人力資源管理師三級理論真題及答案(看了理論必過)

1、 (A(B(C(A(B(C(D)愛崗敬業(yè)(B)以人為本(C)保護環(huán)境(D)奉獻社會在職業(yè)活動的內(nèi)在道德準(zhǔn)則中，“勤勉”的內(nèi)在規(guī)定性是(13)。)時時鼓勵自己上進，把責(zé)任變成內(nèi)在的自主性要求)不管自己樂意或者不樂意，都要約束甚至強迫自己干好工作)在工作時間內(nèi)，如手頭暫無任務(wù)，要積極主動尋找工作)經(jīng)常加班符合勤勉的要求在職業(yè)道德修養(yǎng)過程中，所謂“不找任何借口”的意思是(123)。)學(xué)會對自己的一切行為負(fù)責(zé)(B)對自己的事情要千方百計地做好)投入自己的忠誠和責(zé)任心(D)不允許對企業(yè)管理提出不同的意見關(guān)于如何培養(yǎng)職業(yè)情感，正確的認(rèn)識是(234)。)只有從事符合個人興趣的工作，才能激發(fā)職業(yè)情感)向英雄模

2、范人物學(xué)習(xí)，有助于培養(yǎng)職業(yè)情感)以小“善”去小“惡”，堅持點滴積累以鞏固職業(yè)情感)時時反思自己的不足，有利于強化職業(yè)情感下列屬于中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法規(guī)定的不正當(dāng)競爭行為是(124)。)經(jīng)營者使用了與知名商品近似但仔細辨別能夠區(qū)分的商標(biāo))政府運用行政權(quán)力，限制外地商品進入本地市場)為與對手競爭，經(jīng)營者以低于對手，但不低于成本的價格銷售商品)采取抽獎式的有獎銷售，將最高獎的金額設(shè)置為5500元一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括(123)。)牢記操作規(guī)程(B)演練操作規(guī)程(C)堅持操作規(guī)程踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括(134)。(D)互相協(xié)作(A)求同存異(B)出奇制勝(C)公平競

3、爭16、踐行“奉獻”職業(yè)規(guī)范，具體要求包括(234)。(A)因事而異(B)盡職盡責(zé)(C)尊重集體北京奧運會期間，許多人當(dāng)了志愿者，他們工作繁忙，但沒有報酬。你認(rèn)為他們當(dāng)志愿者的主要目的是(1)。)為奧運出把力(B)能夠近距離地感受奧運會的熱烈氛圍)有機會在電視上露露臉兒(D)積累一些社會閱歷公司組織員工向地震災(zāi)區(qū)捐款，而你的家庭生活十分困難。如果捐款，生活將受到嚴(yán)重影響?？吹狡渌麊T工都在捐款，有的困難職工(D)為人民服務(wù)17、(A(C18、1、關(guān)于職業(yè)道德，正確的說法是(3)。A職業(yè)道德是從業(yè)人員職業(yè)資質(zhì)評價的唯一指標(biāo)B職業(yè)道德是從業(yè)人員職業(yè)技能提高的決定性因素C職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中

4、應(yīng)遵循的行為規(guī)范D職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中的綜合強制要求2、從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是(4)。(A)愛國、守法、自強(B)求實、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范C)誠心、敬業(yè)、公道(D)忠誠、審慎、勤勉3、按照職業(yè)道德要求，職業(yè)化是指從業(yè)人員工作狀態(tài)的(1)。(A)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化(B)全球化、現(xiàn)代化、市場化(C)一致化、動作化、簡約化(D)高效化、人性化、科學(xué)化4、下列關(guān)于“員工敬業(yè)度”的說法中，正確的是(1)。)美國社會學(xué)家蓋洛普首次提出了“員工敬業(yè)度”的概念)“員工敬業(yè)度”表示只對工作負(fù)責(zé)，但與員工的忠誠度無關(guān))敬業(yè)度高的員工雖然工作興趣較低，但工作態(tài)度與其他員工無差別)敬業(yè)度高

5、的員工一定是天賦高、才華出眾的優(yōu)秀員工5、關(guān)于誠信，正確的說法是(1)。(A)誠信是從業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德資本B)誠信只是針對他人而言的遵約守信狀態(tài)，與自我的內(nèi)在信念無關(guān)C)為監(jiān)督誠信落實、維護自身的合法利益，要堅持誠信條件的觀點D)無論作出怎樣的承諾，堅持履行承諾是誠信的本質(zhì)內(nèi)涵6、符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是(3)。(A)輕重緩急一個樣(B)待遇高低一般(C)遵守制度一致化(D)獎勵懲罰一刀切7、職業(yè)紀(jì)律的普遍適用性是指(3)。(A)職業(yè)紀(jì)律與人情水火不相容(B)領(lǐng)導(dǎo)可以運用職業(yè)紀(jì)律處罰一切違背紀(jì)律的行為(C)在職業(yè)紀(jì)律面前，人人平等(D)即使是不合理的職業(yè)紀(jì)律也要遵守，

