hr如何提升面試技巧

1、hr如何提升面試技巧【篇一：hr如何提高面試技巧】在招聘的過程中如何做好面試工作？了解hr面試技巧和注意事項，有助于企業(yè)快速匹配到合適的人選，促進招聘工作的順利進行。這是一個人力資源的工作，也是一個面試官的考驗，要讓好的人才不會流失，也要辨別這個人是不是你們單位所需要的。以下是整理出來的一些小技巧，與hr共勉。一、面試技巧首先，面談提問方式的技巧1）終止式（某個職位）？”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。反而會讓一些有想法的應(yīng)聘者會有些不知所措，要徐循漸進，讓應(yīng)聘者放松。2）開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可“你對目前的市場形勢看法如何？”。開放

2、式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。這樣的方法是會讓應(yīng)聘者放下緊張，面試者也可以通過在和應(yīng)聘者的交談中獲取更多的信息，當一個人放松下來時，是很好知道信息的手段。3）引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？?何？?不是很好吧？”這種問法般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。4）假想式采用“如果”的問題方式，比如：“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。5）單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。比如：“你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？”這種問法未免過分，應(yīng)該避免。6）多項式同時連續(xù)提出好幾個問題。

3、比如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這種問法很難得到完善的答案。其次，hr提問的技巧面試之前，hr=J最好準備相關(guān)的提問，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：1=J最有關(guān)職位？2）我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久？3）假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難？4）將與該申請人以什么形式合作？二、面試注意事項1、讓自己放松有些hr喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。這種行為首先會令hr分心，難以集中精神準備面談；而且，有

4、經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)hr步入面試的誤區(qū)作出了錯誤的招聘決定。建議hr面試注意令自己平靜下來，可將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。2、讓應(yīng)聘者放松hr也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，令應(yīng)聘者放松的面試，才能真正看出求職者的水平。hr面試技巧和注意事項是招聘人員需不斷提高的職業(yè)能力要求，面對面試中隨時可發(fā)生的新事件，必須與時俱進跟上人才發(fā)展觀，才能

5、成功的隨企業(yè)一起前進，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。1篇二：如何提升面試技巧（人事部）提升面試技巧（人事部）一、基層員工請談你的工作經(jīng)歷？a、從說話語氣方面（敘述工作經(jīng)歷上有沒有條理性）b、自信方面你的血型？a、雖然血型和個人的性格息息相關(guān)，但很多的時候只是一種外在的體現(xiàn)，因此一般我會作為一種參考的你的愛好？a、通過個人的愛好可以了解到對某些事物的認識b、能明確的確定下來適合對內(nèi)（除一線外的工作崗位）還對外的工作（前線）4請說出自身存在的兩個缺點和優(yōu)點？a、有助于確立自己的位置b、改變自己的缺點，發(fā)揚自己的優(yōu)點，對自己有一個正確的評價和認知5學(xué)歷重要嗎？a、學(xué)歷是對個人的基出知識的一個評價，并不代表個人

6、沒有實踐的工作能力b、21世紀的今天文盲是什么？不是沒有文憑而是沒有找到學(xué)習(xí)的方法6您是怎樣看待銷售行業(yè)的？a、是當今市場經(jīng)濟不可缺少的重要部分，只有做好了銷售才能在各行業(yè)中立于不敗之地b、空間大，有機會施展自己的才能c、壓力大,有壓力才有動力，慢慢與自己的人生目標逼近7您認為怎樣才能做一個優(yōu)秀的營銷員？a對產(chǎn)品要有自信并認可自己經(jīng)營的實物b、對產(chǎn)適應(yīng)人群要撐握推銷技術(shù)和學(xué)會揣測對方心理學(xué)c、要了解本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與個人的目標是相輔相成的d、要搞好潛在客戶的存在8一個優(yōu)秀的營銷員應(yīng)具備哪些素質(zhì)和技能？a、明確企業(yè)的戰(zhàn)發(fā)展并認同此發(fā)展b、對客戶的服務(wù)意識要強9如果你在銷售行業(yè)中得了獎，你的感

