我國中小企業(yè)人才流失分析及對策

1、63/65編 號： 審定成績： 重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）設(shè)計(jì)（論文）題目：我國中小企業(yè)人才流失對策分析單 位（系不） ：工商治理學(xué) 生 姓 名 ：專 業(yè) ：班 級 ：學(xué) 號 ：指 導(dǎo) 教 師 ：答辯組 負(fù)責(zé)人 ：孫璽填表時(shí)刻： 2013年 05 月重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院教務(wù)處制摘 要隨著社會的進(jìn)展，市場競爭日益激烈，關(guān)于我國的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力。因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與進(jìn)展就有著決定性的作用。然而，由于社會、歷史和自身等諸多因素的阻礙，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)峻，給企業(yè)帶來

2、了不可估量的損失。到了2008年后，專門多企業(yè)出現(xiàn)了用人荒，這種情況是由專門多緣故造成的，大體上有人才在企業(yè)得不到進(jìn)展、公司的待遇滿足不了職員需求、同一崗位人才過剩、職員之間關(guān)系緊張等。針對這種情況，作為企業(yè)的治理者應(yīng)該采取積極措施留住人才，人才的重要作用越來越被企業(yè)治理者重視。但中小企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀對人才招聘工作產(chǎn)生了一定的不利阻礙，對企業(yè)進(jìn)展產(chǎn)生了阻礙作用如何操縱人才的流失，特不是如何樣留住核心人才差不多成為現(xiàn)代企業(yè)的熱門話題和關(guān)注點(diǎn)。文章從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、阻礙及緣故分析入手，探尋有效操縱中小企業(yè)人才流失的措施，以期更好地保障和促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速進(jìn)展?！娟P(guān)鍵詞】人才

3、 流失 治理 對策ABSTRACT With the development of the society, the market increasingly competitive, for small and medium-sized enterprises in our country, due to its limited financial and material resources, cant and big business than money, than strength. Therefore, personnel especially talented people on

4、our countrys small and medium-sized enterprises survival and development have decisive role. However, due to the influence of many factors such as society, history and their own, talents in our country small and medium-sized enterprises are often difficult to use of their talents and brain drain phe

5、nomenon is quite serious, has brought immeasurable losses to the enterprise. Appeared 2008 years later, many enterprises choose and employ persons, this situation is caused by many reasons, generally have a talent in the enterprise cant get development, company treatment cant satisfy the demand, the

6、 same jobs talent excess, tension between employees, etc. According to this situation, as managers of enterprises should take active measures to retain talent, talents important role more and more taken seriously by enterprise managers. But the status quo of small and medium-sized enterprise human r

7、esources management has a certain adverse impact on the recruitment work, for enterprise development from a loss of how to control talents; especially how to keep the core talents has become a hot topic of modern enterprise and concerns. Article from our country small and medium-sized enterprise bra

8、in drain present situation, influence and reason analysis, and explore effective control measures of brain drain of small and medium-sized enterprises, in order to better safeguard and promote the healthy and fast development of small and medium-sized enterprises.【 key words 】personnel loss of manag

9、ement countermeasure目 錄重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書.1摘 要2Abstract3第一章 前言6第二章 概述第一節(jié) 人力資源相關(guān)概念7第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源治理的特點(diǎn)第三節(jié) 相關(guān)理論9第三章 我國中小企業(yè)人才治理現(xiàn)狀及阻礙11第一節(jié) 我國中小企業(yè)人才治理現(xiàn)狀11第二節(jié) 人才流失對我國的阻礙12 第三節(jié) 企業(yè)人才流失緣故分析13第四章 案例分析17第一節(jié) 案例背景17第二節(jié) 沃爾瑪人才治理的全新理念17第三節(jié) 沃爾瑪對人才的治理經(jīng)驗(yàn)18第五章 企業(yè)人才流失對策分析19第一節(jié)國家對中小企業(yè)人才流失對策分析19第二節(jié) 中小企業(yè)對人才流失對策分析20第六章 總結(jié)2

10、3致 謝24參考文獻(xiàn)25附 錄26一、英文原文26二、英文翻譯30第一章 前言隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，中小型企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分,對經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的阻礙力。私營企業(yè)和個(gè)體工商戶的數(shù)量穩(wěn)定增長。截至2011年第三季度，全國登記注冊的私營企業(yè)差不多超過900萬家，同比增長14.9%，提供新增就業(yè)崗位800多萬個(gè)。 據(jù)介紹，民營經(jīng)濟(jì)中僅私營企業(yè)在2011年前9個(gè)月就提供新增就業(yè)崗位800多萬個(gè)。按個(gè)體戶新增戶數(shù)計(jì)算，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的人數(shù)達(dá)200多萬人。然而，由于中小企業(yè)進(jìn)展的局限,人員流淌過于頻繁，人才不斷流失,在一定程度上制約中小企業(yè)的進(jìn)展,阻礙了我國的經(jīng)濟(jì)繁榮與社會穩(wěn)

