mmgz學(xué)員-最佳薪酬績(jī)效方案操作實(shí)務(wù)(案例分析)-12月24日課件

1、最佳薪酬績(jī)效方案操作實(shí)務(wù) 高宏2006年12月24日最佳薪酬績(jī)效方案操作實(shí)務(wù) 高宏激勵(lì)激勵(lì)激勵(lì)的重要性組別施加條件誤差次數(shù)名次A不施加任何條件244B獎(jiǎng)懲112C個(gè)人競(jìng)賽81D集體競(jìng)賽143警覺(jué)性實(shí)驗(yàn)（奧格登、1963年）激勵(lì)的重要性組別施加條件誤差次數(shù)名次A不施加244B獎(jiǎng)懲11激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿(mǎn)足新的需求激勵(lì)激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激勵(lì)公平理論OP對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)1965、美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯社會(huì)交換中的不公平-概論380頁(yè)公平理論OP對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)19

2、65、美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)公平理論覺(jué)察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)(所得A/付出A) (所得B/付出B) 不公平(報(bào)酬過(guò)低)(所得A/付出A) (所得B/付出B) 公平(所得A/付出A) (所得B/付出B) 不公平(報(bào)酬過(guò)高)A:某員工;B:某參照物他人制度自我公平理論覺(jué)察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)(所得A/付出A) (雙因素理論保健因素激勵(lì)因素 防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒激勵(lì)職工的工作熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就雙因素理論保健因素激勵(lì)因素 防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒激勵(lì)職工的工mmgz學(xué)員-最佳薪酬績(jī)效方案操作實(shí)務(wù)(案例分析)-12月24日課件國(guó)內(nèi)當(dāng)

3、前常見(jiàn)激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表?yè)P(yáng)真摯情感給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營(yíng)造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見(jiàn)激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)給予機(jī)會(huì)健全制度營(yíng)造文化薪酬是公司中傳遞信息的重要工具信號(hào)工資理論(signalingthcory)認(rèn)為，企業(yè)可以把薪酬政策作為傳遞信息的渠道，向求職者和在職職工表明企業(yè)所期望的行為和價(jià)值取向(Barber、Barron、Bishop 和 Dunkelberg，1985)。 薪酬是公司中傳遞信息的重要工具信號(hào)工資理論(signalin薪酬傳遞信息的機(jī)理薪酬體系期望的行為和態(tài)度相應(yīng)的報(bào)酬員工獲取信息，作出決策員工

4、實(shí)際的行動(dòng)和態(tài)度組織需要的實(shí)現(xiàn)，員工獲取報(bào)酬員工的需要的實(shí)現(xiàn)薪酬傳遞信息的機(jī)理薪酬期望的行相應(yīng)的報(bào)酬員工獲取信息，作出決“薪”事重重 2、原有薪酬制度的條條框框 ？ 目前中國(guó)企業(yè)薪酬制度上，主要存在兩個(gè)問(wèn)題：一是事實(shí)上是品位分類(lèi)，而不是職位分類(lèi)，是身份工資，而不是職位定價(jià)。二是結(jié)構(gòu)問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)最大的問(wèn)題是結(jié)構(gòu)問(wèn)題.(如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療，很多東西都不算工資。折算后跟外企相比，不一定比外企低。) 把工資結(jié)構(gòu)調(diào)整以后，它就變了。所以薪酬水平并不比外企低，但薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理?！靶健笔轮刂?2、原有薪酬制度的條條框框 ？ 目前正確的薪酬理念要求企業(yè)管理層平衡好以下3個(gè)相互沖突的目標(biāo)：向管理者提供有

5、效激勵(lì)，以鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)杰出業(yè)績(jī)；在壞年頭，減少管理者由于不滿(mǎn)薪酬而跳槽的風(fēng)險(xiǎn)；在好年頭，控制投資者的薪酬支出。 正確的薪酬理念要求企業(yè)管理層平衡好以下3個(gè)相互沖突的目標(biāo)：向?qū)嵭心晷街频囊饬x 年薪制的概念 所謂年薪制，是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。實(shí)行年薪制的意義實(shí)施年薪制必須遵循的原則按勞分配的原則； 長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)“勞”存在狹義的理解，把知識(shí)、智慧、才能的付出忽略在外。公平原則； 年薪制不是高薪制。首先是素質(zhì)，其次是責(zé)任，再次是風(fēng)險(xiǎn)，最后才是利益。經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與職工收入分離的原則；制約原則。實(shí)施年薪制必須遵循的原

