農(nóng)藥產(chǎn)品銷售公司績(jī)效管理

1、泓域/農(nóng)藥產(chǎn)品銷售公司績(jī)效管理農(nóng)藥產(chǎn)品銷售公司績(jī)效管理xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114495882 一、 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則 PAGEREF _Toc114495882 h 3 HYPERLINK l _Toc114495883 二、 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用 PAGEREF _Toc114495883 h 4 HYPERLINK l _Toc114495884 三、 績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及策略 PAGEREF _Toc114495884 h 7 HYPERLINK l _Toc114495885 四、 績(jī)效反饋面談的目的與意義 PAGE

2、REF _Toc114495885 h 10 HYPERLINK l _Toc114495886 五、 影響績(jī)效評(píng)價(jià)周期的因素 PAGEREF _Toc114495886 h 11 HYPERLINK l _Toc114495887 六、 不同崗位和不同部門績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定 PAGEREF _Toc114495887 h 13 HYPERLINK l _Toc114495888 七、 績(jī)效目標(biāo)的來源 PAGEREF _Toc114495888 h 16 HYPERLINK l _Toc114495889 八、 績(jī)效目標(biāo)的組成 PAGEREF _Toc114495889 h 17 HYPERL

3、INK l _Toc114495890 九、 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇依據(jù) PAGEREF _Toc114495890 h 19 HYPERLINK l _Toc114495891 十、 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn) PAGEREF _Toc114495891 h 20 HYPERLINK l _Toc114495892 十一、 績(jī)效評(píng)價(jià)的原則 PAGEREF _Toc114495892 h 23 HYPERLINK l _Toc114495893 十二、 績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo) PAGEREF _Toc114495893 h 26 HYPERLINK l _Toc114495894 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGER

4、EF _Toc114495894 h 28 HYPERLINK l _Toc114495895 十四、 市場(chǎng)規(guī)模 PAGEREF _Toc114495895 h 28 HYPERLINK l _Toc114495896 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc114495896 h 32 HYPERLINK l _Toc114495897 十六、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc114495897 h 33 HYPERLINK l _Toc114495898 十七、 公司概況 PAGEREF _Toc114495898 h 35 HYPERLINK l _Toc114495899 公

5、司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114495899 h 36 HYPERLINK l _Toc114495900 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114495900 h 36 HYPERLINK l _Toc114495901 十八、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc114495901 h 37 HYPERLINK l _Toc114495902 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc114495902 h 44 HYPERLINK l _Toc114495903 二十、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc114495903 h 47 HYPER

6、LINK l _Toc114495904 二十一、 法人治理 PAGEREF _Toc114495904 h 48績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則1、以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工改進(jìn)和提高績(jī)效水平，進(jìn)而提高組織整體績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為此，評(píng)價(jià)者必須向員工個(gè)人反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果，i員工明確掌握已達(dá)到或未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息，了解到自己績(jī)效的不足。只有這樣.員工才能更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體方式，從而促進(jìn)員工的發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋要堅(jiān)持“以人為本”，以誠懇、坦誠的方式與員工溝通，盡可能采取讓員工樂于接受的方式進(jìn)行。2、員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展

7、相結(jié)合的原則組織的發(fā)展離不開員工個(gè)人的成長(zhǎng)。組織不能單方面要求員工修正自己的行為和價(jià)值觀等來適應(yīng)組織發(fā)展的需要，組織應(yīng)當(dāng)參與到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，將員工成長(zhǎng)與發(fā)展納入組織管理的范圍，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要有助于增強(qiáng)員工的全局觀念和集體意識(shí)，使員工意識(shí)到個(gè)體的高績(jī)效與組織的高績(jī)效緊密相關(guān)，個(gè)人的目標(biāo)及成長(zhǎng)與組織的目標(biāo)與成長(zhǎng)是聯(lián)系在一起的，個(gè)人在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自己也在組織發(fā)展中得到成長(zhǎng)與發(fā)展。3、統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可為組織對(duì)員工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化員工的

8、職責(zé)和行為，促進(jìn)組織人力資源開發(fā)與管理工作，完善員工的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。從組織和員工發(fā)展視角考慮，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用。組織中的人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，只重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在員工管理的某一方面的應(yīng)用，并不能從根本上促進(jìn)員工和組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，必須系統(tǒng)考慮績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)組織人力資源開發(fā)與管理工作的影響和作用，綜合應(yīng)用于組織發(fā)展的各方面和人力資源管理系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用1、用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整，是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的一種用途在大多數(shù)組織中，把員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與其報(bào)酬掛鉤也是一項(xiàng)普遍的人力資

9、源管理策略研究表明，盡管影響員工績(jī)效的因素有很多，但報(bào)酬仍然是最重要的因素之一，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與報(bào)酬聯(lián)系起來，建立一種付出與回報(bào)之間的條件關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工對(duì)工作的投入程度，可以大幅度提高員工的績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金的聯(lián)系，也提高了物質(zhì)利益分配的客觀性和邏輯性，薪酬獎(jiǎng)金的增減是組織對(duì)績(jī)效水平最真實(shí)的反饋。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中目標(biāo)可量化的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)員工的承諾，而有關(guān)行為或技能部分的評(píng)價(jià)結(jié)果則更多地與薪酬聯(lián)系在一起。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤體現(xiàn)了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，而績(jī)效結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分配，則體現(xiàn)了組織對(duì)員工的短期激勵(lì)。具體情況因職位不同，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金聯(lián)系的緊

10、密程度及其在總薪酬中所占的比例也會(huì)有所不同。2、用于員工的招募與甄選績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的主要依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以暴露組織內(nèi)的員工是否滿足組織所需的職位技能，當(dāng)員工不能滿足職位需要而又無法在短期內(nèi)通過培訓(xùn)解決或是員工數(shù)量不足以完成工作任務(wù)時(shí)，組織就應(yīng)當(dāng)考慮通過招聘來替換原有職位的人員或填補(bǔ)職位空缺。另外，在研究招募與甄選效度時(shí)，通常都選擇績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工實(shí)際績(jī)效水平的替代。在人員招募和甄選過程中相當(dāng)重要的“效標(biāo)”作用。即如果選拔是有效的，那么選拔時(shí)表現(xiàn)很好的人員實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也應(yīng)該很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒有效度，要么評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。3、用于職務(wù)的晉升調(diào)配員工的歷

