xx公司薪酬福利管理制度草案

1、北京xxx科技發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度 PAGE 32北京xxx科技發(fā)展有限公司北京xxxx科技發(fā)發(fā)展有限限公司薪酬福利管管理制度度二零一一年年十月目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc121802230 第一章 總總則 PAGEREF _Toc121802230 h 2 HYPERLINK l _Toc121802231 第二章 薪薪酬總額額 PAGEREF _Toc121802231 h 4 HYPERLINK l _Toc121802232 第三章 薪薪酬體系系 PAGEREF _Toc121802232 h 5 HYPERLINK l _Toc12180

2、2233 第四章 薪薪酬元素素 PAGEREF _Toc121802233 h 6 HYPERLINK l _Toc121802234 第五章 福福利津貼貼 PAGEREF _Toc121802234 h 9 HYPERLINK l _Toc121802235 第六章 固固定工資資制 PAGEREF _Toc121802235 h 11 HYPERLINK l _Toc121802236 第七章 崗崗位績效效工資制制 PAGEREF _Toc121802236 h 13 HYPERLINK l _Toc121802237 第八章 計計件工資資制 PAGEREF _Toc121802237 h

3、15 HYPERLINK l _Toc121802238 第九章 協(xié)協(xié)議工資資制（一一） PAGEREF _Toc121802238 h 17 HYPERLINK l _Toc121802239 第十章 協(xié)協(xié)議工資資制（二二） PAGEREF _Toc121802239 h 18 HYPERLINK l _Toc121802240 第十一章 薪酬定定級與薪薪酬調整整 PAGEREF _Toc121802240 h 19 HYPERLINK l _Toc121802241 第十二章 其他 PAGEREF _Toc121802241 h 21 HYPERLINK l _Toc121802242 第

4、十三章 附則 PAGEREF _Toc121802242 h 22 HYPERLINK l _Toc121802243 附件1：津津貼補貼貼一覽表表 PAGEREF _Toc121802243 h 23 HYPERLINK l _Toc121802244 附件2：崗崗位等級級表 PAGEREF _Toc121802244 h 24 HYPERLINK l _Toc121802245 附件3：崗崗位職系系表 PAGEREF _Toc121802245 h 25 HYPERLINK l _Toc121802246 附件4：崗崗位系數(shù)數(shù)分布表表 PAGEREF _Toc121802246 h 27

5、HYPERLINK l _Toc121802247 附件5：固固定比例例、浮動動比例參參照表 PAGEREF _Toc121802247 h 28第一章 總總則適用范圍本制度適用用于與北北京xxxx科技技發(fā)展有有限公司司（以下下簡稱“公司”）簽定定正式用用工協(xié)議議和勞動動合同的的員工。目的制定本制度度的目的的在于充充分發(fā)揮揮薪酬的的激勵作作用，對對員工為為公司付付出的勞勞動和做做出的績績效給予予合理補補償和激激勵。即即：使薪酬與崗崗位價值值緊密結結合；使薪酬與員員工業(yè)績績緊密結結合；使薪酬與公公司發(fā)展展的短期期收益、中中期收益益與長期期收益有有效結合合。原則薪酬作為價價值分配配形式之之一，遵遵

6、循按勞勞分配、效效率優(yōu)先先、兼顧顧公平及及可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的原則：公平性原則則：薪酬以以體現(xiàn)外外部公平平、內(nèi)部部公平和和個人公公平為導導向。建建立合理理的價值值評價機機制，通通過對員員工的績績效考評評決定員員工的最最終收入入。競爭性原則則：薪酬酬以提高高市場競競爭力和和對人才才的吸引引力為導導向。在在薪酬結結構調整整的同時時，根據(jù)據(jù)市場薪薪資水平平的調查查，對與與市場水水平差距距較大的的崗位，薪薪酬水平平將做適適時調整整，使公公司的薪薪酬水平平具有一一定的市市場競爭爭力。激勵性原則則：薪酬酬以增強強工資的的激勵性性為導向向，通過過浮動工工資和獎獎金等激激勵性工工資單元元激發(fā)員員工工作作積極性性；