11、定。進(jìn)展中小企業(yè)是必定的趨勢，為中小企業(yè)制造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和經(jīng)濟(jì)體制是相當(dāng)重要的，為此政府把扶持中小企業(yè)進(jìn)展作為一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)政策。“十一五”規(guī)劃綱要提出實(shí)施“中小企業(yè)成長工程”以來，各地區(qū)、各有關(guān)部門認(rèn)真貫徹落實(shí)，取得了積極成效?！笆濉睍r(shí)期接著實(shí)施中小企業(yè)成長工程，關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)健康進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)國家“十二五”規(guī)劃綱要確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，具有十分重要的意義。“十二五”時(shí)期，我國仍處于能夠大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期,中小企業(yè)成長面臨著國際和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)巨大變革帶來的歷史機(jī)遇和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”勢在必行。為了使中小企業(yè)順利地進(jìn)入和退出市場，“十二五”綱要規(guī)定：“堅(jiān)持進(jìn)展大企業(yè)大集

12、團(tuán)與扶持中小企業(yè)并舉的方針”要簡化中小企業(yè)設(shè)立審批程序，減少創(chuàng)業(yè)成本。同時(shí)要“研究探究中小企業(yè)破產(chǎn)與清算的簡易程序”；要“加大對中西部地區(qū)中小企業(yè)進(jìn)展的扶持力度”；要“鼓舞社會各類投資者以技術(shù)等生產(chǎn)要素投資創(chuàng)辦中小企業(yè)”;要“對中小企業(yè)特不是科技型中小企業(yè)予以有效扶持”。中小企業(yè)如何把握那個(gè)時(shí)代給予的良好機(jī)遇，在獲得更好的生存土壤中更好的進(jìn)展自己增強(qiáng)自己，以達(dá)到持續(xù)進(jìn)展做強(qiáng)做大，這將是中小企業(yè)在競爭中所要面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)。由此可見，中小企業(yè)的健康穩(wěn)定的進(jìn)展是我國國內(nèi)生產(chǎn)總值提高的關(guān)鍵，在一定程度上阻礙地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)繁榮和社會的穩(wěn)定。第二章 概述第一節(jié) 人力資源相關(guān)概念人力資源，是指能夠通過

13、勞動過程實(shí)現(xiàn)價(jià)值制造的人所具有的知識、智力、技能和體能的總和。準(zhǔn)確理解人力資源的概念：（1）人力資源的本質(zhì)是人的勞動能力。從勞動能力的構(gòu)成看，應(yīng)包括知識、智力、技能、體力等四部分。知識是人們在學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動中所掌握的各種經(jīng)驗(yàn)和理論。智力是人們運(yùn)用知識認(rèn)識和改造客觀世界的能力，具體包括思維力、經(jīng)歷力、觀看力、想象力、推斷力等。技能是指人們運(yùn)用知識經(jīng)驗(yàn)并經(jīng)由練習(xí)而適應(yīng)化了的動作體系，或者講是人們合理化、規(guī)范化、系列化、熟練化的一種動作能力。體力包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運(yùn)動的功能狀態(tài)，以及對一定勞動負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力。（2）人力資源的物質(zhì)載體是人。從傳統(tǒng)意義上來講，人才

14、是指飽讀詩書、博學(xué)多才之人。只是在現(xiàn)在的社會主義社會里有了新的認(rèn)識和界定，區(qū)分在是否是人才的最重要的標(biāo)準(zhǔn)是否擁有職業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)從企業(yè)角度來考慮，人才確實(shí)是認(rèn)同企業(yè)文化核心價(jià)值觀、具有較高工作技能、能夠長期為公司制造財(cái)寶的人。能夠講不同的時(shí)期、不同的行業(yè)、不同的角度，對人才的定義差不多上不盡相同的。第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源治理的特點(diǎn)現(xiàn)代的人力資源治理包括人力資源的獵取、整合、保持與激勵(lì)、操縱與調(diào)整、開發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、治理層次少、決策較快、職員數(shù)量較少等特點(diǎn)，在人力資源的治理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企