11、史績(jī)效記錄，為員工的職務(wù)晉升和人員調(diào)配提供了基礎(chǔ)依據(jù)。人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。通過分析員工歷史績(jī)效記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的適應(yīng)性問題，查找出原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配。如果員工在某方面的績(jī)效突出，則可以讓他（她）在這方面承擔(dān)更多的責(zé)任或得到晉升：如果員工在某方面的績(jī)效表現(xiàn)不佳，則可以通過職位的調(diào)整，使之從事更加適合的工作。4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策員工培訓(xùn)與開發(fā)，是組織通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目提高員工能力和組織績(jī)效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。通常情況下，培訓(xùn)的主要目的是為了讓員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工更好地完成好當(dāng)前工作，而開發(fā)的主要目的則是

12、為了讓員工獲得未來工作所需的知識(shí)和能力。通過對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計(jì)劃，開展有針對(duì)性地培訓(xùn)，即做到“缺什么，補(bǔ)什么”.以提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。5、用于員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（individualdevelopmentplan.IDP），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制訂的一定時(shí)期內(nèi)完成的、有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工個(gè)人，揭示出員工工作的優(yōu)勢(shì)和不足，使得員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工可以據(jù)此制訂個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，不斷提高自身工作能力，開發(fā)自身潛能，改

13、進(jìn)和優(yōu)化工作。這不僅有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與部門發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為組織創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境除此之外，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果還有其他應(yīng)用，如開發(fā)員工潛能，為組織人力資源規(guī)劃提供決策支持，在人員選拔錄用和員工培訓(xùn)效果評(píng)估過程中發(fā)揮重要的效標(biāo)作用等。績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及策略（一）績(jī)效反饋面談的內(nèi)容績(jī)效反饋面談應(yīng)圍繞員工上一績(jī)效周期內(nèi)的工作展開，一般主要包括4個(gè)方面的內(nèi)容。（1）工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況，是管理者進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)最為重要的內(nèi)容。在績(jī)效面談時(shí)，管理者應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，如果員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，管理者應(yīng)給出合理的解釋

14、和說明。通過對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。（2）行為表現(xiàn)。除了績(jī)效結(jié)果的反饋外，管理者還應(yīng)關(guān)注員工的工作行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助員工更好地完善自己，提高自身的技能，同時(shí)也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。（3）改進(jìn)措施?？?jī)效管理的最終目的是為了改善、提高組織和員工的績(jī)效水平。在績(jī)效反饋面談過程中，針對(duì)員工未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃，管理者和員工應(yīng)該一起分析績(jī)效不佳的原因，并設(shè)法幫助員工提出；具體的績(jī)效改進(jìn)措施。（4）新的目標(biāo)?？?jī)效反饋面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié)

15、，在回顧上一績(jī)效周期的同時(shí)，還要為下一個(gè)績(jī)效周期提出新的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。管理者應(yīng)結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況，結(jié)合員工新的工作任務(wù)提出新的目標(biāo)，幫助員工一起制訂新的績(jī)效計(jì)劃。在實(shí)踐中，績(jī)效反饋面談的內(nèi)容通常都是以面談?dòng)涗洷淼男问奖槐４婧陀涗浵聛怼＃ǘ┛?jī)效反饋面談的策略在績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)針對(duì)不同類型的員工選擇不同的面談策略，只有這樣才能做到有的放矢、取得良好的反饋效果。（1）貢獻(xiàn)型員工（好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度）。貢獻(xiàn)型員工是組織和部門創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的主力軍，是最需要維護(hù)和保留的。對(duì)于這類員工的面談策略應(yīng)該是在了解組織激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。（2）沖鋒

16、型員工（好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度），沖鋒型員工的工作忽冷忽熱，態(tài)度付亞和時(shí)好時(shí)壞，這種情況既可能是員工的性格使然，也可能是溝通不暢所致。對(duì)于這類員工.既不能過分放縱，也不能管得過死，應(yīng)當(dāng)通過良好的溝通和績(jī)效輔導(dǎo)改善員工的工作態(tài)度，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，盡量不要把問題留到下一次績(jī)效面談。（3）安分型員工（差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度），安分型員工工作態(tài)度端正.對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，兢兢業(yè)業(yè)，對(duì)上級(jí)和組織有很高的認(rèn)同度，但工作業(yè)績(jī)上不去。對(duì)于這類員工的面談策略應(yīng)當(dāng)是以制訂明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績(jī)效評(píng)價(jià)辦法給予評(píng)價(jià)，不能用工作態(tài)度代替工作業(yè)績(jī)，更不能用工作態(tài)度掩

17、蓋工作業(yè)績(jī)。（4）墮落型員工（差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度），墮落型員工通常會(huì)想盡辦法為自己辯解，或者尋找外部客觀因素為自己工作業(yè)績(jī)差開脫。對(duì)于此類員工的面談策略應(yīng)強(qiáng)調(diào)或重申工作目標(biāo)，通過面談使之澄清對(duì)工作成果的看法?？?jī)效反饋面談的目的與意義所謂績(jī)效反饋面談，是指管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程，是管理者與員工之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果所做的檢視與討論。作為現(xiàn)代績(jī)效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要特征，績(jī)效反饋面談是各級(jí)主管人員闡明管理意志、調(diào)查員工思想、增進(jìn)上下級(jí)感情的有效工具?？?jī)效反饋面談主要有以下4個(gè)目的：使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的

18、缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面；圖制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃：為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展提供必要的信息?？?jī)效反饋面談作為一種正式的績(jī)效溝通方法，是績(jī)效反饋的主要形式。正確的績(jī)效反饋面談是保證績(jī)效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，同時(shí)，也是績(jī)效反饋發(fā)揮作用的保障。通過績(jī)效反饋面談，可以讓被評(píng)價(jià)者了解自身績(jī)效狀況，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足；同時(shí)也可將企業(yè)的期望目標(biāo)和價(jià)值觀進(jìn)行傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大，從而實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。比如通過績(jī)效反饋面談，企業(yè)可以提高績(jī)效評(píng)價(jià)的透明度，突出以人為本的管理理

