企業(yè)人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革二、新型組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式１.多維立立體組織織結(jié)構(gòu)。又稱多維組織、立體組織、多維立體組織矩陣制。主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。２.模擬分分權(quán)組織織結(jié)構(gòu)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等。新型組織結(jié)構(gòu)模式３.分公司司與總公公司。分分公司時(shí)時(shí)總公司司的分支支機(jī)構(gòu)或或附屬機(jī)機(jī)構(gòu)。資資不抵債債時(shí)，總總公司必必須以其其全部資資產(chǎn)對(duì)分分公司的的債務(wù)負(fù)負(fù)責(zé)。新型組織結(jié)構(gòu)模式４.子公司司與母公公司。子子公司是是指受集集團(tuán)或母母公司控控制但在在法律上上獨(dú)立的的法人企企業(yè)。５.企業(yè)集集團(tuán)。以母子子公司為為主體，通通過(guò)產(chǎn)權(quán)權(quán)關(guān)系和和生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)協(xié)作作等方式式，與眾眾多企業(yè)業(yè)法人組組織共同同組成的的經(jīng)濟(jì)聯(lián)聯(lián)合體。1.依托托型職能能組織結(jié)結(jié)構(gòu)。由由一家實(shí)實(shí)力雄厚厚的主體體企業(yè)的的職能機(jī)機(jī)構(gòu)兼任任企業(yè)集集團(tuán)本部部的職能能機(jī)構(gòu)。企業(yè)集團(tuán)的職能結(jié)構(gòu)圖2.獨(dú)立型型組織職職能機(jī)構(gòu)構(gòu)。如：：事業(yè)部部制、超超事業(yè)部部制。企業(yè)集團(tuán)的職能結(jié)構(gòu)圖3.智囊囊機(jī)構(gòu)及及業(yè)務(wù)公公司和專專業(yè)中心心。業(yè)務(wù)務(wù)公司和和專業(yè)中中心在集集團(tuán)負(fù)責(zé)責(zé)人的指指導(dǎo)下，為為集團(tuán)和和集團(tuán)成成員企業(yè)業(yè)服務(wù)。4.非常設(shè)設(shè)機(jī)構(gòu)。為完成某項(xiàng)重要任務(wù)，從集團(tuán)本部的有關(guān)職能部門抽調(diào)企業(yè)若干人員，組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，開展工作?！灸芰σ笄蟆拷M織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)的程程序◆企業(yè)內(nèi)部部的部門門是承擔(dān)擔(dān)某種職職能模塊塊的載體體，按一一定的原原則把它它們組合合在一起起，便表表現(xiàn)為組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。一、問(wèn)：組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)的的基本程程序？答：1.分析組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的影響響，選擇擇最佳的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式。企企業(yè)環(huán)境境；企業(yè)業(yè)規(guī)模；；企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)；信息息溝通。2．根據(jù)所所選的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式，將將企業(yè)劃劃分為不不同的、相相對(duì)獨(dú)立立的部門門。3.為各各個(gè)部門門選擇合合適的部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)，進(jìn)行行組織機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)置置。4.將各各個(gè)部門門組合起起來(lái)，形形成特定定的組織織結(jié)構(gòu)。5.根據(jù)據(jù)環(huán)境的的變化不不斷調(diào)整整組織結(jié)結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)結(jié)構(gòu)不同同模式的的選擇1.以工作作任務(wù)為為中心來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)：直線線制、直直線職能能制、矩矩陣結(jié)構(gòu)構(gòu)（任務(wù)務(wù)小組）?！酒髽I(yè)規(guī)模較小和外部環(huán)境變化不大】?jī)?yōu)優(yōu)點(diǎn)：具具有明確確性和高高度穩(wěn)定定性。缺缺點(diǎn)：每每一個(gè)人人只了解解自己的的工作和和任務(wù)，很很難了解解整體的的任務(wù)并并把自己己的工作作和它聯(lián)聯(lián)系起來(lái)來(lái)；適應(yīng)應(yīng)性差，適適用范圍圍小。2.以成成果為中中心來(lái)設(shè)設(shè)計(jì)部門門結(jié)構(gòu)：：事業(yè)部部制、模模擬分權(quán)權(quán)制等模模式?！敬蟠笮推髽I(yè)業(yè)中采用用】部門機(jī)構(gòu)不不同模式式的選擇擇優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：每每個(gè)資質(zhì)質(zhì)單位既既能了解解自己的的任務(wù)，又又能了解解整個(gè)企企業(yè)的任任務(wù)；高高度穩(wěn)定定性、較較強(qiáng)的適適應(yīng)性。缺點(diǎn)：：事業(yè)部部制（管管理費(fèi)用用較多）；；模擬分分權(quán)制（明明確性不不強(qiáng)，實(shí)實(shí)際工作作中不易易做到以以成果為為中心）。3.以以關(guān)系為為中心來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)。