎo)理論。外部環(huán)境對人力資源管理提出的新需求Internet的出現(xiàn)，信息高速公路的不斷延伸，使地球變得更小，更像一個信息化的村莊。在信息時代，企業(yè)管理形式和經(jīng)營形式面臨各種新的挑戰(zhàn)。唯有變化才是Internet時代唯一不變的。動態(tài)的變化的時代必然需要有與之相應(yīng)的前瞻性的動態(tài)企業(yè)管理形式。這種外部環(huán)境的宏大變化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的根底管理。90年代的企業(yè)中業(yè)務(wù)流程重組、組織扁平化越來越被認(rèn)同。信息技術(shù)

4、的應(yīng)用使虛擬組織、知識管理等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務(wù)。走動式管理alk-arundanageent、開卷式管理pen-bkanageent等各種新的管理形式不斷出現(xiàn)。面對企業(yè)根底管理的形式的革命性變革，而建立在根底管理形式平臺之上的人力資源管理卻缺乏革命性變革的動力和行動，這顯然無法適應(yīng)Internet時代對企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。尤其在IT行業(yè)，人力資源管理的特殊性更是非常明顯：從業(yè)人員普遍具有年輕化，流動性大，知識更新快，獨立性、團隊性、知識性強等特點，因此對人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理的解決方案前臺式：人力資源管理在Internet時代必須從后臺移到前臺，對客戶

5、、業(yè)務(wù)和市場有必要的深化接觸和理解，在此根底之上把握整個公司走向的洞察力和對整個行業(yè)走勢的前瞻性預(yù)測。動態(tài)式：唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的形式也必須是動態(tài)的，變化著的，并且是實時的。從事人力資源的管理人員，也可以是經(jīng)過崗位調(diào)換的，有其它部門工作經(jīng)歷的人員。其辦公也可以是流動的，而不一定靜止地固定在辦公室。軸心式：在整個公司中，人力資源部門與其他部門相比應(yīng)處于中心的地位，象一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織構(gòu)造中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(wù)H，hiefHRffier，并在

6、其它部門建立人力資源崗位。實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式和軸心式的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。企業(yè)層次上：在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，公司的利益能與員工分享，直接答復(fù)“hatsInItFre。企業(yè)必須注重和不斷進步員工滿意度，幫助員工作職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動的、靈感謝發(fā)式的企業(yè)文化?？绮块T層次上：建立革命性的制度如：崗位調(diào)換制，跨部門團隊建立，內(nèi)部客戶制等。部門層次上，又分為兩種情況：1人力資源部：作為軸心的人力資源管理是提升整個公司管理程度的關(guān)鍵。人力資源部門要擔(dān)任“導(dǎo)師的

7、角色。人力資源部門的員工要做人力資源專家、培訓(xùn)導(dǎo)師。人力資源部門不但應(yīng)該有意識地通過崗位調(diào)換和培訓(xùn)，幫助非市場部門的員工理解客戶、市場的走向；更重要的是人力資源部作為人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓(xùn)方案、薪金制度的制定者和執(zhí)行者，只有對企業(yè)、市場和行業(yè)開展的全局性的把握，才能真正實現(xiàn)人力資源管理上的各項功能。因此人力資源部不應(yīng)該僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，而應(yīng)該理解業(yè)務(wù)和市常并從外部來確立對人力資源部門的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，也就是讓其他部門、顧客來評估人力資源部門的工作，并挖掘?qū)θ肆Y源部門的未說明的期望。而且把公司的外部顧客也作為企業(yè)的人力資源，他們同樣是企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新的資源。2其他部門：人力資源管理工作

8、應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。但在IT行業(yè)，許多部門經(jīng)理是由業(yè)務(wù)人員提拔的，對于管理和人力資源管理沒有經(jīng)歷，甚至沒有必要的認(rèn)識。對于新提拔的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，并把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的才能。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目的，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。企業(yè)要真正有效地運行，必須使人peple、流程press、技術(shù)tehnlgy這三者有最正確、最合理的組合，并使整個企業(yè)的經(jīng)營從技術(shù)驅(qū)動tehnlgy-driven，變?yōu)闃I(yè)務(wù)驅(qū)動business-driven。人力資源管理形式只有建立在人、流程和技術(shù)這三者有最正確的組合及商務(wù)驅(qū)動的企業(yè)根底管理平臺之上，才有可能真正實現(xiàn)“科技以人為本。人力資源管理的形式是建立在企業(yè)根底管理的平臺之上的，而企業(yè)根底管理那么隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)根底管理對外部環(huán)境的認(rèn)知。因此，有必要大力提出人力資源管理必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)到動態(tài)管理，從滯后于理論進