人力資源管理手冊人力資源管理手冊

1、人力資源管理手冊（全套）目 錄錄手冊的目目的 3第二章章人力資資源部的的工作職職責 4第三章章招聘工工作 6第四章章新員工工入司工工作流程程 11第五五章員工轉轉正考核核工作流流程 15第六六章員工內內部調動動工作流流程 18第七七章員工離離職 21第八八章勞動合合同 23第九九章薪資制制度 26第十十章考勤管管理 29第十十一章員工福福利 33第十十二章績效管管理 35第十十三章獎勵制制度 43第十十四章違紀處處分 57第十十五章培訓與與發(fā)展 65第十十六章職業(yè)生生涯發(fā)展展 70第十十七章人事檔檔案管理理 78第十八章 全套表表格 90第一章手手冊的目目的一.公司司在人力力資源管管理方面面致

2、力于于達成以以下目標標：1構筑先先進合理理的人力力資源管管理體系系，體現現“以人為為本”的理念念，在使使用中培培養(yǎng)和開開發(fā)員工工，使員員工與企企業(yè)共同同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二.為達達到上述述目標，公公司人力力資源部部編制本本手冊，以以此規(guī)范范和指導導有關人人力資源源方面的的政策和和程序。三.公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四.本手冊將根據實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。人力資源源部的工工作職責責一.核

3、心心職能：作為公公司人力力資源的的管理部部門，選選拔、配配置、開開發(fā)、考考核和培培養(yǎng)公司司所需的的各類人人才，制制訂并實實施各項項薪酬福福利政策策及員工工職業(yè)生生涯計劃劃，調動動員工積積極性，激激發(fā)員工工潛能，對對公司持持續(xù)長久久發(fā)展負負責。二二.工作職職責：11制度建建設與管管理A制訂公公司中長長期人才才戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃；BB制訂公公司人事事管理制制度，總總分公司司人事管管理權限限與工作作流程，組組織、協(xié)協(xié)調、監(jiān)監(jiān)督制度度和流程程的落實實。C核定公公司年度度人員需需求計劃劃、確定定各機構構年度人人員編制制計劃；D定期進進行市場場薪酬水水平調研研，提供供決策參參考依據據；E指導、協(xié)協(xié)助員工工做好職職

4、業(yè)生涯涯規(guī)劃。2機構管理A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。3人事管理A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E提供各類人力資源數據分統(tǒng)計及析；F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、發(fā)放總公司員工

5、工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。5培訓發(fā)展管理A公司年度培訓計劃的制訂與實施；B監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6 其他工作A制訂公司員工手冊；B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章招招聘工作作一.招聘聘目標1通過系系統(tǒng)化的的招聘管管理保證證公司

6、招招聘工作作的質量量，為公公司選拔拔出合格格、優(yōu)秀秀的人才才。2招聘流流程規(guī)定定人員需需求的申申請、招招聘渠道道的評估估、面試試程序及及錄用程程序，以以保證招招聘工作作滿足公公司需要要并有效效控制成成本。二.招聘聘原則1公司招招聘錄用用員工按按照“公開、平平等、競競爭、擇擇優(yōu)”的原則則。對公公司內符符合招聘聘職位要要求及表表現卓越越的合適適員工，將將優(yōu)先給給予選拔拔、晉升升。其次次再考慮慮面向社社會公開開招聘。2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三.招聘聘政策和和工作流流程 各分支機構構人力資資源部門門參照制制定相應應政策，報報公司人人力資源源部

7、審核核后執(zhí)行行。 1招聘政政策招聘工作應應根據每每年人力力資源管管理計劃劃進行。如如屬計劃劃外招聘聘應提出出招聘理理由，經經公司總總經理審審批后方方可進行行。2招聘程程序I招聘需需求申請請和批準準步驟A. 各各部門和和各分支支機構根根據年度度工作發(fā)發(fā)展狀況況，核查查本部門門各職位位，于每每年年底底根據公公司下一一年度的的整體業(yè)業(yè)務計劃劃，擬定定人力資資源需求求計劃，報報公司人人力資源源部。B. 人人力資源源部根據據公司年年度發(fā)展展計劃、編編制情況況及各部部門和分分支機構構的人力力資源需需求計劃劃，制定定公司的的年度招招聘計劃劃。C. 各部門門和分支支機構根根據實際際業(yè)務需需求，提提出正式式的員

8、工工需求申申請。填填寫招招聘申請請表 (附錄錄)，詳詳列擬聘聘職位的的招聘原原因、職職責范圍圍和資歷歷要求，并并報人力力資源部部審核。D.招聘聘申請審審批權限限在人員員編制預預算計劃劃內的公公司經理理、高級級經理、部部門執(zhí)行行總監(jiān)、總總監(jiān)，分分公司總總經理室室人員、分分公司人人力資源源部和計計財部負負責人，支支公司總總經理室室人員的的招聘申申請由公公司總經經理批準準；公司司一般員員工、臨臨時用工工、實習習學生的的招聘申申請由人人事主管管副總經經理（總總助）批批準。分分公司其其他部門門級經理理和分支支公司一一般員工工的招聘聘申請由由分公司司總經理理批準。E.計劃劃外招聘聘申請報報公司總總經理批批