6、不可更改8、下列關(guān)于節(jié)約的說法中，正確的是(4)。(A)在招待客戶時，講節(jié)約是對客戶的不尊重(B)靠勞動創(chuàng)造財富，而不是靠節(jié)約積累財富(C)節(jié)約與否應(yīng)該由員工自主決定(D)節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當(dāng)用則用，宜省則省9、下列屬于公民道德建設(shè)實施綱要所要提出的職業(yè)道德規(guī)范是(14)。(A10、(A(B(C(D11、(A(C12、(A(B(C(D13、(A(B(C(D14、(D)自創(chuàng)操作規(guī)程(D)自創(chuàng)操作規(guī)程15、捐款達到了數(shù)百元，你會(2)。(A)不捐款(B)量力而行，少捐一點(C)和其他員工一樣捐款，自己家里的困難再想其他辦法解決(D)向同事請教，問一問自己到底該怎么辦19、和往常一樣，你早起準(zhǔn)備去上班

7、，突然天降大雨，往常你是騎自行車上班的，這時你(3)。(A)估計能和往常一樣按時到達單位，決定騎自行車去上班(B)認(rèn)為公共汽車的速度比自行車快，決定乘公共汽車去上班(C)擔(dān)心會遲到，趕緊打出租車去上班(D)先打電話給同事，說自己估計會晚一點兒到單位20、中秋節(jié)到了，你要給某位朋友送份月餅。商場的月餅多種多樣，你會選擇(4)。A)價格比較高的B)看起來包裝最精美的(C)只要是知名品牌就好D)自己過去吃過，感覺還不錯的21、員工張某是你最好的同事，她工作賣力而且業(yè)績也十分出色。最近，她向你講述了一件令你倍感驚訝的事情，她的文憑是偽造的，而招聘時居然沒有被公司發(fā)現(xiàn)。你會(2)。(A)裝做不知情，事后

8、不會向別人講起這件事情(B)責(zé)備張某不該欺騙公司，勸她向公司坦白以求得諒解(C)慶幸張某沒有被公司發(fā)現(xiàn)，鼓勵她好好努力(D)覺得張某不可靠，疏遠張某22、平時，你常有的感覺是(1)。(A)心如止水(B)輕松愉快(C)心灰意懶(D)疲憊不堪23、你和幾個朋友在某餐廳聚會，如果你有吸煙的嗜好，當(dāng)煙癮難忍時，你會(2)。(A)拿出香煙來快速吸上幾口很快就熄滅(B)主動到室外去吸煙(C)只要見到有人吸煙，自己就可以吸了(D)先吸，有人制止再說24、由于公司經(jīng)營不善，已經(jīng)到了連工資都發(fā)不出來的地步。但是，你覺得公司憑借特有的技術(shù)和產(chǎn)品，還是有希望搞好的，你會(1)。(A)堅持在這家公司工作下去(B)立即

9、離開這家公司(C)觀察一段時間再做決定(D)邊工作邊找其他單位25、不知道出于什么原因，最近你的幾位同事似乎都對你疏遠了，你會(1)。(A)分別找他們聊天，詢問一下發(fā)生了什么事情(B)責(zé)備他們不該這樣對待自己(C)回憶一下自己是否做錯了什么(D)隨他去，只要自己沒有做錯什么就行26、(3)是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供給(D)總供給價格27、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是(1)。(A)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)(B)它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性(D)平均失業(yè)持續(xù)期

10、延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者28、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是(1)。(A)勞動爭議處理法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法(D)工作時間法29、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是(2)。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系30、顧客力量分析不包括(3)。A)顧客購買動機分析B)顧客消費承受能力C)市場商品消費結(jié)構(gòu)分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析31、市場營銷計劃的控制不包括(1)。(A)季度計劃控制(B)效率控制(C)年度計劃控制(D)戰(zhàn)略控制32、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括(4)。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾3

11、3、第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是(3)。(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華桑代克(D)赫茲伯格34、個體的溝通風(fēng)格不包括(1)。(A)自我實踐型(B)自我保護型(C)自我暴露型(D)自我實現(xiàn)型35、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用(1)來調(diào)動人的積極性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會需要(C)內(nèi)部激勵(D)搞好人際關(guān)系36、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括(4)。(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境(C)改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)37、以下不屬于員工動態(tài)特征的是(1)。(A)員工學(xué)習(xí)(B)員工自我保護機制(C)員工激勵(D)員工的成熟和發(fā)展38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括(1)。(A)工

12、作實例(B)與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度(C)崗位的職責(zé)和主要任務(wù)(D)完成各項任務(wù)的程序和操作方法39、(2)是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。(A)崗位分析(B)工作說明書(C)崗位規(guī)范(D)勞動說明書40、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是(3)。A)人力資源費用預(yù)算B)人力資源費用控制C)人力資源費用監(jiān)督D)人力資源費用結(jié)算41、以下關(guān)于方法研究具體應(yīng)用技術(shù)的說法錯誤的是(2)。(A)流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具B)操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象C)人一機程序圖是顯示機手并動的操作程序圖D)多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系42、以下