【特特別巨大大的企業(yè)業(yè)或項(xiàng)目目中】描述：：只是將將其他組組織設(shè)計(jì)計(jì)原則加加以綜合合應(yīng)用，缺缺乏明確確性和穩(wěn)穩(wěn)定性，實(shí)實(shí)用性較較差。第二單元企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革1..組織織結(jié)構(gòu)的的功能在在于分工工和協(xié)調(diào)調(diào)，是保保證戰(zhàn)略略實(shí)施的的必要手手段。企業(yè)戰(zhàn)略與與組織結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系2..組織織結(jié)構(gòu)服服從戰(zhàn)略略。-----------錢德勒勒（美國(guó)國(guó)企企業(yè)管理理史學(xué)家家）1.增大數(shù)數(shù)量戰(zhàn)略略。（行行業(yè)處于于發(fā)展階階段）2.擴(kuò)大地地區(qū)戰(zhàn)略略。（隨隨著行業(yè)業(yè)進(jìn)一步步發(fā)展，要要求建立立職能部部門）企業(yè)發(fā)展到到一定的的階段，采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整3.縱向整合戰(zhàn)略。（行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）4.多種經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略。（行行業(yè)成熟熟期，矩矩陣結(jié)構(gòu)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)營(yíng)單位結(jié)結(jié)構(gòu)）【能力要求求】問(wèn)：企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的的程序??答：（一）、（二二）、（三三）。11.工工作崗位位說(shuō)明書書1.業(yè)務(wù)程程序，即即某項(xiàng)管管理業(yè)務(wù)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的工工作內(nèi)容容及順序序。1．組織織結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)查2..組織織體系圖圖22.業(yè)業(yè)務(wù)崗位位，即根根據(jù)程序序及分工工寫作要要求而設(shè)設(shè)置的各各個(gè)職位位，及職職位間相相互關(guān)系系。3.管理業(yè)業(yè)務(wù)流程程3.信息傳傳遞：即即崗位之之間信息息傳遞的的形式（如如申請(qǐng)單單、說(shuō)明明書、明明細(xì)表、計(jì)計(jì)劃表、原始始憑證等等）、手手續(xù)、傳傳遞路線線等。44.崗崗位責(zé)任任制：即即崗位的的責(zé)任、權(quán)權(quán)限及考考核指標(biāo)標(biāo)等。11．內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境變化引引起的企企業(yè)戰(zhàn)略略和目標(biāo)標(biāo)的改變變。需要要新增哪哪些新職職能？哪哪些原有有職能需需加強(qiáng)？？陳舊取取消？組織結(jié)構(gòu)診診斷22.組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分析22．哪哪些是決決定企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)的的關(guān)鍵性性職能？？明確后后應(yīng)至于于組織結(jié)結(jié)構(gòu)的中中心位置置。33．分析析各種職職能的性性質(zhì)及類類別。分分析各種種職能的的性質(zhì)及及類別。使使成果性性職能的的位置，在在非成果果性之上上。1..決策策影響的的時(shí)間。如如僅影響響當(dāng)前一一個(gè)較短短時(shí)間，可可放給較較下層的的層次或或某個(gè)具具體部門門。3.組織織決策分分析2.決策對(duì)對(duì)各職能能的影響響面。如如僅涉及及某一職職能，由由最低層層次決策策；影響響到多項(xiàng)項(xiàng)職能，由由較高層層次來(lái)決決策。3..決策策者所需需具備的的能力。作作決策的的層次要要同決策策者所需需的知識(shí)識(shí)面、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、和和分析問(wèn)問(wèn)題的能能力相適適應(yīng)。4..決策策的性質(zhì)質(zhì)。常規(guī)規(guī)性、重重復(fù)性決決策，可可交給較較低層次次去決定定；“例外性性”、非程程序性決決策，由由高層決決定。4.組織織關(guān)系分分析：分分析某個(gè)個(gè)單位應(yīng)應(yīng)同哪些些單位和和個(gè)人發(fā)發(fā)生聯(lián)系系？要求求別人給給予何種種配合和和服務(wù)？？它應(yīng)對(duì)對(duì)別的單單位提供供哪些協(xié)協(xié)作和服服務(wù)？▲通過(guò)上上述的詳詳盡分析析，就會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題，為為制定和和改進(jìn)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)方方案提供供可靠的的依據(jù)。11.企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)下下降，例例如：市市場(chǎng)占有有率縮小小，產(chǎn)品品質(zhì)量下下降、成成本增加加、顧客客意見增增多等。1.企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的征兆兆2..組織織結(jié)構(gòu)本本身病癥癥的顯露露，如決決策遲緩緩、指揮揮不靈、信信息不暢暢、機(jī)構(gòu)構(gòu)臃腫、管管理跨度度大等。3.員工士士氣低落落，不滿滿情緒增增加，合合理化建建議減少少，員工工的曠工工率、病病假率、離離職率增增高等。1.改良式式變革。如如局部改改變某個(gè)個(gè)科室的的職能等等。企業(yè)業(yè)中常用用的方式式。局部部變革，阻阻力較小小。（二）實(shí)施施結(jié)構(gòu)變變革22.企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)變變革的方方式2..爆破破式變革革。