員工管理流失的寶典

人才是企業(yè)發(fā)展的“血液”，“留住人才”對企業(yè)說至關(guān)重要。本書旨在幫助經(jīng)理人提高人力資源管理水平，系統(tǒng)地講授了留住人才的途徑及方法，詳細(xì)介紹了環(huán)境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知識。深入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對性的解決方案。經(jīng)理人從中了解到了留住人才的各種途徑...第一章控制制人才流流失技能點(diǎn)1如何貫貫徹人才才流失的的控制原原則主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·貫徹人人才流失失控制原原則適用情情景當(dāng)要要遵循人人才流失失的控制制原則，減減少人才才流失時時，查看看此技能能。7技能描描述控制人人員流動動，降低低人才流流失，必必須遵循循一定的的控制原原則。以以下是一一些主要要的原則則：1．差別待待遇原則則企業(yè)對對不斷高高升的人人才流失失率感到到有必須須進(jìn)行控控制的時時候，常常?？赡苣軐θ瞬挪帕魇崒嵭袩o差差別政策策，這是是由于企企業(yè)對人人才流失失的原因因和影響響缺乏充充分或正正確的了了解和掌掌握，且且對人才才流失采采取了不不恰當(dāng)?shù)牡摹o效效的甚至至是負(fù)效效的政策策和決定定。無差別別的加薪薪政策有有時不但但不能降降低人才才流失率率，而且且常常會會由于缺缺乏激勵勵機(jī)制的的加薪政政策而抑抑制高效效勞動者者的積極極性，讓讓他們感感到企業(yè)業(yè)對他們們不公平平而決定定流出，這這給企業(yè)業(yè)帶來的的負(fù)面影影響是極極為嚴(yán)重重的。2．效率原原則（1）效效率主要要取決于于勞動生生產(chǎn)率。當(dāng)當(dāng)企業(yè)的的勞動生生產(chǎn)率降降低時，企企業(yè)人員員應(yīng)該流流出去；；當(dāng)企業(yè)業(yè)的勞動動生產(chǎn)率率提高時時，企業(yè)業(yè)人員應(yīng)應(yīng)該流入入。（2）效效率也是是指員工工流動過過程中的的效率。員員工應(yīng)該該盡量減減少流動動環(huán)節(jié)中中的停留留。在流流動過程程中，應(yīng)應(yīng)提高流流動速度度，爭取取在最短短的時間間內(nèi)流動動到位。這這樣對員員工個人人、對企企業(yè)、對對社會來來說都有有好處。3．適度原原則適度的的員工流流動，是是保持企企業(yè)人員員系統(tǒng)更更替、提提高系統(tǒng)統(tǒng)功能的的重要方方式。通通常說來來，企業(yè)業(yè)內(nèi)流動動率過小小，會使使企業(yè)得得不到新新鮮的血血液，必必然會影影響企業(yè)業(yè)的活力力。但是是過度的的流動，尤尤其是向向外流動動，對企企業(yè)來說說是很大大的損失失。這不不但會增增加企業(yè)業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)費(fèi)用，而而且會干干擾生產(chǎn)產(chǎn)的進(jìn)度度和秩序序，嚴(yán)重重時會影影響員工工的士氣氣和情緒緒。因此此，企業(yè)業(yè)應(yīng)根據(jù)據(jù)自己的的具體情情況確定定適度的的員工流流動率。企企業(yè)應(yīng)該該以此為為警戒線線，設(shè)置置預(yù)警系系統(tǒng)，一一旦企業(yè)業(yè)的員工工流動率率超過了了該線，企企業(yè)就應(yīng)應(yīng)該及時時采取措措施進(jìn)行行控制。4．BaooMi原原則企業(yè)的的高層人人員、關(guān)關(guān)鍵崗位位的員工工往往掌掌握著許許多相關(guān)關(guān)的jiimi。這這些員工工的流失失，常常常意味著著企業(yè)jjimii有泄露露的危險險。這對對處于市市場競爭爭中的企企業(yè)來說說是一種種巨大的的損失。因因此，企企業(yè)必須須加強(qiáng)這這方面的的BaooMi意意識并采采取切實實可行的的措施。（1）簽簽訂BaaoMii協(xié)議。企企業(yè)可以以通過勞勞動合同同中的約約定條款款，或者者是通過過與職業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)簽簽訂專門門技術(shù)BBaoMMi協(xié)議議，通過過法律措措施來維維護(hù)企業(yè)業(yè)的商業(yè)業(yè)秘密。（2）對對于能夠夠接觸到到本企業(yè)業(yè)jimmi的人人員，應(yīng)應(yīng)該視jjimii效益期期的長短短在當(dāng)事事人流失失前設(shè)置置必要的的隔離期期，即這這些員工工在流出出企業(yè)前前的一定定時間內(nèi)內(nèi)，必須須脫離與與企業(yè)jjimii的接觸觸。（3）應(yīng)應(yīng)該加強(qiáng)強(qiáng)員工在在內(nèi)部的的流動，以以減少員員工泄露露jimmi的機(jī)機(jī)會。（4）必必須防范范員工借借企業(yè)的的名義進(jìn)進(jìn)行個人人活動。總之，以以上這些些原則是是控制人人才流失失的基本本原則，職職業(yè)經(jīng)理理人在控控制人才才流失過過程中，必必須遵循循。9牢記要要點(diǎn)控制人人才流失失，應(yīng)該該貫徹：：e差別待待遇原則則e效率原原則e適度原原則eBaooMi原原則4實踐練練習(xí)人才流流動往往往會對企企業(yè)的商商業(yè)秘密密帶來巨巨大的沖沖擊，以以下是一一些具體體的辦法法，您還還能再加加上幾點(diǎn)點(diǎn)嗎？1．設(shè)置必必要的隔隔離期。2．加強(qiáng)人人員的內(nèi)內(nèi)部流動動性。3．防范員員工借企企業(yè)名義義進(jìn)行個個人活動動。4．完善BBaoMMi制度度。技能點(diǎn)2如何認(rèn)認(rèn)識人才才流失原原因

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·認(rèn)識人人才流失失原因適用情情景當(dāng)要要充分認(rèn)認(rèn)識人才才為什么么選擇離離開時，查查看此技技能。7技能描描述“重視人才才”早已成成為職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人的口頭頭禪。但但令人不不解的是是，許多多企業(yè)一一邊不斷斷地招人人，一邊邊聽任人人才大量量流失。要要留住人人才，首首先要了了解人才才流失的的原因。一一般來說說，優(yōu)秀秀人才選選擇離開開，可能能有以下下幾種原原因：?對待遇遇不滿意意一方面面可能是是企業(yè)整整體薪資資水平失失去競爭爭力；另另一方面面也可能能是企業(yè)業(yè)內(nèi)部績績效考評評機(jī)制出出現(xiàn)問題題，不能能有效地地根據(jù)員員工的個個人能力力及所承承擔(dān)工作作的性質(zhì)質(zhì)做出相相應(yīng)的薪薪資安排排。?缺乏工工作興趣趣興趣是是最好的的動力，具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性并且且能夠充充分發(fā)揮揮潛力，是是優(yōu)秀人人才擇業(yè)業(yè)時重點(diǎn)點(diǎn)考慮的的因素之之一；相相反，一一份枯燥燥乏味的的工作，只只能桎梏梏人的創(chuàng)創(chuàng)造能力力和消磨磨人的斗斗志。工工作乏味味無趣，引引發(fā)人才才流失，這這無論對對企業(yè)還還是對個個人都是是一種重重大損失失。?對管理理方式不不滿一個好好的管理理文化，不不應(yīng)該壓壓制員工工的創(chuàng)造造性，而而應(yīng)該鼓鼓勵員工工去做新新的嘗試試；不應(yīng)應(yīng)該禁止止員工自自主決策策，而應(yīng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)調(diào)效率；；不應(yīng)該該對員工工的成績績視而不不見，而而應(yīng)該對對這種成成績適時時給予鼓鼓勵。但但是大多多數(shù)企業(yè)業(yè)往往并并非如此此，它們們機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置復(fù)雜雜，工作作人浮于于事，官官僚習(xí)氣氣十足，辦辦事效率率低下。在在這種環(huán)環(huán)境下，一一個優(yōu)秀秀的人才才很難有有展現(xiàn)才才華的機(jī)機(jī)會，并并且也不不能得到到經(jīng)常性性的肯定定。在此此等待晉晉職的時時間如此此之長，人人才便只只好選擇擇離開。?缺乏個個人成就就感缺乏個個人成就就感也是是很多優(yōu)優(yōu)秀員工工辭職的的原因之之一，他他們不能能容忍總總是默默默耕耘卻卻沒有任任何回報報。榮譽(yù)譽(yù)對于每每一個優(yōu)優(yōu)秀員工工來說，既既是必要要的酬勞勞，更是是有效的的激勵，可可以使他他們以及及他們的的同事做做得更好好、更出出色。?對公司司的目標(biāo)標(biāo)缺乏認(rèn)認(rèn)同發(fā)展良良好的企企業(yè)應(yīng)該該具有非非常清晰晰的短期期與長期期商業(yè)目目標(biāo)，并并且經(jīng)常常安排有有高層和和普通員員工參加加的聚會會。通過過這種交交流，企企業(yè)上下下能夠達(dá)達(dá)成一致致目標(biāo)，并并且逐漸漸取得共共識，從從而擰成成一股繩繩齊頭并并進(jìn)。