9、準后方方可執(zhí)行行。F. 人人力資源源部根據據招聘計計劃執(zhí)行行情況，每每月同有有關招聘聘部門就就人員招招聘進展展狀況進進行溝通通和協(xié)調調。II招聘聘費用招聘費用用是指為為達成年年度招聘聘計劃或或專項招招聘計劃劃，在招招聘過程程中支付付的直接接費用。人人力資源源部應根根據年度度或專項項招聘計計劃，對對照以往往實際費費用支出出情況，擬擬訂合理理的招聘聘費用預預算，經經有關部部門審核核，報人人事和財財務主管管副總經經理（總總助）批批準執(zhí)行行。III招招聘周期期招聘周期期指從人人力資源源部收到到招聘聘申請表表起，到到擬來人人員確認認到崗的的周期。每每一職位位的招聘聘周期一一般不超超過8周周。有特特別要求

10、求的職位位，將視視實際情情況經用用人部門門與人力力資源部部協(xié)商后后，適當當延長或或縮短招招聘周期期。IV招聘聘步驟A. 材材料收集集渠道：a. 內部的的調整、推推薦b. 人才中中介機構構、獵頭頭公司的的推薦cc. 參加招招聘會dd. 報紙雜雜志刊登登招聘廣廣告e. 網絡信信息發(fā)布布與查詢詢用人部門門可會同同人力資資源部根根據職位位情況選選擇招聘聘渠道。如如需刊登登報紙廣廣告，廣廣告稿草草擬后，應應先由公公司人力力資源部部審核，報報公司領領導批準準后，再再經市勞勞動局或或人事局局批準，交交廣告公公司或報報社刊登登廣告。分分公司的的招聘廣廣告內容容和格式式要事先先經公司司人力資資源部審審定。B.

11、人人力資源源部對應應聘資料料進行收收集，分分類，歸歸檔，按按照所需需崗位的的職位描描述做初初步篩選選。C.擬選選人員一一般需經經過三次次面談和和二次測測試。面面談層次次及步驟驟如下：應聘職位經理或或主管一般人人員第一一次面試試招聘經經理/直直接經理理招聘主主管/直直接主管管第二次次面試人力資資源部總總監(jiān)/用用人部門門總監(jiān)招聘經經理/直直接經理理第三次次面試公司（副副）總經經理（副）總總經理可可自行決決定需要要a. 用人部部門根據據人力資資源部的的推薦意意見及有有關簡歷歷材料（身身份證、學學歷證明明、職稱稱證明等等有關證證件的復復印件），對對初次面面談合格格的人選選進行二二次面試試和業(yè)務務水平測

12、測試。bb. 人力資資源部收收到用人人部門的的考核成成績、面面談意見見后，對對初選人人員進行行包括心心理測評評、外語語、計算算機等基基本技能能測試。c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d. 經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e. 擬來人員體檢合格后，人力資源部將 應聘人員登記表和“錄用決定” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。D. 對對經理級級及以上上職位應應聘人員員應在面面試時要要求其提提供工作作證明人人，必要要時還需需做應

13、聘聘人員背背景調查查，并將將背景調調查報告告記錄在在應聘人人員登記記表上。E. 人人力資源源部負責責擬制應應屆大學學畢業(yè)生生、研究究生和復復轉軍人人的年度度接收計計劃，填填寫“實習人人員審批批表”（附錄錄），并并具體安安排其工工作崗位位。各部部門均不不得自行行接收安安排應屆屆大學畢畢業(yè)生、研研究生到到本部門門實習或或見習。F 臨時時用工人人員的聘聘用：公公司原則則上不同同意使用用臨時人人員，特特殊情況況由公司司用人部部門提出出書面申申請，填填寫“錄用決決定”（附錄錄），報報公司人人力資源源部和人人事主管管副總經經理（總總助）審審批，各各部門均均不得自自行安排排和接收收臨時人人員。G 非本本地戶

14、口口人員的的聘用：公司各各部門和和分支機機構聘用用非本地地戶口人人員必須須報公司司人力資資源部審審批。如如有職務務，按干干部任免免審批權權限進行行報批。V人員錄錄用審批批權限AA公司總總部正式式員工、分分公司總總經理室室人員、分分公司人人力資源源部和財財務部負負責人、支支公司總總經理室室人員的的錄用由由公司總總經理審審批；BB公司總總部臨時時用工、實實習學生生的錄用用由公司司人事主主管副總總經理（總總助）審審批；CC分公司司其他部部門經理理級人員員和分支支公司一一般人員員的錄用用由分公公司總經經理審批批，在批批準后三三個工作作日內上上報公司司人力資資源部備備案。VVI聘用步步驟A. 擬來人人員

