情景領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課件

1、情景領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)管理中心情景領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)管理中心大 綱第一章 被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度第二章 為什么要做個領(lǐng)導(dǎo)者第三章 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大 綱第一章 被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度本章重點什么是工作準(zhǔn)備度怎樣理解能力？怎樣理解意愿？本章重點準(zhǔn)備度的概念 準(zhǔn)備度是當(dāng)事人在 并 一項 具體 時所表現(xiàn)出的能力與意愿的程度。準(zhǔn)備度的概念 準(zhǔn)備度是當(dāng)事人在 準(zhǔn)備度的結(jié)構(gòu)能力包括下列要素：意愿包括下列要素：準(zhǔn)備度的結(jié)構(gòu)能力包括下列要素：勝任力與準(zhǔn)備度同一個人，在不同的任務(wù)中，勝任力會有不同，這是為什么？ 這是因為他的準(zhǔn)備度不同。勝任力與準(zhǔn)備度同一個人，在不同的任務(wù)中，勝任力會有不同，這是什么是知識

2、知識就是“你知道的東西”。世界上有兩種知識：什么是知識知識就是“你知道的東西”。什么是技能技能所指的是一件工作“ ”的問題。它包括： 運用 完成任務(wù)的能力。 在 中完成任務(wù)的能力。什么是技能技能所指的是一件工作“ 什么是才干才干是指一個人 中的 。它是個體貫穿終生的 模式、感覺方式和行為方式。什么是才干才干是指一個人 中的 才干能在團隊成員之間傳授嗎 才干是指一個人的優(yōu)勢領(lǐng)域，它無法由一個人 給另一個人。 才干是教不會的，你只能 才干和挑選才干。才干能在團隊成員之間傳授嗎 才干是指一個人的優(yōu)勢判斷才干的簡易辦法 當(dāng)采用經(jīng)驗?zāi)Ｊ阶R別被領(lǐng)導(dǎo)者的才干時，可以問下列問題：1. 什么事情他做起來毫不費力

3、,或者 速度很快，而別的人卻覺得很難？2. 他的績效水平是否能夠在一定的期限內(nèi)達到 以上的水平？判斷才干的簡易辦法 當(dāng)采用經(jīng)驗?zāi)Ｊ阶R別被領(lǐng)導(dǎo)怎樣理解意愿信心、承諾與動機，哪一個是核心要素？動機決定了什么？動機由什么來決定？怎樣理解意愿信心、承諾與動機，哪一個是核心要素？馬斯洛的需求層次論馬斯洛的需求層次論本講總結(jié) 情境領(lǐng)導(dǎo)理論指出，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)觀察到的被領(lǐng)導(dǎo)者的行為來判定后者的準(zhǔn)備度。準(zhǔn)備度指的是一個人在一項任務(wù)中 。本講總結(jié) 情境領(lǐng)導(dǎo)理論指出，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)觀察到本講總結(jié)能力和意愿是針對 目標(biāo)和任務(wù)而言的擁有豐富的知識并不能保證其具有技能；如果缺乏 ，則能力是低水平的；不要把熱情和能力相混

4、淆； 是意愿的核心；不要將缺乏信心誤以為是缺乏動機；高能力高意愿并不等于 。本講總結(jié)能力和意愿是針對 目標(biāo)和為什么要做領(lǐng)導(dǎo)者為什么要做領(lǐng)導(dǎo)者本章重點我們從以下角度探討領(lǐng)導(dǎo)力問題：什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一個過程領(lǐng)導(dǎo)是一種人際關(guān)系模式管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源本章重點我們從以下角度探討領(lǐng)導(dǎo)力問題：什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)，是指為了 個人或團體行為而做出的任何努力。什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)，是指為了 個人重點提示在兩個人或數(shù)人一起工作的情況下，領(lǐng)導(dǎo)行為就有可能發(fā)生。不過，如果對方?jīng)]有受到影響，領(lǐng)導(dǎo)行為就不曾發(fā)生。重點提示在兩個人或數(shù)人一起工作的情況下，領(lǐng)導(dǎo)行為就有可能發(fā)生什么是領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)不是一個職位，而是一種