15、業(yè)的治理決策具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，能夠依照自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正依照職員對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，職員除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還能夠通過對應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和給予他們決策治理的權(quán)力來吸引他們。中小企業(yè)人力資源的流淌普遍比較頻繁中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因?yàn)?，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特不是一些關(guān)鍵崗位的治理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，假如酬勞待遇或個(gè)人的進(jìn)展機(jī)

16、會不像預(yù)期的那樣好，他們專門容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有治理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本，阻礙工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也阻礙在職職員的穩(wěn)定性。因此，一方面，中小企業(yè)的治理者要認(rèn)識到人才的合理流淌是市場經(jīng)濟(jì)的差不多特征，不要對人才的流淌存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業(yè)關(guān)鍵人才的治理和激勵(lì)力度，幸免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源治理的關(guān)建所謂合適的人才，確實(shí)是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機(jī)，而且認(rèn)同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。中

17、小企業(yè)在用人上不要好高騖遠(yuǎn)，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的職員。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。“以人為本，人本治理”的特點(diǎn)人本治理，在極力推崇利潤最大化或股東財(cái)寶最大化的企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的今天，大概被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運(yùn)用人力資本，照此講法，它充其量只是是社會組織實(shí)現(xiàn)其自身功利目標(biāo)的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。在此過程中，講得“不文明點(diǎn)”，人只是一種制造財(cái)寶的高級工具。作為治理者都會十分關(guān)注組織成員的工

18、作積極性和制造性，這是因?yàn)榻M織目標(biāo)的達(dá)成依靠于組織成員對工作的全身心的投入。但值得注意的是在組織目標(biāo)達(dá)成的過程中，組織成員的工作積極性和制造性可不能自發(fā)存在。巴納德曾經(jīng)講過：“若要將那些組織內(nèi)認(rèn)為有潛能的組織成員按其服務(wù)的自愿程度來排列，從最高的自愿慢慢減在中間或零，然后慢慢地到最高的不自愿或反對或厭惡，那么在現(xiàn)代組織中，大多數(shù)人都落在負(fù)的一邊?！庇纱丝梢姡卫碚叩闹匾蝿?wù)確實(shí)是要最大限度地激發(fā)組織成員的工作潛能，并將他們的行為引向組織目標(biāo)之途。但問題在于，治理者何以最大限度地激發(fā)其組織成員的工作潛能，即組織成員什么狀態(tài)下情愿充分展現(xiàn)其才能并不斷自主地挖掘其自身的內(nèi)在潛能。第三節(jié) 相關(guān)理論1、

19、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯。公平理論的差不多觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了酬勞以后，他不僅關(guān)懷自己所得酬勞的絕對量，而且關(guān)懷自己所得酬勞的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲酬勞是否合理，比較的結(jié)果將直接阻礙今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金鈔票、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)刻、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平；另一種是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)

20、償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。公平理論對我們有著重要的啟發(fā)：首先，阻礙激勵(lì)效果的不僅有酬勞的絕對值，還有酬勞的相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀推斷的誤差，也不致造成嚴(yán)峻的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的要緊殺手。2、雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國的 HYPERLINK /view/57757.htm t _blank 行為科學(xué)家 HYPERLINK /view/1511905.htm t _blank 弗雷德里克赫茨伯

21、格提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素要緊有兩個(gè)：一是 HYPERLINK /view/1476000.htm t _blank 保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來中意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但可不能帶來中意感。保健因素是指造成職員不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使職員產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，不管再如何進(jìn)行改善的努力往往也專門難使職員感到中意，因此也就難以再由此激發(fā)職員的工作積極性，因此就保健因素來講：“不中意”的對立面應(yīng)該是“沒有中意”。激勵(lì)因素是指能造成職員感到中意的因素。激勵(lì)因素的改善而

22、使職員感到中意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)職職員作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使治理層不給予其中意滿足，往往也可不能因此使職員感到不中意，因此就激勵(lì)因素來講：“中意”的對立面應(yīng)該是“沒有不中意”。3、馬斯洛需求層次理論在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動的要緊緣故和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。 低層次的需要差不多得

23、到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的要緊緣故。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，因此被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)確實(shí)是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。第三章 我國中小企業(yè)人才治理狀況及阻礙第一節(jié)我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的緣故，使得其地位、 HYPERLINK /huanjinggongchenglunwen/ t _blank 環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢，因

24、而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)峻。依照有關(guān)資料顯示, 目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面阻礙，最終可能阻礙到企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的潛力和競爭力。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單,人才往往能獨(dú)當(dāng)一面,企業(yè)也可不能像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備,一旦這些人才流失了,必將嚴(yán)峻阻礙到企業(yè)的生存經(jīng)營和進(jìn)展。（一）流向三資企業(yè)改革開放以來，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國企業(yè)進(jìn)入中國市場。這些企業(yè)相關(guān)于中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特不是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇。這些公司在中國人才的本土化方面進(jìn)展迅速，國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)