7、另外外，開放放不同薪薪酬晉升升通道，使使不同崗崗位的員員工有同同等的晉晉級機會會。經(jīng)濟性原則則：薪酬酬水平須須與公司司的經(jīng)濟濟效益和和承受能能力保持持一致。薪薪酬總額額的增長長應低于于經(jīng)濟效效益的增增長，平平均薪酬酬的增長長應低于于勞動生生產(chǎn)率的的增長。分配依據(jù)薪酬分配的的主要依據(jù)據(jù)是：崗崗位價值值、技能能水平、個個人能力力素質和和業(yè)績貢貢獻，并并參考本本地社會會平均工工資水平平和行業(yè)業(yè)平均水水平、勞勞動力市市場的供供求狀況況、生活活費用與與物價水水平等。特征可計量性：將與員員工薪酬酬相關的的影響因因素量化化為工資資數(shù)額，薪薪酬與績績效考核核掛鉤?？深A見性：除單項項獎、公公司特別別獎外，員員工

8、根據(jù)據(jù)其所在在崗位、技技能水平平、工作作努力程程度和工工作業(yè)績績，可以以預期到到個人的的年度總總收入。第二章 薪薪酬總額額薪酬總額指企業(yè)在一一年內(nèi)支付付給全體體員工的的勞動報報酬總額額。大豪科技通通過建立立工效掛掛鉤機制制，對薪薪酬總額額進行控控制。每每年薪酬酬總額不不能超過過營業(yè)收收入的一一定百分分比。薪酬預算人力資源管管理部門門每年度度末應根根據(jù)公司司本年度度的主營營業(yè)務收收入、利利潤、薪薪酬總額額、下年年度經(jīng)營營計劃、下下年度各各職級的的預計人人數(shù)等因因素，做做出下一一年度的的薪酬預預算。薪薪酬預算算經(jīng)公司司薪酬考考核管理理委員會會審核，公公司批準準后執(zhí)行行。薪酬總額的的核定每個考核期期

9、結束后后，公司司人力資資源管理理部門根根據(jù)公司司財務部部、公司司企劃部部、各部部門提供供的數(shù)據(jù)據(jù)核定考考核期內(nèi)內(nèi)的各項項薪酬總總額，核核定結果果報公司司批準后后執(zhí)行。公司薪酬總總額的增增長速度度應低于于經(jīng)濟效效益的增增長，平平均薪酬酬的增長長應低于于勞動生生產(chǎn)率的的增長。為了加強對對薪酬預預算執(zhí)行行情況的的過程控控制，人人力資源源管理部部門應于于每月初初將上月月公司實實際薪酬酬發(fā)放情情況匯總總上報。第三章 薪薪酬體系系薪酬體系根據(jù)不同崗崗位和不不同業(yè)務務的特點點，公司司的薪酬酬體系分分為以下下幾種不不同的薪薪酬體系系：固定工資制制；崗位績效工工資制；計件工資制制；協(xié)議工資制制。第四章 薪薪酬元

10、素素公司員工薪薪酬包括括下列元元素，并并根據(jù)不不同對象象有不同同的薪酬酬組合。基本工資： 基基本工資資主要包包括三部部分，學學歷工資資、職稱稱工資、年年功工資資等。學歷工資：是公司司為吸引引高學歷歷人才、鼓鼓勵員工工學習提提高，而而對大學學?？埔砸陨蠈W歷歷的員工工設立的的工資單單元。學歷工資按按下列標標準核定定：學歷專科本科碩士博士學歷工資(元)50100200500年功工資：是為體體現(xiàn)員工工工作經(jīng)經(jīng)驗對公公司產(chǎn)生生不同價價值而設設置的工工資單元元，屬于于薪酬中中的固定定部分。年功工資=本公司司工齡本公司司工齡年年功工資資標準司齡15年610年年11155年15年以上上司齡工資（元元/年）20

11、304050職稱工資：職稱初級中級高級教授級職稱工資（元元）50100200500北京市最低低工資標標準：針對實行計計件工資資的工人人，每月月的收入入不能低低于北京京市/重重慶市最最低工資資標準崗位薪酬：是為了了體現(xiàn)崗崗位價值值設定的的工資單單元，主主要取決決于崗位位性質和和工作內(nèi)內(nèi)容，其其中崗位位固定工工資是崗崗位薪酬酬中的固固定部分分，績效效工資是是崗位薪薪酬中的的浮動部部分。崗位薪酬的的計算方方法：崗位薪酬 = 崗崗位薪酬酬基數(shù)崗位系系數(shù)崗位薪酬基基數(shù)：根根據(jù)公司司經(jīng)營狀狀況、人人工成本本承受能能力、結結合行業(yè)業(yè)市場薪薪酬水平平，確定定不同職職系、不不同類型型人員的的崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)。公

