萬科新成立公司人力資源指引

1、 5/5萬科新成立公司人力資源指引 萬科新成立公司人力資源指引 （2001年4月） 一、關于組織架構 二、新公司人員配備 三、新成立團隊的運作 四、職務任免及董事會組成報批程序 四、關于新職員招聘模式 五、關于薪酬福利 六、其它人事項目 一、關于組織架構 新公司發(fā)展階段不同，組織架構不同： （一）、初始階段： 第一階段的組織結構為： 總辦囊括行政、人事、信息、公關的工作；財務除了日常的會計核算、資債管理，還包括工程預算、成本控制方面的工作；設計、工程工作主要在總部設計工程部指導下進行準備工作，工程的報批報建工作由工程部負責；銷售部在總部企劃部的指導下進行品牌形象的推廣工作。 第二階段的組織結構

2、為： 進入此階段，新公司必須已經(jīng)開始實際運作，并已經(jīng)與總部各部門完成工作的移交，總部各部門從具體執(zhí)行者過渡到指導、監(jiān)督者。工程預決算、成本管理工作從財務部中脫離出來，歸口到成本管理部負責，物業(yè)管理公司開始介入項目。設計部、工程部、銷售部開始全面承擔相關職責。 第三階段的組織結構為： 銷售部基本開始分為兩大塊工作，一是營銷、二是現(xiàn)場銷售；項目部一般在這個階段成立，但是也可以根據(jù)實際情況提前設立，其主要負責內(nèi)容為政府關系的維持，新地塊的調(diào)研、競投標，工程報批報建工作也從工程部劃歸改部門負責；工程部專注于工程建設管理工作。 （二）、進入發(fā)展階段，其組織結構為： 關鍵的變化在于項目經(jīng)理部的建立，每個項

3、目經(jīng)理部成為項目制造中心和成本控制中心。同時營銷部從銷售部中脫離出來，專注于營銷方面的工作；而銷售部則專注于現(xiàn)場銷售工作。工程部、成本管理部從具體的業(yè)務部門成為管理部門，分別專注于工程進度和質(zhì)量、工程成本的把握，成為分公司內(nèi)部對工程的監(jiān)督部門和工程、審算人員的調(diào)配部門。總部設計工程部和財務部成為分公司外部的監(jiān)督部門。 新成立公司人力資源工作的重要性與復雜性要求配備人事專職人員；當公司人數(shù)超過100之后，人事工作成為公司關鍵工作之一，應當將人事工作從總辦獨立出來，成立單獨的人力資源部。 二、新公司人員配備 （一）、由集團高層和人力資源部選擇和確定合適的新公司第一負責人；第一負責人必須在赴任前參加

4、總部組織的赴任培訓和交流。 （二）、總部人力資源部與財務部向新公司第一負責人推薦行政人事經(jīng)理（總辦）和財務經(jīng)理（財務部），實際人選由第一負責人與上述部門協(xié)商確定，形成新公司初期核心管理班子。上述兩位經(jīng)理必須在總部有1年以上的工作經(jīng)歷或者在總部交流工作1-3個月時間。（三）、由總部人力資源部為主，新公司第一負責人、行政人事經(jīng)理、財務經(jīng)理、總部設計 工程部參與，在當?shù)嘏e行大型招聘會，招聘會同時當作新公司營銷的第一步，整體包裝接受企劃部指導。招聘對象主要是各部門中層管理人員以及中高級技術人員。招聘人員將組成新公司的中級管理層。關鍵崗位的管理人員需要在總部交流培訓1-3個月時間。 （四）、新公司地域市

5、場的前期調(diào)研，新項目的市場定位，項目可行性論證，土地招投標由總部企劃部、財務部協(xié)作完成。整體設計規(guī)劃可能有總部設計工程部做，也可能由新公司做，關鍵看新公司何時可以開始運作，但是正如前文所講，這又取決于土地獲得的確定性如何：如果確定性很高，則招聘、培訓時間可以提前，當獲得土地后，新公司就可以開始介入。但新公司核心管理班子首先必須從原工作中逐漸脫身出來，從土地招投標開始逐漸參與到新項目的前期工作中來，一旦土地協(xié)議簽訂，該核心管理班子也開始全職投入。 （五）招聘人員根據(jù)需要安排到總部進行集中入職培訓，然后到總部、各分公司對口部門進行在職培訓，工程，設計，銷售方面的主要人員開始隨總部相關部門一起，參與