15、經批批準聘用用后，人人力資源源部負責責通知其其到崗上上班。試試用期：所有新新入司員員工均有有三個月月試用期期。因工工作需要要免除或或縮短試試用期，按按員工錄錄用審批批權限批批準。BB.檔案轉轉移手續(xù)續(xù)a. 新員工工到崗一一個月之之內應將將其個人人人事檔檔案關系系轉移至至公司。人人力資源源部向員員工開具具商調函函，由該該員工返返回原單單位辦理理檔案轉轉移手續(xù)續(xù)。b. 如員工工在規(guī)定定期限內內不能將將檔案關關系轉移移過來，應應寫出書書面申請請，報人人力資源源部批準準。同時時應提交交由其原原工作單單位出具具的解除除/終止止勞動關關系證明明。C. 迎接新新員工新新員工上上班的第第一天，人人力資源源部向

16、其其發(fā)出“工作通通知書”，同時時按公司司新員工工管理工工作流程程辦理有有關手續(xù)續(xù)。四.內部部推薦獎獎勵政策策1.職位空空缺與內內部招聘聘當空缺缺職位招招聘困難難或超過過30個個工作日日沒有招招聘到合合適的人人選時，由由人力資資源部招招聘負責責人按標標準格式式制作內內部空缺缺職位（附附錄），在在公司公公告欄向向員工發(fā)發(fā)布通知知。2.推薦薦方法員員工根據據內部部空缺職職位所所列的主主要工作作職責及及規(guī)定的的任職資資格，向向人力資資源部推推薦候選選人，并并將候選選人的個個人簡歷歷、身份份證、學學歷證書書及相關關證件的的復印件件提交人人力資源源部招聘聘負責人人，同時時在簡歷歷上注明明推薦人人的姓名名、

17、部門門和分機機號碼。人人力資源源部負責責將結果果通知推推薦人。3.推薦薦成功和和獎勵辦辦法A 如員員工推薦薦的候選選人不符符合空缺缺職位要要求，推推薦人不不享受任任何獎勵勵。B 如員員工推薦薦的候選選人符合合空缺職職位的要要求，且且已通過過最終面面試，但但沒有被被公司錄錄用，推推薦人將將獲得通通報表揚揚，并給給予紀念念品。CC 如如果員工工推薦的的候選人人被公司司錄用并并順利經經過試用用期成為為正式員員工，推推薦人可可獲得通通報表揚揚和相應應的紀念念品。4.除外外情況本本獎勵政政策不適適用于以以下情況況：推薦薦人為被被推薦人人的直接接或間接接主管；人力資資源部的的工作人人員。推推薦人領領取獎勵

18、勵時要填填寫推推薦獎勵勵領取記記錄（附附錄）人力資源部部二一年四四月流程圖：第四章新新員工入入司工作作流程目 標：11.將新員員工順利利導入現現有的組組織結構構和公司司文化氛氛圍之中中。員工工被錄用用初期通通常是最最重要的的時期，正正是在這這個時期期員工形形成了工工作態(tài)度度、工作作習慣，并并為將來來的工作作效率打打下基礎礎；2.向新員員工介紹紹其工作作內容、工工作環(huán)境境及相關關同事，使使其消除除對新環(huán)環(huán)境的陌陌生感，盡盡快進入入工作角角色；33.在試用用期內對對新員工工工作的的跟進與與評估，為為轉正提提供依據據。流程圖：一.人力力資源部部在新員員工進入入前1.應聘人人員的錄錄用決定定由總總經理

19、簽簽署后，人人力資源源部負責責通知員員工報到到。2.新員工工報到日日，人力力資源部部根據新新員工入入職手續(xù)續(xù)清單（見見附錄11）為其其辦理相相關事項項。3.由其所所在部門門直接負負責人確確認其座座位，部部門總監(jiān)監(jiān)確認其其職位。4.通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5.電子商務部門在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址。6.員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二. 人人力資源源部辦理理入職手手續(xù)1.填寫員員工履歷歷表（附附錄2）。2.發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄3），使其具備基本公司工作知

20、識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。3.按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4.與新員工簽署勞動合同。5.確認該員工調入人事檔案的時間。6.向新員工介紹管理層。7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。8.將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。9.更新員工通訊錄。三. 由由部門辦辦理部分分1.人力資資源部帶帶新員工工到部門門后，由由部門安安排參觀觀部門，并并介紹部部門人員員及其他他部門相相關人員員。2.由直接接經理向向新員工工介紹其其崗位職職責與工工作說明明。3.部門應應在例會會上向大大家介紹紹新員工工并表示示歡迎。四. 入入職培訓訓1.由人力力資源部部定期組組織新員員

