如何培養(yǎng)員工的團隊精神

1、Word 如何培養(yǎng)員工的團隊精神 培育一支布滿團隊精神的高績效團隊,是企業(yè)決策層的管理目標之一。如何打造團隊精神,企業(yè)應(yīng)當做到以下幾點，下面就跟我一起來看一看吧。 一、營造相互信任的組織氛圍。 有一家知名銀行,其管理者特殊放權(quán)給自己的中層員工,一個月盡管去花錢營銷。有人擔憂那些人會亂花錢,可事實上,員工并沒有亂花錢,反而維護了很多客戶,其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。 相比之下,有些管理者,把錢看得很嚴,生怕別人亂花錢,自己卻大手大腳,結(jié)果員工在暗中也想盡一切方法謀私利。在這個案例中,我們可以體會到相互信任對于組織中每個成員的影響,尤其會增加員工對組織的情感認可。而從情感上相互信任,是一個組織最堅實

2、的合作基礎(chǔ),能給員工一種平安感,員工才可能真正認同公司,把公司當成自己的,并以之作為個人進展的舞臺。 二、在組織內(nèi)慎用懲處。 從心理學的角度,假如要轉(zhuǎn)變一個人的行為,有兩種手段:懲處和激勵。懲處導致行為退縮,是消極的,被動的。激勵是樂觀的、主動的,能持續(xù)提高效率。懲處是對員工的否定,一個常常被否定的員工,有多少工作熱忱也會蕩然無存。組織的激勵和確定有利于增加員工對企業(yè)的正面認同,而組織對于員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用,進而也會否定企業(yè)。 三、建立有效的溝通機制。 在日常工作中要保持團隊精神與分散力,溝通是一個重要環(huán)節(jié),比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息溝通,使團隊的每個成員間不會有壓

3、抑的感覺,工作就簡單出成效,目標就能順當實現(xiàn)。 當然這里還包含一個好的統(tǒng)帥和精確 的目標,或進展方向的問題。當個人的目標和團隊目標全都的時候,員工就簡單產(chǎn)生對公司的信任,士氣才會提高,分散力才能更深刻地體現(xiàn)出來。所以高層要把確定的長遠進展策略和近期目標下達給下屬,并保持溝通和協(xié)調(diào)。這時,企業(yè)團隊成員都有較強的事業(yè)心和責任感,對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感和傲慢,愿意樂觀擔當團隊的任務(wù),工作氛圍處于最佳狀態(tài)。 四、漸漸形成團隊自身的行為習慣及行事規(guī)范。 這種規(guī)范同時也表現(xiàn)出這個團隊的行為風格與準則。企業(yè)的規(guī)章制度、標準化的建立健全,在這方面可起幫助的作用,而這個部署的關(guān)鍵是團隊的核心人物自身。典范

4、作用是建立領(lǐng)導權(quán)威的最主要因素,通常我們所說的以身作則,就是這種含義。領(lǐng)導通過自身的系列言行對規(guī)章制度、紀律的執(zhí)行,逐步建立起領(lǐng)導的威信,從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地根據(jù)企業(yè)的行為規(guī)范要求自己,形成團隊良好的風氣和氛圍。 進行人性化管理。團隊精神的培育是對管理者的要求。據(jù)統(tǒng)計,管理失敗最主要的緣由之一是管理者和同事、下級處不好關(guān)系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關(guān)系至上的管理技巧,來自精神和物質(zhì)方面的有效激勵可以起到激發(fā)員工的個體驅(qū)動和穩(wěn)定員工的作用。特殊是管理學問型員工更是需要有關(guān)懷、愛心、急躁、善用、信任和敬重,這一點高層領(lǐng)導首先要把握和提高。 在此基礎(chǔ)上,加以其