短期期內(nèi)完成成組織結(jié)結(jié)構(gòu)的重重大一直直根本性性變革。員工喪失安全感，阻力增大。3.計(jì)劃劃式變革革。對(duì)改改革方案案經(jīng)過(guò)系系統(tǒng)研究究，制定定全面規(guī)規(guī)劃，有有計(jì)劃分分階段收收拾。方方式較理理想。1..讓員員工參加加組織變變革的調(diào)調(diào)查、診診斷和計(jì)計(jì)劃，使使他們充充分認(rèn)識(shí)識(shí)變革的的必要性性和變革革的責(zé)任任感。3.排除除組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的阻力力2.大力推推行與組組織變革革相適應(yīng)應(yīng)的人員員培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃，使使員工掌掌握新的的業(yè)務(wù)知知識(shí)和技技能，適適應(yīng)崗位位。33.大大膽起用用年富力力強(qiáng)和具具有開拓拓精神的的人才，從從組織方方面減少少變革的的阻力。（三）企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)價(jià)：對(duì)變革后的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)進(jìn)行行分析，考考察組織織變革的的效果和和存在的的問(wèn)題，將將相關(guān)信信息反饋饋給變革革實(shí)施者者，修正正變革方方案，并并未以后后的調(diào)整整和變革革做好準(zhǔn)準(zhǔn)備。二、企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的整合合（Y）◆組織結(jié)結(jié)構(gòu)整合合是企業(yè)業(yè)最常用用的組織織結(jié)構(gòu)變變革凡是是,是一一種計(jì)劃劃式變革革?！艚Y(jié)構(gòu)整整合主要要在于解解決結(jié)構(gòu)構(gòu)分化時(shí)時(shí)出現(xiàn)的的分散傾傾向和實(shí)實(shí)現(xiàn)相互互間協(xié)調(diào)調(diào)的要求求。問(wèn)：如何對(duì)對(duì)現(xiàn)有企企業(yè)進(jìn)行行組織結(jié)結(jié)構(gòu)的重重新設(shè)計(jì)計(jì)和整合合？答：（一）首先先對(duì)原有有結(jié)構(gòu)分分解合理理性進(jìn)行行分析，檢檢查其是是否存在在不協(xié)調(diào)調(diào)的問(wèn)題題。企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)內(nèi)部部的不協(xié)協(xié)調(diào)會(huì)從從以下幾幾方面表表現(xiàn)出來(lái)來(lái)：１..各部部門間經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)沖突。２..存在在過(guò)多的的委員會(huì)會(huì)，建立立委員會(huì)會(huì)本來(lái)是是整合的的表現(xiàn)，是是用來(lái)解解決部門門間協(xié)調(diào)調(diào)問(wèn)題的的，如果果這種委委員會(huì)過(guò)過(guò)多，說(shuō)說(shuō)明結(jié)構(gòu)構(gòu)分解未未能最大大限度地地分清各各部門、各各職位的的職責(zé)。３..高層層管理部部門屢屢屢充當(dāng)下下屬部門門相互間間沖突時(shí)時(shí)的裁判判和調(diào)節(jié)節(jié)者。４..組織織結(jié)構(gòu)的的本身失失去了相相互協(xié)調(diào)調(diào)的既能能，全靠靠某個(gè)有有特殊地地位的人人或權(quán)威威來(lái)協(xié)調(diào)調(diào)。（二）如果果上述現(xiàn)現(xiàn)象不是是十分明明顯或不不很嚴(yán)重重，整合合可以在在原有結(jié)結(jié)構(gòu)分解解的基礎(chǔ)礎(chǔ)上進(jìn)行行，或?qū)?duì)原有結(jié)結(jié)構(gòu)分解解僅做局局部調(diào)整整，重點(diǎn)點(diǎn)放在協(xié)協(xié)調(diào)措施施的改進(jìn)進(jìn)上；如果果上述現(xiàn)現(xiàn)象非常常嚴(yán)重，則則應(yīng)對(duì)結(jié)結(jié)構(gòu)重新新進(jìn)行分分解，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上再作作整合。問(wèn)：企業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)整合合的過(guò)程程答：擬定目標(biāo)階階段。組組織設(shè)計(jì)計(jì)人員預(yù)預(yù)先制定定出組織織的目標(biāo)標(biāo)，以使使結(jié)構(gòu)分分化有所所遵循。它它是整分分合中“整”的階段段。規(guī)劃階段。由于組織結(jié)構(gòu)分化已經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，需要通過(guò)組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來(lái)達(dá)到整合的目的。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過(guò)改變組織成員的某些行為來(lái)達(dá)到整體目標(biāo)?；?dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。任何一個(gè)整整合方案案都不是是十全十十美的，總總會(huì)存在在一些明明顯的缺缺陷和不不足。企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)的的變革以以及機(jī)構(gòu)構(gòu)的調(diào)整整，一定定要從企企業(yè)實(shí)際際情況出出發(fā)，在在分析比比較各種種方案的的科學(xué)性性、可行行性和現(xiàn)現(xiàn)實(shí)性的的基礎(chǔ)上上，選擇擇出最優(yōu)優(yōu)的方案案。在實(shí)施過(guò)程程中，應(yīng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行行必要的的跟蹤調(diào)調(diào)查，定定期對(duì)組組織實(shí)施施的情況況做出評(píng)評(píng)價(jià)，及及時(shí)反饋饋組織實(shí)實(shí)施中出出現(xiàn)的各各種問(wèn)題題和意見見，并采采取有效效措施及及時(shí)做出出相應(yīng)的的調(diào)整。