25、（在中國境內(nèi)設(shè)立的中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)、外商獨(dú)資經(jīng)營企業(yè)三類外商投資企業(yè)，稱為三資企業(yè)），或被高薪聘請，或被委以重任。長久以來，中小企業(yè)大概成了外企的人才培養(yǎng)基地。（二）流向發(fā)達(dá)地區(qū)從地域看，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流淌：從我國中西部地區(qū)流向長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向都市。越是發(fā)達(dá)的地點(diǎn)企業(yè)越能吸引人力資源。（三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異從行業(yè)看，競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。（四）高層次人才及年輕人流失比重大這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。研究表明，高層次人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)刻大約是2年，假如他覺得在該崗

26、位上沒有進(jìn)展前途，就會重新查找更新更高的職位。同時(shí)與年齡相關(guān)，人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。年輕人學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，對企業(yè)的依附性小，同時(shí)家庭負(fù)擔(dān)也相對較小，因此他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對不大。（五）呈羊群效應(yīng)集體跳槽行為一名或數(shù)名具有阻礙力的職員帶頭離職,帶來的集體跳槽行為。結(jié)果造成崗位的缺失，嚴(yán)峻的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓.（六）與人才職業(yè)進(jìn)展有關(guān)一般講來，注重個(gè)人職業(yè)進(jìn)展的職員，往往充滿活力，獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智力資本。他們把流淌視為實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)展的途徑，或是個(gè)人資本增值的手段，因而流淌意識專門強(qiáng)。即使這類職員對當(dāng)前的工作中意并不意味著即會安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人

27、成確實(shí)是否得到認(rèn)可、職業(yè)進(jìn)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對職員離職有極重要的阻礙。第二節(jié) 人才流失對我國的阻礙人才流失對企業(yè)、對社會、對個(gè)人都會產(chǎn)生不同程度的阻礙，下面分不來闡述：人才流失對企業(yè)的阻礙（1）人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露在企業(yè)中，流淌最頻繁的往往是技術(shù)人員、 HYPERLINK /Manages/ t _blank 治理人員、銷售人員等對企業(yè)進(jìn)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等專門可能隨之流失， 一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露，這對企業(yè)是特不不利的。（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造

28、成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老職員離職后的生產(chǎn)損失成本及新職員的失誤和白費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的職員，因此企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必定上升。（3）人才流失會阻礙企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極阻礙或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及 HYPERLINK /ZongJieDaQuan/ t _blank 工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的阻礙。這是因?yàn)槿瞬帕魇ｉT可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特不是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的進(jìn)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員

29、就會心動，工作積極性受到阻礙，也許往常從未想過跳槽的人也會開始或者預(yù)備開始查找新的工作。（4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。不管何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。（二）人才流失對社會帶來的阻礙 正常的人力資源流淌是一種社會的正?，F(xiàn)象，是社會進(jìn)步的表現(xiàn)，是勞動力市場成熟的標(biāo)志之一。然而我國中小企業(yè)職員跳槽，常常集中在某幾個(gè)熱點(diǎn)行業(yè)，而且流淌的速度相關(guān)于國外來講過于頻繁，其間造成失業(yè)、企業(yè)無序競爭等，減少了整個(gè)社會財(cái)寶的制造。同時(shí)人才頻繁的流失關(guān)于社會勞動力流淌相關(guān)法律、法

30、規(guī)的制定和實(shí)施提出了更高的要求，也關(guān)于社會如何處理和愛護(hù)個(gè)人及中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。人才流失的另一個(gè)因素是社會信用機(jī)制的缺失，這與市場經(jīng)濟(jì)的初衷是矛盾的，因此人才流失同時(shí)呼喚社會信用機(jī)制的完善。（三）人才流失對職員個(gè)人帶來的阻礙 跳槽關(guān)于跳槽者個(gè)人來講是增強(qiáng)和發(fā)揮個(gè)人能力，追求自我價(jià)值的更好實(shí)現(xiàn)的途徑之一。然而，頻繁地跳槽，不僅會給跳槽者所在的企業(yè)帶來損失，給跳槽者也將帶來不良的阻礙。在企業(yè)越來越重視企業(yè)職員忠誠度的今天，作為用人單位，假如人才有太多跳槽的經(jīng)歷，企業(yè)就不得不對人才的忠誠度、責(zé)任心和工作能力之間作出取舍了。同時(shí)，過于頻繁的跳槽關(guān)于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施也是不利的。