5、狀態(tài)。 財富雜志請記住，領(lǐng)導(dǎo)是一種選擇，而不是一個職位；它可以出現(xiàn)在組織的各個層次。 高效能人士的七個習(xí)慣 作者 史蒂芬柯維博士什么是領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)不是一個職位，而是一種狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)者如果一個人能夠成功的“影響”他人行為,這個人就是領(lǐng)導(dǎo)者。世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人 的行為，稱為領(lǐng)導(dǎo)。影響別人行為的 ，稱為領(lǐng)導(dǎo)力。影響別人行為的人，稱為 。領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)者如果一個人能夠成功的“影響”他人行為,這影響力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力=影響力影響力=_領(lǐng)導(dǎo)力= 執(zhí)行力影響力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力=影響力領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”是兩個不同的概念. 在英語中，“

6、領(lǐng)導(dǎo)” （leadership ）與“領(lǐng)導(dǎo)者”（leader）的區(qū)別是很明顯的。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”是兩個不同的概念. 在領(lǐng)導(dǎo)是一個過程領(lǐng)導(dǎo)是一個過程深入理解“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”領(lǐng)導(dǎo)這一動態(tài)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及他們所處的環(huán)境共同起作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的 對被領(lǐng)導(dǎo)者施加 ，從而實現(xiàn)某種目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)是一種行動過程，致力于實現(xiàn)這個行動過程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。深入理解“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”領(lǐng)導(dǎo)這一動態(tài)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)深入理解“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”領(lǐng)導(dǎo)是一個影響他人的過程。作為一個管理者，不論他自己是否意識到，實際上他的行為時刻在影響著部屬的行

7、為。領(lǐng)導(dǎo)者的正確行為引起被領(lǐng)導(dǎo)者的積極反應(yīng)，錯誤行為引起被領(lǐng)導(dǎo)者的消極反應(yīng)。深入理解“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”領(lǐng)導(dǎo)是一個影響他人的過程。作為一領(lǐng)導(dǎo)是一種人際關(guān)系模式領(lǐng)導(dǎo)是一種人際關(guān)系模式團隊建設(shè)的意義是什么團隊建設(shè),說到底是構(gòu)建一種人際關(guān)系的的模式。團隊建設(shè)的終極目標(biāo)，是在團隊成員之間，培養(yǎng)一種領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。情境領(lǐng)導(dǎo)課程提供了構(gòu)建這種關(guān)系的解決方案。團隊建設(shè)的意義是什么團隊建設(shè),說到底是構(gòu)建一種人際關(guān)系的的模21世紀(jì)團隊建設(shè)的愿景大雁型團隊人人都是領(lǐng)導(dǎo)者;人人都是 。21世紀(jì)團隊建設(shè)的愿景大雁型團隊本章小結(jié)從本質(zhì)上來說，領(lǐng)導(dǎo)實際上是一種人與人之間的關(guān)系。由于人們在特定“ ”中所處的地位不同

8、、掌握的 不同，就形成了一定的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者就是這種關(guān)系的一種形式。本章小結(jié)從本質(zhì)上來說，領(lǐng)導(dǎo)實際上是一種人與人之間的關(guān)系。管理者的本質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者管理者的本質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者本章重點判斷今天的管理者是否稱職，不是觀察他自己如何完成工作，而是評估他如何通過 的努力來完成任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。本章重點判斷今天的管理者是否稱職，不是觀察他自己如何完成工作領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的關(guān)系 管理者是 “ ” 和 “ ”他人實現(xiàn)自己的想法的人。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的關(guān)系 管理者是 “ 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的關(guān)系事實上，影響他人實現(xiàn)自己的想法的人，就是領(lǐng)導(dǎo)者。因為“影響者”,即“領(lǐng)導(dǎo)者”。管理者“影響 ”他人的 是多樣的，只要創(chuàng)造了追隨者