12、司司可以通通過對崗崗位薪酬酬基數(shù)的的調整實實現(xiàn)薪酬酬水平的的整體調調整；崗位系數(shù)：在崗位位評價的的基礎上上確定，參參見“附件44：崗位位系數(shù)分分布表”。崗位薪酬細細分為：崗位固定工工資、績績效工資資兩部分分，兩部部分的比比例根據(jù)據(jù)崗位性性質的不不同和崗崗位所處處的層級級不同來來確定。原則上職能能人員固固定工資資比例高高于浮動動工資比比例，市市場營銷銷等業(yè)務務人員浮浮動工資資比例要要高于固固定工資資比例；這主要要是從更更大程度度的發(fā)揮揮激勵作作用的角角度出發(fā)發(fā)。年終獎金：是依據(jù)據(jù)公司年年度經(jīng)營營情況及及員工的的年度工工作績效效考核結結果確定定的工資資單元。年年終獎金金基數(shù)即即本崗位位的崗位位薪酬

13、。公司特別獎獎：對公公司有巨巨大貢獻獻的個別別員工給給予的一一次性的的特別獎獎勵。包括以下項項目：創(chuàng)新獎員工在工作作方法、工工作思路路或開拓拓業(yè)務等等方面有有較大的的突破和和創(chuàng)新，對對改善工工作、提提高工作作效率或或管理水水平有突突出貢獻獻，由部部門申報報經(jīng)執(zhí)委委會評審審后給予予一次性性獎勵并并計入考考核檔案案。獎勵勵金額在在200002200000元。優(yōu)秀建議獎獎對大豪公司司的發(fā)展展或管理理問題提提出了很很好的建建議被采采納，或或十分關關心公司司發(fā)展經(jīng)經(jīng)常提出出建議的的員工，經(jīng)經(jīng)執(zhí)委會會評審后后給予一一次性獎獎勵并計計入考核核檔案。獎獎勵金額額在5000550000元。伯樂獎為大豪公司司推薦

14、公公司急需需人才經(jīng)經(jīng)聘用后后證明能能夠為公公司帶來來預期的的價值和和貢獻的的員工或或對下屬屬積極培培養(yǎng)并使使其迅速速成長為為大豪公公司優(yōu)秀秀人才的的上級，由由部門申申報經(jīng)執(zhí)執(zhí)委會評評審給予予一次性性獎勵并并計入考考核檔案案。獎勵勵金額在在500050000元元。其他除上面幾種種形式之之外，其其他方面面為大豪豪公司經(jīng)經(jīng)營活動動做出特特殊貢獻獻、付出出超額勞勞動，均均給予獎獎勵。例例如：工工作模范范、優(yōu)秀秀員工、超超額完成成任務獎獎等，獎獎勵金額額在3000220000元。公司特別獎獎的確定定公司特別獎獎獎金總總額：公公司特別別獎的金金額視公公司效益益情況、支支付能力力，及個個人和團團隊貢獻獻確定

15、；年度內(nèi)個人人獲得公公司特別別獎的獲獲獎人數(shù)數(shù)，原則則上不超超過公司司總人數(shù)數(shù)的100%人；年度內(nèi)內(nèi)團隊獲獲得公司司特別獎獎的部門門或項目目組，原原則上不不超過22個。評比標準：個人、團團隊做出出了特殊殊的貢獻獻，如為為公司發(fā)發(fā)展提出出了重要要建議、其其行為挽挽救了重重大損失失、其行行為使得得公司某某一業(yè)務務單元效效益大幅幅增長等等。由公公司執(zhí)委委會討論論評比出出最優(yōu)結結果，一一次性核核定獎勵勵額度，在在下年初初支付。其他：福利：是員員工在公公司所能能享受到到的福利利待遇。包包括保險險、住房房公積金金、帶薪薪休假等等。津貼補貼：是根據(jù)據(jù)國家、地地方、行行業(yè)等有有關規(guī)定定，對從從事特殊殊工作的的