6、項目前期工作。該培訓根據(jù)項目前期工作的進度來確定時間長短。 （六）、項目前期工作總體思路明確后，培訓結束，具體工作逐漸由總部轉(zhuǎn)交到新公司各部門手中，普通職員的招聘由新公司行政人事經(jīng)理負責執(zhí)行，總部人力資源部指導。（七）、普通職員的培訓工作在總部培訓組的支持下進行。 三、新公司團隊的運作 （一）、團隊發(fā)展經(jīng)歷的階段 階段特點團隊領導人應該做到 第一階段：形成相互猜測促進溝通 第二階段：動蕩內(nèi)部爭斗加強深層次的溝通 第三階段：成形實驗培養(yǎng)下屬 第四階段：行動有效性鼓舞士氣 第五階段：滿足成熟與自滿打破模式 對于新成立公司而言，在開始階段，成員間的信任尚未建立，目標與期望未確定，存有疑慮，有不明確及

7、不安的感覺。個人未能袒露自己的需要，熱情中混合懷疑的態(tài)度，交往比較隔膜，沉靜，表面被動，極需要劃清方向、目標及結構。 在該階段，團隊領導人應做到（促進溝通） * 在不同的背景下營造使別人了解自己的場合。 * 鼓勵透露個人經(jīng)歷（要獲得別人的信息，首先應貢獻自己的信息） * 保證使團體成員充分放松 * 邀請成員們互通意見 * 通過事例制訂標準 當成員間建立起支持、激勵及鞏固的關系時，需要訂立特定目標，接納每個成員扮演不同的角色，分工合作，正視每個成員的貢獻。目標漸趨一致，尋求和諧共識，內(nèi)聚力增加，領導者必須大力支持，提供回饋，及誘發(fā)成員對前景的投入。 （二）、團隊成功需要注意的要素 著重于選擇合適

8、的成員，發(fā)揮個人的長處，補足個人的不足， 并且使現(xiàn)有成員的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài) 有好的領導 具有共同的目標和目的（通過共識或強有力的領導來達到） 盡力保證內(nèi)部交流和溝通的有效性通過正式的和非正式的渠道 從正式的方面或非正式的方面保持切實的紀律 職能與責任定義明確 保證質(zhì)量并致力于不斷改進 三、職務任免及董事會組成程序 （一）、新公司在確定了組織架構和骨干人員基本組成后，需要向總部呈報組織架構、部門設置、職務任免報告。具體程序詳見人力資源手冊有關職務任免的規(guī)定。 （二）、新公司需要在成立初期明確董監(jiān)事會成員組成，程序詳見全資公司董監(jiān)事會組成原則： 關于全資公司董（監(jiān)）事會組成有關事項的決定 為規(guī)范各

9、全資公司董事會的產(chǎn)生程序，避免風險，提高工作效率，集團決定自2000年始，各全資公司董（監(jiān)）事會成員的推薦、委派及變更均由集團人力資源部統(tǒng)一按申報程序逐級報批，并在集團范圍內(nèi)通報。有關原則及程序如下： 1申報程序 各全資公司董（監(jiān)）事會成員的推薦/委派程序為： 集團人力資源部推薦 主管副總經(jīng)理審核 集團副總經(jīng)理會簽 集團總經(jīng)理審定 集團董事長批準 集團人力資源部通報 董（監(jiān)）事會成員簽署有關文件予以確認并報集團人力資源部存檔 2董事會成員組成原則 原則要求總部職能部門正職及以上人員占各全資公司董事會成員的多數(shù)。 對于核心業(yè)務單位： 董事長由各公司經(jīng)營第一負責人出任，作為法人代表； 董事：成員原

10、則要求由總部職能部門正職及以上人員出任； 監(jiān)事：成員原則要求由總部職能部門主管級以上人員出任。 對于非核心業(yè)務單位： 董事長由各公司經(jīng)營第一負責人出任，作為法人代表； 董事、監(jiān)事：成員原則要求由總部職能部門主管級以上人員出任。 3董事會組成通報 各全資公司董（監(jiān)）事會成員的組成將由集團人力資源部在集團內(nèi)部通報。各公司涉及到工商登記、法律事務等方面需要向當?shù)赜嘘P機構出具書面證明材料的，應根據(jù)集團人力資源部下發(fā)的通報文件自行準備、處理。 四、關于新職員招聘模式 新項目的驅(qū)動對人員需求僅僅靠集團內(nèi)部調(diào)配是遠遠不夠的，在項目所在地利用本地資源，進行人員招聘是必然的。以下新項目人員招聘模式作為招聘操作參