應(yīng)該說說，人才才流失的的原因有有許許多多多，而而且是經(jīng)經(jīng)過多種種原因共共同作用用造成的的，要留留住人才才，首先先必須充充分了解解人才流流失的原原因，然然后對癥癥下藥。9牢記要要點(diǎn)人才流流失的原原因有：：e對待遇遇不滿意意e缺乏工工作興趣趣e缺乏個個人成就就感e對企業(yè)業(yè)目標(biāo)缺缺乏認(rèn)同同瓦萊羅羅能源公公司—建立一一種家庭庭和社區(qū)區(qū)感，使使員工感感到他不不僅是為為一家公公司工作作，還在在為一種種事業(yè)工工作。2002年年8月，奔奔騰的洪洪水襲擊擊得克薩薩斯州時時，這家家年收入入80億美美元的公公用事業(yè)業(yè)公司立立即投入入行動。有有3名員工工家被洪洪水沖垮垮，公司司為他們們每人捐捐款50000美元。公公司的自自愿委員員會組織織小隊清清理瓦礫礫。這個個行動本本身并無無什么驚驚人之處處，讓人人感動的的是瓦萊萊羅公司司每天都都在做這這樣的事事情—公益活活動。公公司的使使命書要要求員工工在社區(qū)區(qū)起帶頭頭作用。公公司已經(jīng)經(jīng)得到了了許多環(huán)環(huán)保獎和和好公司司獎，證證明它是是實實在在在執(zhí)行行這項使使命的。所所有員工工都參加加“共同關(guān)關(guān)懷聯(lián)合合之路”的計劃劃，捐獻(xiàn)獻(xiàn)收入的的1%，而而公司為為每一美美元捐款款加上550美分分。多數(shù)數(shù)員工每每個月為為自愿委委員會與與當(dāng)?shù)卮却壬平M織織合作的的項目工工作兩小小時。為為了保證證招聘的的員工適適合這種種支持慈慈善活動動的公司司文化，瓦瓦萊羅公公司對其其雇員進(jìn)進(jìn)行的嚴(yán)嚴(yán)格評估估測試中中，包括括候選人人參與社社區(qū)活動動的程度度等項內(nèi)內(nèi)容。瓦萊羅羅公司的的管理人人員還注注意公司司自己的的社區(qū)——他的員員工。如如果一名名員工要要到醫(yī)院院做手術(shù)術(shù)，公司司首席執(zhí)執(zhí)行官——格里希希一定會會同他交交談或給給他寫封封信。以以格里希希為首的的主管們們努力到到公司各各處視察察，在員員工食堂堂吃午飯飯。在一一般情況況下，員員工可以以隨時找找他們。格格里希說說：“人是很很聰明的的，他們們知道管管理層是是否真誠誠。”4實踐練練習(xí)在人才才離職之之前，職職業(yè)經(jīng)理理人一定定要親自自和其進(jìn)進(jìn)行一次次交談，做做最后的的挽留。如如果無能能為力，一一定要了了解員工工離職的的原因。要要形成一一個長期期的記錄錄，統(tǒng)計計人才流流失的原原因，然然后針對對具體的的原因，采采取相應(yīng)應(yīng)的措施施，以免免類似的的事情再再度發(fā)生生。您可以以根據(jù)下下表來統(tǒng)統(tǒng)計人才才流失的的原因。人才流流失統(tǒng)計計表流失的的原因時時間采取的的補(bǔ)救措措施改進(jìn)進(jìn)措施待遇方方面管理方方面興趣方方面企業(yè)文文化方面面其他技能點(diǎn)3如何掌掌握人才才流失的的控制方方式

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·掌握人人才流失失控制方方式適用情情景當(dāng)要要熟悉人人才流失失控制的的具體方方式時，查查看此技技能。7技能描描述人才流流失控制制與管理理的方式式主要是是從宏觀觀上對人人才流失失進(jìn)行管管理。以以下是加加強(qiáng)人才才流失控控制的一一些基本本方式：：1．加強(qiáng)法法律約束束目前員員工的流流動基本本處于自自然流動動狀態(tài)，具具有很大大的盲目目性，使使企業(yè)急急需人才才更加不不足，特特別是國國有企業(yè)業(yè)的人才才向外資資企業(yè)或或私營企企業(yè)的流流動，造造成國企企大量人人才的流流失。由由此引起起的商業(yè)業(yè)泄密現(xiàn)現(xiàn)象和人人才流動動爭議也也日漸增增多。對對于企業(yè)業(yè)來說，最最嚴(yán)重的的問題是是骨干力力量的流流失而帶帶來的商商業(yè)泄密密和市場場的喪失失。此外外，企業(yè)業(yè)和流動動者雙方方為流動動而產(chǎn)生生的爭議議、糾紛紛也日漸漸增多。要改變變這種狀狀況，保保證企業(yè)業(yè)員工流流動的合合理，企企業(yè)要應(yīng)應(yīng)用政府府制定的的相關(guān)法法律法規(guī)規(guī)對其流流動進(jìn)行行調(diào)控。在在員工被被正式聘聘用時，公公司應(yīng)當(dāng)當(dāng)與員工工簽定勞勞動合同同，在合合同期內(nèi)內(nèi)，企業(yè)業(yè)不能無無故辭退退員工，員員工也不不能擅自自離開企企業(yè)，一一方違約約必須向向另一方方交納違違約賠償償金。2．完善內(nèi)內(nèi)部管理理為加強(qiáng)強(qiáng)對員工工流動的的管理與與控制，企企業(yè)應(yīng)從從多方面面制定相相關(guān)的章章程對其其進(jìn)行控控制與管管理。辭辭職者必必須向企企業(yè)交納納教育培培訓(xùn)費(fèi)。企企業(yè)應(yīng)對對員工的的教育培培訓(xùn)進(jìn)行行投入——產(chǎn)出分分析，據(jù)據(jù)此計算算員工辭辭職給企企業(yè)造成成的損失失，以確確定員工工應(yīng)向企企業(yè)交納納的教育育培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)（目前前該做法法經(jīng)常出出現(xiàn)在國國營企業(yè)業(yè)，而且且可能會會成為挽挽留人才才的手段段）。3．采取正正確態(tài)度度（1）鼓鼓勵員工工合理流流動。在在有些情情況下，員員工流動動對企業(yè)業(yè)也會產(chǎn)產(chǎn)生積極極影響。在在員工流流動收益益大于成成本的時時候，這這樣的流流動是應(yīng)應(yīng)該鼓勵勵的。在對員員工流動動的管理理工作中中，除了了控制員員工流動動之外，還還應(yīng)該有有鼓勵員員工流動動的一面面。因此此，盡管管企業(yè)應(yīng)應(yīng)該控制制員工流流失，但但是卻不不能為了了控制而而控制，或或者說為為了達(dá)到到控制的的目的，建建立一種種毫無內(nèi)內(nèi)容、不不負(fù)責(zé)任任、阻礙礙員工流流動的制制度。在在控制的的同時，應(yīng)應(yīng)該給予予員工相相應(yīng)的自自由。（2）寬寬容的離離職管理理。在人人力資源源管理過過程中，要要完全避避免員工工的流失失是不可可能的，也也是沒有有必要的的。盡管管如此，企企業(yè)的人人力資源源管理者者仍然應(yīng)應(yīng)該盡力力降低員員工的流流失率，對對將要發(fā)發(fā)生的或或者已經(jīng)經(jīng)發(fā)生的的員工流流失，應(yīng)應(yīng)該采取取恰當(dāng)?shù)牡奶幚泶氪胧?。①與未拿定定主意的的員工進(jìn)進(jìn)行談話話，引導(dǎo)導(dǎo)他們考考慮一些些企業(yè)存存在的不不能從數(shù)數(shù)量上看看到的積積極因素素，讓他他們坦誠誠地說出出決定流流動的原原因。②對員工離離職表現(xiàn)現(xiàn)出強(qiáng)烈烈的反應(yīng)應(yīng)，讓員員工感覺覺到自身身的重要要性。與與提出辭辭職的員員工進(jìn)行行坦誠的的談心。談?wù)勑臅r，一一方面要要誠懇地地勸員工工留下來來；另一一方面，要要傾聽員員工對企企業(yè)的意意見，尤尤其是辭辭職的原原因；同同時還應(yīng)應(yīng)該了解解員工打打算去什什么樣的的新企業(yè)業(yè)，以及及為什么么選擇這這家企業(yè)業(yè)。③談話之后后，企業(yè)業(yè)管理者者應(yīng)該對對談話所所獲得的的信息進(jìn)進(jìn)行分析析，研究究一個說說服員工工留下來來的辦法法。與此此同時，還還應(yīng)該采采取積極極的行動動，解決決員工所所提出來來的困難難，降低低員工所所提到的的辭職因因素的影影響水平平。應(yīng)該說說，控制制人才流流失的方方式遠(yuǎn)不不止這些些，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人要在具具體的實實踐中不不斷積累累經(jīng)驗，才才能達(dá)到到留住人人才的目目的。9牢記要要點(diǎn)控制人人才流失失的方式式有：e加強(qiáng)法法律約束束e完善內(nèi)內(nèi)部管理理e采取正正確態(tài)度度4實踐練練習(xí)控制人人才流失失要建立立在良好好制度的的基礎(chǔ)上上，惟有有如此，才才有可能能既留住住人又留留住心。以以下是一一些具體體的建議議，您還還有哪些些補(bǔ)充？？1．良好的的創(chuàng)新制制度和創(chuàng)創(chuàng)新環(huán)境境。2．高效的的溝通制制度。3．完備的的授權(quán)制制度。4．融洽的的工作氛氛圍。技能點(diǎn)4如何實實施人才才流失的的控制方方法