19、念和傳播企業(yè)文化；員工可以增強(qiáng)自我管理意識(shí)、充分發(fā)揮自己的潛在能力等。影響績(jī)效評(píng)價(jià)周期的因素績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定，要考慮到以下幾個(gè)方面的影響因素1、組織的業(yè)務(wù)特點(diǎn)組織的性質(zhì)和所從事的業(yè)務(wù)特點(diǎn)是確定組織績(jī)效評(píng)價(jià)周期首先應(yīng)考慮的因素。對(duì)企業(yè)而言，業(yè)務(wù)特點(diǎn)在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)，不同的行業(yè)生產(chǎn)周期不同，這種生產(chǎn)周期會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和員工的績(jī)效隨之呈現(xiàn)周期性變化。因此，在確定組織績(jī)效評(píng)價(jià)周期時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織行業(yè)特征和業(yè)務(wù)特點(diǎn)。比如，生產(chǎn)和銷售日常消費(fèi)品的企業(yè)業(yè)務(wù)周期一般較短，可以將評(píng)價(jià)周期確定為一個(gè)月；對(duì)一些業(yè)務(wù)周期更短的企業(yè)（如計(jì)件生產(chǎn)企業(yè)），甚至要每天對(duì)績(jī)效進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。在一些生產(chǎn)大型設(shè)備的企業(yè)或

20、提供項(xiàng)目服務(wù)的企業(yè)，績(jī)效改進(jìn)很難在短期內(nèi)見成效，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)周期應(yīng)當(dāng)長(zhǎng)一些，一般可以半年或一年作為評(píng)價(jià)周期，特殊情況下評(píng)價(jià)周期也可適當(dāng)延長(zhǎng)。2、職位類型不同的職位，由于工作內(nèi)容是不同的，績(jī)效評(píng)價(jià)周期也應(yīng)當(dāng)有所不同。一般來說，職位的工作績(jī)效比較容易評(píng)價(jià)時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)周期相對(duì)可以短一些，比如生產(chǎn)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)周期相對(duì)于管理崗位的績(jī)效周期就要短一些。當(dāng)職位的工作績(jī)效對(duì)組織的整體績(jī)效影響比較大時(shí)，其績(jī)效評(píng)價(jià)周期往往要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)，以免給組織造成嚴(yán)重后果。比如銷售崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比后勤崗位的周期要短一些。3、評(píng)價(jià)指標(biāo)本身的性質(zhì)不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)其性質(zhì)是不同的，評(píng)價(jià)

21、的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；反之，評(píng)價(jià)周期相對(duì)就要短一些。比如員工的工作能力比工作態(tài)度相對(duì)要穩(wěn)定一些，因此能力指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期相對(duì)于態(tài)度指標(biāo)就要長(zhǎng)一些。4、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在確定評(píng)價(jià)周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及其性質(zhì)，也就是說，評(píng)價(jià)周期內(nèi)的時(shí)間應(yīng)當(dāng)能夠保證員工經(jīng)過努力有可能達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定得比較高或比較苛刻，評(píng)價(jià)周期就應(yīng)適當(dāng)放寬，以便員工有足夠的時(shí)間來達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。比如“銷售額為50萬元”這一標(biāo)準(zhǔn)，按照經(jīng)驗(yàn)需要2周左右的時(shí)間才能完成，而組織把評(píng)價(jià)周期定為1周，員工根本就無法完成；如果定為4周，又非常容易實(shí)現(xiàn)。在這兩種

22、評(píng)價(jià)周期下，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)事實(shí)上是沒有意義的。5、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間績(jī)效管理的實(shí)施需要一個(gè)過程，要經(jīng)歷由初始期的摸索期到后來的成熟期幾個(gè)階段績(jī)效管理系統(tǒng)的完善不能一蹴而就，需要經(jīng)過幾個(gè)績(jī)效周期的經(jīng)驗(yàn)積累，不斷從以前績(jī)效周期的管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。剛開始實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，評(píng)價(jià)周期不能過長(zhǎng)。隨著績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn)，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該越短越好，但績(jī)效周期短又意味著績(jī)效管理成本高，這種情況下，考慮到成本問題，在績(jī)效管理系統(tǒng)成熟后可以逐漸延長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)周期。不同崗位和不同部門績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定通常情況下，崗位和部門不同，績(jī)效評(píng)價(jià)周期也是不一樣的。下面針對(duì)組織尤其是企業(yè)中不同崗位和不同部門的幾類人員的

23、績(jī)效評(píng)價(jià)周期進(jìn)行討論，以便為組織和企業(yè)確定這些人員的評(píng)價(jià)周期提供參考。（1）中高層管理人員。對(duì)中高層管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)周期實(shí)際上就是對(duì)整個(gè)組織或部門的經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的過程，這種戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃的效果都不大可能短期就取得成果，因此，對(duì)中高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)周期應(yīng)適當(dāng)放長(zhǎng)一些，一般為半年或一年，并且隨著管理人員層級(jí)的提高，績(jī)效評(píng)價(jià)周期也應(yīng)逐漸延長(zhǎng)。另外，對(duì)于大型企業(yè)的中高層管理人員來說，績(jī)效評(píng)價(jià)周期一般又要比小型企業(yè)的中高層管理人員的評(píng)價(jià)周期長(zhǎng)，因?yàn)榇笮推髽I(yè)的高層管理者無論是制定戰(zhàn)略還是實(shí)施戰(zhàn)略，都會(huì)由于組織的復(fù)雜性而需要更長(zhǎng)的時(shí)間。（2）營銷或業(yè)務(wù)人員。對(duì)于營銷人員的評(píng)價(jià)，往往是組

24、織中最易量化的環(huán)節(jié)，因?yàn)槠湓u(píng)價(jià)指標(biāo)通常為銷售額、回款率、市場(chǎng)占有率、客戶滿意度等所謂的“硬指標(biāo)”，這些指標(biāo)都是經(jīng)營運(yùn)作所關(guān)注的重要指標(biāo)，作為組織管理層，需要及時(shí)獲取這些重要的信息并做出調(diào)整或決策。因此，對(duì)營銷人員的績(jī)效評(píng)價(jià)周期根據(jù)實(shí)際情況應(yīng)該盡可能縮短，一般為月度或季度評(píng)價(jià)，或者先進(jìn)行月度再進(jìn)行季度評(píng)價(jià)。（3）生產(chǎn)系統(tǒng)的員工。對(duì)于生產(chǎn)系統(tǒng)的員工，出于對(duì)質(zhì)量和交貨期的強(qiáng)調(diào)，多重視短期激勵(lì)。因此，采用的績(jī)效評(píng)價(jià)周期一般都較短。當(dāng)然，對(duì)于生產(chǎn)周期比較長(zhǎng)的生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工，如大型設(shè)備制造等，由于市場(chǎng)周期普遍較長(zhǎng)，因此，考慮到評(píng)價(jià)周期與指標(biāo)周期的匹配性問題，可以適當(dāng)延長(zhǎng)評(píng)價(jià)周期，按照生產(chǎn)批次周期來進(jìn)行評(píng)