原有的組織織結(jié)構(gòu)在在企業(yè)生生產(chǎn)運(yùn)作作中已形形成一定定的模式式，新的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)確定定后，需需要一個(gè)個(gè)過(guò)渡期期，使企企業(yè)各級(jí)級(jí)管理人人員乃至至下屬的的各個(gè)單單位的有有關(guān)人員員逐步適適應(yīng)，不不可能一一蹴而就就，只有有經(jīng)過(guò)一一段時(shí)期期的“磨合―――微調(diào)―――適應(yīng)，再再磨合―――再微微調(diào)―――再適應(yīng)應(yīng)”的過(guò)程程，才能能使全員員及企業(yè)業(yè)自身接接受這種種變革，為為完成企企業(yè)改革革與發(fā)展展以及總總體戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)做做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)。【注意事項(xiàng)項(xiàng)】◆組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革是是一項(xiàng)既既復(fù)雜又又細(xì)致的的工作，需需要認(rèn)真真論證、反反復(fù)評(píng)估估、慎重重對(duì)待、穩(wěn)穩(wěn)步推進(jìn)進(jìn)，不能能草率從從事，并并且做到到：１.組織織結(jié)構(gòu)改改革方案案要經(jīng)過(guò)過(guò)仔細(xì)研研究和充充分醞釀釀，避免免出現(xiàn)“心血來(lái)來(lái)潮”、“朝令夕夕改”的現(xiàn)象象。２.盡可可能地先先進(jìn)行試試點(diǎn)，再再逐步推推廣，避避免“限期完完成”的運(yùn)動(dòng)動(dòng)方式。３．除了要要在事前前做好各各種準(zhǔn)備備工作之之外，在在初步完完成整合合之后，還還需要建建立健全全和完善善各種規(guī)規(guī)章制度度，以及及相關(guān)的的配套工工作。例如：：隨著企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)變變動(dòng)，應(yīng)應(yīng)及時(shí)調(diào)調(diào)整相關(guān)關(guān)部門的的職責(zé)范范圍、工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)務(wù)流程、崗崗位責(zé)任任制以及及績(jī)效管管理等規(guī)規(guī)章制度度，同時(shí)時(shí)，還要要將作業(yè)業(yè)流程的的改進(jìn)、考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)的變化化與員工工的培訓(xùn)訓(xùn)，以及及薪酬制制度的調(diào)調(diào)整等項(xiàng)項(xiàng)工作密密切地結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)，有計(jì)計(jì)劃、有有步驟地地推進(jìn)各各項(xiàng)配套套工作的的進(jìn)行。第二節(jié)企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的基基本程序序１.人員配配備計(jì)劃劃１.狹義義的人力力資源規(guī)規(guī)劃２２.人人員補(bǔ)充充計(jì)劃（人員員補(bǔ)充計(jì)計(jì)劃是和和人員晉晉升計(jì)劃劃相聯(lián)系系的）３.人員晉晉升計(jì)劃劃（責(zé)責(zé)任與權(quán)權(quán)限都屬屬于工作作的激勵(lì)勵(lì)因素―――赫茲茲伯格）４.人員員培訓(xùn)開開發(fā)計(jì)劃劃廣義的人力力資源規(guī)規(guī)劃５..員工工薪酬激激勵(lì)計(jì)劃劃６.員工工績(jī)效管管理計(jì)劃劃７.其他他計(jì)劃（勞勞動(dòng)組織織計(jì)劃、員員工援助助計(jì)劃、勞勞動(dòng)衛(wèi)生生與安全全生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃、員員工職業(yè)業(yè)生涯計(jì)計(jì)劃等）１..滿足足企業(yè)總總體戰(zhàn)略略發(fā)展的的要求。２..促進(jìn)進(jìn)企業(yè)人人力資源源管理的的開展。３..協(xié)調(diào)調(diào)人力資資源管理理的各項(xiàng)項(xiàng)計(jì)劃。企業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的作用用４..提高高企業(yè)人人力資源源的利用用效率。５..使組組織和個(gè)個(gè)人的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)相一致致。１.經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境１.經(jīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勢(shì)２.人口環(huán)環(huán)境２.勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的供供求關(guān)系系１.外部部環(huán)境３.科技環(huán)環(huán)境４.文化化法律等等社會(huì)因因素人力資源規(guī)規(guī)劃的環(huán)環(huán)境１.企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)特征２２.企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略２.內(nèi)部部環(huán)境３.企業(yè)文文化４４.企企業(yè)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)１１.確確保人力力資源需需求的原原則。（人人力資源源的供給給保障問(wèn)問(wèn)題是人人員規(guī)劃劃中應(yīng)解解決的核核心問(wèn)題題。）２２.與與內(nèi)外環(huán)環(huán)境相適適應(yīng)的原原則。