6、則按勞分配的原則；我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路 模式的選擇（三種） 基本年薪 + 效益年薪 基本年薪 + 效益年薪（其中一部分用于購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股份） 基本年薪 + 股票期權(quán)（上市公司）我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路 Y公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式 考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專(zhuān)家）和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才使用談判工資制，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過(guò)技術(shù)人員的10，具體收入形式： 職位工資獎(jiǎng)金特殊津貼股票期權(quán)。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：職位工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金特殊津貼福利組成。 為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組

7、分工再由課題小組分配獎(jiǎng)金。 Y公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式 減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿(mǎn)意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。利工資制度-談判工資制減少攀比和矛盾。利工資制度-談判工資制容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。工資制度-談判工資制弊慎重使用容易出現(xiàn)同工不同酬。工資制度-談判工資制弊慎重使用如何判斷薪

8、酬體系的最佳方案 沒(méi)有一個(gè)薪酬方案能適應(yīng)于任何企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)是多樣的；也沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的薪酬方案是一成不變的，因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展。 如何判斷薪酬體系的最佳方案 沒(méi)有一個(gè)薪酬方案能適應(yīng)于任何企業(yè)如何判斷薪酬體系的最佳方案 所謂“最佳方案”只是針對(duì)“那個(gè)”企業(yè)而言的。要設(shè)計(jì)出適合自己企業(yè)的 “最佳方案”，一是要研究成功企業(yè)的成功案例；二是要深入了解自己企業(yè)的內(nèi)在因素；兩者結(jié)合，才是薪酬管理的必由之路。如何判斷薪酬體系的最佳方案 所謂“最佳方案”只是針對(duì)“那個(gè)”銷(xiāo)售薪酬設(shè)計(jì)的基本模型準(zhǔn)傭金性質(zhì)；“雙低”競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)有優(yōu)勢(shì)而管理薄弱；絕對(duì)額度高；保險(xiǎn)、售樓適合快速發(fā)展企業(yè)；人員文化素質(zhì)高；企業(yè)凝聚力強(qiáng)；至

9、少50%的獎(jiǎng)金；奢侈品：洋酒、跑車(chē)創(chuàng)業(yè)時(shí)期；效益下滑時(shí)靈活的“談心”溝通機(jī)制；領(lǐng)導(dǎo)的表率作用企業(yè)實(shí)力強(qiáng)大，具有壟斷地位；推行全面薪酬制度；世界500強(qiáng)公司 高高低低工資獎(jiǎng)金（提成）銷(xiāo)售薪酬設(shè)計(jì)的基本模型準(zhǔn)傭金性質(zhì)；“雙低”適合快速發(fā)展企業(yè)；銷(xiāo)售人員分類(lèi)按照所從事的銷(xiāo)售工作的內(nèi)容：分為：高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員（如銷(xiāo)售經(jīng)理）、一般銷(xiāo)售人員（多為客戶(hù)管理員）、推銷(xiāo)人員（包括商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶(hù)的推銷(xiāo)人員）和兼職銷(xiāo)售人員。其中銷(xiāo)售經(jīng)理和客戶(hù)管理員的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且總體薪酬水平居于中等以上；推銷(xiāo)人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無(wú)底薪”的薪酬政策，導(dǎo)致推銷(xiāo)人員的薪酬水平總體較低，且很不穩(wěn)定

10、。 銷(xiāo)售人員分類(lèi)按照所從事的銷(xiāo)售工作的內(nèi)容：按照銷(xiāo)售人員在商品流通鏈中所處的位置分分為：廠家銷(xiāo)售人員和商家銷(xiāo)售人員。廠家銷(xiāo)售人員（如彩電生產(chǎn)廠商的銷(xiāo)售人員）不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商，其主要工作內(nèi)容是客戶(hù)管理，是開(kāi)發(fā)新客戶(hù)和維護(hù)老客戶(hù)，是規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)；商家銷(xiāo)售人員（如家樂(lè)福的銷(xiāo)售人員）則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。 按照銷(xiāo)售人員在商品流通鏈中所處的位置分決定銷(xiāo)售人員薪酬的權(quán)變因素 1、員工付出的勞動(dòng)。2、銷(xiāo)售人員的職位。3、銷(xiāo)售人員的受教育程度。 4、銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)。5、為企業(yè)服務(wù)的年限（工齡）。6、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力，即企業(yè)的盈利能力。7、地區(qū)差異。8、行業(yè)間的