5、他的領(lǐng)導藝術(shù)、公正激勵機制、價值觀念、文化修養(yǎng)、嘉獎與表彰、政策的連續(xù)性等系列要素充實,團隊精神與企業(yè)分散力才能得到弘揚和鞏固,企業(yè)的潛在制造力才能發(fā)揮,企業(yè)的整體目標就能順當?shù)貙崿F(xiàn)。 【拓展閱讀】 是人都會犯錯誤，管理者也是人，也會犯錯誤。只不過管理者犯錯成本比較高而已。由于他通常面對的是一群人或一批人。下面就是我給大家?guī)淼墓芾碚叱７傅?0種錯誤，歡迎大家閱讀! 假如我們從管理者犯錯對組織的損傷程度排序，常見錯誤大致有以下幾種： 一、制訂不切實際的目標 其結(jié)果是要么讓下屬浮躁，要么讓下屬失去信念?？赡軐е陆M織或單位說實話的吃不開，說大話的吃香。 二、把不合適的人支配在關(guān)鍵崗位 造成人員瓶頸

6、，組織效率大打折扣，挫傷大多數(shù)員工的樂觀性，甚至可能導致有才能的員工離開。 三、輕易許諾經(jīng)常食言 許諾超過組織標準，有時候封官許愿超過自己權(quán)限，往往因不能兌現(xiàn)挫傷下屬樂觀性，破壞企業(yè)分散力。 四、第一時間對下屬犯錯作壞的猜想 習慣于主觀臆斷，對員工無心之過上綱上線，對同一動作背后的多種緣由視而不見，過多從壞處猜想員工犯錯的動機，往往十有八九讓員工蒙受不白之冤。 五、把功勞歸自己把過錯推給下屬 喜愛端架子，標榜自己一貫正確，管轄部門出了成果都是自己領(lǐng)導有方，萬一出了差錯，肯定是下屬無能，甚至當作自己上司的面大罵下屬笨蛋。在上級面前打下屬小報告，在下屬面前談?wù)撋霞壥欠?，也是這類人的慣用手段。 六、

7、工作有布置無檢查 缺乏主見，缺乏創(chuàng)新，工作人云亦云，上級支配什么工作自己就當傳聲筒，布置完工作就認為自己事情做到位了，完全依靠下屬自覺完成。遇到下屬失誤就按上面一條的做法推卸責任。 七、開會不預備爭論無主題 開會只是顯示個人權(quán)威的手段，從來不會用做推動工作的手段。靈機一動就通知開會，人員到齊了，還沒有確定會議主題?；蛘咴瓉碛兄黝}，中間任何員工插話就可能轉(zhuǎn)移主題。開會時機與會議結(jié)束時間都不在可控范圍。會議往往議而不決，決而不行。 八、以個人喜好作為推斷標準 對員工的成果或過錯，不根據(jù)客觀標準或同一標準衡量，總是從主觀感覺動身，興奮時，大錯不究;生氣時，小錯大罰，讓員工無所適從。 九、讓下屬為自己

8、干私活 公私不分，最初是下班時間讓下屬員工為自己干私活，最終進展到上班時間也膽敢要求下屬員工為自己辦私事、做私活。 十、把公司財物據(jù)為己有 更為嚴峻的是，因自己私事需要時，私自調(diào)撥公司物品物料為自己使用。如裝修家居用公司電燈電線鋼材鋁材，為其辦事的員工往往也趁機中飽私囊，假借領(lǐng)導名義將公司財物據(jù)為己有。 事實上，管理者所犯錯誤并無大小之分，而且，管理者犯錯不論好心壞心，對組織的破壞作用都是巨大的。作為一名管理者，假如不能嚴于律己，最好自動請辭。 削減或杜絕管理者犯錯的途徑不外乎以下三條： 一、把管理者所轄部門或單位的效益與其個人利益捆綁，任何下屬的過錯都是管理者的責任，不給其推卸責任的借口。 二、下屬員工的成長與組織績效的增加是組織對管理者考核的兩個重要指標，決不偏廢