制定狹義的的企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的基本原原則３３.與與戰(zhàn)略目目標(biāo)相適適應(yīng)的原原則。４４.保保持適度度流動(dòng)性性的原則則?！灸芰σ笄蟆恐贫ㄆ髽I(yè)人人力資源源規(guī)劃的的基本程程序１１.人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)◆狹義的人人力資源源規(guī)劃，即即企業(yè)的的各類人人員規(guī)劃劃，核心心部分包包括：２.人力資資源供給給預(yù)測(cè)３３.人人力資源源供需綜綜合平衡衡１.調(diào)查、收收集和整整理設(shè)計(jì)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策和經(jīng)營(yíng)營(yíng)環(huán)境的的各種信信息。２.根據(jù)企企業(yè)或部部門的實(shí)實(shí)際情況況確定其其人員規(guī)規(guī)劃期限限，了解解企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況，為為預(yù)測(cè)工工作準(zhǔn)備備顯示的的資料。人力資源規(guī)規(guī)劃的基基本程序序３.在分析析人力資資源需求求和供給給的影響響因素的的基礎(chǔ)上上，采用用定性和和定量相相結(jié)合，以以定量為為主的各各種科學(xué)學(xué)預(yù)測(cè)方方法對(duì)企企業(yè)未來(lái)來(lái)人力資資源供求求進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)。（整整個(gè)人員員規(guī)劃中中最困難難、最重重要的工工作環(huán)節(jié)節(jié)）４.制定定人力資資源供求求協(xié)調(diào)平平衡的總總計(jì)劃和和各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃，并分分別提出出各種具具體的調(diào)調(diào)整、供供大于求求或求大大于供的的措施。５.人員規(guī)規(guī)劃的評(píng)評(píng)價(jià)與修修正。人人員規(guī)劃劃是一個(gè)個(gè)動(dòng)態(tài)的的開放系系統(tǒng)，應(yīng)應(yīng)對(duì)其收收拾過(guò)程程及結(jié)果果進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督、評(píng)評(píng)估，并并重視信信息的反反饋，不不斷調(diào)整整規(guī)劃，使使其更切切合實(shí)際際，更好好地促進(jìn)進(jìn)企業(yè)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。１..規(guī)劃劃應(yīng)當(dāng)反反映組織織內(nèi)部目目標(biāo)或外外部目標(biāo)標(biāo)的變化化，必須須明確有有什么部部門或人人員承擔(dān)擔(dān)了相應(yīng)應(yīng)職責(zé)；；在評(píng)估人員員規(guī)劃時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)要注意意２..為保保證有效效地完成成計(jì)劃，規(guī)規(guī)劃應(yīng)有有適當(dāng)?shù)牡膹椥?，給給予執(zhí)行行人員一一定的獨(dú)獨(dú)立決策策權(quán)；３..應(yīng)當(dāng)當(dāng)考慮人人員規(guī)劃劃與其他他經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃的相相關(guān)性。１..人員員配置計(jì)計(jì)劃（要要根據(jù)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，結(jié)合合企業(yè)的的工作崗崗位分析析所制作作的工作作說(shuō)明書書和企業(yè)人人力資源源盤點(diǎn)情情況來(lái)編編制）２..人員員需求計(jì)計(jì)劃（是是規(guī)劃中中最困難難、最重重要的部部分，必必須參考考人員配配置計(jì)劃劃）３..人員員供給計(jì)計(jì)劃人力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)容容包括４..人員員培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃５..人力力資源費(fèi)費(fèi)用計(jì)劃劃６..人力力資源政政策調(diào)整整計(jì)劃７..對(duì)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行行評(píng)估并并提出對(duì)對(duì)策第三節(jié)企企業(yè)人力力資源的的需求預(yù)預(yù)測(cè)１..需求求預(yù)測(cè)（只只是對(duì)企企業(yè)組織織內(nèi)部對(duì)對(duì)人力資資源的需需求）人員預(yù)測(cè)２..供給給預(yù)測(cè)（需需要研究究組織內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源給給與與組織外外部的人人力資源源供給兩兩個(gè)方面面因素）３..需求求與供給給的平衡衡◆人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)：估估算組織織未來(lái)需需要的員員工數(shù)量量和能力力組合，它它是公司司編制人人力資源源規(guī)劃的的核心和和前提，其其直接依依據(jù)是公公司發(fā)展展規(guī)劃和和年度預(yù)預(yù)算。１..企業(yè)業(yè)人力資資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)。人力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)的內(nèi)容容２..企業(yè)業(yè)人力資資源存存量與增增量預(yù)測(cè)測(cè)。３..企業(yè)業(yè)人力資資源結(jié)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)測(cè)。４..企業(yè)業(yè)特種人人力資源源預(yù)測(cè)。１.滿足組組織在生生存發(fā)展展過(guò)程中中對(duì)人力力資源的的需求。１.