25、價(jià)，年底時(shí)再以年為105單位進(jìn)行評(píng)價(jià)，即每個(gè)批次開始的時(shí)候制定目標(biāo)，批次或階段結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行評(píng)價(jià)，年底算總賬。（4）售后服務(wù)人員或技術(shù)服務(wù)人員。售后服務(wù)人員的績(jī)效與銷售業(yè)績(jī)有著密切的關(guān)系，因此，服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期應(yīng)與業(yè)務(wù)人員一樣，盡可能縮短。同樣地，車間技術(shù)服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期也要與生產(chǎn)系統(tǒng)人員的評(píng)價(jià)周期掛鉤。（5）研發(fā)人員。組織的研發(fā)部門普遍存在評(píng)價(jià)周期與指標(biāo)周期不匹配的現(xiàn)象，而對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般為任務(wù)完成率和項(xiàng)目效果評(píng)估，因此一般采用績(jī)效評(píng)價(jià)周期遷就研發(fā)指標(biāo)周期的做法，即以研發(fā)的各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（如概念階段、立項(xiàng)階段、開發(fā)設(shè)計(jì)階段、小批試生產(chǎn)階段、定型生產(chǎn)階段等）作為績(jī)效評(píng)價(jià)的周期，年底再

26、根據(jù)各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。另外，研發(fā)工作不能急功近利，組織應(yīng)當(dāng)給研發(fā)人員盡量創(chuàng)造寬松、穩(wěn)定的研發(fā)環(huán)境，而不應(yīng)增加太多的管制，如果采用常規(guī)的績(jī)效評(píng)價(jià)周期進(jìn)行考核，有可能造成研發(fā)人員的逆反心理，這樣不但分散了研發(fā)人員的精力，影響研發(fā)進(jìn)度，還有可能使研發(fā)人員疲于應(yīng)付考核，使得考核效果適得其反。因此，以研發(fā)工作的各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)作為評(píng)價(jià)周期對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，既有利于讓研發(fā)人員集中精力于研發(fā)工作中，又能公平地評(píng)價(jià)研發(fā)人員的工作成果（6）行政與職能人員。通常情況下，行政與職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣容易量化，因此，行政與職能人員是績(jī)效評(píng)價(jià)工作的難點(diǎn)。針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，

27、重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程而非工作的結(jié)果，因此評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，在實(shí)踐中，組織對(duì)該類人員的績(jī)效評(píng)價(jià)周期都是以月度評(píng)價(jià)為主?？?jī)效目標(biāo)的來源績(jī)效目標(biāo)主要來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念，同時(shí)還要受到部門與崗位職責(zé)、工作流程及外部市場(chǎng)狀況的影響。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者一般應(yīng)該根據(jù)組織總體目標(biāo)或上級(jí)部門的目標(biāo)，圍繞本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)或職責(zé)，制訂本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，保證部門工作目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)相一致。然后，在部門內(nèi)部，管理者根據(jù)各個(gè)職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人，形成每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。具體而言，績(jī)效目標(biāo)有以下三種主要來源：（1）源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)或

28、部門目標(biāo)。部門的績(jī)效目標(biāo)主要來源于部門所承擔(dān)的組織目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)來源于部門和主管的績(jī)效目標(biāo)。只有這樣，才能保證每個(gè)員工都按照組織要求的方向去努力，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得到落實(shí)。這一來源渠道體現(xiàn)了各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)對(duì)組織和部門目標(biāo)的支撐作用。（2）源于部門及崗位職責(zé)。部門與崗位職責(zé)具體描述了一個(gè)部門或崗位在組織中麗發(fā)揮的作用或扮演的角色，即這一部門或崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出是什么。在很多情況下，對(duì)部門或崗位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，都是通過歸納總結(jié)所在部門及崗位的職責(zé)提出的。一般的做法是首先對(duì)部門和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理和歸納總結(jié)，得出該部門或崗位的工作要項(xiàng)，再把工作要項(xiàng)具體化、明確化，最好能量化，

29、即可形成具有可操作性的部門或崗位的績(jī)效目標(biāo)。（3）源于客戶的需要。客戶是組織賴以生存的基礎(chǔ)，組織視客戶為上帝，一切為了客戶，對(duì)于企業(yè)而言，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶利益和需要的關(guān)注。因此，在設(shè)定部門或崗位績(jī)效目標(biāo)時(shí)不應(yīng)忽視客戶的需要。只有滿足了客戶利益，企業(yè)的利益才能最終得到滿足。當(dāng)然，在現(xiàn)代組織中，客戶不僅僅指組織外部的客戶，也包括組織內(nèi)部的客戶。組織是由若干部門和崗位組成的，這些部門或崗位通過分工與協(xié)作，共同完成組織的目標(biāo)。根據(jù)組織內(nèi)的業(yè)務(wù)流程關(guān)系，如果一個(gè)部門或崗位為另一個(gè)部門或崗位提供產(chǎn)品或服務(wù)，則后一個(gè)部門或崗位就是前一個(gè)部門或崗位的客戶。比如在企業(yè)組織中，許多職能部門如人力資源部門、財(cái)務(wù)部門等

30、都是為生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持的，因此，這些職能部門在制定部門和崗位績(jī)效目標(biāo)時(shí)就不得不考慮其服務(wù)對(duì)象的需要和期望?？?jī)效目標(biāo)的組成1、績(jī)效內(nèi)容績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，它包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分?？?jī)效項(xiàng)目是指績(jī)效的緯度，即要從哪些方面來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況下，組織績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等?？?jī)效指標(biāo)則是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，比如某一崗位員工的工作能力可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開辟創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。通常對(duì)于工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定指