16、人員或或在特殊殊環(huán)境下下工作的的人員等等給予的的額外補補助。包包括住房房補貼、交交通補貼貼、崗位位補貼等等。以下規(guī)定的的項目從從工資中中直接扣扣除缺勤扣除額額；違反勞動紀紀律的扣扣除額；個人工資所所得稅；其它應扣除除項目。第五章 福福利津貼貼福利適用范范圍：適用于與公公司簽訂訂勞動合合同的正正式員工工。臨時時工、非非正式員員工等人人員的有有關待遇遇及福利利按其他他相關制制度執(zhí)行行福利項：公司給員工工提供的的福利主主要包括括項目有有：社會會醫(yī)療保保險、補補充醫(yī)療療保險、住住房公積積金、健健康體檢檢、勞保保用品、防防暑降溫溫費、獨獨生子女女費、集集體旅游游、員工工宿舍、免免費工作作餐等。社會醫(yī)療保

17、保險：公司為正式式員工辦辦理養(yǎng)老老保險、基基本醫(yī)療療保險、失失業(yè)保險險、工傷傷保險四四項社會會保險。外外埠辦事事處工作作人員（當當?shù)厝藛T員）在當當?shù)剞k理理上述保保險，公公司每年年予以報報銷一次次。2、新進人人員在公公司工作作滿1個月后后，公司司開始為為其辦理理社會保保險繳納納手續(xù)。應應屆畢業(yè)業(yè)生，自自其到公公司報到到之日起起開始辦辦理。3、社會保保險繳費費基數(shù)的的確定：由公司司參考員員工個人人工資基基數(shù)，每每年4月份核核定一次次。4、繳費比比例按國國家規(guī)定定執(zhí)行，其其中員工工所繳部部分由公公司承擔擔；5、繳納方方式：北北京的員員工每月月定期繳繳納。補充醫(yī)療保保險：除基本醫(yī)療療保險外外，公司司為

18、正式式員工建建立了商商業(yè)補充充醫(yī)療保保險，用用于支付付基本醫(yī)醫(yī)療保險險保障外外一部分分醫(yī)療費費用。具具體看公公司經(jīng)營營狀況來來確定繳繳納額度度。住房公積金金公司為正式式員工及及檔案調調入公司司的人員員建立住住房公積積金制度度，外地地戶口人人員暫不不建立住住房公積積金。繳費比例：公司和和員工均均為8%，員工工所繳部部分由公公司承擔擔。繳納方式：每月定定期交納納。帶薪休假：詳細情況參參見考考勤及休休假管理理制度。健康體檢：公司每年組組織各部部門員工工參加不不同要求求的健康康體檢，新新進人員員已經(jīng)體體檢并由由公司報報銷體檢檢費的不不參加。具體時間視視公司的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營情況況定。勞保用品：公司未來保保

19、證員工工的安全全，向各各部門、各各崗位員員工提供供相應標標準的勞勞保制服服、勞保保用品及及其他勞勞動保護護措施。公司日常勞勞保用品品每半年年發(fā)放一一次，標標準為2240元元/人。防暑降溫費費：公司每年夏夏季發(fā)放放防暑降降溫費或或防暑降降溫用品品，標準準為2000元；發(fā)放時間為為每年55月100月間。獨生子女費費：公司根據(jù)北北京市人人口與計計劃生育育條例規(guī)規(guī)定，對對在公司司工作滿滿1年，且且為北京京市戶口口的員工工，在其其子女未未滿144歲前，每每月享有有5元的獨獨生子女女費，獨獨生子女女費公司司每年年年底集中中發(fā)放，享享受獨生生子女費費的員工工，需提提交書面面申請，并并提供獨獨生子女女父母光光

20、榮證到到人力資資源部備備案。津貼補貼：公司為員工工提供的的津貼補補貼項目目有：住住房補貼貼、交通通補貼、專專案津貼貼等三項項，津貼貼補貼不不是每位位員工共共同享有有，而是是根據(jù)具具體情況況而定：住房補貼：適用于于全部員員工，按按崗位系系數(shù)分類類，詳見見附件，每每月隨工工資一起起發(fā)放。駐外津貼：適用范圍：各地辦辦事處、駐駐外人員員；標準：300元/天天；發(fā)放：每月月隨工資資一起發(fā)發(fā)放。交通補貼：適用于于不享有有公司提提供的交交通福利利的員工工，按崗崗位系數(shù)數(shù)分類，詳詳見附件件，每月月隨工資資一起發(fā)發(fā)放。專案津貼：是針對特殊殊人員及及崗位設設計的津津貼單元元，如項項目經(jīng)理理津貼、生生產(chǎn)部班班組長津