7、想是什么？a、激動b、感謝企業(yè)對自己的信認和鼓勵c、感謝各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的支持和大幫助d、希望下次能獲得更高的獎勵在這里與大家見面10請給我一個你認為公司必須要聘用你的理由？a給我一個你認為公司必須要聘用你的理由？a、忠誠b、責(zé)任心c、進取心d、激情e、經(jīng)驗豐富f、適應(yīng)能力強11如果我們聘用了你？你會給我們公司帶來什么效益？a、管理：團隊做風(fēng)上的提高（工作做風(fēng)，思想做風(fēng)，高效率團隊做風(fēng)）b、銷售：陳安之老師說：成功是靠30%的文化知識，70%的人脈來完成的12五年后，你在哪里？a、對自己的人生態(tài)度問題b、有沒有自己的人生定位和規(guī)劃13目前你認為你需要提高哪方面的技能？a、對自己能力的一個認識b

8、、自我考核c、自我進取14就業(yè)績競爭而言，你在其他業(yè)務(wù)員中排列第幾？a、是對他人的業(yè)務(wù)能力的一個評價（通過他人的敘述就能大概得知他人在某企業(yè)的一個基本的概況，和個人的能力如何）15你的座右銘是什么？a、體現(xiàn)了個人信仰問題b、是從個人對工作和人生的認識態(tài)度方面的看法來談的16談一談你的一次失敗經(jīng)歷？a、從對失敗的認知以及對事物合理的判斷能力方面來考慮的b、總結(jié)失敗的原因方面（經(jīng)驗不足，水平不夠，考慮不周全，不夠細心等）來提升自己17與上級意見不一致進你會怎么辦？a、如果我的意建與實際相符，并正確無誤的話，我會建議領(lǐng)導(dǎo)采納，且會保留意建18你希望與什么樣的上級共事？a、具有一定的水平的b、能夠帶領(lǐng)

9、公司有長遠發(fā)展的c、對下屬有個人魅力和親和力的d、知識面較廣的e、思維敏銳的19你在上一家公司離職的原因是什么？a、企業(yè)原因（企業(yè)的破產(chǎn),倒閉，虧損，停止營業(yè)等）b、個人原因（不喜歡此工作，對企業(yè)的管理等方面不滿，想挑戰(zhàn)自我的，或是想換換環(huán)境等）20你的學(xué)歷？有什么專業(yè)技能在？來北京多長時間了？想得到一個什么樣的發(fā)展？請問你有沒有興趣？a、個人素質(zhì)和能力方面b、人生奮斗目標c、企業(yè)銷售理念認同程度方面21如果你加入了我們公司，你的生涯規(guī)劃應(yīng)該是這樣的，你首先要學(xué)習(xí)的知識有3個方面1產(chǎn)品知識2銷售技巧3培訓(xùn)能力的提高a、在待遇問題認同b、對內(nèi)要聘用郊率比較高人c、辦公技巧不錯的d、文字功底好的e

10、、組織能力強的f、辦公禮節(jié)到位的g、且具有一定的組織協(xié)調(diào)能力22你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？a、有一定的進取心b、干于創(chuàng)新23平面設(shè)計人才招聘a、在以前的企事業(yè)單位有哪些成就是自己獨自完成的，對該企事業(yè)單位有什么重要意義？b、當場實操c、具體的考核點由內(nèi)部專業(yè)人員來考核二、中層經(jīng)理1發(fā)展對你意味著什么？a、個人并不是為了更大的權(quán)力，而是對公司的發(fā)展做出更大的貢獻的（公司的利益與自己的利益息息相關(guān)）b、和的企業(yè)理念相適應(yīng)c、一個人的成功，與一個企業(yè)和公司的成功一樣，都來自于他們追求卓越的精神和不斷超越自身的努力2你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系？a、要和企業(yè)理念達成