21、工培訓訓，培訓訓內容包包括：公公司介紹紹、公司司各項制制度、業(yè)業(yè)務基礎礎知識知知識等。2.不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五. 滿滿月跟進進新員工工入職滿滿一個月月左右時時，由人人力資源源部對其其進行跟跟進。形形式：面面談。內內容：主主要了解解其直接接經理對對其工作作的評價價；新員員工對工工作、直直接經理理、公司司等各方方面的看看法。具具體見：滿月月跟進記記錄（附附錄4）六. 轉轉正評估估新員工工工作滿滿三個月月時，由由人力資資源部安安排進行行轉正評評估。員員工對自自己在試試用期內內的工作作進行自自評，由由直接經經理對其其進行評評估。直直接經理

22、理的評估估結果將將對該員員工的轉轉正起到到決定性性的作用用。詳見見轉正考考核流程程。人力資源部部二一年四四月第五章員員工轉正正考核工工作流程程目標：1.轉正是是對員工工的一次次工作評評估的機機會，也也是公司司優(yōu)化人人員的一一個重要要組成部部分。22.轉正對對員工來來說是一一種肯定定與認可可，轉正正考核流流程的良良好實施施，可以以為員工工提供一一次重新新認識自自己及工工作的機機會，幫幫助員工工自我提提高。33一般般員工的的轉正由由用人部部門和各各級人力力資源部部門進行行審批并并辦理有有關手續(xù)續(xù)。人力資源部部二一年四四月流程圖：第六章員員工內部部調動工工作流程程一、工作作目標11.通過人人事調整整

23、，合理理使用組組織的人人力資源源。2.達到工工作與人人力資源源的最佳佳匹配，使使人盡其其才，提提高工作作績效和和工作滿滿意度。3.調整公司內部的人際關系和工作關系。二、工作作政策11.員工在在聘用期期內，公公司可對對員工的的崗位作作出下列列變動：A.外派根據據公司有有關規(guī)定定和所屬屬分支機機構的業(yè)業(yè)務需要要，由公公司派出出人選擔擔任分支支機構相相關職務務。B.調崗因機構構調整或或業(yè)務需需要，或或為符合合員工工工作能力力和發(fā)展展意向，公公司可安安排員工工調崗。C.借調因業(yè)務務上的需需要，公公司可把把員工借借調到其其他單位位。D.待崗當員工工被認為為績效表表現及工工作能力力不能勝勝任本崗崗位工作作

24、需要，經經過培訓訓仍無法法達到要求求時，部部門可向向人力資資源部提提出安排排其待崗崗。三、工作作程序1.外派派A.人力力資源部部或派出出部門根根據任職職要求選選派適當當人選，填填制人人事變動動表(附錄)，并附附職務務說明書書，報報人力資資源部審審核。BB.人力資資源部根根據職職務說明明書的的要求，進進行審核核并提出出意見，按按人員聘聘任權限限報公司司領導批批準。CC.人力資資源部向向派出部部門、派派往的分分支機構構及擬派派員工發(fā)發(fā)出內內部調整整通知單單。DD.外派人人員按規(guī)規(guī)定辦理理工作交交接，按按期到派派往的分分支機構構報到。E.派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定

25、外派調整方案，并報人力資源部。F.輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續(xù)。G.延長任期 可根據實際工作需要延長外派任期。2.調崗崗A.當公公司內部部出現崗崗位空缺缺時，除除考慮內內部提升升及外部部招聘外外，亦考考慮平級級調崗。公公司有關關部門及及員工本本人均可可提出調調崗。BB.公司提提出調崗崗的，由由人力資資源部負負責協(xié)調調，取得得調出與與調入部部門經理理的同意意后，填填制人人事變動動表和和“工作評評估表”，按人人員聘用用權限報報公司領領導批準準。C.員工提提出的調調崗，應應

26、由本人人提出書書面調崗崗申請，填填寫“人事變變動表”并報所所在部 門總監(jiān)監(jiān)同意后后，填寫寫“工作評評估表”，由人人力資源源部參照照員工聘聘用審批批程序辦辦理。DD.人力資資源部向向員工和和有關部部門發(fā)出出內部部調整通通知單。3.借調調 由公司司或擬借借調單位位的管理理層提出出，并經經人力資資源部與與有關部部門協(xié)商商而決定定。A.用人人部門向向人力資資源部提提出借調調申請，由由人力資資源部同同用人部部門、調調出部門門及員工工本人協(xié)協(xié)商取得得一致。B.用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關部門會簽后，報公司總經理批準。C.人力資源部發(fā)出內部調整通知單。四、待崗崗待崗應由用用人部門門以書面面形式提

27、提出，填填寫“人事變變動表”，清楚楚說明待待崗理由由，交人人力資源源部，并并按干部部管理權權限進行行審批。同同時由用用人部門門和人力力資源部部共同協(xié)協(xié)調其工工作安排排，在兩兩個星期期內仍不不能安排排其工作作的，進進入離職職工作流流程。五、人員員內部調調整的審審批權限限：A.公司經經理、高高級經理理、部門門執(zhí)行總總監(jiān)、總總監(jiān)，分分公司總總經理室室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準。B.公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批準。C.分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后3個