對(duì)組組織方面面的貢獻(xiàn)獻(xiàn)２２.提提高組織織的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。３.人力資資源預(yù)測(cè)測(cè)是人力力資源部部門與其其他直線線部門進(jìn)進(jìn)行良好好溝通的的基礎(chǔ)人力資源預(yù)預(yù)測(cè)的作作用２.對(duì)人力力資源管管理的貢貢獻(xiàn)１１.人人力資源源預(yù)測(cè)是是實(shí)施人人力資源源管理的的重要依依據(jù)。２..有助助于調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的積極性性。１.環(huán)境的的不確定定性。人力資源預(yù)預(yù)測(cè)的局局限性２.企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的抵抵制。３.預(yù)測(cè)的的代價(jià)高高昂。４.知識(shí)水水平的限限制。１１.顧顧客需求求的變化化（市場(chǎng)場(chǎng)需求）。２２.生生產(chǎn)需求求（或者者企業(yè)總總產(chǎn)值）。３３.勞勞動(dòng)力成成本趨勢(shì)勢(shì)（工資資狀況）。４４.勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率的變變化趨勢(shì)勢(shì)。５５.追追加培訓(xùn)訓(xùn)的需求求影響人力資資源需求求預(yù)測(cè)的的一般因因素６６.每每個(gè)工種種員工的的移動(dòng)情情況。７７.曠曠工趨向向（或出出勤率）。８８.政政府的方方針政策策的影響響。９９.工工作小時(shí)時(shí)的變化化。１１０.退休年年齡的變變化。１１１.社會(huì)安安全福利利保障?！灸芰σ笄蟆浚?現(xiàn)實(shí)人人力資源源預(yù)測(cè)人力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)包括２.未來(lái)人人力資源源預(yù)測(cè)３.未來(lái)流流失人力力資源預(yù)預(yù)測(cè)１１．構(gòu)建建人力資資源需求求預(yù)測(cè)系系統(tǒng)。２２.預(yù)預(yù)測(cè)環(huán)境境與影響響因素分分析。１..準(zhǔn)備階階段３３.崗崗位分類類。４４.資資料采集集與初步步處理。１.根據(jù)據(jù)工作崗崗位分析析的結(jié)果果確定職職務(wù)編制制和人員員配置。２.進(jìn)行行人力資資源盤點(diǎn)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)計(jì)出人員員的缺編編、超編編以及是是否符合合職務(wù)資資格要求求。人力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)的程序序２.預(yù)預(yù)測(cè)階段段３３.將將上述統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果果與部門門管理者者進(jìn)行討討論，修修正并得得出統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的人人力資源源需求量量）。４４.對(duì)對(duì)預(yù)測(cè)其其內(nèi)退休休的人員員、未來(lái)來(lái)可能理理智的人人員進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)，得得出統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果（為為未來(lái)的的人員流流失狀況況）。５５.根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，以及及工作量量的增長(zhǎng)長(zhǎng)情況，確確定各部部門還需需要增加加的工作作崗位與與人員數(shù)數(shù)量。現(xiàn)現(xiàn)實(shí)６６．將現(xiàn)現(xiàn)實(shí)人力力資源需需求量、未未來(lái)人員員流失狀狀況和未未來(lái)人力力資源需需求量進(jìn)進(jìn)行匯總總計(jì)算，得得出企業(yè)業(yè)整體的的人力資資源需求求預(yù)測(cè)３３.編制制人員需需求計(jì)劃劃：計(jì)劃劃的關(guān)鍵鍵就是正正確確定定計(jì)劃期期內(nèi)員工工的補(bǔ)充充需要量量。第二單元人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)的技術(shù)術(shù)路線和和方法1..慣性性原理人力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)的原理理２..相關(guān)關(guān)性原理理３..相似似性原理理【能力要求求】１..定性性預(yù)測(cè)。人力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)可分為為２..定量量預(yù)測(cè)。１.經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)預(yù)測(cè)法法：利用用現(xiàn)有的的情報(bào)和和資料，根根據(jù)有關(guān)關(guān)人員的的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)結(jié)合本公公司的特特點(diǎn)，對(duì)對(duì)公司的的人員需需求加以以預(yù)測(cè)。最好是將“自下而上”和“自上而下”兩種方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用（上――下――匯總確定）。２.描述述法：指指人力資資源可以以通過(guò)對(duì)對(duì)本企業(yè)業(yè)組織在在未來(lái)某某一時(shí)期期的有關(guān)關(guān)因素的的變化進(jìn)進(jìn)行描述述或假設(shè)設(shè)。這種種方法不不適用于于長(zhǎng)期預(yù)預(yù)測(cè)，因因?yàn)闀r(shí)間間跨度越越長(zhǎng)，對(duì)對(duì)環(huán)境變變化的各各種不確確定因素素就更難難以進(jìn)行行描述和和假設(shè)。定性方法１１.一一般采用用問(wèn)卷調(diào)調(diào)查的方方式，聽聽取專家家（尤其其是人事事專家）對(duì)對(duì)企業(yè)未未來(lái)人力力資源需需求量的的分析評(píng)評(píng)估，并并通過(guò)多多次重復(fù)復(fù)，最終終達(dá)成一一致意見見。