13、關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是(3)。(A)研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)(B)基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新(C)研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法(D)研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的“人機環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運行43、以下關(guān)于勞動定額的說法不正確的是(3)。A)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額(B)基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額C)工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D)采用產(chǎn)量定額或工時定額的計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的44、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是(4)。(A)管理制度主要針對集體而非個人(B)業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點(C)管

14、理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范(D)技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規(guī)范45、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法錯誤的是(1)。(A)標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B)概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成(C)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充構(gòu)成D)一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)46、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是(4)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)差異的處理人力資源費用支出控制的實施(A)(B)(C)(D)47、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是(2)。(A)推薦法(B)布告法(C)檔案法(D)任命法48、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要(3)。A)

15、客觀、合理、不徇私B)主觀、合理、不徇私C)客觀、公正、不徇私D)主觀、公正、不徇私49、(2)在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試。(A)初步面試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)診斷面試(D)非結(jié)構(gòu)化面試50、(1)鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。(A)確認(rèn)式提問(B)封閉式提問(C)重復(fù)式提問(D)假設(shè)式提問51、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于(4)。(A)智力不足(B)能力不足(C)經(jīng)驗不足(D)人格特質(zhì)不適合52、人員錄用效用的計算公式為(4)。(A)人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用(C)人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期

16、間的費用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用53、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是(4)。(A)預(yù)測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的勞動分工改進方法是(3)。(A)擴大業(yè)務(wù)法(B)充實業(yè)務(wù)法(C)工作連貫法(D)輪換工作法55、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過(3)，應(yīng)采取降溫措施。(A)25C(B)30C(C)35C(D)40C56、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括(1)。A)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(B)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C)調(diào)查工作的行動計劃(D)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制

17、定培訓(xùn)策略的目的在于(1)。(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型(B)確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型58、在制定年度培訓(xùn)計劃時，(2)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門59、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括(3)。(A)符合培訓(xùn)目標(biāo)(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合性60、專題講座法的優(yōu)點不包括(2)。(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較低(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn)對象易于加深理解61、參與型培訓(xùn)法是(2)的方法(A)以

18、學(xué)習(xí)知識為目的(B)調(diào)動員工積極性(C)以掌握技能為目的(D)針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練62、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是(2)。(A)能夠提高學(xué)員的行為能力B)適用于高層管理人員的培訓(xùn)C)根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容D)使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系63、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中(2)的開發(fā)方法。(A)態(tài)度、價值觀(B)基本能力(C)解決問題能力(D)技能水平64、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是(4)。(A)目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終成果(B)為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)(C)是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估65、考評者對被

19、考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是(3)。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用(1)。(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(B)行為導(dǎo)向型主觀考評方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法(D)行為導(dǎo)向型客觀考評方法67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是(4)。(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是(4)。(A)考評指標(biāo)(B)考評標(biāo)

20、準(zhǔn)(C)考評方法(D)被考評者69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的(3)。(A)正激勵策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)激勵策略(D)制止性策略70、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為(3)。(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法71、(4)分為工資和薪金兩種形式。(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)薪給72、計算工資總額的方法不包括(4)。A)盈虧平衡點法B)工資總額占附加值比例C)工資總額與銷售額D)工資總額占利潤值比例73、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，

21、要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了(3)的原則。(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性74、工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括(4)標(biāo)準(zhǔn)。(A)指標(biāo)的分級(B)指標(biāo)的量化(C)評價的方法(D)評價的流程75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是(4)。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起(2)內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日77、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即(2)。(A)人和物的關(guān)系(B)勞動給付和工資的交換關(guān)系(C)物與物的關(guān)系(D)勞動過程與產(chǎn)品的投入

22、與產(chǎn)出關(guān)系78、勞動法律關(guān)系的(2)是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。(A)主體(B)客體(C)內(nèi)容(D)對象79、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，(3)的基本特點是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。(A)勞動法律法規(guī)(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)(C)勞動爭議處理制度(D)勞動監(jiān)督檢查制度80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是(3)。(A)集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C)集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D)集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容81、(2)是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。(A)所有者(B)集體合同的關(guān)系人(C)經(jīng)營者(D

23、)集體合同的當(dāng)事人82、以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是(2)。(A)組織參與(B)平等協(xié)商制度(C)個人參與(D)職工代表大會83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是(1)。(A)例會制度(B)正式通報(C)員工滿意度調(diào)查(D)勞動管理表單84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，(a)為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為(4)。(A)150+(a)(B)200+(a)(C)240+(a)(

24、D)400+(a)85、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的(3)。(A)75%(B)80%(C)85%(D)95%86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括(125)。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信障礙(D)經(jīng)濟滯后(E)信息障礙87、擴張性財政政策包括(12345)。(A)降低稅率(B)免稅(C)擴大政府購買(D)退稅(E)增加政府轉(zhuǎn)移支付88、勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括(1345)。(A)勞動關(guān)系(B)勞動法律事件(C)勞動標(biāo)準(zhǔn)(D)勞動監(jiān)督檢查(E)社會保險89、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是(124)。(A)雇主協(xié)會(

