管理學案例-富士康.(36)課件

1、管理學案例富士康事件的前前后后任課老師：程文文副教授廈大MBA2010級福州班第一組 小組成員：陳錦17920101150630林姿17920101150816藍瑾17920101150761金羽17920101150752李劍鋒 17920101150765劉必欽 17920101150819 Company Logo目錄案例背景1主要問題2原因及分析3解決問題的方案及依據4Company Logo目錄案例背景1主要問題2原因及分析3解決問題的方案及依據4Company Logo富士康是什么？ 富士康集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業(yè)的高新科

2、技企業(yè)。1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康發(fā)展迅速，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業(yè)專業(yè)制造商，為蘋果、惠普等知名IT企業(yè)提供代工。2009年富士康躍居財富全球企業(yè)500強第109位。然而自2010年1月23日至2010年11月5日，短短大半年中，連續(xù)發(fā)生的14起員工跳樓事件，將富士康推上風口浪尖。Company Logo目錄案例背景1主要問題2原因及分析3解決問題的方案及依據4Company Logo咋跳樓了呢管理風格企業(yè)文化 業(yè)務構成 強勢極度強調執(zhí)行力過分集中于制造員工壓力大 原材料和勞動力成本上提高的系統(tǒng)性風險主要問題Company Logo富士康=“赴死康

3、”是思考 富士康一直否認血汗工廠的傳聞，對外公布員工自殺是因為個人、感情原因，否認員工自殺跟工廠管理有關。然而通過解析富士康事件，這一說法是難以自圓其說的。從目前獲悉的情況看，員工自殺的直接原因雖不是企業(yè)的責任，但富士康公司在價值理念、企業(yè)文化、管理制度等方面存在缺陷。管理隱疾還是人心脆弱Company Logo管理：軍事化（層級制）及泰勒制的特點 Company Logo(一)嚴格的層級制度，強調對組織規(guī)則的遵守層級制度公式：“三高一低”的運營戰(zhàn)略+人海戰(zhàn)術+準軍事化或軍事化管理=低成本高效率=全球代工大王郭臺銘語錄中曾有“民主是最無效率的”說法，他認為 把時間和精力浪費在民主的討論 “獨裁

4、為公，長官第一”，有著非常嚴格的層級制度，強調紀律性和員工的高度服從。Company Logo（二）沿用泰勒制模式，即作業(yè)標準化、規(guī)范化，可以提高生產效率生產時間產量指標 實行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反以秒來計算工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的生產量標準化管理呈金字塔狀，居于“塔尖”的高管層制定戰(zhàn)略，中層負責分配和監(jiān)督，底層員工面臨的則是高度分解的、專業(yè)化的、重復性很強的高強度勞動任務人力資源結構Company Logo泰勒制模式 特點及優(yōu)缺點特點優(yōu)點：便于科學管理，提高生產效率缺點：缺乏管理倫理。泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，

5、而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經營和管理的問題。缺點勞動方法標準化。通過分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的動作；2. 制定出完成每個標準動作所需要的標準時間，作為定額管理和支付工資的依據；3. 實行有差別的計件工資；4. 嚴格挑選工人；5. 通過考察，明確職責分工。Company Logo（一）從管理學人性假設的視角看富士康的管理1、經濟人假設2、社會人假設3、自我實現人假設4、復雜人假設管理學人性假設發(fā)展先后階段富士康在這呢Company Logo由對比關系體現富士康處在經濟人假設階段的管理結論Company Logo（二）富士康事件折射出的深層次問題富士康管理不適應要改變僅僅把管

6、理者當成簡單的經濟人對待，即只求勞動報酬，忽略了對勞動者人格的尊重這種管理方式在當前，尤其是對于80、90后來說顯然是不被接受的。生存張揚80，90員工安全求知自我追求夢想及尊嚴 1. 富士康管理制度不夠人性化，沒有倡導以人為本的智慧管理Company Logo（二）富士康事件折射出的深層次問題 2企業(yè)文化強勢有余，人文關懷不足個人不珍惜生命+社會背景導致富士康事件杯具怎么辦？ 企業(yè)層面 更多的人文關懷 相對比較寬松的工作和生活環(huán)境 能夠有人替他們說話辦事，平衡勞動關系 有人能夠代表他的利益主張 讓員工感到自身勞動的意義尊嚴對自己未來的期許。 個人心理原因 Company Logo（二）富士康