11、薪酬水平差異。9、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。 決定銷(xiāo)售人員薪酬的權(quán)變因素 1、員工付出的勞動(dòng)。銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績(jī)效考核的匹配 1. 銷(xiāo)售量（金額）這是最常用的標(biāo)準(zhǔn)；2. 毛利銷(xiāo)售人員為企業(yè)賺了多少錢(qián)；3. 訪(fǎng)問(wèn)率（每天訪(fǎng)問(wèn)的次數(shù)）考核銷(xiāo)售人員的努力程度，但不能表示銷(xiāo)售的效果；4. 訪(fǎng)問(wèn)成功率衡量銷(xiāo)售人員的工作效率；5. 每工作日的平均訂單數(shù)考核銷(xiāo)售人員的工作效率；6. 平均訂單數(shù)目與每工作日平均訂單數(shù)目結(jié)合起來(lái)考核；7. 銷(xiāo)售費(fèi)用與費(fèi)用率衡量每次訪(fǎng)問(wèn)的成本及直接銷(xiāo)售費(fèi)用與銷(xiāo)售額的比率；8. 新客戶(hù)這是銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)；9. 客戶(hù)投訴衡量銷(xiāo)售人員為客戶(hù)服務(wù)的情況；10.市場(chǎng)占有率（特

12、別是區(qū)域性銷(xiāo)售人員在該銷(xiāo)售區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比之下的市場(chǎng)占有率，是表明該區(qū)域銷(xiāo)售成績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)）銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績(jī)效考核的匹配 1. 銷(xiāo)售量（金額）1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率。銷(xiāo)售人員的責(zé)任就是創(chuàng)造業(yè)績(jī)，因此，衡量銷(xiāo)售成果是否與預(yù)定目標(biāo)相符成為關(guān)鍵因素。幾乎每家公司都以達(dá)成率為首要標(biāo)準(zhǔn)。2. 客戶(hù)滿(mǎn)意度。企業(yè)有滿(mǎn)意的客戶(hù)，才會(huì)有源源不斷的業(yè)績(jī)。企業(yè)需要定期請(qǐng)客戶(hù)評(píng)估銷(xiāo)售人員的服務(wù)績(jī)效，如產(chǎn)品知識(shí)、服務(wù)建議、技術(shù)指導(dǎo)、送貨及時(shí)性、經(jīng)營(yíng)建議、銷(xiāo)售人員處理問(wèn)題的及時(shí)性等。3. 銷(xiāo)售人員的獲利率。銷(xiāo)售量（額）是單一標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合銷(xiāo)售時(shí)的價(jià)格、費(fèi)用、折讓?zhuān)ǚ道?、收款期、壞帳率，總體考核后“銷(xiāo)售人

13、員獲利率”，才是銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。4. 銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)與市場(chǎng)占有率。區(qū)域性銷(xiāo)售人員在該銷(xiāo)售區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)者相比之下的市場(chǎng)占有率，是表明該區(qū)域銷(xiāo)售成績(jī)的重要指標(biāo)。5. 銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費(fèi)用。如果銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售價(jià)格較低，或銷(xiāo)售費(fèi)用（如交際費(fèi)、贈(zèng)品、交通費(fèi)、通訊費(fèi)及銷(xiāo)售雜項(xiàng)費(fèi)用）偏高，說(shuō)明銷(xiāo)售量的含金量不高。6. 銷(xiāo)售經(jīng)理的評(píng)價(jià)。銷(xiāo)售人員不是單兵作戰(zhàn)，銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售人員的評(píng)語(yǔ)，如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)精神都是重要的標(biāo)準(zhǔn)。 1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率。其中：Q實(shí)得獎(jiǎng)金W任務(wù)完成率A獎(jiǎng)金基數(shù)W限定值任務(wù)完成率的最高限定值調(diào)節(jié)系數(shù)其中：Q實(shí)得獎(jiǎng)金“波浪式滑梯模型”的優(yōu)點(diǎn)是 ：第一，獎(jiǎng)金總額封頂，最高為Qmax（=W 限定值*A*總?cè)藬?shù)），滿(mǎn)足了項(xiàng)目的約束條件；第二，在一定的任務(wù)完成率區(qū)間內(nèi)，個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)高低成正相關(guān)線(xiàn)形關(guān)系，具有激勵(lì)作用；第三，體現(xiàn)了激勵(lì)的80/20原則，充分考慮了不同績(jī)效水平員工的差異。 本案例所述的約束條件在很多的企業(yè)普遍存在，