25、B)政府(C)企業(yè)員工(D)工會(E)行業(yè)協(xié)會90、企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法包括(245)。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制91、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為(245)。(A)行業(yè)性市場(B)世界市場(C)商品性市場(D)地方市場(E)全國性市場92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括(12345)。(A)是變革的代言人(B)自信和遠見C)行為不循規(guī)蹈矩D)對環(huán)境敏感E)有清楚表達目標(biāo)的能力93、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括(23)。A)有效促進人發(fā)展B)有效運用人的潛能C)有效開發(fā)人的潛能(D)有效促進組織的發(fā)展E)有效開發(fā)組織的潛能94、人力資源規(guī)劃的

26、內(nèi)容包括(123)。(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)薪酬規(guī)劃(E)部門規(guī)劃95、工作崗位分析是對崗位的(1234)進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。(A)性質(zhì)任務(wù)(B)職責(zé)權(quán)限(C)崗位關(guān)系(D)勞動環(huán)境(E)員工社會關(guān)系96、動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分為(1245)方面。(A)人體利用(B)工具和設(shè)備設(shè)計(C)多作業(yè)分析(D)工作條件的改善(E)工作地布置97、按設(shè)備定員，即根據(jù)(1234)來計算定員人數(shù)。A)出勤率B)設(shè)備需要開動班次(C)工人看管定額(D)設(shè)備需要開動的臺數(shù)(E)生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量98、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包

27、括(12345)。(A)用人的數(shù)量和質(zhì)量要求(B)各工種工序的工藝流程(C)規(guī)定各類人員劃分的方法(D)采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件(E)人員任職的國家職業(yè)資格(等級)。99、人工成本總預(yù)算的決定因素包括(15)。A)人力資源規(guī)劃(B)行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)(C)工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)(D)在職員工人數(shù)E)企業(yè)人員工資水平100、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括(1345)。(A)準(zhǔn)確性高(B)成本較高(C)適應(yīng)較快(D)激勵性強(E)費用較低101、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有(1234)。(A)了解招聘會的檔次(B)了解招聘會面對的對象(C)注意招聘會組織者(D)注意招聘會的信息宣傳(E)注意招聘會的場地102、在面試過程

28、中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其(12345)。(A)相關(guān)知識的掌握程度(B)判斷、分析問題的能力(C)衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)(D)應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力(E)是否符合崗位的要求103、能力測試的內(nèi)容主要包括(135)。A)普通能力傾向測B)健康狀況測試C)特殊職業(yè)能力測試D)道德水平測試E)心理運動機能測試TOC o 1-5 h z104、人員配置的原理包括(12345)。(A)同素異構(gòu)原理B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理D)動態(tài)適應(yīng)原理(E)彈性冗余原理105、以下屬于四班制輪班組織形式的是(134)。(A)四六工作制(B)四三制(C)五班輪休制(D)四八交叉(E)四班三運轉(zhuǎn)106、組織層次

29、的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括(1345)。(A)組織目標(biāo)(B)組織戰(zhàn)略(C)組織效率(D)工作任務(wù)(E)組織文化107、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點有(234)。(A)結(jié)論可信度高(B)有利于培訓(xùn)雙方相互了解(C)獲得員工支持(D)員工更深刻地認(rèn)識到不足(E)花費時間較少108、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括(12345)。(A)認(rèn)知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報率109、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于(1245)。(A)外部環(huán)境的干擾(B)不同項目之間的交叉或相互影響(C)培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符(D)培訓(xùn)項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓(xùn)(E)規(guī)劃中的培

30、訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同110、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于(1235)。(A)指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(B)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新(C)指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有影響(D)不利于新員工融入團隊，與同事合作(E)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工111、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括(245)。A)培訓(xùn)監(jiān)督制度(B)培訓(xùn)資金管理制度(C)培訓(xùn)后勤制(D)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度(E)培訓(xùn)服務(wù)制度112、(345)可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會(B)聘請外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績

31、效考評的總結(jié)階段要完成的工作有(1245)。(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃TOC o 1-5 h z114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為(1245)。A)解決問題式面談B)單向勸導(dǎo)式面談C)績效考評式面(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為(1345)。A)時間跨度較大B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費力E)提供客觀事實依據(jù)116、內(nèi)部回報包括(12

32、35)。(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間(D)免費工作餐(E)更有趣的工作117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如(1235)。(A)績效考核系統(tǒng)(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)(D)培訓(xùn)系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)118、工作崗位評價的信息來源包括(12345(A)數(shù)據(jù)采集(B)現(xiàn)場調(diào)查(C)規(guī)章制度(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書119、從業(yè)人員勞動報酬包括(1345(A)外籍及港澳臺人員的勞動報酬(C)聘用的離退休人員的勞動報酬120、勞動法律行為包括(234)。)。(B)社會保險費用總額D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報酬)。(A)