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·實施控控制人才才流失方方法適用情情景當(dāng)要要了解并并掌握控控制人才才流失的的基本方方法時，查查看此技技能。7技能描描述借助一一些有效效的方法法能夠提提高留人人的成功功率，從從而降低低人才的的流失率率。因此此，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人要掌握握一些基基本的控控制人才才流失的的方法。1．進(jìn)行人人力資源源規(guī)劃（1）從從人才管管理與控控制的角角度來講講，人力力資源規(guī)規(guī)劃要注注意以下下幾個方方面：從長遠(yuǎn)遠(yuǎn)的目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)務(wù)出發(fā)，以以企業(yè)未未來的發(fā)發(fā)展趨勢勢為依據(jù)據(jù)，力爭爭使人力力資源的的質(zhì)量、數(shù)數(shù)量和結(jié)結(jié)構(gòu)與企企業(yè)的軟軟、硬件件相一致致。在促促使實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標(biāo)的同同時，保保證人才才個人利利益的實實現(xiàn)、滿滿足與擴(kuò)擴(kuò)展。保保證人力力資源的的未來配配備和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前景景及計劃劃相適應(yīng)應(yīng)。（2）規(guī)規(guī)劃應(yīng)具具有長遠(yuǎn)遠(yuǎn)意義，至至少3～5年不變變，但這這種不變變動不是是絕對的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)在規(guī)劃劃中強(qiáng)調(diào)調(diào)動態(tài)因因素，這這種動態(tài)態(tài)性主要要表現(xiàn)為為：規(guī)劃觀觀念的動動態(tài)性；；依據(jù)組組織內(nèi)外外環(huán)境的的變化，制制定和調(diào)調(diào)整人力力資源全全局規(guī)劃劃和具體體規(guī)劃的的經(jīng)常性性變動；；執(zhí)行人人力資源源規(guī)劃時時要有靈靈活性；；具體規(guī)規(guī)劃措施施要不斷斷地發(fā)展展創(chuàng)新；；對規(guī)劃劃操作的的動態(tài)進(jìn)進(jìn)行監(jiān)控控。2．合理使使用內(nèi)部部人才人才只只會對那那些愿意意承諾對對人才盡盡自身義義務(wù)的企企業(yè)產(chǎn)生生忠誠。如如果一個個企業(yè)根根本就不不從內(nèi)部部選拔人人才，只只會使人人才心灰灰意冷失失去對企企業(yè)的依依賴，所所以應(yīng)注注重內(nèi)部部人才的的使用：：（1）當(dāng)當(dāng)人才看看到自己己的工作作能力與與業(yè)績能能夠得到到肯定或或報償時時，工作作會更為為努力。（2）內(nèi)內(nèi)部候選選人已經(jīng)經(jīng)認(rèn)同了了本企業(yè)業(yè)的一切切，包括括企業(yè)的的文化、目目標(biāo)、缺缺陷，比比外部候候選人更更穩(wěn)定、更更不易辭辭職、更更為安全全可靠。（3）使使用內(nèi)部部人才不不需培訓(xùn)訓(xùn)，成本本低。3．合理安安排工作作科學(xué)合合理地安安排工作作，對穩(wěn)穩(wěn)定員工工有很重重要的作作用。管管理者要要了解員員工的專專業(yè)特長長，讓其其做善于于做的事事，并對對其工作作能力做做到心中中有譜，以以便給其其分配合合適的工工作量，使使其能力力得到充充分發(fā)揮揮。對工工作成就就感比較較強(qiáng)的員員工，要要善于壓壓擔(dān)子，給給其提供供鍛煉與與發(fā)展的的機(jī)會，以以挖掘潛潛力，創(chuàng)創(chuàng)造更大大的成績績。員工工的工作作熱情越越高，工工作成就就也將越越大，這這樣也就就越不可可能離開開企業(yè)。4．聘用適適合企業(yè)業(yè)發(fā)展的的人才（1）真真實的職職位預(yù)視視。真實實職位預(yù)預(yù)視是企企業(yè)增強(qiáng)強(qiáng)招聘的的真實性性，降低低員工的的流失率率的有效效手段。真真實職位位預(yù)視認(rèn)認(rèn)為，只只有給員員工以真真實、準(zhǔn)準(zhǔn)確、完完整的有有關(guān)職位位的信息息，才能能產(chǎn)生一一個好的的匹配結(jié)結(jié)果，增增加員工工的滿足足感，并并使員工工對企業(yè)業(yè)更有信信心，從從而降低低員工流流失率。（2）真真正認(rèn)同同企業(yè)價價值觀。企企業(yè)文化化具有影影響和規(guī)規(guī)范企業(yè)業(yè)內(nèi)部員員工的思思想和行行為的作作用，引引導(dǎo)人才才在行為為上尋求求一種最最佳的行行事方式式，達(dá)到到企業(yè)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)。要通通過對人人才的招招募、甄甄選、上上崗培訓(xùn)訓(xùn)等程序序，將企企業(yè)文化化的核心心價值觀觀滲透到到人才的的頭腦中中，使人人才產(chǎn)生生對企業(yè)業(yè)的認(rèn)同同感。要要將企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和人才才的發(fā)展展緊密地地結(jié)合起起來，使使人才的的發(fā)展跟跟上企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。隨著著企業(yè)的的發(fā)展，要要不斷豐豐富企業(yè)業(yè)文化的的內(nèi)涵和和外延，使使企業(yè)文文化的發(fā)發(fā)展跟上上社會的的進(jìn)步，吸吸納和留留住時代代前沿的的人才。（3）了了解真實實信息①企業(yè)要給給人才以以真實的的信息。要要向應(yīng)聘聘者客觀觀介紹企企業(yè)，告告訴他企企業(yè)的優(yōu)優(yōu)勢、劣劣勢、存存在的問問題、企企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，以及及在報酬酬、福利利方面哪哪些事情情是企業(yè)業(yè)能做到到的，哪哪些做不不到。②要了解員員工的真真實信息息，包括括其專長長、離職職原因、家家庭、個個性、價價值取向向等。增增加面試試環(huán)節(jié)，不不要因急急著用人人就圖省省事，省省去必要要的環(huán)節(jié)節(jié)。③要聘用到到比較合合適的人人才。留留住人才才的前提提是招聘聘到合適適的人才才。經(jīng)驗驗表明，聘聘用什么么樣的人人才與能能否留住住人才有有重大的的關(guān)系。5．完善薪薪酬制度度企業(yè)工工資水平平的差別別是員工工流失的的重要原原因?？乜刂菩匠瓿旮＠址峙渖系牡牟还狡?，雖然然很困難難，但是是對于控控制員工工流失卻卻是很重重要的。在企業(yè)業(yè)中工作作表現(xiàn)如如果可以以測量的的話，那那么工資資就是工工作成就就與地位位的體現(xiàn)現(xiàn)?？梢砸栽诠べY資與工作作表現(xiàn)之之間建立立一種強(qiáng)強(qiáng)烈的刺刺激關(guān)系系?？墒鞘窃S多企企業(yè)實施施“一刀切切”的工資資晉升策策略，這這樣的結(jié)結(jié)果使員員工從中中得到工工資與工工作表現(xiàn)現(xiàn)無關(guān)的的信息，工工作好的的員工就就會對工工資的上上升幅度度感到不不滿，而而且對于于表現(xiàn)不不好的員員工獲得得的是同同樣的上上升而感感到不滿滿。工作作表現(xiàn)好好的員工工的反應(yīng)應(yīng)有兩種種，一是是離開現(xiàn)現(xiàn)在的企企業(yè)，二二是降低低自己的的工作表表現(xiàn)。因因此，企企業(yè)應(yīng)該該建立的的是讓表表現(xiàn)不好好的員工工離開企企業(yè)，或或者建立立促使他他們改善善自己的的工作表表現(xiàn)的薪薪酬制度度，這樣樣的流失失和改變變有利于于企業(yè)的的發(fā)展?？傊?，控控制人才才流失的的方法有有很多，職職業(yè)經(jīng)理理人在選選擇時，一一方面要要注重實實用性；；另一方方面更要要進(jìn)行成成本—收益分分析。9牢記要要點(diǎn)控制人人才流失失的方法法主要有有：e進(jìn)行人人力資源源規(guī)劃e合理使使用內(nèi)部部人才e合理安安排工作作e聘用適適合企業(yè)業(yè)發(fā)展的的人才e完善薪薪酬制度度今日集集團(tuán)“以人為為本”的經(jīng)營營理念體體現(xiàn)在公公司對員員工工作作生產(chǎn)環(huán)環(huán)境的改改善上。公公司從“樂百氏氏”發(fā)展到到“今日”，其規(guī)規(guī)模和綜綜合實力力都有了了重量級級的變化化。在此此期間，公公司一方方面興建建了花園園式廠房房、裝修修考究的的辦公大大樓，配配備了電電腦等先先進(jìn)辦公公管理設(shè)設(shè)備，建建起了健健身房、酒酒吧、圖圖書室、乒乒乓球室室、羽毛毛球館等等文化娛娛樂設(shè)施施；另一一方面還還努力提提高員工工工資福福利待遇遇，興建建部分員員工宿舍舍樓，籌籌建“今日”生活區(qū)區(qū)，解決決員工住住房困難難。這些些舉措對對解除員員工后顧顧之憂，激激發(fā)人才才工作積積極性和和創(chuàng)造性性，保持持人才的的長期穩(wěn)穩(wěn)定，起起到了積積極的作作用。今日集集團(tuán)的高高層管理理者深知知：以人人為本，發(fā)發(fā)展企業(yè)業(yè)，關(guān)鍵鍵要引入入一種機(jī)機(jī)制，一一種激勵勵機(jī)制，讓讓員工有有充分發(fā)發(fā)揮工作作潛能的的積極性性。人的的需求主主要分兩兩個層次次：物質(zhì)質(zhì)需求和和精神需需求。這這兩者可可以通俗俗地理解解為大家家經(jīng)常說說的機(jī)會會和錢。員員工們關(guān)關(guān)心自己己的發(fā)展展機(jī)會和和收入，今今日集團(tuán)團(tuán)也盡量量想辦法法，用最最合適的的方式讓讓員工得得到滿足足。