３.德爾爾菲法１.第一輪輪：提出出預(yù)測(cè)目目標(biāo)和要要求，確確定專家家組（所所有對(duì)所所研究問(wèn)問(wèn)題有發(fā)發(fā)言權(quán)的的人），準(zhǔn)準(zhǔn)備資料料，征求求專家意意見。（１１.向?qū)＜艺f(shuō)明明重要性性；２..為專家家提供充充分的信信息。）（專專家評(píng)估估法）２２.第第二輪：：簡(jiǎn)明扼扼要地以以調(diào)查表表方式列列出預(yù)測(cè)測(cè)問(wèn)題（２２５個(gè)為為宜），交交付專家家組討論論評(píng)價(jià)，然然后由預(yù)預(yù)測(cè)組織織統(tǒng)計(jì)整整理．（匿匿名填寫寫問(wèn)卷，所所提的問(wèn)問(wèn)題應(yīng)盡盡可能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單．）２２.工作作步驟３.第三輪輪：修改改預(yù)測(cè)結(jié)結(jié)果，充充分考慮慮有關(guān)專專家的意意見．４４.第第四輪：：進(jìn)行最最后預(yù)測(cè)測(cè)，在第第三輪統(tǒng)統(tǒng)計(jì)資料料的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，請(qǐng)請(qǐng)專家提提出最后后意見及及根據(jù)．．３３.適用用范圍１.即可用用于企業(yè)業(yè)整體人人力資源源需求量量預(yù)測(cè)，也也可用來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)部部門人力力資源需需求，２２.目目標(biāo)是通通過(guò)綜合合專家們們各自的的意見來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)某某一領(lǐng)域域的發(fā)展展?fàn)顩r，適適用于對(duì)對(duì)人力資資源的長(zhǎng)長(zhǎng)期趨勢(shì)勢(shì)預(yù)測(cè)．．１.概念：：根據(jù)企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)（或或業(yè)務(wù)量量）估計(jì)計(jì)組織所所需要的的一線生生產(chǎn)人員員（或業(yè)業(yè)務(wù)員）的的數(shù)量，根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。２.目的及及適用范范圍：目目的是將將企業(yè)的的業(yè)務(wù)量量轉(zhuǎn)換為為對(duì)人員員的需求求，這是是一種適適合于短短期需求求預(yù)測(cè)的的方法。１.轉(zhuǎn)化化比率法法１１.進(jìn)進(jìn)行估計(jì)計(jì)時(shí)需要要對(duì)計(jì)劃劃期的業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)長(zhǎng)量、目目前人均均業(yè)務(wù)量量和生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長(zhǎng)率進(jìn)進(jìn)行精確確的估計(jì)計(jì)。３.缺缺陷２２.只只考慮了了員工需需求的數(shù)數(shù)量，沒沒有說(shuō)明明其中不不同類別別員工需需求的差差異。１．概概念：首首先應(yīng)計(jì)計(jì)算出企企業(yè)歷史史上關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)指指標(biāo)（例例如：技技術(shù)人員員與管理理人員）的的比例，然然后根據(jù)據(jù)可預(yù)見見的變量量計(jì)算出出所需的的各類人人員數(shù)量量。２..人員員比率法法１.這種方方法假設(shè)設(shè)，過(guò)去去的人員員數(shù)量與與配置是是完全合合理的，而而且生產(chǎn)產(chǎn)率不變變，其應(yīng)應(yīng)用范圍圍有較大大的局限限性。２.缺陷：：２.過(guò)去基基礎(chǔ)管理理較差的的企業(yè)，可可以參考考標(biāo)桿企企業(yè)的一一般情況況。１.概念：：又稱時(shí)時(shí)間序列列法，實(shí)實(shí)質(zhì)是根根據(jù)人力力資源歷歷史和現(xiàn)現(xiàn)有的資資料，隨隨時(shí)間變變化的趨趨勢(shì)具有有連貫性性的原理理，運(yùn)用用數(shù)學(xué)３.趨勢(shì)勢(shì)外推法法工具對(duì)對(duì)該序列列加以引引申，即即從過(guò)去去延伸將將來(lái)，從從而達(dá)到到對(duì)人力力資源的的未來(lái)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)的目目的。２.適用范范圍：是是預(yù)測(cè)人人力資源源未來(lái)發(fā)發(fā)展趨向向和可能能達(dá)到某某種水平平的方法法。１１.僅僅涉及有有關(guān)人力力資源問(wèn)問(wèn)題中能能夠數(shù)量量化的方方向或那那部分內(nèi)內(nèi)容。３.缺陷：：２.預(yù)測(cè)的的可靠性性，與歷歷史和現(xiàn)現(xiàn)在的資資料時(shí)間間長(zhǎng)短，以以及外推推時(shí)間的的長(zhǎng)短密密切相關(guān)關(guān)。定量方法４..回歸分分析法１.概念：：依據(jù)事事物發(fā)展展變化的的因果關(guān)關(guān)系，來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)事事物未來(lái)來(lái)的發(fā)展展趨勢(shì)，它它是研究究變量間間相互關(guān)關(guān)系的一一種定量量預(yù)測(cè)方方法。（因果法）２．適適用范圍圍：應(yīng)用用于經(jīng)濟(jì)濟(jì)預(yù)測(cè)、科科技預(yù)測(cè)測(cè)和企業(yè)業(yè)人力資資源的預(yù)預(yù)測(cè)等。５.經(jīng)濟(jì)濟(jì)計(jì)量模模型法：：這種方方法比較較復(fù)雜，一一般只在在管理基基礎(chǔ)比較較好的大大公司里里采用。６.會(huì)使使預(yù)測(cè)模模型法：：在實(shí)際際工作中中很難收收集到很很完整的的數(shù)據(jù)，因因此，灰灰色預(yù)測(cè)測(cè)模型受受到越來(lái)來(lái)越多的的人的青青睞。