2022年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》真題及答案2

2022年中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》真題及答案一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，以下需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是()。A.生理需要B.平安需要C.歸屬需要D.尊重需要2.A.組織可以忽略員工的低層次需要B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D.組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要3.公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比擬。這里的“產(chǎn)出〞是指()。A.工作經(jīng)驗B.工作報酬C.工作績效D.工作承諾4.期望理論可以用()來加以表述。A.結(jié)果效價×期望B.動機(jī)效價×工具C.動機(jī)效價×期望×工具D.結(jié)果效價×期望×工具5.根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()。A.良好的調(diào)適能力B.自信C.勇于實踐D.外向6.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是()。A.為集體利益使用權(quán)力B.經(jīng)常采取雙向溝通C.努力提升自己的個人愿景D.支持下級7.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括()。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)8.A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步開展9.在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的是()。A.制度化B.標(biāo)準(zhǔn)化C.職業(yè)化D.專業(yè)化10.技術(shù)開展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用()組織形式。A.行政層級式B.職能制C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.虛擬結(jié)構(gòu)式11.有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型12.在組織開展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為()，又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。A.敏感性訓(xùn)練B.團(tuán)際開展C.團(tuán)隊建設(shè)D.群體關(guān)系開發(fā)13.A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改良質(zhì)量的過程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要到達(dá)全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論根底是()。A.鼓勵理論B.科學(xué)管理理論C.資源學(xué)說D.領(lǐng)導(dǎo)理論15.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是()。A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C.增加現(xiàn)有員工的晉升和開展時機(jī)，留住更多的員工D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工16.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的選項是()。A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為本錢中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制D.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承當(dāng)人力資源管理職責(zé)17.影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是()。A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題18.2007A.文化與變革的效勞者B.戰(zhàn)略設(shè)計師C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D.可信任的參與者19.C.人力資源部門難以實施工作評價D.崗位職責(zé)20.B.繼任方案C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.補(bǔ)充規(guī)劃21.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的選項是()。A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織B.主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法22.企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原那么是()。A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量模糊D.專家必須對問題作出精確答復(fù)23.D.動機(jī)24.關(guān)于工作分析的說法，正確的選項是()。A.工作分析對于績效管理沒有作用B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C.工作分析應(yīng)以工作評價為根底D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持25.以下工作分析方法中，屬于以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法的是()。A.臨界特質(zhì)分析法B.關(guān)鍵事件法C.工作要素法D.能力要求法26.A.鼓勵度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反響性B.鼓勵度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反響度C.鼓勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反響性)/3]×工作自主性D.鼓勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3]×反響性27.圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計的方法是()。A.機(jī)械型工作設(shè)計方法B.生物型工作設(shè)計方法C.直覺運(yùn)動型工作設(shè)計方法D.鼓勵型工作設(shè)計方法28.關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的選項是()。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用本錢較高29.在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是()。A.結(jié)束面試，整理面試記錄B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C.圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行考察D.確定面試目的，制定面試提綱30.A.非語言行為誤差B.負(fù)面印象加重誤差C.比照效應(yīng)D.首因效應(yīng)31.通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完效方案的過程稱為()。A.績效考核B.績效監(jiān)控C.績效方案D.績效反響32.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至無視了這個人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.第一印象33.找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改良方案來提高員工績效水平的過程稱為()。A.績效方案B.績效輔導(dǎo)C.績效反響D.績效改良34.確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是()。A.心理測評B.職位評價C.薪酬控制D.薪酬調(diào)查35.A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)36.為了鼓勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊獎勵方案是()。A.斯坎倫方案B.改良生產(chǎn)盈余方案C.拉克收益分享方案D.行為鼓勵方案37.B.根本薪酬加傭金制C.根本薪酬加獎金制D.根本薪酬加傭金加獎金制38.以下年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是()。A.薪酬=根本薪酬+津貼+養(yǎng)老金方案B.薪酬=根本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金方案C.薪酬=根本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金方案D.薪酬=根本薪酬+津貼+以“分配權(quán)〞、“分配權(quán)〞期權(quán)形式表達(dá)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金方案39.處于職業(yè)開展維持階段的個體，在組織中的主要身份是()。A.學(xué)徒B.同事C.導(dǎo)師D.參謀40.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的選項是()。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B.職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為根底C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測41.1016851A.80%B.75%C.70%D.60%42.個人勞動力供應(yīng)曲線的形狀說明，工資率上漲()。A.必然導(dǎo)致個人的勞動力供應(yīng)時間增加B.必然導(dǎo)致個人的勞動力供應(yīng)時間減少C.會導(dǎo)致個人的勞動力供應(yīng)時間先增加后減少D.對個人的勞動力供應(yīng)時間沒有影響43.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是()。A.閑暇時間B.通過市場工作獲得的工資收入C.用工資收入購置的產(chǎn)品或效勞D.產(chǎn)品或效勞與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品44.關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的選項是()。A.C.它說明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的D.它說明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好45.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的選項是()。A.工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)46.A.替代B.互補(bǔ)C.總替代D.總互補(bǔ)47.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的選項是()。A.人力資本投資只有收益，沒有本錢B.人力資本投資的本錢產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體48.導(dǎo)致上大學(xué)的時機(jī)本錢上升的因素是()。A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C.上大學(xué)的人數(shù)增加D.大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲49.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的()是一致的。A.本錢分析模型B.收益分析模型C.信號模型D.投資回報率模型50.關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的選項是()。A.在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài).在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向51.從理論上來說，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，那么處理這種培訓(xùn)的本錢和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是()。A.企業(yè)和員工個人共同支付培訓(xùn)本錢，同時共享培訓(xùn)收益B.企業(yè)支付培訓(xùn)本錢并獲得培訓(xùn)收益C.員工個人支付培訓(xùn)本錢并獲得培訓(xùn)收益D.企業(yè)支付培訓(xùn)本錢，員工個人獲得培訓(xùn)收益52.參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起()年內(nèi)除個人嚴(yán)重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。A.1B.2C.3D.553.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的選項是()。A.勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者B.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承當(dāng)連帶賠償責(zé)任C.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用D.