33、溝通行為(B)合法行為(C)司法行為(D)違約行為(E)調(diào)解行為121、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有(135)。(A)集體合同條款的解釋(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更(D)集體合同的違約責(zé)任(E)集體合同的有效期限)。122、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括(12345(A)雙方代表的身份證(B)委托授權(quán)書(C)職工代表的勞動合同書(D)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(E)相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議)。)。123、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括(2345)。(A)勞動法律、法規(guī)(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規(guī)則(D)勞動安全衛(wèi)生制度(E)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)

34、則124、勞動合同管理制度包括(245)。(A)勞動紀(jì)律(B)應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法(C)勞動定額定員規(guī)則(D)勞動合同草案審批權(quán)限的確定(E)勞動合同履行的原則)。125、勞動保護費用包括(2345)。(A)工傷醫(yī)療費用(B)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用(C)健康檢查和職業(yè)病防治費用(D(A)工傷醫(yī)療費用(B)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用(C)健康檢查和職業(yè)病防治費用(D)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用(E)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用1、公民道德建設(shè)實施綱要提出的從業(yè)人員都應(yīng)該遵循的基本要求是(1(A)(B)(C)(D)愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、敬業(yè)奉獻、誠實守信、崇尚科學(xué)、開拓創(chuàng)

35、新、熱愛祖國、熱愛人民、熱愛勞動、熱愛科學(xué)、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展、崗位成才、奉獻社會服務(wù)人民熱愛集體服務(wù)社會)。)。2、職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則是(2(A)守法、自律、嚴(yán)謹(jǐn)(B)忠誠、審慎、勤勉3、下列關(guān)于創(chuàng)新的說法中，正確的是(4)(A)創(chuàng)新需要勇氣，要敢于冒天下之大不韙(B)創(chuàng)新非人人可為，只有高級專業(yè)技術(shù)人才才能做到創(chuàng)新(C)創(chuàng)新是對前人的繼承和發(fā)展，既要崇拜前人又要不斷否定前人(D)創(chuàng)新需要發(fā)散思維，敢于標(biāo)新立異4、下列關(guān)于“慎獨”的理解中，正確的是(2(C)科學(xué)、民主、自由(D)自由、平等、博愛)。(C)要時刻保持謙虛謹(jǐn)慎的作風(fēng)5、IBM公司招聘員工時，最為重要的職業(yè)道德素質(zhì)是(

36、2(A)公道意識(B)敬業(yè)精神(C)要時刻保持謙虛謹(jǐn)慎的作風(fēng)5、IBM公司招聘員工時，最為重要的職業(yè)道德素質(zhì)是(2(A)公道意識(B)敬業(yè)精神(C)合作精神6、我國社會主義道德的核心是(2)。(A)集體主義(B)為人民服務(wù)(C)7、誠信的基本特征是(1(A)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(C)社會性、共識性、雙向性、對等性8、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是(1(A)平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理(C)堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲(二)多項選擇題(第916題)9、下列關(guān)于職業(yè)化的說法中，正確的是(123(A)職業(yè)化是提高個人和組織競爭力的必由之路(C)職業(yè)化是新型勞動的核

37、心內(nèi)容(D)10、提高職業(yè)技能要端正態(tài)度是(134)。)。愛崗敬業(yè)(D)開拓創(chuàng)新B)D)。雙向性、對等性、資質(zhì)性、懲罰性單向性、前置性、智慧性、要約性(B)團結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進步(D)崇尚科學(xué)、堅持真理、童叟無欺、人人平等)。(B)職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化職業(yè)化要求依靠直覺和靈活應(yīng)變來適應(yīng)職場變化(A)踏實肯干(B)默默無聞(C)實事求是(D)謙虛謹(jǐn)慎11、“終身學(xué)習(xí)”理念提出的主要依據(jù)是(24)。低學(xué)歷人員需要長時間學(xué)習(xí)才能彌補所欠缺知識由于科技快速發(fā)展和知識爆炸，所以要通過學(xué)習(xí)才能適應(yīng)時代發(fā)展的要求因為還沒有達到成功人士的地步，所以要通過學(xué)習(xí)來實現(xiàn)目標(biāo)學(xué)習(xí)是增強

38、從業(yè)人員職場競爭力和企業(yè)市場競爭力的動力和源泉(A)(B)(C)(D)。12、“敬業(yè)”的基本要求包括(234(A)回報(B)主動(C)務(wù)實(D)持久13、從業(yè)人員踐行職業(yè)紀(jì)律的要求包括(1234(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則(B)執(zhí)行操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴(yán)守法律法規(guī))。14、對現(xiàn)代從業(yè)人員來說，節(jié)約資源的具體要求包括(123)?？酥谱约翰灰龄嫌谝皇挛镏校悦馔嫖飭手?B)越是無人監(jiān)督，越要嚴(yán)格要求自己(D)保持自己的獨立人格)。(D)服務(wù)意識（A）培養(yǎng)節(jié)約資源意識（B）明確節(jié)約資源責(zé)任（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法（D）省吃儉用節(jié)約開支15、下列關(guān)于打造優(yōu)秀團隊的說法中，正確的是（34）。（A）個