但怎怎樣把二二者有機(jī)機(jī)地結(jié)合合起來，要要因時而而異，因因人而異異。高層層人員的的收入一一般較高高，對收收入的追追求相對對減弱，而而對機(jī)會會的重視視相對增增強(qiáng)；對對生產(chǎn)工工人而言言，關(guān)心心收入是是其經(jīng)濟(jì)濟(jì)現(xiàn)狀決決定的。因因此，今今日集團(tuán)團(tuán)的做法法是，對對生產(chǎn)工工人的鼓鼓勵更多多地體現(xiàn)現(xiàn)在收入入上，輔輔之以精精神鼓勵勵；對管管理人員員多以精精神鼓勵勵為主，輔輔之以物物質(zhì)鼓勵勵。從發(fā)發(fā)展階段段來看，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期期多以精精神鼓勵勵為主，物物質(zhì)鼓勵勵為輔；；隨著公公司的發(fā)發(fā)展，精精神鼓勵勵與物質(zhì)質(zhì)鼓勵并并重。4實踐練練習(xí)如何根根據(jù)下圖圖進(jìn)行職職位設(shè)計計，從而而提高員員工的工工作滿意意度，降降低員工工流失率率？答題思思路：上圖是是進(jìn)行職職位設(shè)計計的一般般工作流流程。當(dāng)當(dāng)然，在在具體的的設(shè)計過過程中，要要結(jié)合企企業(yè)的具具體情況況和員工工的實際際需求，才才能提高高員工的的工作滿滿意度，降降低員工工流失率率技能點(diǎn)5如何采采取留住住人才的的具體措措施

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·采取留留人措施施適用情情景當(dāng)要要采取具具體的留留人措施施時，查查看此技技能。7技能描描述要留住住人才，就就必須針針對具體體的情況況，采取取相應(yīng)的的措施，否否則就難難以收到到預(yù)期效效果。以以下是一一些具體體的留住住人才的的措施：：?定期舉舉行集體體活動通過聚聚會、交交談等多多種形式式，經(jīng)常常性地了了解員工工的情緒緒、心態(tài)態(tài)以及對對企業(yè)和和工作的的不滿，將將有助于于發(fā)現(xiàn)人人才流失失的苗頭頭，并且且在一定定程度上上還能緩緩解員工工與企業(yè)業(yè)之間的的矛盾。?完善業(yè)業(yè)績考評評政策制定企企業(yè)業(yè)績績考評政政策是人人力資源源部門的的重要工工作內(nèi)容容之一。隨隨著新業(yè)業(yè)務(wù)的不不斷拓展展和管理理結(jié)構(gòu)的的不斷演演進(jìn)，企企業(yè)的業(yè)業(yè)績考評評制度和和相關(guān)的的激勵政政策也應(yīng)應(yīng)該做適適當(dāng)?shù)恼{(diào)調(diào)整，以以便能夠夠保證員員工的成成績不被被埋沒。?實施人人員內(nèi)部部流動制制度出于大大局的需需要或者者某些歷歷史原因因，工作作安排不不可能總總是盡如如人意。但但是如果果實施人人員內(nèi)部部流動制制度，則則可以有有效解決決此種問問題。員員工可以以根據(jù)自自己的興興趣愛好好以及特特長，不不定期改改變自己己的工作作崗位，一一方面可可以經(jīng)常常保持新新鮮感，增增強(qiáng)和發(fā)發(fā)揮其業(yè)業(yè)務(wù)能力力；另一一方面員員工了解解企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)的更更多環(huán)節(jié)節(jié)，也有有助于建建立一種種有益于于整體的的觀念；；特別是是可以使使人為的的不當(dāng)工工作安排排得到糾糾正，最最大程度度地優(yōu)化化配置人人力資源源。?提供更更多的培培訓(xùn)更多的的員工培培訓(xùn)意味味著員工工綜合能能力的不不斷提高高，也意意味著員員工對企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)價值值更大的的提升。事事實上，如如果不能能提供豐豐富的培培訓(xùn)機(jī)會會，同樣樣也意味味著減少少了一種種吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才的因素素；其次次，員工工的潛在在能力比比經(jīng)驗更更重要，如如果總是是企盼從從外部尋尋找業(yè)務(wù)務(wù)能力，將將永遠(yuǎn)不不會有高高于競爭爭對手的的業(yè)務(wù)能能力，因因為這種種做法忽忽略了已已有員工工蓄積的的寶貴的的潛在能能量，而而且為此此將支付付更大的的人力成成本。?公平競競爭機(jī)制制主要是是在企業(yè)業(yè)內(nèi)部建建立健全全各種必必要的規(guī)規(guī)章制度度，努力力促進(jìn)公公平競爭爭，使優(yōu)優(yōu)秀人才才脫穎而而出。海海爾集團(tuán)團(tuán)在內(nèi)部部員工中中實行“賽馬”制，讓讓每個員員工都有有工作動動力和壓壓力，在在“賽馬”過程中中增長才才干，經(jīng)經(jīng)受鍛煉煉。?“黃金金降落傘傘”制度企業(yè)在在被收購購與兼并并時，高高層管理理者很難難找到適適合的位位置，為為對付這這種風(fēng)險險，美國國不少企企業(yè)都制制定“黃金降降落傘”制度。這這種制度度實際上上是一種種特殊的的聘用契契約，通通常包括括一筆為為數(shù)可觀觀的退職職金和其其他特殊殊恩惠。當(dāng)然，留留住人才才的具體體措施有有很多，企企業(yè)要根根據(jù)自身身的情況況和具體體對象選選擇合理理的留人人措施。9牢記要要點(diǎn)留人的的具體措措施有：：e定期舉舉行集體體活動e完善業(yè)業(yè)績考評評政策e實施人人員內(nèi)部部流動制制度e提供更更多的培培訓(xùn)e公平競競爭機(jī)制制e“黃金金降落傘傘”制度4實踐練練習(xí)在美國國硅谷的的一家網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)終端端公司，有有位年輕輕人喬治治。5年前，他他于斯坦坦福大學(xué)學(xué)畢業(yè)前前夕曾想想得到一一份既能能賺大錢錢，又不不耽誤自自己白天天打高爾爾夫球的的工作。該該網(wǎng)絡(luò)終終端公司司了解到到他的這這一就業(yè)業(yè)愿望之之后當(dāng)即即滿足了了他的要要求。喬喬治到該該公司就就職后，每每天早晨晨10點(diǎn)左左右起床床，111點(diǎn)跑步步，午飯飯后稍事事休息即即去打球球，直到到深夜他他才開始始工作，但但工作效效率和質(zhì)質(zhì)量極高高。您認(rèn)為為這種留留人方式式應(yīng)該在在什么樣樣的情況況下采用用？采用用一些個個性化的的留人方方式能收收到什么么樣的效效果？答題思思路：這種留留人方式式應(yīng)該在在被留對對象非常常優(yōu)秀的的情況下下采用。采采用一些些個性化化的留人人方式能能夠留住住企業(yè)迫迫切需要要的、特特別優(yōu)秀秀的人才才。關(guān)于這這方面的的參考資資料有::?《戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理》，顏顏士梅著著，經(jīng)濟(jì)濟(jì)管理出出版社，2003年。?《人力資源管理方法》，陳剛、關(guān)煥明著，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003年。技能點(diǎn)6如何防防范員工工跳槽

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·防范員員工跳槽槽適用情情景當(dāng)要要盡可能能地防范范員工跳跳槽、控控制人才才流失時時，查看看此技能能。7技能描描述如何防防止人才才不正常?！疤邸?，這是是當(dāng)今每每一個企企業(yè)都感感到頭痛痛的問題題。職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人應(yīng)該未未雨綢繆繆，早做做防范，絕絕不可任任人才輕輕易流失失。1．認(rèn)識員員工流失失代價企業(yè)因因員工流流失所增增加的成成本，主主要包括括：（1）公公司投資資在訓(xùn)練練離職員員工上的的時間成成本。（2）離離職員工工在學(xué)習(xí)習(xí)期間公公司所支支付的薪薪資。（3）職職位虛設(shè)設(shè)時所喪喪失的商商機(jī)。（4）聘聘請新員員工所要要花費(fèi)的的成本和和約談新新員工要要花費(fèi)的的時間成成本。（5）訓(xùn)訓(xùn)練新員員工的成成本。（6）在在新員工工能接手手前所支支付的薪薪資成本本。（7）新新員工的的主管所所必須花花費(fèi)的指指導(dǎo)成本本。（8）新新員工犯犯錯所可可能引起起的損失失成本。（9）新新舊交替替期間的的混亂。事實上上，企業(yè)業(yè)說不定定還可再再加上十十幾項其其他的成成本。因因此必須須盡可能能地增加加員工對對企業(yè)的的忠誠，以以減少損損失。2．分析員員工跳槽槽的原因因（1）專專業(yè)不對對口。一一個員工工工作量量的多少少并不能能說明他他對企業(yè)業(yè)的滿意意程度如如何。常常常有人人僅靠自自己的能能力和遵遵守企業(yè)業(yè)的管理理制度就就能圓滿滿甚至超超額完成成自己的的定額，但但內(nèi)心里里他并不不真正熱熱愛這份份工作。如如果員工工專業(yè)不不對口且且對工作作的熱情情不高，那那么就很很可能發(fā)發(fā)生跳槽槽。（2）下下屬與管管理者不不合拍。下下屬與管管理者不不合拍的的原因是是很多的的，一般般認(rèn)為責(zé)責(zé)任在管管理者。