31、第三節(jié) 企業(yè)人才流失緣故分析中小企業(yè)的人才流失緣故是多種多樣的，如性不、年齡、酬勞、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來要緊包括企業(yè)內(nèi)部緣故、外部緣故及個(gè)人緣故。（一）企業(yè)內(nèi)部緣故（1）企業(yè)規(guī)模小不管是生產(chǎn)規(guī)模，依舊人員、資產(chǎn)擁有量以及阻礙力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部依舊外部環(huán)境的變化，都對中小企業(yè)的阻礙比對大企業(yè)的阻礙大的多，因此關(guān)于人才而言，在中小企業(yè)進(jìn)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感受，結(jié)合其它一些緣故，往往專門難留

32、住人才。（2）中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的差不多條件和工作的差不多動力，對大多數(shù)人來講，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。專門多企業(yè)花費(fèi)專門大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流淌提供了寬敞空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入專門低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必定。（3）進(jìn)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動進(jìn)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的進(jìn)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的進(jìn)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)

33、和使用。同時(shí)，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的緣故之一。（4）落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感受。是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，大概優(yōu)秀人才確實(shí)是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要明白人的才能不一定與時(shí)刻和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)

34、分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在職員中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。（5）忽視職員培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的進(jìn)展中小企業(yè)大多處在原始積存的過程中，往往忽視職員的個(gè)人利益和事業(yè)進(jìn)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)約開支，培訓(xùn)預(yù)確實(shí)是最容易被削減的。因?yàn)殛P(guān)于治理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會付諸東流。實(shí)際上，職員希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力查找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若職員能在企業(yè)里完成其不斷進(jìn)展的目標(biāo)，那么他會留下來接著進(jìn)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺鈔票的機(jī)器，有時(shí)還對人

35、才提出不合理要求，如隨意延長工作時(shí)刻等，而不知職員是一種有人性的再生資源，這種忽視必定造成人才的流失。（二）企業(yè)外部緣故（1）國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平不平等。目前我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)進(jìn)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)。在同等勞動強(qiáng)度下，收入差不也專門大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。（2）國家缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流淌市場，人才資源也可自由流淌，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流淌。有些企業(yè)缺乏競爭道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 職員集體“炒企業(yè)魷魚”，這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。假如競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高

36、的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更寬敞的進(jìn)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇跳槽，本企業(yè)的人才流失率會相應(yīng)的偏高。 （3）社會整體所持的信念和價(jià)值觀會阻礙具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會對職員流淌的合法性持確信態(tài)度，認(rèn)為人員流淌有較強(qiáng)的可同意程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會較低。當(dāng)前社會，許多人認(rèn)為流淌有利于職員個(gè)人的再進(jìn)展；尤其是關(guān)于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，由于缺少必要的社會經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)能力，因此他們經(jīng)常通過跳槽來拓展知識面，學(xué)習(xí)新的社會知識經(jīng)驗(yàn)和技巧，這也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識型新職員的流失，而且這種現(xiàn)狀在現(xiàn)在是特不普遍和嚴(yán)峻。（4）勞動力市場的供求狀況對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生阻礙。

37、若整個(gè)勞動力市場供過于求，則人才可不能輕易產(chǎn)生流淌以幸免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時(shí)，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流淌的約束會加強(qiáng)，使得職員流淌的隨意性降低。（5）信用機(jī)制缺失。在阻礙人才流失的社會因素中，一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，老實(shí)守信應(yīng)該是做人的差不多原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機(jī)制，關(guān)于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理方法。（三）職員個(gè)人緣故（

38、1）個(gè)人的欲望和需求未得到滿足。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會生活水平的提高，職員的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都不錯(cuò)，依照馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而關(guān)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比一般職員更為強(qiáng)烈，他們更看重工作中意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的進(jìn)展機(jī)會和前途。假如在企業(yè)缺乏如此的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，查找更適合自己進(jìn)展的企業(yè)。（2）職員追求自身的進(jìn)展，注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些企業(yè)的職員隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積存，個(gè)人能力和技術(shù)水平達(dá)到一定的高度，但他們在中小企業(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使

39、專門多人才感到“英雄無用武之地”，他們就渴望更寬敞的天地。（3）對工作環(huán)境的中意度低。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面?！坝布卑ㄎ镔|(zhì)酬勞、辦公設(shè)備等，良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保職員軀體健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡?！败浖h(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。良好的工作環(huán)境氛圍能使職員產(chǎn)生工作積極性，相反，企業(yè)集權(quán)度過高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等都會造成知識職員的流失。當(dāng)今，大多數(shù)中小企業(yè)的治理者依舊把職員看作為自己做事和服務(wù)的專門工具，以工作為導(dǎo)向，以企業(yè)利潤為中心，缺乏以人為本的正確觀念；繁重的工作任務(wù)以及缺乏人情味的工作內(nèi)容使職員