7、事件折射出的深層次問題3. 代工模式亟待轉型低工資勞動者承受成本壓力工時長工作高度緊張勞動者失去了個人空間 富士康模式 人與人之間沒有任何情感聯系 Company Logo（二）富士康事件折射出的深層次問題4 溝通渠道有限，心理危機干預系統(tǒng)作用有限層級制度容易造成溝通渠道不暢；缺乏心理危機干預系統(tǒng)的專業(yè)運作，使得富士康員工的焦慮、壓力、孤獨等情緒不能得到較好的排遣。Company Logo6工會未能發(fā)揮充分作用，勞工的維權意識和議價能力較弱Company Logo（二）富士康事件折射出的深層次問題7、媒體的積極監(jiān)督作用應彰顯督促！ 監(jiān)督！促企業(yè)承擔社會責任！Company Logo1.增加信仰

8、教育，使企業(yè)文化更具有生命力信仰教育松下經驗排解抑郁焦躁情緒 重視人格方面的培訓 邀請高僧前來做法 ？NO!建議：Company Logo2.為員工打造更加便利的生活工作圈，關心員工的心理健康倡導興趣小組進行心理輔導及思想教育 建立心理危機干預小組你形成了生活工作圈了嗎？Company Logo3.改革績效制度，引入民主評議直屬領導直接決定，獨斷制度打擊員工積極性 引入民主評議考核機制，全面的績效考核標準激勵員工的企業(yè)認同感和歸屬感Company Logo4.定期舉辦針對中低級管理者的管理技巧培訓 富士康，一線生產環(huán)節(jié)管理人員都是從一線工人提拔而來，缺少相關管理方法與技巧的培訓。雖節(jié)省了企業(yè)的

9、管理成本，但是管理方式簡單粗暴，造成員工的一定心理壓力，打擊員工的士氣。 建議定期舉辦針對中低級管理者的管理技巧培訓，有助于提高管理者的素質，緩和矛盾。 Company Logo5.建立暢通的溝通渠道 跳樓事件接連發(fā)生后，富士康成立了“員工關愛中心”。然而，并不獨立的員工關愛中心不能解決企業(yè)溝通不良，自上而下溝通強勢，自下而上溝通基本停滯的現狀。建議借鑒歐美公司的機制，例如建立董事長信箱或者溝通專區(qū)、建立一個獨立的反饋渠道、引導員工參與公司具體工作、強化公司工會、人力資源部或相關的員工工作部門的內部協調的作用Company Logo6.改革流水線作業(yè)法，嘗試采用圓桌生產方式50%Company

10、 Logo7.鼓勵創(chuàng)新，堅定不移地走自有品牌產品的道路一臺：499美元 富士康：4美元僅獲得毛利2%！ 由于代工企業(yè)對上游企業(yè)的依賴性，在毛利低微的情況下，企業(yè)只有對成本尤其是用人成本近乎嚴苛的控制才能生存。富士康應該學習HTC的經歷，從代工到自主開發(fā)、自有品牌建設。Company Logo 據消息稱，富士康科技集團對跳樓事件采取了一些措施： 對外發(fā)布了基層員工全體加薪的消息，對企業(yè)作業(yè)員、線長、組長薪資進行調整，員工整體薪資水平提升30%以上 建立24小時通報機制，針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況 建立信息員制度。信息員以車間主管、宿舍管理員及室友等為主 構建關愛平臺。設立員工關愛熱線78585和員工關愛信息平臺，由專人負責聯絡，每條信息都必須得到及時處理。 建立聯席會議制度。每天下午5點，在員工關愛中心召開專項會議，現場解決問題。會議由行政總經理主持，人力資源、黨委、工會、衛(wèi)生、安全等部門主管及專案工作人員參會。 推動“富士康心靈之約”系統(tǒng)工程。集團工會落實“心靈驛站、心靈家園、心靈視窗、心靈物語、心享網站、心靈空窗、心靈熱線、心靈港灣”八大項目建設展員工心理健康拓展訓