2018年人力資源管理專業(yè)薪酬管理試卷

1、2018年薪酬管理試卷一、選擇題（每題2分，共20分）1、以下不屬于職能戰(zhàn)略范疇的是（）A、營銷戰(zhàn)略B、生產(chǎn)戰(zhàn)略C、投資戰(zhàn)略D、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2、下列哪種模式是真正意義上的能力薪酬體系（）A、職位評價法B、直接能力分類法C、傳統(tǒng)職位能力定薪法D、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法3、設(shè)計職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是（）A、職位評價B、職位分析C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D、薪酬水平選擇4、亞當(dāng)斯的公平理論著眼于（）A、程序公平 B、分配公平C、過程公平 D、結(jié)果公平5、以下哪一項是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常見做法（）A、市場追隨政策B、混合政策C、拖后政策D、薪酬領(lǐng)袖政策6、在能力模型中適用范圍最狹窄的能力模型

2、是指（）1核心能力模型B.職能能力模型C.角色能力模型D.職位能力模型7、近年來在國際和國內(nèi)企業(yè)界越來越普遍運用的長期獎勵計劃的一種主要形式是（）A.特殊績效獎勵B.股票所有權(quán)C.福利計劃D.績效提成8、通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積專業(yè)知識、技能 經(jīng)驗是（）A.廣度技能B.深度技能C.勝任能力。.核心能力9、下列哪一項不是企業(yè)的薪酬管理體系的目標(biāo)（）A.公平性B.有效性C.合法性D.適應(yīng)性10、圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來的能力模型是（）1核心能力模型B.職位能力模型C.角色能力模型D.職能能力模型二、判斷正誤并解釋（每題3分，共15分）1、薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬

3、的內(nèi)部競爭性。（）2、薪酬制度和薪酬政策應(yīng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理 政策。（）3、職位評價過程本身要達(dá)到的結(jié)果只是對職位的相對價值進(jìn)行排序，這種排序是科學(xué)的判斷。（）4、核心能力模型是適用于整個組織的能力模型（）5、市場混合政策是一種最常用的薪酬政策（）三、名詞解釋（每題4分，共20分）1、職位薪酬體系2、戰(zhàn)略性薪酬管理3、績效加薪4、薪酬區(qū)間滲透度5、薪酬控制四、簡答題（每題5分，共25分）1、簡述從企業(yè)角度出發(fā)，薪酬的功能有哪些？。2、簡述收益分享計劃和利潤分享計劃之間存在的區(qū)別。3、簡述寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點和作用。4、簡述影響薪酬水平?jīng)Q策的主要因素。5、簡述

4、激勵理論對績效獎勵的啟示。四、案例分析題（共20分）某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大 多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其 是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng) 導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的 老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不 上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的

5、薪酬管理制度？參考答案及評分準(zhǔn)則一、1-5 BBABA 6-10 DBBDD二、判斷正確得1分，解釋正確得2分。1、錯誤，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。2、錯誤，薪酬制度和薪酬政策應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資 源管理政策。3、錯誤，職位評價過程本身要達(dá)到的結(jié)果只是對職位的相對價值進(jìn)行排序，這種排序是一 種科學(xué)的判斷，而不是絕對的或者科學(xué)的。4、正確，核心能力模型是適用于整個組織的能力模型5、錯誤，市場追隨政策是一種最常用的薪酬政策三、略四、略五、答對一點得三分，意思相近可酌情給分。薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高， 因此應(yīng)關(guān)

6、注25%點處的薪酬水平。對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價。明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略， 為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn) 移。明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的 原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪 酬緊密聯(lián)系起。掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀 況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和