28、工作日內報備公司人力資源部。人力資源部部二一年四四月流程圖：第七章員員工離職職目標：1離職流流程管理理是為了了規(guī)范公公司與離離職員工工的多種種結算活活動，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延續(xù)性性。2離職手手續(xù)的完完整可以以保護公公司免于于陷入離離職糾紛紛。3經理與與離職人人員的面面談提供供管理方方面的改改進信息息，可以以提高公公司管理理水平。審批權限11公司部部門總監(jiān)監(jiān)、執(zhí)行行總監(jiān)、高高級經理理、經理理和分公公司總經經理室人人員、分分公司人人力資源源部和計計財部負負責人，支支公司總總經理室室人員離離職申請請由公司司總經理理批準。22公司一一般員工工的離職職申請由由公司人人事主管管副總經經理

29、（總總助）批批準。33分公公司其他他部門級級經理和和分支公公司一般般員工的的離職申申請由分分公司人人力資源源部和分分公司總總經理批批準，并并在批準準后三個個工作日日內向公公司人力力資源部部備案。人力資源部部二一年四四月流程程圖：第八章勞勞動合同同一.政策策1中華華人民共共和國勞勞動法2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現行規(guī)章制度。3合同期限：經理級以上人員簽署35年期限合同；其他人員可根據情況簽署13年期限合同，無特殊情況的合同期前36六個月為試用期。二.程序1合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動

30、關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2合同變更 由于簽定合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3合同續(xù)簽 合同期

31、限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。4合同解除 A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，

32、但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表；部門經理以上職級

33、的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫面談記錄表，報公司總經理。由辭職者持員工離職手續(xù)清單，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經公司總經理批準）。辭職者持經簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具 解除聘用關系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三.違約的經濟補償與賠償1符合2.4.3情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2員工提出解除

34、勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。流程圖員工進入公公司接受崗前培培訓，了了解合同同條款及及崗位職職責內容容不接受離離開公司司接接受簽訂勞勞動合同同崗位調整變變動 違違反合同同有關條條款

35、解除除、終止止合同變變更勞動動合同雙方協(xié)商不不成，由由地方 合同同未到期期，雙方方協(xié)商一一致，支支付合 雙方協(xié)協(xié)商一致致勞動部部門仲裁裁。 同到到期違約約金、補補償金后后解除合合同。不服仲裁、訴訴訟 終止止 續(xù)訂訂第九章薪薪資制度度一.薪酬酬支付原原則1員工薪薪資參照照市場薪薪資水平平、社會會勞動力力供需狀狀況、公公司的經經營業(yè)績績、員工工自身的的能力、所所擔任的的工作崗崗位及員員工工作作績效等等幾方面面因素確確定。22基本工工資根據員員工的崗崗位重要要度、個個人資質質、確定定員工的的薪資水水平。按按月固定定發(fā)放。3績效工資根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照

36、一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二.薪酬管理1公司分類管理根據機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。3銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃（其中各險類提獎比例由各分公司根據自身情況確定）三.薪資體系結構1公司本著對內公平、對外

37、具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成間接工資由員工福利、補充福利組成四.工資資結構11工的工工資參照照市場水水平、公公司的經經營業(yè)績績、員工工的自身身能力、所所擔任的的工作崗崗位及員員工的工工作績效效等幾方方面因素素確定，確確定后的的工資按按一定比比例分為為基本工工資、住住房補貼貼、績效效獎金22共同資資源和兩兩核系列列人員基基本工資資與住房房補貼的的比例為為5：443營銷系系列人員員基本工工資與績績效獎金金考慮公公司不同同發(fā)展時時期的影影響因素素確定不不同比例例A初創(chuàng)期期基礎工工資

38、與績績效獎金金的比例例為7：3；BB成長期期基本工工資與績績效獎金金的比例例為：；CC成熟期期基本工工資與績績效獎金金的比例例為：1基本工工資和住住房補貼貼為固定定工資，績績效獎金金為浮動動工資22薪資增增長A年一月月公司進進行工資資調整。薪薪資增長長幅度依依據：aa公司業(yè)業(yè)務增長長水平bb勞動力力市場價價格c居民消消費品價價格指數數d績效評評估結果果B薪資增增長程序序a根據市市場調查查結果，修修正薪酬酬政策曲曲線。bb根據新新的薪酬酬政策曲曲線調整整工資表表。c根據新新的工資資表進行行薪資增增長C個人年年度薪資資調整aa銷售系系列人員員基本工工資調整整按照銷銷售人員員上年度度實收保保費換算算