40、感到疲乏和不中意。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得進(jìn)展的機(jī)會越多，知識職員對生活的期望值也就越高，對本企業(yè)的中意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識型人才對工作環(huán)境的中意度低下的人才流失。(4)個(gè)人文化意識所產(chǎn)生的對企業(yè)的忠誠度不夠。中小企業(yè)進(jìn)展時(shí)常會經(jīng)歷低潮和動蕩的時(shí)期，現(xiàn)在，職員各方面的待遇也會出現(xiàn)波動、降低，企業(yè)為了應(yīng)對危機(jī)可能不能提供以往的待遇。缺乏忠誠度的職員就不能與企業(yè)同甘共苦，他們會受自己文化意識的驅(qū)使去查找更穩(wěn)定的好企業(yè)。因此，有些職員追求穩(wěn)定性和進(jìn)展空間的個(gè)人文化意識導(dǎo)致了對低潮企業(yè)忠誠度的缺失，從而導(dǎo)致了企業(yè)知識人才的流失。第四章 案例分析企業(yè)的生存進(jìn)展，必須樹立人力資源

41、第一的思想，人本治理思想正是以人為中心的治理思想。要充分尊重知識和人才，充分考慮職員的成長和價(jià)值，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中使職員的利益得以最充分的體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)的治理方法，全面進(jìn)行人力資源治理與開發(fā)，使企業(yè)和人之間的關(guān)系變得愈發(fā)緊密，不斷向更為合理的方向演變。職員不再是為了生存而工作，更多的是和企業(yè)共同合作的關(guān)系。第一節(jié) 案例背景沃爾瑪公司（Wal-Mart Stores, Inc.）是一家美國的世界性連鎖企業(yè)，以營業(yè)額計(jì)算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族?？偛课挥诿绹⒖仙莸谋绢D維爾。沃爾瑪要緊涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)，連續(xù)三年在美國財(cái)寶雜志全球500強(qiáng)企業(yè)中居首

42、。沃爾瑪公司有8500家門店，分布于全球15個(gè)國家。沃爾瑪在美國50個(gè)州和波多黎各運(yùn)營。沃爾瑪要緊有沃爾瑪購物廣場、山姆會員店、沃爾瑪商店、沃爾瑪社區(qū)店等四種營業(yè)態(tài)式。沃爾瑪?shù)某晒κ鞘澜绮毮康?，新型的人才治理使他一路走向成功，走向全世界。第二?jié) 沃爾瑪對人才治理的全新理念沃爾瑪?shù)闹卫碚叨急挥H切地稱為“公仆”，職員服務(wù)、指導(dǎo)、關(guān)心和鼓舞職員、為職員的成功制造機(jī)會成為“公仆”領(lǐng)導(dǎo)日常事務(wù)的重要組成部分。因此，沃爾瑪公司的諸位“公仆”，并不是坐在辦公桌后發(fā)號施令，而是走出來和職員直接交流、溝通，并及時(shí)處理有關(guān)問題，實(shí)行“走動式治理”。他們的辦公室盡管有門，但門總是打開著，有的商店辦公室甚至沒有門，以

43、便讓每個(gè)職員隨時(shí)能夠走到里面去，提出自己的看法。這些也構(gòu)成了沃爾瑪企業(yè)文化中獨(dú)特的一條“公仆文化”。 在人才治理出現(xiàn)競爭以后，沃爾瑪立即推出了獨(dú)具特色的全新人才治理概念公仆領(lǐng)導(dǎo)。也確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)和職員之間是一個(gè)“倒金字塔”的組織關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)支架的最基層，職員是中間的基石，顧客永久是放在第一位。領(lǐng)導(dǎo)為職員服務(wù)，職員為顧客服務(wù)。第三節(jié) 沃爾瑪對人才的治理經(jīng)驗(yàn)1、建立終身培訓(xùn)機(jī)制沃爾瑪重視對職員的培訓(xùn)和教育，建立了一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量的資金予以保證。 2、重視好學(xué)與責(zé)任感沃爾瑪創(chuàng)始人山姆先生推崇小鎮(zhèn)美國人的努力工作和待人友好，因此在用人中注重的是能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，學(xué)歷、文憑并不十分重