31、標(biāo)時(shí)，可從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間4個(gè)方面考慮；對(duì)于工作能力和工作態(tài)度，則因部門或/和崗位的差異而有所不同。績(jī)效項(xiàng)目分解、細(xì)化為績(jī)效指標(biāo)，有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指與其相對(duì)應(yīng)的每項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的基本績(jī)效要求?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，即對(duì)于績(jī)效內(nèi)容所界定的項(xiàng)目和指標(biāo)，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來做或者做到什么樣的程度。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性。目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)設(shè)定的，而標(biāo)準(zhǔn)則是針對(duì)工作和崗位制定的，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)反映了職務(wù)本身對(duì)員工的要求?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要受制于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)共同規(guī)定了該職務(wù)的工作內(nèi)容、任職者素質(zhì)等方面的要求。其中，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)

32、應(yīng)的是在工作中表現(xiàn)出來的工作績(jī)效，這種績(jī)效可能直接反映在工作業(yè)績(jī)上，也可能間接反映在工作能力和工作態(tài)度上；職能標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是一種任職資格，因此，職能標(biāo)準(zhǔn)往往用于對(duì)員工工作能力和工作潛力的評(píng)價(jià)，多用于對(duì)部門及部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)上。績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)主體指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者作出評(píng)價(jià)的人。在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，能否選擇合適的評(píng)價(jià)主體對(duì)于保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正有效至關(guān)重要。選擇什么樣的評(píng)價(jià)主體在很大程度上與所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容相關(guān)，因此，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的選擇依據(jù)。一般情況下，選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體要把握好以下原則：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況。評(píng)價(jià)主體必須要熟悉和掌握

33、他所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，如果要求評(píng)價(jià)者對(duì)于他不能觀察到或感知到的情況作出評(píng)價(jià)，那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對(duì)整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良影響。比如對(duì)于客服人員的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，客戶最能感受到其服務(wù)態(tài)度的優(yōu)劣，客戶就比客服人員的主管更有發(fā)言權(quán)，因此，評(píng)價(jià)主體選擇客戶要比其主管或其他人員更合理、更有效。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。績(jī)效評(píng)價(jià)主體不僅應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于所評(píng)價(jià)的職位及其工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職位行為都是以實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)為目的的，并不是孤立的行為，如果評(píng)價(jià)主體缺乏對(duì)該職位的全面了解，就可能會(huì)做出以偏概全的判斷。（3）所選

34、擇的評(píng)價(jià)主體應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的?？?jī)效管理通過設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)來引導(dǎo)員工關(guān)注組織所強(qiáng)調(diào)的方面，引導(dǎo)員工表現(xiàn)出企業(yè)期望的行為。在這一過程中，員工的直接上級(jí)是績(jī)效管理的實(shí)施者，他要對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能，他對(duì)組織績(jī)效管理負(fù)有不可推卸的責(zé)任，因此員工的直接上級(jí)往往是最重要的評(píng)價(jià)主體。直接上級(jí)可以通過績(jī)效評(píng)價(jià)者的身份更好地監(jiān)督、了解并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體在績(jī)效管理過程中扮演著重要的角色，而評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)對(duì)于實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的以及績(jī)效管理的目標(biāo)都是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過對(duì)評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，主要

35、要達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的；（1）使評(píng)價(jià)主體認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的作用；（2）統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；（3）使評(píng)價(jià)主體理解具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序；（4）避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)主體盡可能地消除誤差與偏見；（5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。員工的直接上級(jí)或主管是最常見的評(píng)價(jià)主體，因此，對(duì)于員工的直接上級(jí)或主管人員的培訓(xùn)就顯得格外重要。對(duì)于上級(jí)管理者作為評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，其內(nèi)容主要包括以下六個(gè)方面：（6）評(píng)價(jià)主體的主觀誤區(qū)培訓(xùn)。績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)對(duì)客觀績(jī)效進(jìn)行主觀評(píng)定和估

36、價(jià)的過程，在這一過程中，評(píng)價(jià)主體的主觀判斷準(zhǔn)確與否非常重要，這就要求評(píng)價(jià)者必須盡可能地避免績(jī)效評(píng)價(jià)的各種主觀誤區(qū)和主觀錯(cuò)誤。通過評(píng)價(jià)主體的誤區(qū)培訓(xùn)，可使評(píng)價(jià)者對(duì)各類評(píng)價(jià)誤區(qū)有更加深刻的認(rèn)識(shí)和理解，找到克服或防止這些主觀誤區(qū)的方法和措施，減少由此造成的評(píng)價(jià)誤差。2、為了使評(píng)價(jià)結(jié)果更有說服力，并且為評(píng)價(jià)后的績(jī)效反饋提供充分的信息，評(píng)價(jià)主體業(yè)績(jī)充分收集各種與員工的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的信息。員工的職位和工作性質(zhì)不同，能夠獲取有關(guān)工作績(jī)效信息的渠道就會(huì)有所不同，因此，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的不同情況有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)，對(duì)于評(píng)價(jià)主體收集到真正有價(jià)值的評(píng)價(jià)信息和反饋信息至關(guān)重要。（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)。

37、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過程中將使用的各個(gè)績(jī)效指標(biāo)，了解它們的真正含義。只有評(píng)價(jià)者真正理解這些指標(biāo)的內(nèi)涵和價(jià)值，他們才能夠?qū)⒖?jī)效評(píng)價(jià)體系所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給員工，因此，對(duì)評(píng)價(jià)主體就有關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。（2）關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。關(guān)于確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。評(píng)價(jià)主體如何理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對(duì)每位評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此，對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理中的程序公平的前提。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)過程中可供選擇的評(píng)價(jià)方法多種多樣，有定性評(píng)價(jià)方法與定量評(píng)價(jià)方法之分，也

38、有主觀評(píng)價(jià)方法與客觀評(píng)價(jià)方法之別，每一種評(píng)價(jià)方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)主體對(duì)各類評(píng)價(jià)方法尤其是在評(píng)價(jià)過程中可能會(huì)用到的方法有一個(gè)比較全面地認(rèn)識(shí)和充分的掌握，對(duì)所選的評(píng)價(jià)方法產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感，以便在實(shí)際操作過程中做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮各種評(píng)價(jià)方法所具有的優(yōu)勢(shì)。（4）績(jī)效反饋培訓(xùn)?？?jī)效反饋是評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象之間的溝通過程，通過把績(jī)效信息反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象，可幫助評(píng)價(jià)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己的績(jī)效狀況和存在的問題，糾正自己的績(jī)效不足。通過開展績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，可使評(píng)價(jià)者掌握績(jī)效反饋的方法和技巧，更好地幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的預(yù)期目標(biāo)。評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)組織不同的