39、后的機機構標準準保費確確定。bb共同資資源與兩兩核系列列人員薪薪酬調整整按照年年度薪資資調整幅幅度矩陣陣確定DD工資發(fā)發(fā)放a公司規(guī)規(guī)定每月月18日日為公司司的發(fā)薪薪日，發(fā)發(fā)放本月月工資，遇遇節(jié)假日日適當提提前或順順延。bb公司每每月在發(fā)發(fā)薪日將將員工當當月的薪薪資直接接存入員員工工資資帳號。c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十章考考勤管理理一.工作作時間工工作日：星期一一至星期期五工作作時間：每天工工作時間間7.55小時上上 午： 8:30122:000下 午午： 113:00017:00午午餐時間間： 112:00013:00休休息日：星期六六、星期期日節(jié)假假日：元元旦、春

40、春節(jié)、勞勞動節(jié)、國國慶節(jié)等等法定節(jié)節(jié)假日依依照國家家及當地地政府有有關規(guī)定定執(zhí)行；婦女節(jié)節(jié)給予女女員工半半日假期期（下午午）。根根據國家家規(guī)定或或因特殊殊情況，公公司可對對作息時時間進行行適當調調整。二二.考勤打打卡制度度1員工每每天應在在上午88:300以前，下下午5:00以以后打卡卡，沒有有條件的的應實行行簽到和和簽退制制度。公公司級領領導、分分公司總總經理室室成員可可不打卡卡，但每每日工作作時間不不得少于于7.55小時。2員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連

41、續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規(guī)定予以除名。3員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。4遲到、早退一次扣50元。5代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。三.加班1員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班3加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償的，由主管總經理或副總經理批準可予以加班

42、費補償四.休假種類1婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；2喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3天假期；3產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，產假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。4探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與

43、年休假相折抵。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。5年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿15年者，每年享受5天年度休假；法定工齡滿610年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；法定工齡滿1120 年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術任職資格者，每年享受15天年度休假；法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。6公假：7事假：8病假：9工傷假：五.員工假期薪資管理1病假薪資：醫(yī)療期

44、內，病假一天扣發(fā)日工資50；病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100；當月薪資標準不低于當地最低工資標準；3曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除勞動關系；4遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；5遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資流程圖：加班流程請假流程第十一章員工福福利一.社會會基本養(yǎng)養(yǎng)老保險險1公司和和所屬分分支機構構的正式式員工，且且與公司司簽訂勞勞動合同

45、同并將檔檔案關系系調入公公司者22試用期期滿后公公司為員員工建立立社會基基本養(yǎng)老老保險關關系；入入司前此此項保險險由員工工本人隨隨同檔案案關系轉轉入公司司或與原原單位協(xié)協(xié)商補建建事宜（員員工表示示自愿放放棄或自自費補建建入司前前社會基基本養(yǎng)老老保險關關系的，需需提出書書面申請請并按有有關規(guī)定定辦理補補建手續(xù)續(xù)）3員工離離司，在在公司期期間已參參加社會會基本養(yǎng)養(yǎng)老保險險的其關關系與檔檔案關系系隨轉；未參加加者申請請補建的的，對符符合建立立條件的的按有關關規(guī)定予予以補建建4社會基基本養(yǎng)老老保險的的繳納與與核算、帳帳戶管理理、關系系建轉及及支取使使用等辦辦法，按按國家及及地方有有關規(guī)定定執(zhí)行，各各分

46、支機機構須將將其所在在地區(qū)政政府主管管部門的的具體規(guī)規(guī)定，報報公司人人力資源源部核準準備案55法定養(yǎng)養(yǎng)老保險險：繳費費基數按按員工的的月工資資總額繳繳納，繳繳費基數數高于社社會平均均工資33倍的，按按3倍社社會平均均工資繳繳費，低低于3倍倍社會平平均工資資的，按按實際工工資繳費費。企業(yè)業(yè)繳費：員工的的上年月月工資總總額的119%個個人繳費費：員工工的上年年月工資資總額的的7%二二.住房公公積金11公司和和所屬分分支機構構的正式式員工，且且與公司司簽訂勞勞動合同同者2試用期期滿后由由所在機機構人事事部門負負責辦理理住房公公積金繳繳納手續(xù)續(xù)3員工離離司，已已建立住住房公積積金的，按按有關規(guī)規(guī)定辦理

47、理帳戶余余額支取取或關系系轉移手手續(xù)；未未建立關關系并申申請補建建的，對對符合建建立條件件的按有有關規(guī)定定予以補補建4住房公公積金的的繳納核核算、帳帳戶管理理、關系系建轉及及支取使使用等辦辦法，按按國家及及地方有有關規(guī)定定執(zhí)行，各各分支機機構須將將其所在在地區(qū)政政府主管管部門的的具體規(guī)規(guī)定，報報公司人人力資源源部核準準備案55住房公公積金：企業(yè)繳繳費：員員工的上上年月工工資總額額的8%個人繳繳費：員員工的上上年月工工資總額額的8%三.住房公公積金11公司和和所屬分分支機構構的正式式員工，且且與公司司簽訂勞勞動合同同并將檔檔案關系系調入公公司者22試用期期滿后由由公司負負責辦理理參加失失業(yè)保險險