44、要。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人全然可不能被考慮提升為經(jīng)理。3、內(nèi)部提升制過去，沃爾瑪推行的是招募、保留、進(jìn)展的用人哲學(xué)，現(xiàn)在則改為保留、進(jìn)展、招募的模式。4、除了從公司內(nèi)部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，沃爾瑪開始從外部適時(shí)引進(jìn)高級人才，補(bǔ)充新奇血液，以豐富公司的人力儲備。在招聘職員時(shí)，關(guān)于每一位應(yīng)聘人員，不管種族、年齡、性不、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機(jī)會。沃爾瑪總裁兼首席執(zhí)行官大衛(wèi)格拉斯講：是我們的職員制造了沃爾瑪?shù)膬r(jià)值體系。沃爾瑪如此輝煌的進(jìn)展歷史和進(jìn)展前景，其用人之道確實(shí)值得我們中國的零售行業(yè)深思、借鑒。職員是公司的主體，尊重職員，與職員建立利益共享的伙伴關(guān)系

45、，最大限度地挖掘職員的制造潛力，讓每一位職員充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境地，如此才能真正使企業(yè)站在較高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)跨越式進(jìn)展。第五章 企業(yè)人才流失對策分析以下是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些建議，關(guān)于每個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)有針對性、有目的性、有重點(diǎn)地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才治理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。國家對中小企業(yè)人才流失對策分析目前中國的個(gè)人所得稅,最高稅率為45%，遠(yuǎn)高于新加坡20%和香港的17%，極不利用吸引海外高層次人才來中國工作。高稅率一直是中小企業(yè)聘

46、用高層次人才的障礙。動搖和削弱了跨國高級人才和留學(xué)歸國人員在華長期工作的決心和意愿，阻礙了跨國公司將區(qū)域總部或治理中心遷往內(nèi)地的進(jìn)程，更不利于高級人才的引進(jìn)；也造成了許多內(nèi)地優(yōu)秀人才的出走和個(gè)人所得稅流失，個(gè)人所得稅也就全然無法收入國庫。結(jié)果是既“丟西瓜，又丟芝麻”。政府應(yīng)當(dāng)積極制定并出臺一系列吸引人才的政策規(guī)定，完善勞動法，使勞動力得到保障。按照文件精神，積極為中小企業(yè)引進(jìn)工作急需的各類高層次人才。對高層次人才流失，協(xié)同企業(yè)努力做好政治思想工作，勸其挽留在同工作，盡可能在同之間交流調(diào)整，幸免人才流失。加大宣傳力度，通過人才網(wǎng)絡(luò)、公務(wù)員教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、新聞媒體大力宣傳都市改革開放、都市建設(shè)，樹立

47、尊重人才、尊重知識的良好氛圍。建立公平的人才競爭機(jī)制，完善人才選拔機(jī)制，人才激勵(lì)機(jī)制、人才的績效考核機(jī)制，引進(jìn)和穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。 第二節(jié) 中小企業(yè)對人才流失對策分析（1）樹立正確的人力資源觀中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源治理理念，樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源治理要從傳統(tǒng)落后的人事治理向以人為本的現(xiàn)代人力資源治理轉(zhuǎn)變。盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人力資源新觀念，真正樹立以人為本的治理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。首先，切實(shí)加強(qiáng)以人為本的現(xiàn)代人力資源治理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才

48、觀，才能正確合理地引進(jìn)和使用人才，并留住人才。（2）建立和健全人力資源治理體制人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，專門多人都會選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和進(jìn)展。因此，企業(yè)人力資源治理的一項(xiàng)重要任務(wù)確實(shí)是吸引和留住優(yōu)秀人才。針對目前我國中小企業(yè)存在的人力資源治理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對完善的人力資源治理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。（3）制定適合企業(yè)進(jìn)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標(biāo)并要求改善競爭地

49、位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)進(jìn)展的人才戰(zhàn)略，確實(shí)是從企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的高度上明確企業(yè)長期的人才需要和目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人才引進(jìn)打算和使用打算乃至人才的培訓(xùn)打算。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該符合企業(yè)實(shí)際情況，只有如此才能為企業(yè)的進(jìn)展提供強(qiáng)大的智力支持。（4）建立良好的企業(yè)文化企業(yè)的進(jìn)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能得到持久的進(jìn)展。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會強(qiáng)烈阻礙職員對一個(gè)企業(yè)的全然看法，并阻礙該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)操縱職能的應(yīng)用方式。而這些差不

