零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試培訓(xùn)課件

1、零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問技巧Human Resource Management 2零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用Human Resour第一節(jié) 招聘的理論準(zhǔn)備-能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用Human Resource Management 3零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試第一節(jié) 招聘的理論準(zhǔn)備-能崗匹配原則一、能崗匹配原則H一、能崗匹配

2、原則原因：能級(jí)區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 4零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試一、能崗匹配原則原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職H二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析適用 中級(jí)管理者高級(jí)管理者內(nèi)容 崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗(yàn)分析企業(yè)經(jīng)營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織地位Human Resource Management 5零售行業(yè)

3、招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析Human Resource Management 6零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析Human Resour第二節(jié) 人力資源獲取的甄選測試一、甄選步驟二、甄選測試常用方法三、甄選測試的可靠性分析Human Resource Management 7零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試第二節(jié) 人力資源獲取的甄選測試一、甄選步驟Human Re一、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢 根

4、據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者 根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者Human Resource Management 8零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試一、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評(píng)價(jià)中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評(píng)法Human Resource Management 9零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法Human Resou(一) 心理測試法1、智力測驗(yàn)

5、 一般認(rèn)知能力 智商(IQ)2、個(gè)性測驗(yàn) 性格特征 16個(gè)性因素問卷 3、心理健康測驗(yàn) 情緒穩(wěn)定性 情緒穩(wěn)定性測驗(yàn)4、職業(yè)能力測驗(yàn) 職業(yè)活動(dòng)效率 一般職業(yè)能力測驗(yàn) 專門職業(yè)能力測驗(yàn)5、職業(yè)興趣測驗(yàn) 職業(yè)興趣愛好 職業(yè)興趣量表6、創(chuàng)造力測驗(yàn) 創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維測驗(yàn) Human Resource Management 10零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(一) 心理測試法1、智力測驗(yàn) 一般認(rèn)知能力 (二) 評(píng)價(jià)中心法1、定義2、特點(diǎn)3、具體方法模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理 測量管理能力和潛能客觀公正針對(duì)性強(qiáng)信息量大效度高可信度高Human Resource Mana

6、gement 11零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(二) 評(píng)價(jià)中心法1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場景測量管理(二) 評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突 個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成 實(shí)際管理能力Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法12零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(二) 評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(三) 觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力Human Re

7、source Management 13零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(三) 觀察判斷法1、定義觀察行為反應(yīng)判斷內(nèi)在素質(zhì)能力Hu1、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評(píng)量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析對(duì)成功、失敗事件的觀察分析 檢核項(xiàng)目“是”“否”行為項(xiàng)目結(jié)果表述推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果履歷表個(gè)人檔案Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法(三) 觀察判斷法14零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試1、事件記錄與關(guān)鍵事件法事件處理的真實(shí)記錄對(duì)成功、失敗事件的零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試培訓(xùn)課件三、

8、甄選測試的可靠性分析(一)、測評(píng)工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度Human Resource Management 16零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評(píng)工具的比較Human R(一) 測評(píng)工具的比較 比較指標(biāo)測評(píng)工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)采用廣度高級(jí)管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗(yàn)中中高低多職業(yè)能力測驗(yàn)中高中低少人格品德測驗(yàn)中高低中少情境模擬測評(píng)中高低中多觀察評(píng)定高高低高少診斷面試低中高中多背景分析 高中高低多Human Resource Management 17零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(一) 測評(píng)工具的比較 比較指標(biāo)效

9、度公平性實(shí)用(二)、甄選工具的信度與效度信度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實(shí)踐測試情景因素測試內(nèi)容方面因素可靠性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 18零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(二)、甄選工具的信度與效度信度1、測試的信度被測者影響信(二)、甄選工具的信度與效度效度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應(yīng)方面因素測試實(shí)施方面因素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 19零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(二)、甄選工具的信度與效度效度2、

10、測試的效度有效性或正確第三節(jié) 診斷性面試一、面試的特點(diǎn)二、面試的種類三、面試考官 四、面試前的資料準(zhǔn)備五、定型問題的制作六、隨機(jī)型問題的制作Human Resource Management 20零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試第三節(jié) 診斷性面試一、面試的特點(diǎn)Human Resourc一、面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 21零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試一、面試的特點(diǎn)語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容情感交流面試的二、面試的

11、種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試Human Resource Management 22零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤Human Resource Management 23零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試三、面試考官(一)面試主考官Human Resource M(一) 面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí) 2、較深的人生閱歷3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力5、愛才惜

12、才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚Human Resource Management 24零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(一) 面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí) 2、較深的(二) 考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會(huì)代表培訓(xùn)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤Human Resource Management 25零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(二) 考官小組的組成及培訓(xùn)組成Human Resour(三) 面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤4、“近期效應(yīng)”或“重要事

13、件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤Human Resource Management 26零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試(三) 面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤4、“（四） 面試前的資料準(zhǔn)備(一)、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容 基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、突出成就、特殊知識(shí)、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好(二)、面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人機(jī)對(duì)話、模擬考試、外語、演講稿(三)、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問話提綱評(píng)價(jià)量表：計(jì)分幅度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問話提綱：通用問話提綱、重點(diǎn)問話提綱Human Resource Management 27零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷

14、性面試（四） 面試前的資料準(zhǔn)備(一)、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容Huma（五） 定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準(zhǔn)備有繼續(xù)提問的線索案例分析Human Resource Management 28零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試（五） 定型問題的制作一定的情景或背景資料案例分析Human（六）隨機(jī)型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對(duì)性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私案例分析Human Resource Management 29零售行業(yè)招聘的理論準(zhǔn)備與診斷性面試（六）隨機(jī)型問題的制作主要適合情況注意案例分析Human R