48、事宜33員工離離司，屬屬工作調調轉的其其保險關關系與檔檔案關系系隨轉；屬勞動動合同到到期或解解除的，符符合享受受失業(yè)保保險條件件的，按按國家有有關規(guī)定定辦理手手續(xù)4失業(yè)保保險的繳繳納與核核算、享享受條件件、關系系建轉等等管理辦辦法，按按國家及及地方有有關規(guī)定定執(zhí)行，各各分支機機構須將將其所在在地區(qū)政政府主管管部門的的具體規(guī)規(guī)定，報報公司人人力資源源部核準準備案55法定失失業(yè)保險險：企業(yè)業(yè)繳費：員工的的上年月月工資總總額的11.5%個人繳繳費：員員工的上上年月工工資總額額的0.5%四四.工傷保保險1與公司司形成勞勞動關系系的人員員2公司工工傷保險險的起始始日期以以每位員員工入司司起薪之之月起33

49、工傷保保險的具具體內容容、認定定條件、核核定標準準等管理理辦法，按按國家有有關規(guī)定定執(zhí)行，各各分支機機構須將將其所在在地區(qū)政政府主管管部門的的具體規(guī)規(guī)定，報報公司人人力資源源部核準準備案44法定工工傷保險險：企業(yè)業(yè)繳費：員工的的上年月月工資總總額的00.5%個人繳繳費：無無五.補充養(yǎng)養(yǎng)老保險險1公司和和所屬分分支機構構的正式式員工，且且與公司司簽訂勞勞動合同同者2員工為為公司服服務滿一一年公司司，公司司為員工工辦理補補充養(yǎng)老老保險事事宜3每年112月由由人力資資源部、工工會負責責建立補補充養(yǎng)老老金臺帳帳及基金金托管事事宜4補充養(yǎng)養(yǎng)老保險險支取AA員工達達到法定定退休年年齡，允允許員工工領取公公

50、司為其其辦理的的補充養(yǎng)養(yǎng)老保險險本金及及收益累累計總額額的1000%；B司齡滿滿10年年離司的的員工，允允許領取取公司為為其辦理理的補充充養(yǎng)老保保險本金金及收益益累計總總額的990%；C司齡滿滿6年離離司的員員工，允允許領取取公司為為其辦理理的補充充養(yǎng)老保保險本金金及收益益累計總總額的880%；D司齡滿滿3年離離司的員員工，允允許領取取公司為為其辦理理的補充充養(yǎng)老保保險本金金及收益益累計總總額的660%；E司齡不不滿3年年離司的的員工，不不享受補補充養(yǎng)老老保險金金；六.補充醫(yī)醫(yī)療保險險1公司和和所屬分分支機構構的正式式員工，且且與公司司簽訂勞勞動合同同者2公司辦辦理補充充醫(yī)療保保險項目目：A員

51、工因因病死亡亡保險；B員工意意外傷害害身故（含含高殘）保保險；CC員工醫(yī)醫(yī)療保險險（含門門診、住住院、意意外傷害害醫(yī)療）；D重大疾疾病保險險。3醫(yī)療報報銷的規(guī)規(guī)定A員工醫(yī)醫(yī)療費用用報銷，屬屬于商業(yè)業(yè)醫(yī)療保保險公司司承擔責責任范圍圍內的按按其有關關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行；其其承擔責責任后余余額的報報銷本著著公司與與員工共共同負擔擔的原則則B員工醫(yī)醫(yī)藥費報報銷時按按商業(yè)醫(yī)醫(yī)療保險險公司要要求提供供有關單單據及報報銷4餐費A公司每每月發(fā)放放3000元的誤誤餐補貼貼，員工工可自行行購買餐餐券就餐餐。第十二章績效管管理一.考核核體系11績效考考核分為為“目標考考核”與“行為考考核”兩部分分。針對對不同部部門和不不同

52、職位位的員工工，其考考核權重重也不同同。2目標考考核：是是對工作作任務結結果的評評價，一一般情況況下只考考核工作作的進展展情況與與效果，而而不對工工作的過過程和方方式進行行評價，評評價標準準主要是是客觀數數據、抽抽樣結果果與實例例。考核核標準應應該是：可衡量量的、具具體的、有有時間限限制以及及可實現現的。3行為考考核：主主要對員員工工作作過程和和方式和和工作能能力的評評價。通通過質化化與量化化舉證，考考核其工工作的行行為與過過程二.評價結結果1對各項項考核內內容評分分一律115分分（5分分、4分分、3分分、2分分、1分分：考核核成績優(yōu)優(yōu)秀最高高評為55分，不不能滿足足工作需需要，不不能完成成工