21、津貼等。說明：通訊訊費用不不列入工工資總額額，實行行實報實實銷和標標準控制制相結合合的制度度，詳見見公司相相關制度度。第六章 固固定工資資制適用范圍適用于公司司的高層層管理人人員：總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、首席席設計師師、總經(jīng)經(jīng)理助理理、副總總工。其特征是以以年度為為周期對對經(jīng)營、管管理業(yè)績績進行評評估并發(fā)發(fā)放相應應的薪酬酬。薪酬結構薪酬結構 = 基基本工資資 + 崗位工工資 + 其他他崗位工資的的確定崗位工資的的確定原原則在綜合考慮慮市場薪薪酬水平平、崗位位評價結結果、任任務目標標、個人人能力等等因素的的基礎上上，確定定個人崗崗位工資資。個人崗位工工資的確確定根據(jù)崗位評評價的結結果，確確定高層

22、層管理人人員的崗崗位系數(shù)數(shù)。參見見“附件44 ：崗崗位系數(shù)數(shù)分布表表”。根據(jù)市場薪薪酬水平平、任務務目標等等確定崗崗位工資資基數(shù)；崗位總額崗位工工資基數(shù)數(shù)崗位系系數(shù)；董事會或其其授權的的薪酬考考核委員員會對高高管人員員的崗位位工資進進行審批批；根據(jù)任務目目標、個個人能力力等實際際情況，董董事會或或其授權權的薪酬酬考核委委員會可可以對高高層管理理人員的的崗位工工資總額額進行適適當調整整。固定工資制制人員工工資的核核算發(fā)放放基本工資、其其他按照照公司有有關規(guī)定定的工資資項目，按按月由人人力資源源部核算算發(fā)放，崗崗位工資資由董事事會或其其授權的的薪酬考考核委員員會按年年度審核核批準后后，每月月固定發(fā)

23、發(fā)放。固定工資制制人員薪薪酬調整整公司高層管管理人員員采用固固定工資資制，通通過績效效合同的的方式采采取年度度考核。每每年年度度考核結結束后，經(jīng)經(jīng)理辦公公會根據(jù)據(jù)對固定定工資制制人員的的考核結結果提出出對固定定工資制制人員的的崗位工工資總額額進行調調整的建建議，董董事會或或其授權權的薪酬酬考核委委員會批批準：年度考核結結果為AA，崗位位系數(shù)上上調一級級；年度考核結結果為BB，崗位位系數(shù)保保持不變變；連續(xù)兩年年年度考核核結果為為C，崗崗位系數(shù)數(shù)下調一一級；連續(xù)兩年年年度考核核結果為為D，視視情況可可降職降降級。年度考核結結果的確確定參見見北京京xxxx科技發(fā)發(fā)展有限限公司績績效考核核管理制制度。

24、第七章 崗崗位績效效工資制制適用范圍管理職系中中公司所所有中層層管理人人員和一一般員工工；技術職系所所有員工工（現(xiàn)階階段除公公司高層層領導之之外的所所有員工工）；操作職系中中除直接接生產(chǎn)線線上的生生產(chǎn)工人人之外的的所有員員工。薪酬結構薪酬結構=基本工工資+崗崗位固定定工資+績效工工資+年年終獎金金+其他他崗位固定工工資、績績效工資資總稱崗崗位薪酬酬。崗位薪酬的的確定原則在綜合考慮慮市場薪薪酬水平平、崗位位評價結結果、任任務目標標、個人人能力等等因素的的基礎上上，確定定個人績績效工資資水平。崗位薪酬工工資的確確定根據(jù)崗位評評價的結結果，確確定崗位位績效工工資制人人員的崗崗位系數(shù)數(shù)，參見見“附件x

25、xx：崗崗位系數(shù)數(shù)表”。崗位薪酬崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)崗位系系數(shù)崗位薪酬的的構成崗位薪酬崗位固固定工資資績效效工資基基數(shù)其中，崗位固定工工資崗崗位薪酬酬工資固定比比例，按按月固定定發(fā)放績效工資基基數(shù)崗崗位薪酬酬工資績效工工資比例例績效工資屬屬于浮動動部分，固固定與浮浮動部分分比例參參見“HYPERLINK l _附件件5：固固定比例例、浮動動比例參參照表附件五：固定比例例、浮動動比例參參照表”。績效工資的的核算發(fā)發(fā)放中層管理人人員月度度績效工工資 = 績效效工資基基數(shù)最終考考核系數(shù)數(shù)一般員工月月度績效效工資=績效工工資基數(shù)數(shù) 個人人月度最最終考核核系數(shù)操作職系需需要和公公司總任任務量掛掛鉤的人人員績