11、一致b、與整體目標相符c、部門目標達成一致d、具有領(lǐng)組織能力f且具有一定的管理藝術(shù)性（處理問題時得對方的認同和協(xié)作）3為了完成任務(wù)你發(fā)現(xiàn)每周必須要工作幾小時？a、能不能利用自己的業(yè)余時間為公司多做貢獻b、能不能高效率工作c、對企業(yè)的工作時間的安排是不是認同4你認為工作中哪些方面是至關(guān)重要的？a、管理方面（是否能夠使團隊更團結(jié)，并帶領(lǐng)大家去做企業(yè)達到目標的事情）b、對上級制定的目標是否能夠帶領(lǐng)大家共同完成（上傳下達的作用）c、是一個紐帶5你現(xiàn)在的上司認為你現(xiàn)在對他們最有價值的是什么？5你現(xiàn)在的上司認為你現(xiàn)在對他們最有價值的是什么？a銷售員：對外的社交能力問題（能和陌生人在及短的時間內(nèi)產(chǎn)生共鳴，能

12、和自己的同事和協(xié)共處）b、忠誠度c、有活力d、d、有激情e、有追求f、有思想g、有主建6你最富有創(chuàng)造性的結(jié)果是什么？6你最富有創(chuàng)造性的結(jié)果是什么？a、應(yīng)變能力,維護公司榮益b、創(chuàng)造與企業(yè)的發(fā)展是有關(guān)的7你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？a從管理（規(guī)章制度要明確，獎罰要分明，及要有較強的執(zhí)行力，）b、流程（以精干為主，刪除不必要的環(huán)節(jié)）c、人員流失（對人才要重點培，并給予發(fā)展空間）d、銷售技巧e置位相適應(yīng)等方面8在你最近的工作中，你做了些什么來增加們企業(yè)的收入？a、高郊工作b、團隊協(xié)作c、在發(fā)生問題后多總結(jié)，來提升自己的個人能力方面的問題，以免造成同樣的錯誤再犯9你最喜歡和最不喜歡

13、的工作是什么。老板在你的工作中起了一個什么樣的角色？a、是不是適合我們所招聘的人b、老板是否啟到了一定的指導(dǎo)方針10請描述一下你職位的晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？a、通過業(yè)績b、從管理c、工作郊率d、人員素質(zhì)e團隊文化精神等方面是否促進了公司的發(fā)展11你目前有何種指導(dǎo)風(fēng)格的培訓(xùn)？a、培訓(xùn)針對性要強（能夠解決企業(yè)實際存在的問題，并能舉出實際工作當中發(fā)生的問題和取得的成果的實例）b、要具備務(wù)實性c、對新員工有一定的指導(dǎo)意識12在管理員的方面，你是“期望”多于“檢査”還是反之？a、檢查要多于期望b、人不會做你期望的，但他會做領(lǐng)導(dǎo)要檢查的c、大m就是領(lǐng)導(dǎo)層裝扮成旅客，客戶來檢查下屬的工

14、作13你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？a、對能看重事業(yè)發(fā)展的人要首先使用b、當遇到這樣的事情時能不能站在工作角度去考慮問題c、要學(xué)會正確處理工作和生活矛盾14你是如何評價自己與上層管理，客戶和同事進行交流的能力？a、和下屬說明上級這樣做的理由b、對領(lǐng)導(dǎo)所要求的對下級要有一個正確的達到目標的解釋（如：企業(yè)的目標，利益與個人的目標，利益息息相關(guān)，為了使自己能有一個更好的發(fā)展，要與配合好上級的工作）c、對老顧客也合理的溝通，要站在顧客的角度去出發(fā)去解釋（如：現(xiàn)在對我們來說，健康是最重要的，不要為了眼前這點小利而造成以后更大的損失等方面來解釋）篇三：hr經(jīng)理人必備-面試技巧大全一、面談

15、提問技巧提問的方式（1）終止式個職位）?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。（2）開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對ojt（onthejobtraining=工作場所教育）有什【篇二：hr必備面試技巧及如何與面試者談薪資】hr必備面試技巧及如何與面試者談薪資1、在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現(xiàn)出公司對于這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經(jīng)輸了一著，因為聰明的應(yīng)聘者會從你的只言片語中嗅出點什么，給hr談薪資帶來了難度。2、在進入實質(zhì)階段的時候，即開始談薪資前，首先要向應(yīng)聘者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會