9、，他就是領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者與領(lǐng)導(dǎo)者是 的兩個不同 。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的關(guān)系事實上，影響他人實現(xiàn)自己的想法的人，就是領(lǐng)導(dǎo)者的“投入” 與“產(chǎn)出” 領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的 “投入” 與 “產(chǎn)出” 活動。這就是說，“投入”變化，“產(chǎn)出”相應(yīng)地也會變化。領(lǐng)導(dǎo)者的“投入” 與“產(chǎn)出” 領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源本章重點 人與人的關(guān)系發(fā)生在特定的情境中。是否能夠形成領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，要視管理者能否正確運用權(quán)力而定。本章重點 人與人的關(guān)系發(fā)生在特定的情境中。是否能領(lǐng)導(dǎo)者的兩種權(quán)力權(quán)力的類型：職位權(quán)力人格權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者的兩種權(quán)力權(quán)力的類型：什么是職位權(quán)力職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者擁有的對被領(lǐng)導(dǎo)者進

10、行獎勵、處罰和制裁的權(quán)力。職位權(quán)力來源于 ，更重要的是它來源于組織的高層。 什么是職位權(quán)力職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者擁有的對被領(lǐng)導(dǎo)者進行獎勵、處什么是人格權(quán)力人格權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者從自己追隨者那里獲得的順從和 的程度。人格權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的一種凝聚力和 。 人格權(quán)力來自于被領(lǐng)導(dǎo)者服從領(lǐng)導(dǎo)者的意愿。什么是人格權(quán)力人格權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者從自己追隨者那里獲得的順從和領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力類型人格權(quán)力 權(quán)力典范型權(quán)力專家型權(quán)力信息型權(quán)力 職位權(quán)力 權(quán)力獎賞型權(quán)力強制型權(quán)力關(guān)聯(lián)型權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力類型人格權(quán)力 職位權(quán)力今天擁有職位權(quán)力并不意味著你明天還擁有這種權(quán)力。那些比你職位高的人不僅能賦予你這種權(quán)力，也能剝奪你的這種

11、權(quán)力。這并不是說你不能左右你得到多少權(quán)力。事實上，你和上司之間的信任程度會決定他們對你的授權(quán)程度.權(quán)力是你一天一天爭取來的. 領(lǐng)導(dǎo)力大師 保羅.赫塞博士今天擁有職位權(quán)力并不意味著你明天還擁有這種權(quán)力。那些比你職位重點提示人格權(quán)力是 的。如果部屬不能賦予主管 權(quán)力，那么主管的職位權(quán)力就無法發(fā)生作用。從完成任務(wù)的最終結(jié)果上看，主管的職位權(quán)力也來自于 。重點提示人格權(quán)力是 的。本章總結(jié)本講從以下角度探討了領(lǐng)導(dǎo)力理論什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一個過程領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系模式管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源本章總結(jié)本講從以下角度探討了領(lǐng)導(dǎo)力理論本章總結(jié)作為管理者，我們能否有效的實現(xiàn)組織的目標(biāo)，需要問自己以下問題：

12、1、我具有影響力嗎？2、我能否向領(lǐng)導(dǎo)者成功轉(zhuǎn)型？3、我是否準(zhǔn)備好了做一個領(lǐng)導(dǎo)者4、我是否準(zhǔn)備好了做一個追隨者本章總結(jié)作為管理者，我們能否有效的實現(xiàn)組織的目標(biāo)，需要問自己領(lǐng)導(dǎo)力是什么是影響他人行為的能力平行的人際關(guān)系滿足他人的心理需求不是一種操縱的技巧上下級關(guān)系以勢壓人領(lǐng)導(dǎo)力是什么是不是影響力是什么 所謂影響力，就是一個人在與他人的交往中，影響和改變他人心理及其行為的能力。影響力是什么 所謂影響力，就是一個人在與他人的交領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力實踐證明，在有效的組織里，管理者和下屬都會感到自己有較大的影響力，從而形成領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者在組織里的總體影響越大，整個組織的執(zhí)行力水平就越高