（也也需運(yùn)用用專門的的軟件）７.生產(chǎn)產(chǎn)模型法法：如果果知道企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)出水平平和資本本總額，就就可以知知道企業(yè)業(yè)的人力力資源需需求量。８.馬爾爾可夫分分析法：：通過(guò)歷歷年企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人事變動(dòng)動(dòng)的規(guī)律律，推斷斷出未來(lái)來(lái)的人事事變動(dòng)趨趨勢(shì)和狀狀態(tài)，既既可預(yù)測(cè)測(cè)人力資資源需求求，也可可預(yù)測(cè)供供給。１.工作定定額分析析法（工工作研究究是確定定人力需需求最古古老最有有效的方方法，但但周期長(zhǎng)長(zhǎng)、成本本高。勞動(dòng)者者在被觀觀察評(píng)估估時(shí)會(huì)對(duì)對(duì)實(shí)際生生產(chǎn)能力力有所隱隱瞞，為為以后的的消極怠怠工打下下基礎(chǔ)。）２.崗位定定員法。９.定員員定額分分析法３..設(shè)備備看管定定額定員員法。４.勞動(dòng)效效率定員員法。５.比例定定員法。１０.計(jì)計(jì)算機(jī)模模擬法：：是進(jìn)行行人力資資源需求求預(yù)測(cè)諸諸方法中中最為復(fù)復(fù)雜的一一種方法法。第四節(jié)企企業(yè)人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)與供求求平衡１１.內(nèi)內(nèi)部供給給。１１.內(nèi)內(nèi)部供給給預(yù)測(cè)。企業(yè)人員供供給企業(yè)業(yè)人力資資源供給給預(yù)測(cè)２２.外外部供給給。2.外部供供給預(yù)測(cè)測(cè)。１１.內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給一般般來(lái)說(shuō)是是企業(yè)人人力資源源供給的的主要部部分（除除新建企企業(yè)外）。２２.企企業(yè)人力力資源需需求的滿滿足，應(yīng)應(yīng)優(yōu)先考考慮內(nèi)部部人力資資源供給給。內(nèi)部供給預(yù)預(yù)測(cè)１.企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人員員的自然然流失（傷傷殘、退退休、死死亡等）。３３.內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給量必必須考慮慮下述因因素２２.內(nèi)內(nèi)部流動(dòng)動(dòng)（晉升升、降至至、平調(diào)調(diào)等）。３..跳槽槽（辭職職、解聘聘）等。１.地域域性因素素。（還還包括全全國(guó)性因因素）２.人口口政策及及人口現(xiàn)現(xiàn)狀。外部供給預(yù)預(yù)測(cè)的影影響因素素３..勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)育程程度。４４.社社會(huì)就業(yè)業(yè)意識(shí)和和擇業(yè)心心理偏好好。５５.嚴(yán)嚴(yán)格的戶戶籍制度度也制約約著企業(yè)業(yè)外部人人員的供供給。１..大中中專院校校應(yīng)屆畢畢業(yè)生。（較較好預(yù)測(cè)測(cè)）２..復(fù)員員專業(yè)軍軍人。（較好好預(yù)測(cè)）外部供給預(yù)預(yù)測(cè)的主主要渠道道３..失業(yè)業(yè)人員、流流動(dòng)人員員。（預(yù)測(cè)測(cè)比較困困難）４..其他他組織在在職人員員?！酒髽I(yè)人員員供給預(yù)測(cè)測(cè)的步驟驟】１..對(duì)企企業(yè)現(xiàn)有有的人力力資源進(jìn)進(jìn)行盤點(diǎn)點(diǎn)，了解解企業(yè)員員工隊(duì)伍伍的現(xiàn)狀狀。２..分析析企業(yè)的的職務(wù)調(diào)調(diào)整政策策和歷年年員工調(diào)調(diào)整數(shù)據(jù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)計(jì)出員工工調(diào)整的的比例。３..向各各部門的的主管人人員了解解將來(lái)可可能出現(xiàn)現(xiàn)的人事事調(diào)整狀狀況。企業(yè)人員供供給預(yù)測(cè)測(cè)的步驟驟４..將上上述的素素有數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行匯匯總，得得出對(duì)企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源供給給量的預(yù)預(yù)測(cè)。５..分析析影響外外部人力力資源供供給的各各種因素素（主要要是地域域性因素素和全國(guó)國(guó)性因素素），并并依據(jù)分分析結(jié)果果得出企企業(yè)外部部人力資資源供給給預(yù)測(cè)。６..將企企業(yè)內(nèi)外外部人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)進(jìn)行匯匯總，得得出企業(yè)業(yè)人力資資源供給給預(yù)測(cè)。１..技能能清單：：針對(duì)一一般員工工（非管管理人員員）的特特點(diǎn)，集集中收集集每個(gè)員員工的崗崗位適合合度、技技術(shù)等級(jí)級(jí)和潛力力等方面面信息，為為人事決決策提供供可靠信信心。１.人力力資源信信息庫(kù)２.管理才才能清單單：集中中反映管管理者的的管理才才能及管管理業(yè)績(jī)績(jī)，為管管理人員員的流動(dòng)動(dòng)決策提提供有關(guān)關(guān)信息。１１.對(duì)對(duì)于管理理人員供供給的預(yù)預(yù)測(cè)，最最簡(jiǎn)單有有效的方方法就是是設(shè)計(jì)管管理人員員的接替替模型。２.管理人人員接替替模型１..進(jìn)行行一次“一對(duì)一一”的面談?wù)劊陀杏嘘P(guān)升遷遷問(wèn)題深深入交換換意見，鼓鼓勵(lì)他們們企業(yè)內(nèi)部部供給預(yù)預(yù)測(cè)的方方法續(xù)努努力工作作和學(xué)習(xí)習(xí)，全面面提高自自身素質(zhì)質(zhì)。２２.對(duì)對(duì)提升受受阻人員員２..為他他們提供供更加寬寬松的發(fā)發(fā)展空間間，為他他們提供供更多的的培訓(xùn)或或深造的的機(jī)會(huì)。