16、很高（即使你是世界500強，建議你也謙虛點），這一招叫降低應(yīng)聘者的期望值，是談判的技巧之一，你先為自己埋下伏筆，也是提醒應(yīng)聘者有思想準備；但是同時你還要說：但是我們公司也沒有你想象的那么差。這一招叫穩(wěn)住應(yīng)聘者，因為，你前面的那一句有可能把優(yōu)秀的應(yīng)聘者嚇跑了。3、開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少？這個大家都知道了，有的因聘者抱著搏一把的態(tài)度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個夸張的表情：啊，這么多！（家樂福的談判技巧）這時，把一批故意要高價的人給震住了，沒有經(jīng)驗的應(yīng)聘者就會說：沒關(guān)系，大家可以談的。這時，你心里就有數(shù)了，哦，看來有回旋的余地，也許和公司的標準差不多，有門。但是

17、，有的人比較實在，你再做什么夸張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數(shù)了。4、接下來，你就問應(yīng)聘者：你最低的要求是多少？有的應(yīng)聘者也經(jīng)常上網(wǎng)，知道一些技巧，會問：公司能提供多少？這時，有的hr沒有經(jīng)驗，就把自己的底線交了出去，注意：此時一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說：你最低的要求是多少？我們公司對這個崗位沒有什么規(guī)定，你說了以后，我要向領(lǐng)導(dǎo)請示的。這一招叫“乾坤大挪移”，此時，應(yīng)聘者已經(jīng)開始動搖了，說出了一個最低要求，此時，你已經(jīng)基本確定公司能否付得起這個薪水了。5、接下來，你其實已經(jīng)確定能否招聘這個人了，如果他提的工資低于公司標準，我想：你可以直接答應(yīng)他，但是實際上你付的薪水比這個高，這一點很重

18、要，就是不要欺騙應(yīng)聘者，因為有的人可能因為某種原因，暫時答應(yīng)來，但是市場上他的價值并不止這么一點，你按照市場的價值給他，有利于留住這個人才。但是之前并不告訴他，在他報到的時候，突然告訴他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果，這個人提出的薪水和公司的標準有一定的距離，這時，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等，來說明總收入才能代表一個人的價值。6、還有一招叫：“故意降低法”，本人獨創(chuàng)，專門對付那些漫天要價的應(yīng)聘者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得

19、把自己的底價亮出來，其實，做hr時間長了，基本上對方值多少錢，你心里應(yīng)該是有數(shù)的，他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第五點，即“多付一點點”，按照公司的標準給他，但事先不告訴他。但是有的hr拼命的壓應(yīng)聘者的工資，這個不可取，因為你要長久的留住他，就要公平的對待他，否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。7、還有一點，就是一定要和應(yīng)聘者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的hr只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。面試中，經(jīng)理談

20、著公司的未來計劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問題時，經(jīng)常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個要害問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。公司要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多兩種極端狀況？應(yīng)該盡量避免：一、掀出所有底牌許多經(jīng)理在問問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經(jīng)理詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少？”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。有些公司喜歡在一開始就公布

21、職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，碰到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。二、詢問理想待遇經(jīng)理最常犯的錯誤之一是，詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。對于hr人員，招聘所要注意

22、的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。hr人員必備的招聘技巧招聘中的經(jīng)典七問：1以往工作中您的職責(zé)是什么？一如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。請講一下您以往的工作經(jīng)歷。考察應(yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？一從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一

23、方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。6您離職的原因是什么？一這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。7.您對薪金待遇和福利有什么要求？這個問題的重要性更是不必多言。另外，適當掌握和具體運用一些有效的招聘技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。以在應(yīng)聘者面前展示公司的實力和招聘技巧一：形象展示公司的實力和形象。招聘技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既