39、情況而確定，并沒有統(tǒng)一的模式，每一次培訓(xùn)可針對(duì)不同的問題來進(jìn)行。另外，對(duì)于其他類型的評(píng)價(jià)主體進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可參考對(duì)上級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容有針對(duì)性地開展培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接關(guān)系到績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理政策的正確性和可操作性。為此，在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中應(yīng)遵循以下基本原則：（1）客觀真實(shí)原則?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀地評(píng)價(jià)信息進(jìn)行，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。要做到“用事實(shí)說話”，評(píng)價(jià)結(jié)果要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。（2）明確化、公開化原則。組織的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中予以遵守。同時(shí)，這些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對(duì)全

40、體員工公開。只有這樣才能使員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生信任感，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。（3）差別化原則。這里的差別化包含了由評(píng)價(jià)目的不同導(dǎo)致的差別化和由崗位等級(jí)不同導(dǎo)致的差異化。一方面績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的有所差別，有所側(cè)重.只有這樣，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)具有針對(duì)性和激勵(lì)性。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)在等級(jí)之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”。針對(duì)不同崗位應(yīng)制定出不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能一樣，因?yàn)閷?duì)管理者的要求和對(duì)員工的要求是不同的。（4）行為導(dǎo)向原則。績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容

41、是一個(gè)組織的文化和管理理念的具體化和形象化，在評(píng)價(jià)內(nèi)容中必須明確：組織鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工以正確的指引。（5）可行性和實(shí)用性原則。可行性是指任何一次績(jī)效評(píng)價(jià)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等都要為參與評(píng)價(jià)的各方所處的客觀環(huán)境所允許。這就要求制定績(jī)效評(píng)價(jià)方案時(shí)必須對(duì)限制因素、目標(biāo)效益、潛在的問題等進(jìn)行可行性分析，以便評(píng)價(jià)方案更加合理、可行。實(shí)用性主要包括兩方面含義：一是指評(píng)價(jià)工具和方法應(yīng)適合不同評(píng)價(jià)目的的要求，要根據(jù)評(píng)價(jià)目的來設(shè)計(jì)和選擇評(píng)價(jià)工具；二是指績(jī)效評(píng)價(jià)過程要從行業(yè)和部門的實(shí)際出發(fā)，考慮不同崗位的人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求，據(jù)此來設(shè)計(jì)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)方案。（6）定期化和制度化原則。員工的績(jī)效

42、評(píng)價(jià)既是對(duì)員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)員工未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此，只有將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)定期化和制度化，才有可能全面了解員工的潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的健康持續(xù)發(fā)展。（7）積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評(píng)價(jià)是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義的。沒有積極反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)，是無法真正激勵(lì)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、提高員工能力的這也是和現(xiàn)代績(jī)效管理理念相違背的，因此，組織應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)后的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，使員工認(rèn)識(shí)到工作中的不足，并加以改善除了以上原則之外，還要注意對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其能擯棄主觀因素，是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)本身也具有相對(duì)的獨(dú)立

43、性，構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)由許多要素構(gòu)成，在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，主要是要對(duì)這些構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期以及評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用5個(gè)方面，這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，評(píng)價(jià)內(nèi)容就是要解決“評(píng)價(jià)什么”的問題。在績(jī)效管理實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和工作能力（包括潛力）評(píng)價(jià)，具體內(nèi)容根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)或目的有所差異。評(píng)價(jià)周期即“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”，可分為月度評(píng)價(jià)、季度評(píng)價(jià)和年度評(píng)價(jià)等多種類型，評(píng)價(jià)周期的選擇受評(píng)價(jià)內(nèi)容、工作崗位、組織特點(diǎn)等多種因素影響。評(píng)價(jià)主體就是“誰來評(píng)價(jià)”，

44、根據(jù)掌握的績(jī)效評(píng)價(jià)信息的不同，評(píng)價(jià)主體除了評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)外，也可以選擇同級(jí)（同事）評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及本人自評(píng)等方式進(jìn)行，為了保證評(píng)價(jià)的公正客觀，對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成要素彼此相互作用、相互影響，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系。只有處理好這些要素的關(guān)系，根據(jù)組織、部門和員工實(shí)際狀況選擇好每一個(gè)要素，績(jī)效評(píng)價(jià)的過程才是科學(xué)、有效的，評(píng)價(jià)的結(jié)果才能真正幫助員工改進(jìn)績(jī)效水平，為管理者提供有價(jià)值的決策依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)評(píng)價(jià)是對(duì)人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性活動(dòng)?？?jī)效評(píng)價(jià)是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，選擇有效的評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效作出判斷的

45、過程?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，沒有績(jī)效評(píng)價(jià)，就無法對(duì)部門和員工過去的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，績(jī)效反饋將失去依據(jù)，績(jī)效管理的目標(biāo)也將無法實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)包含兩個(gè)層次，一是對(duì)于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)；二是對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)。在績(jī)效管理實(shí)踐中，組織績(jī)效往往和組織高層管理者的績(jī)效狀況息息相關(guān)，因此，對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，在某種意義上就是對(duì)組織高層管理團(tuán)隊(duì)和組織“一把手”的考核評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)除了可以做出基本的價(jià)值判斷外，還可以用于選擇和預(yù)測(cè)，并發(fā)揮導(dǎo)向作用?？?jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其核心目標(biāo)是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。通過績(jī)效評(píng)價(jià)，既要有利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，

46、如確定如何激勵(lì)員工，使其有更好的績(jī)效表現(xiàn)，評(píng)價(jià)員工所存在的、具有改進(jìn)空間的缺點(diǎn)和短處，幫助員工形成適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；又要有助于實(shí)現(xiàn)組織的管理和決策目標(biāo)，如為薪酬支付、人員晉升等方面的人力資源管理決策提供依據(jù)?？己诵栽u(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出判斷上。在進(jìn)行考核性評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者首先對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧和分析，然后將其與預(yù)先確定的績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)比較，做出最后的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)往往與薪酬掛鉤。發(fā)展性評(píng)價(jià)在系統(tǒng)分析評(píng)價(jià)對(duì)象的發(fā)展需要之后，主要關(guān)注的是如何對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象將來的績(jī)效表現(xiàn)作出預(yù)測(cè)。因此，發(fā)展性評(píng)價(jià)更加注重如何確定評(píng)價(jià)對(duì)象可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛力的