53、作任任務最低低評為11分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數。2根據考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。（A、B、C、D區(qū)）。共同資源、兩核部門 營銷、投資部門共同資源、兩兩核部門門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷銷、投資資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明明遠超超過工作作要求超等的的績效具有超超凡的工工作能力力工作作態(tài)度極極佳有有可能提提升到上上一級別別勝任任本職工工作，工工作能力力和工作作責任心心可以彌彌補偶爾爾的不足足有良良好的工工作態(tài)度度和工作作熱情需要提提高工作作業(yè)績、工工作水平平，合理理安排工工作計劃劃，保證證工作順順利完成成能夠夠完成交交付工作作，經

54、常常表現出出來的長長處可以以彌補偶偶爾的不不足取取得良好好的工作作業(yè)績具有工工作所需需的能力力需進一一步完善善自己需要調調整自身身的工作作態(tài)度，提提高工作作熱情勉強強完成或或不能完完成交付付的工作作，需要要監(jiān)督其其工作偶爾表表現出來來的長處處不能彌彌補頻繁繁的不足足不得得不考慮慮降職或或轉入其其他部門門或辭退退三.績效效結果的的應用11記入員員工人事事檔案，與與工資、獎獎金掛鉤鉤，作為為年度獎獎金發(fā)放放、年度度薪酬調調整，確確定職務務晉升、崗崗位調配配、教育育培訓等等人事待待遇的依依據。22對于年年度績效效考核結結果為“D”的員工工，除降降低其工工資等級級外，還還進入“觀察培培訓計劃劃”為期4

55、4個月，并并可以考考慮調離離原工作作崗位，或或參加人人力資源源部組織織的脫崗崗培訓，合合格通過過“計劃”后方可可恢復正正式員工工狀態(tài)，否否則做辭辭退處理理。3對于年年度績效效考核連連續(xù)兩次次為“D”的經理理以上級級別管理理者，除除按制度度規(guī)定降降低其工工資等級級外，人人力資源源部向公公司領導導提出免免職或降降職處理理建議流程圖：第十三章獎勵制制度一.宣傳傳和重視視員工在在完成組組織目標標所作出出的貢獻獻，并對對員工或或團隊的的卓越成成就及時時有效的的給予表表彰二.獎勵種種類：11明星獎獎：2特殊貢貢獻獎：3最佳團團隊獎：三.獎勵周周期：每每年度評評選一次次。四.獎勵權權限：11公司本本部各部部

56、門、分分公司負負責人對對授予獎獎項具有有推薦權權；2公司人人力資源源部對獎獎勵實施施過程行行使建議議權和審審核監(jiān)督督權；33公司總總經理行行使授予予最終決決策權五五.長期服服務獎勵勵1長期服服務獎包包括：55年服務務獎，110年服服務獎，115年服服務獎流程圖：第十四章違紀處處分一.規(guī)范范公司紀紀律處罰罰政策及及管理程程序，創(chuàng)創(chuàng)造一種種高效、公公正、公公平的工工作環(huán)境境。二.紀律處處罰條例例：對違違紀員工工的處罰罰分行政政和經濟濟處罰兩兩類，行行政處罰罰分為下下列幾種種：警告告、降職職、降薪薪、解雇雇，其中中警告分分為口頭頭警告、書書面警告告最終警警告。經經濟處罰罰分為罰罰款、賠賠償1口頭警警

57、告有下下列情況況之一，經經查實，給給予口頭頭警告，并并處以罰罰款處分分：l謊報請請假理由由，每次次罰款11005000元。ll儀容不不整，不不按公司司規(guī)定著著裝，不不佩戴胸胸卡或不不遵守出出入公司司規(guī)定，每次罰款100元。l在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100500元。l冒領公司發(fā)放的禮品。l無故不參加公司組織的會議或集體活動，l在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，l在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者，l未經批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2書面警告有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分：l曠工一天以內者，扣

58、發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。l代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元。l違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200500元罰款。l對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。l拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。l因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。l未經批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經濟損失的。l在公司配備計算機上使用非工作軟件。l違反公司工作程序，導致輕微損失者。l在工作場地販賣物品者。l浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。l撿拾公司或他人財物匿而不報或據為己有者。l未經允

59、許擅自帶人進入公司者。l對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。l在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。3最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：l在公司內危害員工或財物安全者。l對公司財物、名譽造成損害l違反公司管理規(guī)定l有嚴重不良行為l連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上l在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。4解雇有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補償）：l嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。l使公司財物、名譽受損失者l嚴重違反公司

60、管理規(guī)定者l行為不法或嚴重違規(guī)者l累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經理應作出關于事情發(fā)生經過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經理批準實施。三.需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。四.員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據員工的改進表現提前撤銷處分。流程圖：第十五章培訓與與發(fā)展一.目標標1達成對對公司文文化、價價值觀、發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的了解解和認