39、人價值追求要始終與團隊目標(biāo)保持高度一致（B）努力消除個性特點，與他人保持高度協(xié)調(diào)統(tǒng)一（C）時刻想著自己是團隊的一員（D）做好本職工作是搞好整體工作的一個環(huán)節(jié)16、從業(yè)人員踐行“奉獻”職業(yè)規(guī)范以實現(xiàn)職業(yè)理想，要求做到（14）。（A）把職業(yè)當(dāng)做事業(yè)來做B）以加班加點為工作基本要求（C）熱心社會公益事業(yè)（D）對工作積極主動26、勞動力市場的客體是（2）（A）勞動力市場關(guān)系（B）勞動者的勞動力（C）勞動力的所有者個體（D）使用勞動力的企業(yè)27、關(guān)于就業(yè)的說法不正確的是（3）（A）就業(yè)主體必須有勞動能力（B）就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動（C）就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入（D）就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞

40、動28、關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法不正確的是（1）（A）它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則（B）它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則（C）它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施（D）各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的29、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括（4）（A）主體（B）內(nèi)容（C）客體（D）原則30、組織市場的類型不包括（1）（A）壟斷者市場（B）產(chǎn)業(yè)市場（C）轉(zhuǎn)賣者市（D）政府市場31、在投入期不適宜采取的營銷策略是（4）（A）快速掠取策略（B）緩慢滲透策略（C）快速滲透策略（D）公益宣傳策略32、滿足成就需要的行為不包括（3）（A）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工

41、作（B）比競爭者更出色（C）影響他人并改變他們的態(tài)度的行為（D）解決一個復(fù)雜問題33、組織公正與報酬分配的原則不包括（1）（A）法律公平（B）分配公平（C）互動公平（D）程序公平34、（2）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。（A）參與模型（B）領(lǐng)導(dǎo)情境理論（C）費德勒的權(quán)變模型（D）路徑-目標(biāo)理論35、以下有關(guān)人力資本投資的表述錯誤的是（4）（A）投資主體可以是國家或個人（B）投資對象是人（C）投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力（D）是一種非生產(chǎn)性投資36、員工的基本特征不包括（4）（A）生理性行為與生理性需要（B）社會性行為與社會性需要（C）道德性行為與道德性需要

42、（D）自我性行為與自我性需要37、現(xiàn)代人力資源管理以（4）為中心。（A）勞動環(huán)境（B）勞動對象（C）勞動資料（D）勞動者38、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（4）（A）涉及的內(nèi)容不同（B）結(jié)構(gòu)形式不同（C）突出的主題不同（D）勞動者39、以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯誤的是（1）（A）盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量（B）為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作（C）正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性（D）調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)40、崗位豐富化的作用不包括（2）（A）為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間（B）使工作的范圍和責(zé)任增加（C）使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值（

43、D）有利于提高崗位工作效率41、企業(yè)定員管理的作用不包括（4）（A）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)（B）科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)（C）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)（D）合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益42、以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是（4）（A）輔助生產(chǎn)工人可按比例定員（B）化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員（C）檢修工、檢驗工適合按崗位定員（D）機器制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員43、企業(yè)定員的新方法不包括（2）A）零基定員法（B）效率定員法（C）運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（D）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員44、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以（

44、1）為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。（A）人力消耗（B）時間消耗（C）資源消耗（D）一切勞動消耗45、以下關(guān)于制度化管理特征的說法，錯誤的是（1）（A）所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合（B）管理者忠于職守而不是某個人（C）把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化（D）以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)46、以下關(guān)于審核人力資源費用預(yù)算的基本要求說法錯誤的是（3）（A）確保人力資源費用預(yù)算的合理性（B）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性（C）確保人力資源費用預(yù)算的科學(xué)性（D）確保人力資源費用預(yù)算的可比性47、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（2）47、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（2）（A）推薦法（B）布告法（C

45、）檔案法（D）任命法48、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（4）（A）校園招募（B）借助中介（C）豬頭公司49、篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注（4）（A）學(xué)習(xí)成績（B）管理能力（C）主觀內(nèi)容50、（4）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。（A）初步面試（B）結(jié)構(gòu)化面試（C）診斷面試51、招聘總成本效用的計算公式為（1（D）熟人推薦（D）客觀內(nèi)容（D）非結(jié)構(gòu)化面試（A）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本（B）總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用（C）總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用（D）總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用52、在（4）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達