如如果他能能在與下下屬不合合拍而發(fā)發(fā)生沖突突時，顯顯出自己己的寬宏宏大量，不不去斤斤斤計較下下屬，那那么許多多問題是是可以解解決的。作作為管理理者，對對其下屬屬應(yīng)該體體諒，而而員工則則應(yīng)隨時時把自己己情緒上上的波動動、工作作中的合合理要求求及時告告訴管理理者，這這是雙方方需要溝溝通的事事。當(dāng)管管理者的的不可能能完全了了解員工工的內(nèi)心心世界，需需要經(jīng)常常在一起起進(jìn)行工工作和思思想交流流。所以以，這是是保持上上傳下達(dá)達(dá)、減少少隔閡的的有效辦辦法。（3）破破格任用用擺不平平。當(dāng)企企業(yè)招聘聘到一位位能力較較強(qiáng)而又又富有開開拓創(chuàng)新新精神的的年輕人人，并且且公眾輿輿論認(rèn)為為此人日日后必然然會成為為某管理理者的接接班人時時，必須須謹(jǐn)慎思思考：給給他什么么樣的職職位，怎怎樣提拔拔他更好好？如果在在他的任任用問題題上稍有有大意，安安置不當(dāng)當(dāng)，將會會給企業(yè)業(yè)帶來不不必要的的麻煩。要要么這位位員工會會因不被被重用而而另尋高高就；要要么會使使那些資資歷比他他高、工工作時間間比他長長、職位位較低的的人為此此而抱怨怨企業(yè)一一碗水未未端平，厚厚此薄彼彼。（4）忽忽視員工工學(xué)習(xí)。對對于剛剛剛離開學(xué)學(xué)校到企企業(yè)工作作的大學(xué)學(xué)生、研研究生，若若不加強(qiáng)強(qiáng)管理、注注重早期期培養(yǎng)、委委以重任任的話，在在兩三年年內(nèi)他們們最容易易“跳槽”。他們們年輕有有為，前前程遠(yuǎn)大大，正是是企業(yè)的的希望所所在，并并且已熟熟悉了企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，如果果讓他們們流失，對對企業(yè)將將造成重重大損失失。避免這這類事情情發(fā)生的的辦法是是，把新新來的員員工看做做是企業(yè)業(yè)的一筆筆長期投投資，精精心地培培養(yǎng)他們們。安排排企業(yè)有有能力的的主管或或員工幫幫助他們們，讓他他們承擔(dān)擔(dān)一些力力所能及及的工作作以鍛煉煉他們。（5）外外面的誘誘惑。更更高的薪薪水，當(dāng)當(dāng)然是一一般“跳槽”的最大大原因。但但按照資資料統(tǒng)計計分析，凡凡是為“提薪”與企業(yè)業(yè)搞僵而而“跳槽”的，大大多數(shù)人人的“提薪”都是借借口，他他們一定定是因為為什么感感到心里里不平衡衡了。暫暫且不管管是什么么原因，倘倘若真是是覺得他他是個“人才”，非留留不可，那那么首先先要解決決導(dǎo)致他他們的“不平衡衡”的真正正問題。3．采取相相應(yīng)的防防范措施施（1）增增加親和和力以減減少員工工流失①常與員工工談話，傾傾聽員工工的意見見。②給員工調(diào)調(diào)動工作作，增加加其經(jīng)歷歷。③給員工成成功的機(jī)機(jī)會。④改善員工工工作條條件。⑤與員工進(jìn)進(jìn)行社交交聚會，管管理層人人員為員員工提供供社交機(jī)機(jī)會。（2）教教育培訓(xùn)訓(xùn)，讓員員工感到到在企業(yè)業(yè)有前途途①公司在挑挑選、錄錄用員工工的時候候，雖然然進(jìn)行了了大量的的工作，采采用了考考試、測測試及其其他科學(xué)學(xué)方法，但但這些新新員工并并不是一一開始就就具備完完成規(guī)定定工作所所必需的的知識和和技能，也也缺乏在在企業(yè)集集體中同同心協(xié)作作的工作作態(tài)度。因因此，企企業(yè)為使使他們盡盡快掌握握必要的的知識、技技能和應(yīng)應(yīng)具備的的態(tài)度，應(yīng)應(yīng)對他們們進(jìn)行教教育培訓(xùn)訓(xùn)。②同時，企企業(yè)是在在一個不不斷變動動的經(jīng)濟(jì)濟(jì)技術(shù)環(huán)環(huán)境中生生存和發(fā)發(fā)展的，企企業(yè)員工工的知識識、技能能和工作作態(tài)度必必須與這這種不斷斷變動的的外部環(huán)環(huán)境相適適應(yīng)，知知識、態(tài)態(tài)度需要要不斷更更新，技技能需要要不斷提提高。9牢記要要點(diǎn)要防范范員工跳跳槽，就就必須：：e認(rèn)識員員工流失失的代價價e分析員員工跳槽槽原因e采取相相應(yīng)的防防范措施施某公司司有位負(fù)負(fù)責(zé)銷售售工作的的部門主主管，工工作成績績在公司司連年都都超定額額，貨款款回收率率、利潤潤都很可可觀，確確實算是是公司骨骨干。但但他卻對對新聞事事業(yè)情有有獨(dú)鐘，希希望有朝朝一日成成為一名名出色的的記者。從從公司角角度出發(fā)發(fā)，他留留在銷售售部門是是最理想想不過的的，但他他卻一心心想從事事媒體工工作。此此時，如如果有合合適的機(jī)機(jī)會，他他一定會會義無反反顧地離離開銷售售工作去去從事新新聞工作作。公司主主管經(jīng)理理于是采采取以下下措施來來留住人人才：讓讓他同時時兼職做做兩項工工作。這這樣一來來，如果果他確實實才華橫橫溢，兼兼做兩項項工作都都很出色色，不僅僅滿足了了他對興興趣的追追求，又又為公司司留住了了人才，不不會因人人才流失失而擔(dān)心心銷售額額下降了了。4實踐練練習(xí)請您回回答下列列問題。您所在在的企業(yè)業(yè)發(fā)生過過惡性的的跳槽事事件嗎？？假如您您的員工工打算跳跳槽，您您該怎么么辦？答題思思路：首先認(rèn)認(rèn)真分析析員工準(zhǔn)準(zhǔn)備跳槽槽的真正正原因，如如通過與與員工聊聊天或通通過其身身邊的人人進(jìn)行了了解，然然后針對對原因，采采取積極極的措施施：開放放或安排排工作等等。技能點(diǎn)7如何消消除員工工不安

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·消除員員工不安安適用情情景當(dāng)要要穩(wěn)定員員工的情情緒，讓讓員工安安心工作作時，查查看此技技能。7技能描描述工作中中時常會會出現(xiàn)一一些因素素，使員員工心神神不定；；如果這這些因素素是企業(yè)業(yè)自身的的原因造造成的，務(wù)務(wù)必要設(shè)設(shè)法消除除他們的的不安。否否則，即即使員工工不流失失，也難難以安心心工作。1．區(qū)分員員工心態(tài)態(tài)根據(jù)員員工對企企業(yè)的忠忠誠度，可可以把員員工歸納納為下述述四種類類型：（1）滾滾石型：：工作既既不勝任任又不愉愉快，對對工作環(huán)環(huán)境也諸諸多不滿滿。在這這種情況況下，很很難安心心工作，以以致騎驢驢找驢，一一有機(jī)會會便準(zhǔn)備備跳槽。（2）游游離型：：認(rèn)為工工作環(huán)境境不錯，但但自己卻卻不能勝勝任工作作。遇到到有更合合適的工工作機(jī)會會，就可可能離職職他去。（3）矛矛盾型：：認(rèn)為工工作既能能勝任又又感覺愉愉快，而而工作環(huán)環(huán)境則可可能有不不如意的的地方，因因此去留留參半，出出現(xiàn)矛盾盾心理，時時常猶豫豫不決。（4）穩(wěn)穩(wěn)定型：：認(rèn)為工工作既能能勝任又又感覺愉愉快，而而工作環(huán)環(huán)境也是是良好的的，自然然身安心心樂。這這一類型型的員工工，大多多會穩(wěn)定定下來，不不容易見見異思遷遷。2．采取針針對措施施（1）滾滾石型的的員工，因因為工作作與工作作環(huán)境都都不合適適，因而而身不安安、心不不悅。這這種心態(tài)態(tài)如果不不改變，就就會成為為不做事事、光搗搗蛋的破破壞分子子，令人人頭痛不不已。最好和和他談?wù)務(wù)劊豢煽芍苯亓肆水?dāng)?shù)闹钢肛?zé)，而而要和善善地溝通通。先分分析現(xiàn)狀狀，找出出癥結(jié)所所在。如如果沒有有異議，便便調(diào)個部部門試試試。調(diào)職職之后倘倘若有所所改變，等等于救活活一個員員工；沒沒有改變變，則問問問他的的想法，自自愿離職職最好，不不能自愿愿離職，可可以正面面勸導(dǎo)其其離職他他就。（2）游游離型的的員工，認(rèn)認(rèn)為工作作環(huán)境相相當(dāng)理想想，可惜惜難以勝勝任，因因此，要要通過培培訓(xùn)提高高工作技技能。工作的的勝任與與否，直直接影響響員工的的工作業(yè)業(yè)績及工工作滿意意度。員員工的個個別差異異是分派派工作時時必須考考慮的因因素。員員工的特特點(diǎn)如果果適合工工作的特特性，例例如增長長需求較較高的員員工，給給予比較較復(fù)雜的的工作，而而增長需需求較低低者，則則不妨調(diào)調(diào)派比較較簡單的的重復(fù)性性或標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的工工作。（3）矛矛盾型的的員工，往往往覺得得工作還還算理想想，辭掉掉又覺得得很可惜惜。但是是在工作作環(huán)境方方面，則則有許多多不如意意的地方方，最重重要的可可能是有有壓抑感感，甚至至是感到到懷才不不遇，使使員工覺覺得內(nèi)心心非常矛矛盾。消除工工作環(huán)境境方面的的不安，可可以按“立刻能能做的，立立刻解決決；過一一段時間間就能改改善的，宣宣布解決決問題的的時間；；暫時不不可能的的，說明明困難的的所在”的原則則，逐一一加以改改善或說說明。只只要員工工覺得合合理，就就會消除除不安的的感覺，使使自己改改變心態(tài)態(tài)，從矛矛盾型轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)穩(wěn)定型，從從而安心心工作?？傊恢挥邢藛T工工的不安安之后，員員工才會會全身心心地專注注于工作作，為企企業(yè)效力力。9牢記要要點(diǎn)要消除除員工的的不安，使使其安心心工作，可可以：e區(qū)分員員工心態(tài)態(tài)e采取針針對措施施4實踐練練習(xí)請按員員工對企企業(yè)的忠忠誠度的的強(qiáng)弱，重重新排列列順序。1．游離型型2．矛盾型型3．滾石型型4．穩(wěn)定型型參考答答案：44→2→→1→33技能點(diǎn)8如何避避免強(qiáng)制制留人