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者54.非全日制用工雙方當(dāng)事人()。A.不得訂立口頭協(xié)議B.應(yīng)提前30日通知對方終止用工C.不得約定試用期D.應(yīng)提前3日通知對方終止用工55.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費(fèi)()。A.應(yīng)由用人單位交納B.無須交納C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納56.職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按()將繳納社會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。A.日B.周C.月D.年57.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由()承當(dāng)工傷保險責(zé)任。A.借調(diào)單位B.原用人單位C.借調(diào)單位和原用人單位共同D.職工58.用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起()日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A.3B.7C.10D.1559.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處()的罰款。A.100元以上1000元以下B.500元以上3000元以下C.1000元以上5000元以下D.2000元以上20000元以下60.申請工傷認(rèn)定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，()。A.應(yīng)依法先申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議C.只能申請行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟202221個錯項。錯選，此題不;少選，所選的每個選項得0.5分)61.關(guān)于參與決策的說法，正確的有()。A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域62.領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括()。A.情緒成熟度B.年齡成熟度C.工作成熟度D.職業(yè)成熟度E.心理成熟度63.根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為()。A.指導(dǎo)型B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型64.關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說法，正確的有()。A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B.職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C.行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E.無邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門的作用65.如果企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括()。A.提升組織制度化和標(biāo)準(zhǔn)化的程度B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強(qiáng)調(diào)等級差異的績效評估體系E.建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度66.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)是()。A.制定薪酬體系B.辦理員工保險C.提出用人需求D.平衡并制定整個公司的培訓(xùn)方案E.具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案67.在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是()。A.預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢B.參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)C.協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo)D.預(yù)測內(nèi)部員工滿意度E.參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀68.關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的選項是()。A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B.馬爾科夫分析法的根本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢C.E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表69.關(guān)于職位說明書的說法，正確的選項是()。A.職位說明書包括兩局部，即工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)B.工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述C.工作描述是對任職者的要求D.工作標(biāo)準(zhǔn)界定了工作對任職者的要求E.工作標(biāo)準(zhǔn)可以作為招聘甄選的依據(jù)70.關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的選項是()。A.知識技能屬于表層的勝任特征B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C.動機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)E.冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn)71.A.年齡、性別B.人際關(guān)系C.工作經(jīng)驗D.工作態(tài)度E.工作能力72.A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實施高于市場水平的根本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、本錢最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵73.薪酬本錢控制的方法有()。A.控制雇用量B.控制根本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎金74.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有()。A.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容B.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標(biāo)C.結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D.結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化75.A.人口總量B.勞動力參與率C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均周工作時間76.A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的本錢越低C.人力資本投資前后的收入差異越大D.人力資本投資的時機(jī)本錢越高E.人力資本投資的總量越大77.B.加班加點(diǎn)方法C.日休息時間D.工時制度E.特殊工種的工作時間78.參加根本養(yǎng)老保險的職工，假設(shè)到達(dá)法定退休年齡時累計繳費(fèi)缺乏15年，()。A.可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇B.應(yīng)將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止根本養(yǎng)老保險關(guān)系C.可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取根本養(yǎng)老金D.可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇E.應(yīng)按照實際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得的原那么，按月領(lǐng)取根本養(yǎng)老金79.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()，繳費(fèi)年限累計計算。A.工傷保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B.根本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移C.根本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D.生育保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E.失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移80.勞動者()，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。A.不同意訂立無固定期限勞動合同B.雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D.違反勞動合同約定的保密義務(wù)E.違反勞動合同約定的競業(yè)限制三、案例分析題(共20題，每題2分。由單項選擇和多項選擇組成。錯選，此題不;少選，所選的每個選項得0.5分)200C.麥克格雷斯D.布萊克82.A.下屬的經(jīng)驗B.領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的能力D.領(lǐng)導(dǎo)者的個性83.932B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型85.該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是()。A.虛擬組織形式B.行政層級式C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.團(tuán)隊結(jié)構(gòu)式86.2.3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果4.面試合格后直接崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。87.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是()。A.對招聘活動不夠重視B.包辦了簡歷篩選任務(wù)C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單88.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是()。A.篩選申請材料B.筆試C.面試D.試用期考察89.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括()。A.沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點(diǎn)C.對面試過程不夠重視D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容1995人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原那么不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差異根本上是憑感覺來確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。90.該公司薪酬管理的主要問題有()。A.薪酬沒有表達(dá)不同職位之間的差距B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策C.員工之間薪酬水平差距不大D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平91.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行()。A.薪酬調(diào)查B.本錢分析C.工作評價D.薪酬預(yù)算92.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行()。A.工作分析B.績效考核C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。93.導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是()。A.解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承當(dāng)?shù)乃褜ず秃Y選本錢流失B.解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)本錢流失C.經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平94.很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是()。A.勞動者對工資水平方面的差異不是很敏感B.勞動力流動是有本錢的C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的局部技能失效D.勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的局部經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失95.可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括()。A.女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入C.女性的相對工資水平較高D.女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)