46、到一定水平，方能通過。（A）補償式（B）重點選擇式（C）結(jié)合式（D）多重淘汰式53、在生產(chǎn)型企業(yè)，（2）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（D）調(diào)度（A）管理層（B）車間（C（D）調(diào)度54、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（4）54、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（4）（A）綠化（B）噪聲（C）照明（D）色彩55、在周工作時間標(biāo)準(zhǔn)為40小時的情況下，采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，每個月應(yīng)安排（A）1個公休日（B）2個公休日（C）3個公休日（D）4個公休日56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（3）（A）外部環(huán)境（B）

47、組織條件（C）組織目標(biāo)（D）人員變動57、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進行分析，目的是（3）（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）確認(rèn)培訓(xùn)目的（C）消除片面需求（D）58、運用重點團隊分析法收集配培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點不包括（4）（A）能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B）時間花費較少C）得到的培訓(xùn)需求信息有價值D）59、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過（1）來評估。（A）筆畫（B）觀察法（C）面談（D）問卷法60、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不包括（31)爭取員工支持結(jié)論可信度高（A）教師的教學(xué)經(jīng)驗（B）管理人員工積極性（C）教師的領(lǐng)導(dǎo)能力（D）管理人員

48、的合作精神61、在培訓(xùn)方法中，（1）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力，技能和管理實務(wù)類的培訓(xùn)。（A）實踐法（B）講授法（C）專題法（D）研討法62、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法錯誤的是（4）（A）要求學(xué)員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論（B）目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力（C）常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式（D）適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練63、針對（2）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練和等階變換思考等培訓(xùn)方法。（A）基礎(chǔ)理論知識（B）創(chuàng)造性（C）解決問題能力（D）技能性TOC o 1-5 h z64、在案例分析法中，案例討論

49、的步驟如下，排序正確的是（2）展示案例資料確定核心問題小組分別討論選擇最佳方案全體討論解決問題的方案（A）（B）（C）（D）65、較客觀公正，但考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評方法是（4）（A）上級考評（B）同級考評（C）下級考評（D）外部人員考評66、績效考評中當(dāng)考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（2）（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評法（B）行為導(dǎo)向型考評法（C）品質(zhì)導(dǎo)向考評法（D）綜合的績效考評方法67、績效反饋的主要目的是（1）（A）改進績效（B）指出員工的不足（C）激勵員工（D）提供更好的工作方法68、（4）即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人

50、，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計劃面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評面談（D）績效總結(jié)面談69、一般來說，員工績效基本特征不包括（1）（A）發(fā)展性（B）多因性（C）多維性（D）動態(tài)性70、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進行考評的績效考評方法是（4）（A）目標(biāo)管理法（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（C）直接指標(biāo)法（D）成績記錄法71、薪酬的非貨幣形式不包括（1）（A）員工福利（B）表彰嘉獎（C）榮譽稱號（D）獎?wù)率谟?2、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點位為（1）（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%73、（2）的目的是為了使員工避免因通話膨脹而導(dǎo)致實際收入的減少。（D）工

51、齡工資調(diào)整（A）特殊調(diào)整（B）生活指數(shù)調(diào)整（D）工齡工資調(diào)整74、在崗位評價中，勞動強度要素不包括（2）75、（1（A）工時利用率（B）產(chǎn)量責(zé)任（C）勞動緊張度（75、（1（A）信度（B）效度（C）準(zhǔn)度（D）精度76、選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是（4）（A）排列法（B）分值法（C）因素比較法（D）評分法77、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了（3）（A）雇主意志（B）雇員意志（C）國家意志（D）社會意志78、（2）覆蓋所有勞動關(guān)系，是調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)（A）勞動合同（B）勞動法律法規(guī)（C）集體合同（D）勞動法律

52、制度79、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（1）與企業(yè)簽訂。（A）職工代表（B）企業(yè)人事部門（C）企業(yè)法人（D）職工所在部門負(fù)責(zé)人80、勞動行政部門在收到集體合同后的（3）天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。（A）7天（B）10天（C）15天（D）30天81、職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，這屬于（2）（A）組織參與（B）崗位參與（C）個人參與（D）合理化建議82、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法錯誤的是（1）（A）例會制度是以書面的形式溝通（B）終向信息溝通報考上向溝通和下向溝通（C）匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類（D）正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于

53、保存83、（3）是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間（A）標(biāo)準(zhǔn)工作時間（B）不定時工作時間（C）計件工作時間（D）綜合計算工作時間84、勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認(rèn)定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定(A)30日(B)45日(C)60日(D)90日85、停工留薪期最長不超過（2)（A）6個月（B）12個月(C)18個月(D)24個月86、規(guī)范研究方法的特點包括（35)（A目的在于人事客觀事實（B）結(jié)論具有客觀性（C）以某種價值判斷為基礎(chǔ)（D）結(jié)論具有主觀性87、政府實質(zhì)實施貨幣政策的主要措施包括（135）（A）調(diào)整貼現(xiàn)率（B）調(diào)整稅率（C）公開市場業(yè)務(wù)（D）調(diào)整利率（E）調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率