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·避免強(qiáng)強(qiáng)制留人人適用情情景當(dāng)要要避免因因留人措措施不當(dāng)當(dāng)而造成成強(qiáng)制留留人時，查查看此技技能。7技能描描述企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制制留人，往往往是留留住了下下屬的人人，但卻卻留不住住下屬的的心。因因此，企企業(yè)要盡盡可能地地避免強(qiáng)強(qiáng)制性留留人。避避免此問問題，需需要明確確認(rèn)識：：1．明確人人才流動動的意義義、作用用和發(fā)展展趨勢人才流流動是人人事制度度改革的的必然趨趨勢，對對傳統(tǒng)的的“部門所所有制”、“廠家終終身制”是一個個沖擊、一一場革命命。人才才合理流流動有利利于生產(chǎn)產(chǎn)資料和和勞動力力的最佳佳組合，充充分發(fā)揮揮人才的的潛在優(yōu)優(yōu)勢。隨隨著市場場經(jīng)濟(jì)的的調(diào)節(jié)作作用，人人才流動動將有更更大的自自由度。2．明確強(qiáng)強(qiáng)制留人人后果如果做做了很多多留人工工作，對對方仍然然要走，明明智而現(xiàn)現(xiàn)實的做做法是大大開方便便之門。人人才潛能能發(fā)揮不不出來，可可能導(dǎo)致致以下兩兩方面的的負(fù)作用用：（1）個個人消極極怠工，甚甚至吃里里扒外，把把企業(yè)技技術(shù)資料料外傳。（2）攪攪亂人心心，影響響其他人人。3．明確人人才出走走動因?qū)τ趫?zhí)執(zhí)意要走走的人才才還要弄弄清其出出走的真真正動機(jī)機(jī)。是因因為和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、同同事關(guān)系系緊張，還還是因為為企業(yè)機(jī)機(jī)制差？？然后再再做說服服下屬的的工作。如如果企業(yè)業(yè)用人等等方面真真有失誤誤，可以以坦率地地承認(rèn)錯錯誤并立立即改正正。任何何企業(yè)都都不可能能把所有有事做得得盡善盡盡美，承承認(rèn)失誤誤，正好好表示愛愛才的坦坦誠?？煽梢蚤_導(dǎo)導(dǎo)其眼光光放長遠(yuǎn)遠(yuǎn)點(diǎn)，著著眼于企企業(yè)未來來，希望望他增強(qiáng)強(qiáng)責(zé)任感感、使命命感，與與企業(yè)同同舟共濟(jì)濟(jì)，共渡渡難關(guān)?？偪傊獙ΠY下藥藥，但是是不要激激化矛盾盾，否則則，將適適得其反反?？傊?，企企業(yè)的工工作重點(diǎn)點(diǎn)要放在在如何增增加企業(yè)業(yè)凝聚力力上，而而不是用用種種行行政措施施強(qiáng)制留留人。9牢記要要點(diǎn)要避免免強(qiáng)制留留人，就就必須：：e明確人人才流動動的意義義、作用用和趨勢勢e明確強(qiáng)強(qiáng)制留人人后果e明確人人才出走走動因合資企企業(yè)費(fèi)了了好大功功夫才招招聘到的的幾名法法語翻譯譯突然提提出辭職職，中方方管理人人員堅決決不同意意，因為為合同未未到期，放放走幾人人會跟走走一大批批。問題題反映到到外方總總經(jīng)理那那里，總總經(jīng)理批批示很干干脆：“凡是要要走的員員工都應(yīng)應(yīng)該同意意他們走走，強(qiáng)制制留人，心心情不會會舒暢，是是做不好好工作的的?！弊邥r總總經(jīng)理特特意開個個歡送會會，發(fā)給給每人2200元元，一張張名片，誠誠懇地告告訴他們們以后有有困難可可以直接接找他，愿愿意回來來也可以以。一席席話把大大家給感感動了，果果然大家家又回到到這家企企業(yè)，并并且還引引薦了幾幾個人。4實踐練練習(xí)強(qiáng)制留留人對企企業(yè)、對對個人來來說都會會造成很很大的不不良影響響，具體體表現(xiàn)在在：1．對企業(yè)業(yè)來說，影影響是：：2．對個人人來說，影影響是：：答題思思路：對企業(yè)業(yè)來說，強(qiáng)強(qiáng)制留人人的影響響是低下下的工作作效率，人人心渙散散等等。對對個人來來說，強(qiáng)強(qiáng)制留人人意味著著極高的的機(jī)會成成本。技能點(diǎn)9如何主主動處理理員工離離職

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·主動處處理員工工離職適用情情景當(dāng)員員工去意意已定，要要主動地地處理員員工離職職時，查查看此技技能。7技能描描述當(dāng)今社社會，人人員的流流動是必必然的。因因此，企企業(yè)一方方面要采采取措施施，控制制人才流流失；另另一方面面，當(dāng)發(fā)發(fā)生員工工離職時時，要主主動處理理，盡可可能地降降低員工工離職的的不利影影響。1．取得辭辭職手續(xù)續(xù)拿到員員工遞交交上的辭辭職書后后，可以以憑借辭辭職書中中的內(nèi)容容判斷員員工離去去的原因因，但這這只能了了解部分分原因。但但無論如如何，員員工的辭辭職書是是離職人人員給企企業(yè)留下下的永久久記錄，在在管理上上極具參參考價值值，因為為它對員員工離去去的情況況提供了了一個簡簡明扼要要的說法法。2．進(jìn)行最最后挽留留在員工工遞上辭辭職書后后，應(yīng)心心平氣和和地與他他談一談?wù)勏胍x離去的原原因。由由于辭職職書可能能未涵蓋蓋所有相相關(guān)的原原因，有有意想要要離去的的員工總總想有個個機(jī)會，談?wù)勔徽勛宰约涸谶@這家企業(yè)業(yè)內(nèi)的經(jīng)經(jīng)驗。（1）面面談不是是挽留人人員的最最終辦法法，但挽挽留的行行動卻不不可等到到最后一一天才用用，因為為這對想想按計劃劃離去的的員工來來說會造造成太大大的壓力力，挽留留的效果果肯定不不佳。（2）最最好做好好面談準(zhǔn)準(zhǔn)備，一一項經(jīng)過過良好策策劃的周周到的面面談，很很可能使使企業(yè)在在想要離離去員工工的心目目中留下下十分有有利的印印象。因因為每一一位離職職員工，今今后都有有可能成成為企業(yè)業(yè)的宣傳傳大使。3．保持門門戶開放放（1）讓讓要求離離去的員員工知道道，企業(yè)業(yè)的大門門對有用用的人才才永遠(yuǎn)敞敞開著。因因為，雖雖然其他他企業(yè)有有更好的的機(jī)會，但但情況可可能是隨隨時改變變的，這這位員工工在其他他企業(yè)中中得到的的經(jīng)驗，在在原企業(yè)業(yè)有意再再度借重重時，可可能使賓賓主再聚聚一堂。（2）從從企業(yè)離離去的員員工，最最有可能能成為企企業(yè)潛在在的客戶戶、合作作伙伴，甚甚至是競競爭對手手，離職職員工扮扮演什么么角色，這這完全取取決于最最后的面面談效果果。是增增加一個個合作伙伙伴，還還是增加加一個競競爭對手手，應(yīng)審審勢度之之。4．避免負(fù)負(fù)面影響響當(dāng)一名名優(yōu)秀員員工離開開企業(yè)，甚甚至出現(xiàn)現(xiàn)大量員員工流失失的情況況時，管管理者通通常會被被弄得手手忙腳亂亂，因而而對其余余員工放放松監(jiān)管管，這是是管理不不當(dāng)?shù)默F(xiàn)現(xiàn)象。正正確的心心態(tài)應(yīng)該該是：不不論企業(yè)業(yè)的員工工制度再再完善，優(yōu)優(yōu)秀的員員工仍會會經(jīng)常另另謀發(fā)展展，但是是大部分分員工將將固守崗崗位，保保持原來來的工作作態(tài)度，優(yōu)優(yōu)秀人才才也可隨隨時聘得得。在這這種平和和的心態(tài)態(tài)下，妥妥善處理理員工的的離職。善于處處理員工工離職，不不僅能夠夠最大限限度地降降低因員員工離職職帶來的的損失和和負(fù)面影影響，而而且能夠夠化不利利為有利利，使離離職員工工成為企企業(yè)形象象的宣傳傳大使。9牢記要要點(diǎn)主動處處理員工工離職，應(yīng)應(yīng)該：e取得辭辭職手續(xù)續(xù)e進(jìn)行最最后挽留留e保持門門戶開放放e避免負(fù)負(fù)面影響響4實踐練練習(xí)成功地地進(jìn)行最最后的面面談是挽挽留人才才的最后后措施：：1．成功的的面談應(yīng)應(yīng)該是：：2．不成功功的面談?wù)劦挠绊戫懯牵捍痤}思思路：成功的的面談應(yīng)應(yīng)該是聽聽取員工工的真實實想法，了了解員工工離職的的真實原原因。不不成功的的面談對對企業(yè)的的影響不不僅僅是是流失了了一個人人才，更更有可能能樹立了了一個強(qiáng)強(qiáng)大的競競爭對手手。技能點(diǎn)100如何何避免員員工被獵獵