47、目的，這種類型的評(píng)價(jià)通常會(huì)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析到“十三五”末，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、發(fā)展質(zhì)量效益、生態(tài)環(huán)境在省市爭(zhēng)先進(jìn)位；地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年增加1.5倍以上、城鄉(xiāng)居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全面建成小康社會(huì)。市場(chǎng)規(guī)模1、全球農(nóng)藥行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模全球人口逐年增加，推動(dòng)糧食需求上漲。2000-2021年，全球人口從2000年的61.14億人上升至2021年的78.32億人，年均復(fù)合增長(zhǎng)率為1.25%。世界銀行統(tǒng)計(jì)的世界人口數(shù)據(jù)統(tǒng)顯示，世界人口變化趨勢(shì)仍處于穩(wěn)步增長(zhǎng)的過程，預(yù)計(jì)將于2050年達(dá)到人口的峰值100億，相應(yīng)對(duì)食品需求也將同步增長(zhǎng)

48、30%，而主要農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)效率增幅則需達(dá)到70%以上才能滿足世界人口增長(zhǎng)所造成的糧食缺口。隨著世界人口逐步增長(zhǎng)和對(duì)糧食需求繼續(xù)擴(kuò)大，對(duì)農(nóng)藥的需求和效率提出了更高的要求。另一方面，全球主要農(nóng)產(chǎn)品種植面積連續(xù)兩年擴(kuò)大。根據(jù)世界農(nóng)化網(wǎng)數(shù)據(jù)，全球大豆、玉米、小麥、水稻為代表的主要13種農(nóng)產(chǎn)品收獲面積2018年以來持續(xù)擴(kuò)大。2021年再次上升，收獲面積達(dá)到歷史最高的24.3億英畝。從2019年到2021年，總的耕地面積也增加了7300萬英畝，增幅為3.7%。在農(nóng)作物種植面積和糧食需求上升的雙向帶動(dòng)下，全球農(nóng)藥產(chǎn)業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)是必然的趨勢(shì)。根據(jù)AgbioInvestor統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2020年農(nóng)藥產(chǎn)品用于農(nóng)業(yè)領(lǐng)域

49、的市場(chǎng)規(guī)模為608億美元，自2015年來年均復(fù)合增長(zhǎng)率為1.3%，主要由于歐美等國家對(duì)農(nóng)藥產(chǎn)品環(huán)保要求提升，導(dǎo)致低端化學(xué)農(nóng)藥用量已呈現(xiàn)出逐步減少的趨勢(shì)。根據(jù)AgbioInvestor預(yù)測(cè)，未來5年預(yù)計(jì)農(nóng)藥市場(chǎng)的年均復(fù)合增長(zhǎng)率將達(dá)到2.3%，在新型產(chǎn)品的發(fā)現(xiàn)、新技術(shù)在新興市場(chǎng)不斷應(yīng)用、先進(jìn)且符合環(huán)保要求的產(chǎn)品對(duì)舊產(chǎn)品的替代等因素影響下，預(yù)計(jì)農(nóng)藥行業(yè)整體市場(chǎng)價(jià)值將不斷提升，預(yù)計(jì)至2025年市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到680億美元。2、國內(nèi)農(nóng)藥行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模2021年我國谷物類農(nóng)作物價(jià)格上漲，促使農(nóng)民種植意愿增強(qiáng)，有助于推動(dòng)種植面積增加。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，全年糧食種植面積11,763萬公頃，比上年增加86萬公頃；全

50、年糧食產(chǎn)量68,285萬噸，比上年增加1,336萬噸，增產(chǎn)2.0%,帶動(dòng)農(nóng)藥化肥行業(yè)需求進(jìn)一步提升。目前，我國主要農(nóng)藥產(chǎn)品滿足國內(nèi)需求的同時(shí)，還出口全球180余個(gè)國家，已經(jīng)成為全球農(nóng)藥原藥生產(chǎn)和出口的第一大國。2021年因受疫情、海運(yùn)運(yùn)力和原材料上漲等影響，進(jìn)出口量和進(jìn)出口金額均有所下滑，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2021年前三季度我國農(nóng)藥出口數(shù)量（貨物量）為167.45萬噸，減少14.92%，出口金額55.54億美元，同比減少8.43%；同期我國農(nóng)藥進(jìn)口量7.83萬噸，同比減少11.63%，進(jìn)口額6.95億美元，同比減少4.14%。但應(yīng)國內(nèi)農(nóng)藥原藥和中間體企業(yè)數(shù)量仍然眾多，農(nóng)藥出口占比仍然很高

51、。根據(jù)AgbioInvestor統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2020年我國農(nóng)藥行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模增長(zhǎng)至454億元，2015年以來的年均復(fù)合增長(zhǎng)率為2.2%。預(yù)計(jì)2025年整體市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到541億元，年均復(fù)合增長(zhǎng)率有望達(dá)到3.6%，更為先進(jìn)并具有可持續(xù)性的農(nóng)藥產(chǎn)品技術(shù)將成為新的增長(zhǎng)點(diǎn)。3、國外昆蟲信息素誘控產(chǎn)業(yè)化發(fā)展隨著害蟲防治技術(shù)的逐步提高，以及各發(fā)達(dá)國家對(duì)高毒殺蟲劑的進(jìn)一步限制使用，近些年來國外發(fā)達(dá)國家對(duì)昆蟲信息素誘控技術(shù)的興趣日益提升。美國、歐洲、日本等發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的化學(xué)信息素產(chǎn)業(yè)已相對(duì)健全，現(xiàn)有幾十家相當(dāng)規(guī)模的專業(yè)公司，每年都有大量產(chǎn)品投放市場(chǎng)，已經(jīng)在害蟲綠色防控中發(fā)揮重要作用，并成為化學(xué)農(nóng)藥的重要補(bǔ)充。據(jù)