54、88、社會保險的社會性是指（1235）的社會性。（A）保險范圍（B）保險組織（C）保險目的（D）保險流程（E）保險管理89、勞動法的構(gòu)成體系包括（12345）（A）社會保險和福利制度（B）勞動合同制度（C）勞動法的監(jiān)督檢查制度（D）集體合同制度（E）工會和職工民主管理制度TOC o 1-5 h z90、風(fēng)險型決策方法包括（125）（A）收益矩陣（B）決策樹（C）線性規(guī)劃法（D）微分法（E）敏感性分析法91、根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為（1245）（A）習(xí)慣性購買行為（B）化解不協(xié)調(diào)的購買行為（C）個性化購買行為（D）尋求多樣化的購買行為（E）復(fù)雜的購買行為9

55、2、路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括（2345）（A）反饋型（B）指導(dǎo)型（C）支持型（D）參與型（E）成就導(dǎo)向型93、人的心理性包括（1245）（A）心理過程（B）個性心理特征（C）理素質(zhì)（D）個性意識傾向（E）心理狀態(tài)94、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（123）（A）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（B）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（C）管理崗位知識能力規(guī)范（D）管理崗位考核規(guī)范（E）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范95、工作說明書中說明崗位的基本資料，如（134）（A）崗位名稱（B）工作權(quán)限（C）崗位等級（D）定員標(biāo)準(zhǔn)（E）工作內(nèi)容96、以為半球工作崗位設(shè)計的說法正確的有（125）_（A）要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則（B）崗位應(yīng)以

56、“事”、“物”為中心設(shè)置（C）“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則（D）組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的（E）崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)97、企業(yè)要制定用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強（1234）工作，促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。（A）定編（B）定額（C）定崗（D）定員（E）定薪TOC o 1-5 h z98、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（2345）。（A）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況（B）競爭對手在人力資源方面的情況（C）國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令（D）各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機構(gòu)專門人才供給情況（E）勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況99、制定人力資源管理制度的基本要求包括（12

57、45）（A）符合法律和道德規(guī)范（B）保持合理性和先進性（C）從企業(yè)長遠規(guī)劃出發(fā)（D）注重系統(tǒng)性和配套性（E）滿足企業(yè)的實際需要100、外部招募的優(yōu)勢包括（125）（A）帶來新思想和新方法（B）樹立形象的作用（C）外部招募成本比較?。―）存在著較少風(fēng)險（E）有利于招聘一流人才101、以下屬于專業(yè)知識和能力的是（1234）（A）管理知識（B）人際關(guān)系能力（C）觀察能力（D）財務(wù)會計知識（E）記憶能力102、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（12345）（A）答辯式（B）案例分析（C）演講式（D）模擬操作（E）討論式103、開放式提問的類型包括（13）（A）無限開放（B）結(jié)構(gòu)化開放

58、式（C）有限開放式（D）非結(jié)構(gòu)化開放式（E）綜合開放式104、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（125）（A）語言表達能力測試（B）組織能力測試（C）心理運動機能測試（D）學(xué)歷水平測試（E）事務(wù)處理能力測試105、通常信度評估系數(shù)主要包括（145）（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）外在一致性系數(shù)（C）隨機系數(shù)（D）內(nèi)在一致性系數(shù)（E）等值系數(shù)106、培訓(xùn)需求分析的模型包括（2345）（A）連續(xù)評估模型（B）全面性任務(wù)分配模型（C）循環(huán)評估模型（D）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（E）績效差距分析模型TOC o 1-5 h z107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括（1345）。（A）工作人員必須采取的行動

59、（B）每項行動所需要的技能（C）工作人員面臨的資源狀況（D）每項行動或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)（E）工作人員必須做出的決定108、進行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有（12345）。（A）培訓(xùn)性質(zhì)（B）行政服務(wù)（C）交通狀況（D）座位安排E）場地費用109、專題講座法的優(yōu)點包括（145）。（A）形式比較靈活（B）員工的培訓(xùn)成本比較低（C）內(nèi)容有系統(tǒng)性（D）培訓(xùn)對象易于加深理解（E）可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求110、角色扮演法的優(yōu)點包括（1235）。（A）學(xué)員參與性強（B）增強感情交流（C）增強培訓(xùn)效果（D）問題有普遍性（E）提高業(yè)務(wù)能力111、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括（1345）。（A）公平競爭

60、的晉升規(guī)定（B）獎懲執(zhí)行的方式方法C）完善的崗位任職資格需要（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（E）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（12）。（A）績效管理制度的設(shè)計（B）績效管理程序的設(shè)計（C）績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計（D）績效管理計劃的設(shè)計（E）績效管理人員的選拔113、績效管理的考評階段需要從（12345）方面做好組織實施工作。（A）考評方法的再審核（B）考評的準(zhǔn)確性（C）考評結(jié)果的反饋方式（D）考評的公正性（E）考評使用表格的再檢驗TOC o 1-5 h z114、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（1234）。（A）預(yù)防性策略（B）人事調(diào)整策略