24、達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。招聘技巧二：當面試進行到定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在招聘技巧二：當面試進行到定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。招聘技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。招聘技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。

25、在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。招聘技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。招聘技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。招聘技巧七：請應(yīng)聘者

26、列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。招聘技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。招聘技巧九：讓應(yīng)聘者當場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當重要的。招聘技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處

27、理方法。招聘技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者（一般5-7人集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來?！酒篽r面試時需注意的100個面試技巧】一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數(shù)年。前面講得都是求職者所需的準備，再了解一下hr又會有什么準備呢?在接受面試前，對職位空缺要有一個正確的認識。尋找的是新鮮血液，而不是又一個“我們”的翻版。為職位空缺想象一個理想的候選人。當招聘新的職位空缺時，全面總結(jié)工作團隊中的工作情況將空缺當作一次機會，重新評價這項工作。6.確定工作所要求的資格是否已經(jīng)改變。7.提供靈活的工作時

28、間以鼓勵員工參與。8.描述工作性質(zhì)時請不要對困難避重就輕。9.與其它公司中類似職位雇員的薪金作橫向比較。10.盡可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。11.試圖找到一個百份百適合的人是很難的，結(jié)果只會是徒勞與浪費。12.知道別的地方有理想的人選時，別錯過這個機會13.廣告力求準確無誤。14.請應(yīng)征者隨信附上照片以便自己能將他們對號入座。15.考慮錄用經(jīng)同事推薦的親友。16.將每一次招聘的進展及進步記錄下來供日后參考。17.設(shè)定基本要求為標準以篩選應(yīng)征者。18.安排專人負責(zé)接聽應(yīng)聘電話。19.要加快程序，應(yīng)事先準備好標準信函，以便盡快通知應(yīng)征者。20.找出履歷中你感興趣的地方，以便在將來的

29、面試中能對此進一步了解。21.不能完全相信履歷的內(nèi)容，或多或少其中有一些作者的“加工”。22.發(fā)現(xiàn)履歷中有沒有與事實不一致的地方。23.履歷的風(fēng)格與陳述是否給你留下了良好的第一印象?24.應(yīng)聘表格從某種程度上說為應(yīng)征者提供了公平展示的舞臺。25.對于那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。26.響應(yīng)不及格的應(yīng)征者應(yīng)盡量禮貌，最好以鼓勵為主。27.面試前與應(yīng)征者進行一些非正式的接觸以利于自己作決定。28.決定是否需要為應(yīng)征者安排筆試。29.面試不一定都安排在上班時間。30.為消除前來應(yīng)征者的緊張，不妨準備一些小茶點。31.面試時杜絕一切外來的干擾。32.面試前要充分休息。33.在面試房間門口掛上“請

30、勿打擾”的牌子。34.示意應(yīng)征者就坐。35.清楚說明面試地點的位置。36.在面試前留些時間供眾主試者達成共識。37.為每一位主試者準備好應(yīng)征者的詳細資料。38.如果工作強調(diào)團隊合作的話，安排應(yīng)征者進行一些小組工作活動。39.調(diào)整面試的結(jié)構(gòu)框架，使之與你的目的相配合。40.面試時第一個問題力求簡單明了，以幫助應(yīng)征者充分放松。41.針對不同的應(yīng)征者應(yīng)不斷修改你的問題。問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問題。只有尋求確定答案時，才用封閉式的問題，答案會是“是”或“非”使用應(yīng)征者的簡歷和配對表幫助你準備面試時的問題。建議你多聽少說。歸納總結(jié)應(yīng)征者所說的話，以示你在專心聆聽。不斷與應(yīng)征者確認你已完全理解他所說的話。準備好回答和提出相關(guān)問題。將面試所需的工具列一個清單。面試錄音前，先征求應(yīng)征者的同意。開始面試前，端正z著裝，理順頭f如何進行面試無論對主試者還是對應(yīng)征者來說，面試都是令人緊張的場合。因此，學(xué)會在面試中如何令雙方都放松，能夠讓雙方最大程度地了解對方。對于早到的應(yīng)征者應(yīng)告