主題詞詞留住人人才·控制人人才流失失·避免員員工被獵獵適用情情景當(dāng)要要避免企企業(yè)的員員工被獵獵頭公司司獵取時時，查看看此技能能。7技能描述述《財富富》周刊刊在一次次調(diào)查中中發(fā)現(xiàn)，有有許多的的大企業(yè)業(yè)在一段段時間失失去了大大量有才才能的人人員，甚甚至有一一些企業(yè)業(yè)的人員員跳槽率率每年竟竟高達(dá)330%，企企業(yè)損失失巨大。要要避免員員工被獵獵，可以以采取以以下措施施：?營造良良好企業(yè)業(yè)氛圍不少企企業(yè)希望望通過發(fā)發(fā)放大筆筆大筆的的獎金留留住現(xiàn)有有的人才才，然而而通過金金錢的刺刺激卻未未必真正正奏效。因因為如今今的社會會，尤其其是高級級人才掙掙錢非常常容易，在在他們眼眼里錢已已經(jīng)不再再是第一一要素了了，對他他們而言言更為重重要的是是工作環(huán)環(huán)境?！敦敻桓弧冯s志志曾向互互相競爭爭美國最最佳工作作環(huán)境的的1000家公司司的員工工做了一一次“為什么么你留在在現(xiàn)在的的企業(yè)”的調(diào)查查，結(jié)果果答案多多種多樣樣：如有有先進(jìn)的的技術(shù)、激激動人心心的工作作、在同同一企業(yè)業(yè)變換職職業(yè)的機(jī)機(jī)會、執(zhí)執(zhí)行有挑挑戰(zhàn)性的的任務(wù)、在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部有提提升的前前景、工工作時間間靈活。但但是，最最讓人吃吃驚的就就是竟然然無人提提到“錢”這個因因素。?加強(qiáng)人人力資源源信息安安全企業(yè)內(nèi)內(nèi)部組織織結(jié)構(gòu)和和人員分分布圖應(yīng)應(yīng)該被限限制在一一個極小小的范圍圍內(nèi)，以以避免獵獵頭公司司通過這這張圖找找到被獵獵對象的的線索。?建立防防護(hù)屏障障在制度度設(shè)計和和薪酬設(shè)設(shè)計方面面上，企企業(yè)當(dāng)重重點(diǎn)加強(qiáng)強(qiáng)對核心心員工，特特別是對對企業(yè)的的中層管管理或技技術(shù)人員員進(jìn)行屏屏障防護(hù)護(hù)，使得得外來人人才競爭爭者不能能輕易動動搖這批批人。當(dāng)當(dāng)然，這這種情況況也會使使企業(yè)的的人才運(yùn)運(yùn)用成本本大大提提高。?合縱連連橫加強(qiáng)與與一些獵獵頭公司司的人才才信息交交流合作作，避免免他們發(fā)發(fā)難。可可以用合合同的方方式限定定獵頭公公司，“不要染染指我的的員工”。?以誠信信留住人人才高科技技時代用用圍追堵堵截的辦辦法留住住人才是是非常愚愚蠢可笑笑的，而而同員工工保持互互信開放放的聯(lián)系系更有利利于企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定定性。?允許下下屬求異異思維人才的的價值除除了自身身的才能能之外，還還表現(xiàn)在在他的的的思想深深度。作作為人才才，獨(dú)立立思考表表現(xiàn)在他他們能夠夠?qū)ψ约杭旱乃季S維活動自自我做主主、自我我支配、自自我控制制、自我我調(diào)節(jié)。自自主性是是創(chuàng)造性性思維的的前提條條件，如如果沒有有自主性性，而是是受到壓壓抑、束束縛，就就無法求求異創(chuàng)新新。企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對對其表現(xiàn)現(xiàn)出充分分的理解解和愛護(hù)護(hù)。以上是是避免員員工被獵獵的一些些基本方方法，職職業(yè)經(jīng)理理人在留留人過程程中應(yīng)該該認(rèn)真掌掌握。9牢記要要點(diǎn)避免員員工被獵獵的措施施有：e營造良良好企業(yè)業(yè)氛圍e加強(qiáng)人人力資源源信息安安全e建立防防護(hù)屏障障e合縱連連橫e以誠信信留住人人才e允許下下屬的求求異思維維肯·阿阿爾瓦雷雷斯是設(shè)設(shè)在美國國加州洛洛帕克的的太陽微微電子公公司主管管全球范范圍人力力資源的的負(fù)責(zé)人人。他的的看法是是：“現(xiàn)在賺賺一筆錢錢非常容容易，但但是我們們的目標(biāo)標(biāo)是讓人人們每天天忙得有有樂趣。因因此在獵獵頭公司司給我的的員工打打電話時時，他們們甚至?xí)揪途筒蝗ヂ犅犽娫挕！边@種方法非常奏效，該公司的人員跳槽率僅為11.6%，比競爭對手大約低2/3。正如在阿多布系統(tǒng)公司供職的喬伊斯·鐘所說：“在我目前的工作中，只要我在學(xué)習(xí)和成長，我就無意離開。”約恩··韋德爾爾，這個個49歲的的丹麥人人是吉列列公司國國際業(yè)務(wù)務(wù)部的執(zhí)執(zhí)行副總總裁。他他說：“我確實實接到一一些獵頭頭公司的的電話，他他們愿意意提供更更高的薪薪水、聘聘用獎金金以及諸諸如此類類的東西西。但是是我在這這里工作作興奮感感相當(dāng)于于增加330%的的薪水?！?實踐練練習(xí)下面是是避免員員工被獵獵的一些些具體方方法和措措施，您您還能再再加上幾幾點(diǎn)嗎？？1．營造良良好的工工作軟環(huán)環(huán)境。2．提高員員工的心心理收入入。3．豐富工工作內(nèi)容容，提高高工作滿滿意度。4．建立良良好的溝溝通平臺臺。第二章留人人基本模模式第二章留留人基本本模式技能點(diǎn)1：：如何運(yùn)運(yùn)用需求求層次理理論留人人

主題詞詞留住人人才·留人模模式·運(yùn)用需需求層次次理論留留人適用情情景當(dāng)要要通過需需求層次次理論來來實現(xiàn)留留住人才才的目的的時，查查看此技技能。7技能描描述需求層層次理論論是經(jīng)典典的激勵勵理論之之一，在在企業(yè)留留人過程程中，如如果能夠夠善用需需求層次次理論，必必然能夠夠極大地地提高留留人的成成功率。1．熟悉需需求層次次理論美國人人本主義義心理學(xué)學(xué)家馬斯斯洛在119433年出版版的《調(diào)調(diào)動人的的積極性性的理論論》著作作中，提提出著名名的“需求層層次理論論”。該理理論把人人的需求求由低到到高分為為五種類類型：（1）生生理需求求，包括括食物、衣衣服、水水、住所所、性等等身體需需求。（2）安安全需求求，即保保障身心心免受傷傷害的需需求。（3）歸歸屬和愛愛的需求求，包括括情感、歸歸屬、被被接納、友友誼等需需求。（4）尊尊重的需需求，包包括內(nèi)在在的尊重重，如自自尊心、自自主權(quán)、成成就感等等需要；；外在的的尊重，如如地位、認(rèn)認(rèn)同、受受重視等等需求。（5）自自我實現(xiàn)現(xiàn)的需求求，包括括個人成成長、發(fā)發(fā)揮個人人潛能、實實現(xiàn)個人人理想的的需求。2．掌握需需求理論論留人原原理需求層層次理論論認(rèn)為低低層次的的需求在在一定程程度上得得到滿足足后，個個體才會會追求高高層次的的需求。也也就是說說企業(yè)用用于滿足足低層次次需求的的投資效效益是遞遞減的，當(dāng)當(dāng)員工低低層次的的需求得得到一定定程度的的滿足后后，企業(yè)業(yè)若仍以以原來的的方式來來激勵員員工，以以達(dá)到留留住員工工的目的的，效果果會很小小，但如如果著眼眼于員工工更高層層次的需需求，則則對員工工的激勵勵可以使使績效明明顯提高高。按照照這種理理論，如如果要想想留住員員工，首首先需要要了解員員工目前前的需求求處于哪哪一個層層次水平平，從而而提供相相應(yīng)的留留人措施施。3．運(yùn)用需需求理論論留人措措施一般來來說，隨隨著員工工職位的的上升，其其需求層層次也會會有所變變化，而而且一般般來講需需求的層層次有所所上升，需需求滿足足方式也也逐步由由主要依依靠外在在獎勵和和刺激到到主要依依靠內(nèi)在在的滿足足，如工工作符合合自己的的興趣，能能夠發(fā)揮揮自己的的潛能。例例如，生生產(chǎn)線上上的工人人可能相相對更容容易注重重生理和和安全等等低層次次的需要要，他們們在工作作中更看看重工作作條件、福福利待遇遇和住房房等物質(zhì)質(zhì)方面的的條件。而而相對于于高層管管理者來來說，他他們更為為看中的的是能否否在工作作中實現(xiàn)現(xiàn)自己的的價值，更更多地考考慮工作作是否符符合自己己的興趣趣，是否否具有挑挑戰(zhàn)性。因因此，在在運(yùn)用需需求層次次理論留留人過程程中，要要充分運(yùn)運(yùn)用各種種措施，來來實現(xiàn)留留人的目目標(biāo)?？傊?，在在運(yùn)用需需求層次次理論留留人時，要要根據(jù)員員工具體體的需求求層次，選選擇合理理而有效效的留人人方式。9牢記要要點(diǎn)運(yùn)用需需求層次次理論留留人時，應(yīng)應(yīng)該：e熟悉需需求層次次理論e掌握需需求理論論留人原原理e運(yùn)用需需求理論論留人措措施4實踐練練習(xí)理論是需求求理論的的一種形形式。下下圖是理理論的一一個具體體模形，試試根據(jù)下下圖比較較理論和和需求層層次理論論的異同同。您認(rèn)為為運(yùn)用需需求層次次理論激激勵員工工、留住住員工時時，應(yīng)該該注意哪哪些具體體問題？？技能點(diǎn)22如何何運(yùn)用雙雙因素理理論留人人

