組織行為學(xué)第9章陳國海

第九章領(lǐng)導(dǎo)理論第一頁，共四十八頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)1.了解領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別2.掌握領(lǐng)導(dǎo)的六種權(quán)力3.了解領(lǐng)導(dǎo)的行為理論4.掌握領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論5.了解領(lǐng)導(dǎo)理論的新進(jìn)展和應(yīng)用第二頁，共四十八頁。一、什么是領(lǐng)導(dǎo)孔茨認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者促使其下屬充滿信心，滿懷熱情地完成任務(wù)的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)包括如下四個方面的內(nèi)容：（1）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬施加影響的過程；（2）領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織行為，指向組織目標(biāo)和任務(wù)；（3）領(lǐng)導(dǎo)作為組織導(dǎo)向行為，具備引導(dǎo)組織發(fā)展方向的作用，其中包括制定目標(biāo)、制定規(guī)范和用人方面；（4）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬進(jìn)行激勵和鼓舞的一種行為。

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的影響力第三頁，共四十八頁。二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別第四頁，共四十八頁。三、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者是指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過程的人。

領(lǐng)導(dǎo)者的影響力即領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬接受目標(biāo)或命令，自愿服從或強(qiáng)制服從的力量：職位性影響力（即與領(lǐng)導(dǎo)者的正式職位所賦予的權(quán)力相聯(lián)系）非職位性影響力（即與個人的品德、才智、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力和過去的業(yè)績相聯(lián)系）第五頁，共四十八頁。第六頁，共四十八頁。四、西方現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展第1階段：特質(zhì)理論階段特質(zhì)理論是指通過對領(lǐng)導(dǎo)者的身體、性格、氣質(zhì)、智力等方面的分析，找出好的領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的特性。第2階段：領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段領(lǐng)導(dǎo)者做什么和怎樣做是領(lǐng)導(dǎo)效果的決定因素，只要其行為得當(dāng)就能取得好的領(lǐng)導(dǎo)效果。第3階段：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段綜合考慮了領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者必須按照不同的被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為或風(fēng)格，才能取得好的領(lǐng)導(dǎo)效果。第七頁，共四十八頁。一、西方領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究

斯多基爾（RalphM.Stogdill，1904—1978）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)分為如下六大類：（1）身體特征，如體格強(qiáng)壯、精力充沛、充滿活力、儀表出眾、打扮整潔；（2）社會背景，包括接受過高等教育和良好的社會地位；（3）智慧和才能，如過人的智慧、專業(yè)知識和技能；（4）性格，如自信、支配、進(jìn)取、獨(dú)立、自制、創(chuàng)造；（5）工作特點(diǎn)，如渴望獲得成就，責(zé)任感強(qiáng)，有事業(yè)心和以工作為榮；（6）社會技能，如善于交際，有行政能力和能夠與人合作。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第八頁，共四十八頁。二、中國領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究林瓊，方俐洛（2002）調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國領(lǐng)導(dǎo)人才的特質(zhì)包括如下4個維度：①目標(biāo)有效性；②才能多面性；③個人品德；④人際能力。趙國祥（2002）調(diào)查發(fā)現(xiàn)我國政府黨政機(jī)關(guān)處級領(lǐng)導(dǎo)的個性特質(zhì)包括：責(zé)任心情緒穩(wěn)定性社交性自律性決斷性創(chuàng)新性王蕾等人（2004）調(diào)查表明領(lǐng)導(dǎo)力主要包括：開創(chuàng)性自律性適應(yīng)性第九頁，共四十八頁。三、女性領(lǐng)導(dǎo)2000年在美國，女性占了勞動力市場的46%，但美國500強(qiáng)公司11681名高級職員中只有12名女性，女性僅占高收入者的4.1%。2000年全球500強(qiáng)公司中有496家公司的首席執(zhí)行官都是男性?？梢?，女性領(lǐng)導(dǎo)者仍然是很少數(shù)。