26、效效工資的的核算發(fā)發(fā)放（現(xiàn)現(xiàn)階段包包括：檢檢驗員、包包裝搬運運、庫房房管理員員） 實行行月度考考核，他他們每月月的績效效工資與與本部門門的績效效考核結結果、個個人績效效考核結結果以及及工作量量掛鉤。屬屬于崗位位績效工工資制和和計件工工資制的的有機結結合，個個人月度度最終考考核系數(shù)數(shù)的計算算參見北北京xxxx科技技發(fā)展有有限公司司績效考考核管理理制度。月度績效工工資 = 績效工資基基數(shù) 個人人月度最最終考核核系數(shù)產(chǎn)量調調整系數(shù)數(shù) 其中產(chǎn)量調調整系數(shù)數(shù)當月月實際完完成的產(chǎn)產(chǎn)量公公司的產(chǎn)產(chǎn)能。年終獎金年終獎金跟跟公司整整體的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績和員工工個人年年度業(yè)績績考核評評價結果果直接掛掛鉤。年終獎金 =

27、 年年終獎金金基數(shù)個人年年度最終終考核系系數(shù)調整系系數(shù)其中：年終終獎金基基數(shù) =本崗位位的崗位位薪酬 調整整系數(shù)是是根據(jù)公公司整體體的年度度目標完完成情況況確定。崗位績效工工資制人人員的薪薪酬調整整根據(jù)崗位績績效工資資制人員員的月度度考核和和年度考考核結果果及其他他表現(xiàn)，達達到晉級級或降級級標準的的，進行行相應的的薪酬調調整，具具體內(nèi)容容參見北北京xxxx科技技發(fā)展有有限公司司績效考考核管理理制度。第八章 計計件工資資制適用范圍適用于生產(chǎn)產(chǎn)部工人人、班組組長等人人員。薪酬結構生產(chǎn)工人薪薪酬結構構 = 基本工工資 + 北京京市最低低工資標標準 + 績效效工資 + 其其他班組長薪酬酬結構 = 基本

28、本工資 + 北北京市最最低工資資標準 + 績績效工資資 + 組長崗崗位補貼貼 +其其他績效工資是是根據(jù)工工作量來來確定，基基本工資資和津貼貼補貼等等由人力力資源部部核算，北北京市最最低工資資標準執(zhí)執(zhí)行國家家有關規(guī)規(guī)定。生產(chǎn)部工資資總額的的確定生產(chǎn)部工資資總額是是根據(jù)生生產(chǎn)部總總的生產(chǎn)產(chǎn)量來確確定：生產(chǎn)部工資資總額 = 總總生產(chǎn)量量 單位工工件的工工資含量量單位工件的的工資含含量：繡繡花機每每臺提取取35元元，加固固機每臺臺提取220元，客客戶返修修機器每每臺提取取10元元。生產(chǎn)部工人人和輔助助管理人人員的工工資總額額應不大大于生產(chǎn)產(chǎn)部的工工資總額額，生產(chǎn)產(chǎn)部有權權進行一一定比例例的賬面面提留，

29、以以豐補欠欠，但必必須在人人力資源源部備案案。生產(chǎn)工人、班班組長月月度績效效工資是是按照完完成的工工件數(shù)量量與單位位工件的的工資含含量計算算得到的的收入?？煽山Y合工工作或產(chǎn)產(chǎn)品質量量（一次次合格率率、廢品品率等）、成成本定額額、員工工態(tài)度等等指標的的考核進進行調整整。計算方法為為：月度績效工工資 完成成的工件件量單位工工件的工工資含量量如果出現(xiàn)質質量問題題，嚴重重違反規(guī)規(guī)定和操操作要求求的行為為要在月月度績效效工資進進行相應應的扣減減。具體體情況見見公司有有關規(guī)定定。其中除此之之外，各各工序組組長每月月有1550元的的崗位補補貼，是是對本工工序管理理工作的的補償和和激勵。生產(chǎn)部內(nèi)部部員工工工資