13、。領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力實踐證明，在有效的組織里，管理者和下屬都會感到領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本章重點工作行為與關(guān)系行為的特點關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的定義領(lǐng)導(dǎo)行為中的溝通特點領(lǐng)導(dǎo)行為的針對性四種風(fēng)格的不同特點本章重點工作行為與關(guān)系行為的特點工作行為具體怎樣體現(xiàn)確定目標(biāo)和目的：詳細界定目標(biāo)或任務(wù)；事先計劃和組織好工作：配置資源，擬定行動計劃，制定部屬學(xué)習(xí)新技能的計劃；闡明角色：確定每個人在實現(xiàn)目標(biāo)中做應(yīng)扮演的角色；劃定權(quán)限；闡明如何制定決策；傳授方法：講授并演示怎樣做某一具體工作；設(shè)定工作期限；確定優(yōu)先順序：告訴部屬什么工作重要評估績效：說明做得好的工作是什么樣子；確定如何追蹤工作績效；確定工作質(zhì)量評

14、估方法；對照績效與目標(biāo)的差距，觀察、督導(dǎo)工作績效；及時對工作成果提供反饋。工作行為具體怎樣體現(xiàn)確定目標(biāo)和目的：詳細界定目標(biāo)或任務(wù)；工作行為包括建立組織設(shè)定目標(biāo) 人員分工下達指令說明 ；確定時間進度表；密切督導(dǎo)過程控制評估 。工作行為包括建立組織關(guān)系行為具體怎樣體現(xiàn)傾聽部屬面臨的問題（無論與工作是否有關(guān)）; 同時，令對方知道你在傾聽。贊揚與表示賞識；公開有關(guān)企業(yè)目標(biāo)或任務(wù)的信息；鼓勵公開的溝通與思想的自由流通；建立相互信任和友好關(guān)系，公開關(guān)于自己的信息；相互交流個人經(jīng)歷、故事和見解；促成部屬獨立自主地解決問題；征詢部屬意見或建議，促使部屬參與制定決策解釋為什么，講述大局面，提供決定與行動的原由關(guān)

15、系行為具體怎樣體現(xiàn)傾聽部屬面臨的問題（無論與工作是否有關(guān)）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的定義關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的定義工作行為工作行為是指領(lǐng)導(dǎo)者清楚地說明個人或組織的 的程度。從領(lǐng)導(dǎo)者到被領(lǐng)導(dǎo)者的單向溝通是工作行為的特征。 工作行為工作行為是指領(lǐng)導(dǎo)者清楚地說明個人或組織的 轉(zhuǎn)移工作責(zé)任角色（你是誰）何時何地該做什么為何做如何做領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者界定工作責(zé)任，明確轉(zhuǎn)移工作責(zé)任角色（你是誰）領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系行為關(guān)系行為是領(lǐng)導(dǎo)者滿足被領(lǐng)導(dǎo)者 的領(lǐng)導(dǎo)行為。包括傾聽、鼓勵、表彰、表現(xiàn)信任、提升參與感、建立 和歸屬感等。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者進行雙向或者多向溝通，是關(guān)系行為的主要特征。 關(guān)系行為關(guān)系行為是領(lǐng)導(dǎo)者滿足被領(lǐng)導(dǎo)者 關(guān)注心理

16、需求采取雙向溝通、注重傾聽的方式解釋為什么；激勵: 采取給予心理支持的行為促進部屬獨當(dāng)一面；鼓勵部屬參與制定決策；提供領(lǐng)導(dǎo)者決策的原由。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就能夠成功地運用關(guān)系行為影響他人。 關(guān)注心理需求采取雙向溝通、注重傾聽的方式領(lǐng)導(dǎo)行為中的溝通特點領(lǐng)導(dǎo)行為中的溝通特點組織對各層級人員的人際溝通能力要求高管層中級管理層主管層一般員工ExecutiveMid-ManagementSupervisoryNon-Supervisory組織對各層級人員的人際溝通能力要求高管層中級管理層主管層一般運用經(jīng)典溝通模型加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)教授米拉比安1967年推出了 7-38-55溝通公式。 %是由語言