11、考：招聘職位、招聘甄選原則、招聘方式選擇和時間預測、招聘人員組成和基本操作程序、招聘活動的宣傳推廣、招聘活動的操作計劃表與意外情況處理、招聘費用預算。 （一）、招聘職位 從新項目人力資源配置結構考慮，面向當?shù)卣衅傅闹饕毼皇菍I(yè)技術人員與基層管理人員。高層管理人員及負責財務、人力資源的崗位由集團調(diào)配。 （二）、招聘甄選原則 新項目職員本地化，年齡上年輕化（以不超過30歲為限），學歷要求在本科水平具備這種特征的人比較善于接收新事物，公司對其的培養(yǎng)期會相對較短。 在具體篩選簡歷和面試時，主要注意以下幾點：自我學習、適應、溝通、團隊合作能力。 （三）、招聘方式的選擇和時間預測 在招聘方式的選擇上，將

12、以萬科-（項目名稱）專場招聘會和網(wǎng)絡招聘相結合。一方面，大型現(xiàn)場招聘會（建議在當?shù)剌^高檔的會議場所舉行，類似校園招聘推介活動）在時效、短時期內(nèi)的傳播效率上可以滿足要求，同時還可以擴大萬科在當?shù)氐钠放朴绊懥?；另一方面，考慮到現(xiàn)場招聘會的影響是短暫的，輔以網(wǎng)絡招聘，長期傳達萬科招聘信息，進行日常招聘。 這種方式需要在一段時間內(nèi)實施高密度的招聘廣告投放，要求有專職人員進行操作。 在時間上，整個招聘活動從確定招聘時間到人員到位，按正常時間預算，約為3-4周，具體見操作計劃表。 （四）、招聘人員的組成與基本操作程序 一般，在招聘人員的組成上將以總部人力資源部和臨近城市的分公司協(xié)助操作。如果有大區(qū)劃分的話

13、，則以大區(qū)人力資源部和新項目經(jīng)營骨干為主，總部人力資源部輔助操作。 考慮到某些職位比較專業(yè)化，在小組成員構成中，將會包括專業(yè)人員（如建筑工程、財務等）。沒有面試經(jīng)驗的招聘小組成員將會在招聘實施前接受人力資源部相應面試技巧培訓。 招聘的基本操作程序為： 確定招聘職位及職責確定招聘人員及相應分工準備相關文件及聯(lián)系廣告公司制作招聘廣告，聯(lián)系當?shù)孛襟w申請舉行專場招聘（推介會）發(fā)布招聘廣告舉行萬科專 場招聘會（萬科公司推介及簡歷的收取）簡歷篩選及初步面試專業(yè)面試體檢、背景調(diào)查。（通過對招聘環(huán)節(jié)的嚴格控制，可以保證新錄用人員的合格率） 當?shù)貜妱菥W(wǎng)站分析-選定投放網(wǎng)站，確立合作關系-不定期投放招聘信息 （五

14、）、招聘活動宣傳推廣 1當?shù)貓罂㈦娨暤绕矫婷襟w 選擇在當?shù)氐膬煞葜饕獔蠹垺?家電視臺發(fā)布招聘信息，版面均為1/2版，發(fā)布時間選擇在萬科專場招聘會召開前2周內(nèi)，發(fā)布次數(shù)為每家媒體2次。同時，通過媒體公關，邀請當?shù)赜浾呔腿f科招聘和進入當?shù)厥袌霭l(fā)表軟性新聞文章2篇，通稿由總部相應部門提供。 2當?shù)貜妱菥W(wǎng)站 在當?shù)氐膹妱菥W(wǎng)站（如廣州視窗、古城熱線等當?shù)匦畔⒏郏┥贤斗盼淖宙溄訌V告，投放時間為萬科專場招聘會前1周，投放頻道隨實際情況而定。 由于是新進入當?shù)厥袌觯衅富顒拥男麄魍茝V，還具有先期宣傳公司品牌形象的功能，某種程度上相當于是“進城宣言”。因此，招聘廣告建議由專業(yè)廣告公司設計制作，主要訴求點為：萬科是一家大公司，將進入當?shù)厥袌?；被錄用者將被派往深圳、上海、北京、沈陽等地交流學習。 此外，在萬科主頁及國內(nèi)各主要招聘網(wǎng)站上面發(fā)布招聘信息。 （六）、招聘活動的操作計劃表 （七）、招聘費用預算 整個招聘過程大項費用支出一般情況： 單純從招聘功能的角度看，以上招聘費用較高，但是如果結合公司形象市場推廣功能來看，需要實踐檢驗投入產(chǎn)出比。 五、關于薪酬福利 2001年6月份集團將調(diào)整和制定新的薪