30、的發(fā)發(fā)放每月考核結結束后，由由生產(chǎn)部部負責內(nèi)內(nèi)部的核核算分配配工作，并并將分配配方案報報人力資資源部審審核備案案。（生產(chǎn)部有有權制定定生產(chǎn)部部內(nèi)部的的薪酬分分配細則則，但是是必須報報人力資資源部審審核、公公司批準準）工時定額標標準的編編制工時定額標標準由企企劃部負負責牽頭頭組織編編制，相相關部門門參加。隨生產(chǎn)技術術組織條條件的變變化和勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的提提高，工工時定額額標準須須定期修修訂，保保證先進進合理性性。單位工件的的工資含含量的確確定單位工件的的工資含含量由人人力資源源部根據(jù)據(jù)近期公公司效益益狀況、下下一年或或下半年年的生產(chǎn)產(chǎn)計劃、生生產(chǎn)部工工資總額額情況，于于每年年年底或每每半年確確定

31、下年年或下半半年的執(zhí)執(zhí)行標準準。第九章 協(xié)協(xié)議工資資制（一一）適用范圍以外部招聘聘的特殊殊人才為為主，外外部招聘聘人員所所從事崗崗位必須須是公司司現(xiàn)有人人力資源源不能滿滿足的崗崗位。范范圍包括括名優(yōu)院院校優(yōu)秀秀畢業(yè)生生、公司司人力資資源規(guī)劃劃中急需需或者必必需的人人才、行行業(yè)內(nèi)人人才市場場競爭激激烈的稀稀缺人才才。設立協(xié)議工工資的目目的設立協(xié)議工工資這種種工資特特區(qū)薪酬酬，向對對公司有有較大貢貢獻、市市場上稀稀缺的人人力資源源傾斜，目目的是激激勵和吸吸引優(yōu)秀秀人才，使使公司與與外部人人才市場場接軌，提提高公司司對關鍵鍵人才的的吸引力力，增強強公司在在人才市市場上的的競爭力力。設立原則談判原則：

32、以市場場價格為為基礎，由由雙方談談判確定定；保密原則：為保障障工資特特區(qū)的員員工順利利工作，對對工資特特區(qū)的人人員及其其工資嚴嚴格保密密，員工工之間禁禁止相互互打探；限額原則：工資特特區(qū)的人人員數(shù)目目實行動動態(tài)管理理，依據(jù)據(jù)公司經(jīng)經(jīng)濟效益益水平及及發(fā)展情情況限制制總數(shù)，寧寧缺毋濫濫。工資的發(fā)放放形式采用協(xié)議工工資制的的人員工工資根據(jù)據(jù)雙方談談判確定定發(fā)放形形式。如如為年薪薪制，應應以簽訂訂的勞動動合同中中所規(guī)定定的考核核結果為為依據(jù)；如為結結構工資資制，應應根據(jù)雙雙方談判判確定的的工資構構成因素素并參照照前述各各類工資資制的規(guī)規(guī)定發(fā)放放。協(xié)議工資制制人才的的退出針對采用協(xié)協(xié)議工資資制的人人才，

33、年年底根據(jù)據(jù)勞動合合同進行行年度考考核。有以下情況況者自動動退出人人才特區(qū)區(qū)：考核評分低低于預定定標準；人才供求關關系變化化，不再再是市場場稀缺人人才。實行協(xié)議工工資制的的工資總總額由公公司經(jīng)理理辦公會會確定。第十章 協(xié)協(xié)議工資資制（二二）適用范圍以完全市場場化的人人才為主主，所從從事崗位位為簡單單勞動，不不需要特特殊的專專門技能能技巧，只只需要經(jīng)經(jīng)過簡單單的培訓訓即可上上崗的工工作，如如生產(chǎn)車車間工人人等。人人員來源源主要為為勞務公公司。設立此協(xié)議議工資的的目的設立此協(xié)議議工資目目的是為為了降低低公司的的人力資資源成本本，降低低公司的的經(jīng)營風風險，提提高公司司的核心心競爭力力。設立原則談判原