17、傳達。 %通過語氣傳達。 %通過肢體語言等視覺信息傳遞。運用經(jīng)典溝通模型加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)教授米拉比安領(lǐng)導(dǎo)行為的針對性工作行為應(yīng)針對被領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的完成工作的 。 關(guān)系行為應(yīng)針對被領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的完成工作的 。 領(lǐng)導(dǎo)行為的針對性工作行為應(yīng)針對被領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的完成工作的 領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力領(lǐng)導(dǎo)者既可以成功地運用工作行為 他人。領(lǐng)導(dǎo)者也可以成功地運用關(guān)系行為影響他人。 領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力領(lǐng)導(dǎo)者既可以成功地運用工作行為 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 所謂領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就是他人 的領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式（包括語言和行動）。什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 所謂領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就是他人 你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由誰評價領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是根據(jù)

18、領(lǐng)導(dǎo)者在 眼中的表現(xiàn)來確定的。這與領(lǐng)導(dǎo)者如何看待自己無關(guān)，而是與他們想要影響的被領(lǐng)導(dǎo)者的 有關(guān)。你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由誰評價領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者在 你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由誰評價領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者在 眼中的表現(xiàn)來確定的。這與領(lǐng)導(dǎo)者如何看待自己無關(guān)，而是與他們想要影響的被領(lǐng)導(dǎo)者的 有關(guān)。你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由誰評價領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者在 本章重點管理者是 他人實現(xiàn)自己想法的人。影響下屬行為的是他們 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的看法，而不是你對自 己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的判斷。本章重點管理者是 他人實現(xiàn)自己想法的人。不同風(fēng)格的不同特點告知式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格: 給予明確的指導(dǎo)并 監(jiān)督；推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格: 你的決策并提供說明；參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格: 想法并幫助被領(lǐng)導(dǎo)

19、者進行決策；授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格: 由被領(lǐng)導(dǎo)者自己 并執(zhí)行。不同風(fēng)格的不同特點告知式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格: 給予明確的指導(dǎo)并 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格范圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格范圍是指有兩個或多個回答的象限數(shù)目。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格范圍是指在你試圖影響他人時，你在改變行為方式時有多少彈性。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格范圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格范圍是指有兩個或多個回答的象限數(shù)目。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格范圍主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最常使用的風(fēng)格。在領(lǐng)導(dǎo)力評估中，四個象限中最大的數(shù)字，就代表了你的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。次要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格次要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，它可以包括一個以外的風(fēng)格。當(dāng)不使用你的主要風(fēng)格時，這些風(fēng)格可能成為你的后備“風(fēng)格”。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格范圍主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本章總結(jié)本章總結(jié)情境領(lǐng)導(dǎo)模式的優(yōu)勢情境領(lǐng)導(dǎo)

20、模式提供了一個 ，可以通過這個框架對被領(lǐng)導(dǎo)者不同的情況進行判斷，并且確定在某個特殊的情況下使用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將最有可能達到有效領(lǐng)導(dǎo)的目的。情境領(lǐng)導(dǎo)模式的優(yōu)勢情境領(lǐng)導(dǎo)模式提供了一個 怎樣選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備狀態(tài)來選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中沒有哪一種是永遠最佳的；情境領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者完成工作的能力和意愿來決定領(lǐng)導(dǎo)方式；怎樣選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備狀態(tài)來選擇合適的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的針對性對于每個被領(lǐng)導(dǎo)者在不同的任務(wù)和目標(biāo)中的不同表現(xiàn)，這四種風(fēng)格中只有 是最合適的。僅僅知道有四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可供選擇和應(yīng)用是不夠的，你還需要知道應(yīng)該何時使用它們。領(lǐng)導(dǎo)者要視每一位被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的變化及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的針對性對于每個被領(lǐng)導(dǎo)者