主題詞詞留住人人才·留人模模式·運(yùn)用雙雙因素理理論留人人適用情情景當(dāng)要要通過雙雙因素理理論來實實現(xiàn)留住住人才的的目的時時，查看看此技能能。7技能描描述雙因素素理論是是美國心心理學(xué)家家赫茲伯伯格于119599年提出出來的，全全名叫“激勵、保保健因素素理論”。充分分而合理理地運(yùn)用用雙因素素理論，能能夠達(dá)到到激勵人人才、留留住人才才的目的的。1．熟悉雙雙因素理理論留人人原理（1）根根據(jù)雙因因素理論論，滿意意的對立立面是沒沒有滿意意，不滿滿意的對對立面則則是沒有有不滿意意。因此此，影響響員工工工作積極極性的因因素可分分為兩類類：能夠夠引起員員工不滿滿的因素素，即保保健因素素，以及及能夠使使員工感感到滿意意的因素素，即激激勵因素素，這兩兩種因素素是彼此此獨(dú)立的的并且以以不同的的方式影影響人們們的工作作行為。（2）保保健因素素的改善善能夠解解除員工工的不滿滿，但不不能使員員工感到到滿意并并激發(fā)起起員工的的積極性性。它們們主要有有企業(yè)的的政策、行行政管理理、工資資發(fā)放、勞勞動保護(hù)護(hù)、工作作監(jiān)督以以及各種種人事關(guān)關(guān)系處理理等。由由于它們們只帶有有預(yù)防性性，只起起維持工工作現(xiàn)狀狀的作用用，也被被稱為“維持因因素”。（3）只只有激勵勵因素的的改善才才能使員員工感到到滿意，給給員工以以較高的的激勵，調(diào)調(diào)動積極極性，從從而留住住員工。激激勵因素素主要有有工作表表現(xiàn)機(jī)會會、工作作本身的的樂趣、工工作上的的成就感感、對未未來發(fā)展展的期望望、職務(wù)務(wù)上的責(zé)責(zé)任感等等等。2．采取雙雙因素理理論留人人措施（1）消消除員工工的不滿滿意因素素。員工工不滿意意的心態(tài)態(tài)必然會會影響到到工作的的正常開開展，進(jìn)進(jìn)而影響響到工作作質(zhì)量和和工作進(jìn)進(jìn)度。要要消除員員工的不不滿意因因素，就就必須不不斷完善善企業(yè)的的規(guī)章制制度，不不斷提高高員工的的各種待待遇，提提供各種種基本的的勞動保保護(hù)等。（2）創(chuàng)創(chuàng)造員工工的滿意意因素。員員工滿意意是提高高員工工工作積極極性的重重要因素素。一方方面要通通過工作作設(shè)計和和再設(shè)計計，不斷斷豐富工工作內(nèi)容容；另一一方面要要為員工工提供良良好的工工作環(huán)境境，不斷斷滿足員員工深層層次的需需求。總之，雙雙因素理理論為企企業(yè)激勵勵員工、留留住員工工提供了了一種很很好的指指導(dǎo)方向向，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人要充分分運(yùn)用雙雙因素理理論，提提高企業(yè)業(yè)的留人人機(jī)率。9牢記要要點(diǎn)要運(yùn)用用雙因素素理論留留人，就就必須：：e熟悉雙雙因素理理論留人人原理e采取雙雙因素理理論留人人措施4實踐練練習(xí)雙因素素理論認(rèn)認(rèn)為，保保健因素素和激勵勵因素的的滿足對對于激勵勵員工、留留住員工工具有不不同的作作用。作作為職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人，您認(rèn)認(rèn)為應(yīng)該該怎樣平平衡兩者者的關(guān)系系？1．以保健健因素為為主，激激勵因素素為輔，因因為：2．以激勵勵因素為為主，保保健因素素為輔，因因為：3．兩種因因素平衡衡，因為為：答題思思路：應(yīng)該在在消除員員工不滿滿意因素素的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，不不斷地提提高員工工的滿意意程度。關(guān)于這這方面的的參考資資料有::?《現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資資源管理理輿論》，鄭鄭曉明編編著，機(jī)機(jī)械工業(yè)業(yè)出版社社，20003年年。?《人力力資源管管理教程程》，張張一馳編編著，北北京大學(xué)學(xué)出版社社，20002年年。技能點(diǎn)3如何運(yùn)運(yùn)用目標(biāo)標(biāo)設(shè)置理理論留人人

主題詞詞留住人人才·留人模模式·運(yùn)用目目標(biāo)設(shè)置置理論留留人適用情情景當(dāng)要要通過目目標(biāo)設(shè)置置理論來來實現(xiàn)留留住人才才的目的的時，查查看此技技能。7技能描描述目標(biāo)設(shè)設(shè)置理論論作為一一種重要要的、應(yīng)應(yīng)用廣泛泛的管理理方法，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)運(yùn)用用上下級級共同設(shè)設(shè)置的目目標(biāo)來激激勵、指指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督、評評價員工工的工作作，從而而實現(xiàn)留留住優(yōu)秀秀員工的的目的。1．設(shè)置目目標(biāo)目標(biāo)設(shè)設(shè)置過程程包括識識別具體體的工作作責(zé)任，開開發(fā)各種種績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、制制定完成成目標(biāo)的的工作計計劃等。設(shè)設(shè)置目標(biāo)標(biāo)時應(yīng)注注意：說說清具體體任務(wù)；；指出績績效如何何測量；；明確績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；規(guī)定定完成目目標(biāo)的期期限；分分清各種種目標(biāo)的的主次。通過目目標(biāo)設(shè)置置理論來來實現(xiàn)留留人目標(biāo)標(biāo)，就必必須進(jìn)行行目標(biāo)設(shè)設(shè)置，而而目標(biāo)設(shè)設(shè)置必須須明確：：（1）目目標(biāo)屬性性。目標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)是是有一定定的難度度。太難難或太容容易都不不利于績績效的提提高。此此外，目目標(biāo)應(yīng)該該清晰，目目標(biāo)不清清楚或沒沒有目標(biāo)標(biāo)會使員員工工作作緩慢、績績效很差差。最后后，目標(biāo)標(biāo)承諾可可能是最最關(guān)鍵的的。如果果員工沒沒有把目目標(biāo)作為為自己努努力追求求的結(jié)果果，一切切都是徒徒勞的。（2）變變量影響響。有一一些變量量會干擾擾目標(biāo)與與績效之之間的關(guān)關(guān)系，例例如能力力與自我我效能。自自我效能能是指個個體是否否相信自自己能達(dá)達(dá)到某一一績效水水平，如如果個體體沒有相相應(yīng)完成成任務(wù)的的能力和和信心，即即使目標(biāo)標(biāo)很清晰晰，也無無濟(jì)于事事。其他他的變量量還有任任務(wù)復(fù)雜雜性、努努力程度度和毅力力等。2．引導(dǎo)員員工參與與因為目目標(biāo)設(shè)置置理論要要求員工工計劃與與控制自自己的任任務(wù)，所所以員工工參與設(shè)設(shè)置目標(biāo)標(biāo)是目標(biāo)標(biāo)設(shè)置理理論成功功的關(guān)鍵鍵。例如如，人力力資源部部門在擬擬定招聘聘計劃時時，要讓讓招聘專專員參與與招聘計計劃和招招聘要求求的制定定。值得得注意的的是，由由于許多多企業(yè)的的員工已已習(xí)慣執(zhí)執(zhí)行分派派的工作作與目標(biāo)標(biāo)，因此此要注意意員工參參與的能能力，激激發(fā)員工工參與的的動機(jī)。3．實施目目標(biāo)管理理實施目目標(biāo)之前前，應(yīng)共共同制定定行動計計劃，說說明怎樣樣才能完完成目標(biāo)標(biāo)。實施施過程中中，應(yīng)給給員工充充分的自自主權(quán)，讓讓其自我我控制、自自我管理理。應(yīng)當(dāng)當(dāng)從監(jiān)督督、裁判判的角色色中解脫脫出來，多多幫助、多多指導(dǎo)、多多咨詢，給給員工以以物質(zhì)、精精神上的的支持。應(yīng)應(yīng)當(dāng)和員員工多溝溝通，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題及時解解決問題題。4．績效評評估目標(biāo)實實施過程程中或結(jié)結(jié)束后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行行績效評評估以檢檢查進(jìn)展展情況或或完成情情況。評評估可由由上級進(jìn)進(jìn)行，也也可由自自我進(jìn)行行。如果果目標(biāo)完完成得出出色，應(yīng)應(yīng)當(dāng)用多多種方法法進(jìn)行鼓鼓勵和獎獎勵；如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，應(yīng)應(yīng)及時分分析原因因，找到到恰當(dāng)?shù)牡膶Σ?。以上是是實行目目?biāo)設(shè)置置理論留留人的一一些基本本要點(diǎn)，職職業(yè)經(jīng)理理人在具具體實施施過程中中，應(yīng)該該特別注注意。9牢記要要點(diǎn)運(yùn)用目目標(biāo)設(shè)置置理論留留人，必必須做好好：e設(shè)置目目標(biāo)e引導(dǎo)員員工參與與e實施目目標(biāo)管理理e績效評評估4實踐練練習(xí)如何運(yùn)運(yùn)用目標(biāo)標(biāo)設(shè)置模模型進(jìn)行行目標(biāo)設(shè)設(shè)置？答題思思路：實施目目標(biāo)之前前，應(yīng)共共同制定定行動計計劃，說說明怎樣樣才能完完成目標(biāo)標(biāo)。實施施過程中中，應(yīng)給給員工充充分的自自主權(quán)，讓讓其自我我控制、自自我管理理。技能點(diǎn)4如何運(yùn)運(yùn)用強(qiáng)化化理論留留人

主題詞詞留住人人才·留人模模式·運(yùn)用強(qiáng)強(qiáng)化理論論留人