34、則：以市場場價格為為基礎，與與勞務公公司談判判確定，不不直接與與個人談談判；保密原則：為保障障這部分分員工順順利工作作，對工工資嚴格格保密，員員工之間間禁止相相互打探探；限額原則：為保證證公司的的穩(wěn)定性性，要根根據(jù)公司司的實際際情況，逐逐步采用用勞務公公司輸出出員工的的形式，采采取限額額措施，不不易一步步全部采采用協(xié)議議工資制制。工資的發(fā)放放形式采用協(xié)議工工資制的的人員工工資根據(jù)據(jù)談判確確定發(fā)放放形式。如如為年薪薪制，應應以簽訂訂的勞動動合同中中所規(guī)定定的考核核結果為為依據(jù)；如為結結構工資資制，應應根據(jù)雙雙方談判判確定的的工資構構成因素素并參照照前述各各類工資資制的規(guī)規(guī)定發(fā)放放。協(xié)議此工資資制

35、人才才的退出出針對采用協(xié)協(xié)議工資資制的人人才，年年底根據(jù)據(jù)勞動合合同進行行年度考考核。有以下情況況者自動動退出人人才特區(qū)區(qū)：考核評分低低于預定定標準；人才供求關關系變化化，成本本并不比比公司正正式員工工低。實行此協(xié)議議工資制制的工資資總額由由公司經(jīng)經(jīng)理辦公公會確定定。第十一章 薪酬定定級與薪薪酬調整整薪酬定級的的原則綜合考慮員員工的任任職資格格、工作作經(jīng)驗、技技能水平平、業(yè)績績情況、歷歷史薪酬酬水平，確確定員工工初始薪薪酬等級級。薪酬等級的的確定原原則倒數(shù)第1級級：主要要針對沒沒有相關關工作經(jīng)經(jīng)驗的員員工，這這些員工工具有最最低任職職資格所所需的教教育與技技能水平平，但需需要經(jīng)過過一段時時間的

36、培培訓和工工作鍛煉煉，才能能完全勝勝任。倒數(shù)第2級級：這是是對勝任任或基本本勝任崗崗位職責責的現(xiàn)任任員工的的付薪水水平，或或者對來來自類似似背景，具具有直接接適用經(jīng)經(jīng)驗的新新員工的的付薪水水平。 倒數(shù)第3級級：這是是對勝任任崗位職職責并具具有優(yōu)秀秀業(yè)績水水平的現(xiàn)現(xiàn)任員工工的付薪薪水平。但但需得到到公司主主管領導導批準。對承擔額外外工作責責任和工工作任務務的人員員，可在在原級別別的基礎礎上，上上調一至至二級，但但需要經(jīng)經(jīng)過公司司主管領領導的批批準。新錄用的有有經(jīng)驗同同行業(yè)員員工，參參考公司司同崗位位人員的的薪酬標標準并考考慮其在在原單位位的薪酬酬標準或或談判價價格確定定薪酬等等級，不不受以上上級

37、別的的限制。薪酬調整薪酬調整包包括整體體調整和和個別調調整，個個別調整整分為自自然調整整和崗位位變動調調整。整體調整薪酬的整體體調整是是指各薪薪酬單元元全體員員工的薪薪酬總額額向上或或向下調調整。薪酬的整體體調整形形式分為為學歷工工資、年年功工資資、其他他工資和和崗位薪薪酬的調調整。學歷工資、年年功工資資、其他他工資的的調整根據(jù)國家相相關政策策、地區(qū)區(qū)、行業(yè)業(yè)工資水水平、人人才市場場供給狀狀況以及及企業(yè)的的實際情情況而作作出相應應的調整整。崗位薪酬的的調整根據(jù)公司年年度經(jīng)營營狀況和和經(jīng)濟效效益對崗崗位薪酬酬水平進進行調整整，調整整方法是是重新確確定崗位位薪酬基基數(shù)，調調整周期期與調整整幅度根根據(jù)公司司效益與與本發(fā)展展情況決決定。個別調整自然調整薪酬的自然然調整是是指員工工因個人人努力程程度不同同在本職職系的崗崗位薪酬酬晉級通通道內(nèi)崗崗位薪酬酬向上或或向下調調整。崗位變動調調整員工職務晉晉升或平平調，崗崗位薪酬酬依據(jù)“就近就就高”原則調調整，即即若原崗崗位薪酬酬已高于于新職務務所在職職系職檔檔對應的的最低職職級的崗崗位薪酬酬，則按按照原崗崗位薪酬酬水平在在新職檔檔中確定定薪酬等等級；若若低于，則則按新職職務所在在的職檔檔對應的的最低職職級調整整薪酬等等級；員工降職，崗崗位薪酬酬依據(jù)“就近就就低”原則