52、不完全統(tǒng)計(jì)，目前全球已鑒定和合成的昆蟲信息素及其相似物達(dá)2000多種，現(xiàn)已合成成功的昆蟲信息素1000多種，已商品化的有600多種。國外通常使用信息素誘芯進(jìn)行監(jiān)測(cè)蟲情和檢疫，而使用干擾交配技術(shù)作為主要的害蟲防治手段。近年來，僅對(duì)用作蟲情監(jiān)測(cè)的誘芯統(tǒng)計(jì)，全世界使用量較大的信息素，如紅棕象甲誘芯在亞洲地區(qū)每年應(yīng)用超過120萬個(gè)，番茄斑潛蠅誘芯在美國與歐洲每年用量超過200萬個(gè)，紅玲蟲誘芯在美國每年用量約260萬個(gè)，美國10個(gè)州舞毒蛾STS項(xiàng)目應(yīng)用的防控產(chǎn)品主要是舞毒蛾誘芯和迷向產(chǎn)品；蘋果蠹蛾、梨小食心蟲、桃小食心蟲、葡萄花翅小卷蛾等水果害蟲在歐美國家利用昆蟲信息素迷向產(chǎn)品防治比例高達(dá)70-90%；

53、智利每年僅葡萄花翅小卷蛾迷向產(chǎn)品市場(chǎng)需求近6000萬根，其中僅每年政府招標(biāo)采購就達(dá)2700萬根。目前，國外應(yīng)用干擾交配技術(shù)十分成熟，使用面積最廣的是蘋果蠹蛾、梨小食心蟲等。每年美國在超過23萬公頃的面積上使用迷向劑防治舞毒蛾，蘋果蠹蛾迷向劑的使用面積也超過21萬公頃，歐洲每年也有超過10萬公頃果園應(yīng)用迷向劑防治葡萄小卷蛾。國外這些理化誘控產(chǎn)品全部都有企業(yè)提供，并提供配套技術(shù)指導(dǎo)與培訓(xùn)，形成了完善的產(chǎn)業(yè)鏈，在害蟲防控體系中發(fā)揮了重要作用。特別是近兩年，歐美國家植保領(lǐng)域?qū)ハx信息素誘控產(chǎn)業(yè)的支持力度繼續(xù)加大，資本市場(chǎng)對(duì)該行業(yè)未來發(fā)展前景也十分看好。據(jù)了解，法國、美國等昆蟲信息素原藥生產(chǎn)企業(yè)近年來頻

54、繁獲得上億美元的融資并擴(kuò)大信息素產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模?？梢灶A(yù)見，未來五年將是昆蟲信息素誘控應(yīng)用技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)期，國際競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭也會(huì)愈發(fā)激烈。4、國內(nèi)昆蟲信息素誘控產(chǎn)業(yè)化發(fā)展我國昆蟲化學(xué)信息物質(zhì)科技起步較晚，雖然近十幾年來發(fā)展迅速，但仍然落后于國際水平，尤其是缺乏自主創(chuàng)新產(chǎn)品，而且我國昆蟲化學(xué)信息物質(zhì)理論研究主要集中在高校與科研院所，對(duì)信息素技術(shù)的應(yīng)用技術(shù)研究重視不夠。這導(dǎo)致昆蟲信息素產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展較為滯后。盡管目前已經(jīng)發(fā)展出一批初具規(guī)模的信息素相關(guān)企業(yè)，擁有百余種信息素誘芯產(chǎn)品，但企業(yè)發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，缺乏信息素產(chǎn)品原料生產(chǎn)鏈，這導(dǎo)致了大部分信息素類產(chǎn)品原料依賴進(jìn)口，造成了信息素類產(chǎn)品的成

55、本較高，市場(chǎng)推廣工作舉步維艱。以用于防治食心蟲效果良好的干擾交配技術(shù)為例，蘋果蠹蛾與梨小食心蟲迷向劑總應(yīng)用面積僅約7000公頃，相較于我國2億公頃以上的蟲害發(fā)生面積，技術(shù)使用率很低?，F(xiàn)階段，以色板誘殺、燈光誘殺技術(shù)等物理誘殺技術(shù)在我國已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用。近十幾年來，化學(xué)信息物質(zhì)的市場(chǎng)化進(jìn)程發(fā)展迅速，但因?yàn)槠鸩綍r(shí)間晚的原因，目前信息素類企業(yè)的規(guī)?；潭热匀惠^低，生產(chǎn)基礎(chǔ)薄弱。這造成了較低的工廠年均產(chǎn)能與較高的綠色防治產(chǎn)品的需求之間的矛盾。另一方面，由于國內(nèi)農(nóng)業(yè)發(fā)展的不均衡，企業(yè)缺乏對(duì)口的銷售途徑，又限制了昆蟲化學(xué)信息物質(zhì)產(chǎn)品的推廣。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善

56、公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目投資人xx有限公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx。（三）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xx，占地面積約50.00畝。（四）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（五）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資18762.99萬元，其中：建設(shè)投資15536.87萬元，占項(xiàng)目總投資的82.81%；建設(shè)期利息

57、190.19萬元，占項(xiàng)目總投資的1.01%；流動(dòng)資金3035.93萬元，占項(xiàng)目總投資的16.18%。（六）資金籌措項(xiàng)目總投資18762.99萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）11000.24萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額7762.75萬元。（七）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：34100.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：25833.34萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：6058.61萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：26.75%。5、全部投資回收期（Pt）：4.93年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：1

58、0496.75萬元（產(chǎn)值）。（八）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積33333.00約50.00畝1.1總建筑面積54268.03容積率1.631.2基底面積19333.14建筑系數(shù)58.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝299.412總投資萬元18762.992.1建設(shè)投資萬元15536.872.1.1工程費(fèi)用萬元13649.062.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1444.142.1.3預(yù)備費(fèi)萬元443.672.2建設(shè)期利息萬元190.192.3流動(dòng)資金萬元3035.933資金籌措萬元18762.993.1自籌資金萬元11000.243.2銀行貸款萬元7762.754營業(yè)

59、收入萬元34100.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元25833.346利潤(rùn)總額萬元8078.157凈利潤(rùn)萬元6058.618所得稅萬元2019.549增值稅萬元1570.9210稅金及附加萬元188.5111納稅總額萬元3778.9712工業(yè)增加值萬元12648.2013盈虧平衡點(diǎn)萬元10496.75產(chǎn)值14回收期年4.93含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.75%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元14010.27所得稅后公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：董xx3、注冊(cè)資本：910萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理

60、局6、成立日期：2010-1-77、營業(yè)期限：2010-1-7至無固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額6646.275317.024984.70負(fù)債總額3270.222616.182452.66股東權(quán)益合計(jì)3376.052700.842532.04公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入21904.8517523.8816428.64營業(yè)利潤(rùn)3903.103122.482927.32利潤(rùn)總額3480.162784.132610.12凈利潤(rùn)2610.1220