50、多上企業(yè)能否有效吸引住人才的要緊阻礙因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但能夠激發(fā)全體職員的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段，對中小企業(yè)而言，其阻礙效果尤為明顯。（5）合理的物質(zhì)待遇是留住人才的法寶公司的進(jìn)展賴于職員的能力，因此從長遠(yuǎn)的角度考慮，公司不要吝嗇培訓(xùn)的資金，努力為職員開拓培訓(xùn)渠道。人差不多上感情的動物，公司帶給你這次成長的機(jī)會我相信你可不能那么沒良心就跑了吧。薪金盡管不是激勵(lì)職員的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是職員的保障，可起到安定人心的作用，也是防止職員流失的必要

51、條件之一。薪金盡管不是激勵(lì)職員的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是職員的保障，可起到安定人心的作用，也是防止職員流失的必要條件之一。職員培訓(xùn)從治理學(xué)的角度是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采納各種方式對職員進(jìn)行有目的、有打算的培養(yǎng)和訓(xùn)練的治理活動，其目標(biāo)是使職員不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)職員的動機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級不的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職員心態(tài)好，積極性高，想讓他勝任更高級不的工作不光是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可就能夠的，那個(gè)職員必須具備相關(guān)的技能才能夠勝任這一個(gè)工作。通過公司

52、的培訓(xùn)，那個(gè)人能力得到了提升，他會更死心塌地問公司服務(wù)，升值必定待遇提高，各種需求都滿足了，留人留住了。（6）培養(yǎng)歸屬感是精神留人的最佳方法企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體職員共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對企業(yè)職員具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。但如何培養(yǎng)歸屬感呢，我覺得要緊應(yīng)該從下面兩個(gè)方面入手。心理專家經(jīng)研究發(fā)覺，職員在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。有人提出，工資、工

53、作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會認(rèn)可、進(jìn)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，更有利于企業(yè)留住人才。也確實(shí)是講，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個(gè)人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來講，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是可不能輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的情況是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才能；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С郑▽捜?；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的酬勞。因此，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。（7）情感治理能夠留住人才的心以情感留人，是治理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住

54、人才最有效的方法。故治理者要精研心 HYPERLINK /lixue/ 理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決職員各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心專門強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的職員，更要主動接近他們，建立感情紐帶。企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，依照自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如關(guān)心解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)刻慢慢積存，治理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一

55、座座感情橋梁。第六章 總結(jié)綜上所述，經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是人力資源綜合素養(yǎng)的競爭，當(dāng)前中小企業(yè)間的競爭已由技術(shù)和治理水平的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｄ壳爸行∑髽I(yè)人才流失情況嚴(yán)峻，因此中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為治理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的治理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、績效治理、薪酬治理、福利治理等完善的人才治理模式?，F(xiàn)代的企業(yè)要讓職員了解公司的進(jìn)展戰(zhàn)略，使職員在企業(yè)進(jìn)展過程中獲得自身成功。另外專門重要的一點(diǎn)，建立和塑造企業(yè)文化，制造一種能夠使企業(yè)全體職員衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。此外，國家還應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善勞動法規(guī)，規(guī)范人才流淌行為，實(shí)現(xiàn)人才競爭行為的法制化和公

56、正化?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，已演變成對人才的“爭奪”，人才的頻繁流失對中小企業(yè)造成的代價(jià)是專門大的，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化治理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康進(jìn)展。致 謝通過一多月的時(shí)刻，我終于完成了大學(xué)四年里最后一次作業(yè)-畢業(yè)論文。通過老師的多次指點(diǎn)與耐心指導(dǎo)，終于給我的大學(xué)畫上了完美的句號。論文的寫作是枯燥而又富有挑戰(zhàn)的。中小企業(yè)人才流失問題是當(dāng)今的熱門話題，首先由衷地感謝我的指導(dǎo)老師-蘇科老師，從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝聚了他的心血。再次感謝工商治理專業(yè)各位老師四年里給予我的教育與教誨，在此向輔導(dǎo)員，

57、及關(guān)心過我的朋友、同學(xué)們致以誠摯的謝意，感謝你們陪我度過了最美好的四年，使我的大學(xué)豐富多彩永生難忘！請與許我再講一聲感謝，我舍不得你們！參考文獻(xiàn)1 彭怡茂. HYPERLINK /Article/CJFDTOTAL-KJCK200611070.htm t _blank 構(gòu)建合理薪酬體系.有效抑制人才流失J.科技創(chuàng)業(yè)月刊.2006年11期2 張興昌. HYPERLINK /Article/CJFDTOTAL-SCJJ200303012.htm t _blank 關(guān)于企業(yè)人才流失的看法與對策J.四川經(jīng)濟(jì)治理學(xué)院學(xué)報(bào).2003年03期3 劉曄. HYPERLINK /Article/CJFDTOTA

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