女性領(lǐng)導(dǎo)與男性領(lǐng)導(dǎo)的相似性多于差異性。如有差異的話，女性似乎更喜歡采用民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而男性則更喜歡采用指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。第十頁，共四十八頁。第十一頁，共四十八頁。四、領(lǐng)導(dǎo)的道德近年來領(lǐng)導(dǎo)的道德問題越來越受到研究者的關(guān)注。（1）某些領(lǐng)導(dǎo)的道德問題（2）領(lǐng)導(dǎo)的道德缺陷影響了其領(lǐng)導(dǎo)的有效性（3）人性化的關(guān)懷日益得到提倡，被領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)益和生活質(zhì)量受到前所未有的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)有效性應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)手段和目的的統(tǒng)一第十二頁，共四十八頁。五、信任作為有效領(lǐng)導(dǎo)的基石信任是指他人認(rèn)為你不會按機(jī)會主義行事。奧利可夫和托藤（Orlikoff&Totten，1999）認(rèn)為，信任包括七個方面的內(nèi)容：（1）承諾（Commitment）（2）熟悉（Familiarity）（3）個人責(zé)任感（PersonalResponsibility）（4）完整性（Integrity），即是完整的、豐富多彩、多面的個人，既有優(yōu)點(diǎn)，

也有缺點(diǎn)（5）言行一致（Consistency）（6）溝通（Communication）（7）原諒與和好（ForgivenessandReconciliation）第十三頁，共四十八頁。第十四頁，共四十八頁。六、幽默作為領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)

有許多學(xué)者將幽默看作是有效領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)之一。幽默常被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)。卓越領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)包括誠實(shí)、完整性、忠誠、良好的溝通和傾聽能力、謙恭、幽默。領(lǐng)導(dǎo)者具有幽默感至關(guān)重要，它特別有助于減輕應(yīng)對棘手環(huán)境時的壓力。羅蘭（Nolan，1986）對《財富》雜志500強(qiáng)公司的329名CEO的調(diào)查表明，97%的CEO同意幽默在商業(yè)中是很重要的，CEO應(yīng)當(dāng)更多地培養(yǎng)自己的幽默感。他們甚至認(rèn)為招聘過程中應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮面試者的幽默感。第十五頁，共四十八頁。一、俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)構(gòu)維度（InitiatingStructure）是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。關(guān)懷維度（Consideration）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。

研究發(fā)現(xiàn)，高結(jié)構(gòu)—高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者常常比其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)者（即高結(jié)構(gòu)—低關(guān)懷、低結(jié)構(gòu)—高關(guān)懷、低結(jié)構(gòu)—低關(guān)懷）更能使下屬取得高工作績效和高滿意度，但并非總能產(chǎn)生效果。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第十六頁，共四十八頁。二、密執(zhí)安大學(xué)的研究員工導(dǎo)向（Employee-OrientedLeader）重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向（Production-OrientedLeader）更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，主要關(guān)心群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員看作是達(dá)成目標(biāo)的手段第十七頁，共四十八頁。三、管理方格論在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點(diǎn)。在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使兩者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。第十八頁，共四十八頁。三、管理方格圖第十九頁，共四十八頁。

管理方格圖中，1.1定向表示貧乏的管理，對生產(chǎn)和人的關(guān)心程度都很??；9.1定向表示任務(wù)管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素；1.9定向表示所謂俱樂部式管理，重點(diǎn)在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)；5.5定向表示中間式或不上不下式管理，既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，完成任務(wù)不突出；9.9定向表示理想型管理，對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，能使組織的目標(biāo)和個人的需要最理想、最有效地結(jié)合起來。第二十頁，共四十八頁。

布萊克和莫頓根據(jù)自己從事組織發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，使用領(lǐng)導(dǎo)方格理論培訓(xùn)管理人員，總結(jié)出向9.9管理方式發(fā)展的六個階段的方格訓(xùn)練：

階段1：方格研討會。

階段2：團(tuán)隊工作發(fā)展。

階段3：群際發(fā)展。

階段4：設(shè)計理想的戰(zhàn)略組織模型。

階段5：執(zhí)行理想的戰(zhàn)略模型。

階段6：系統(tǒng)評估。第二十一頁，共四十八頁。四、PM理論和CPM理論

（一）PM理論

PM是指團(tuán)體技能概念，任何一個團(tuán)體都具有兩種機(jī)能：一種是指團(tuán)體的目標(biāo)達(dá)成機(jī)能，也指工作績效，簡稱P（Performance）；另一種是指維持強(qiáng)化團(tuán)體的機(jī)能，也指團(tuán)體維系，簡稱M（Maintenance）。第二十二頁，共四十八頁。四、PM理論和CPM理論（二）CPM理論

該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)包括工作績效P（Performance）、團(tuán)體維系M（Maintenance）和個人品德C（CharacterandMoral）。第二十三頁，共四十八頁。領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境的函數(shù)。一、菲德勒權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一有效的領(lǐng)導(dǎo)行為依賴于情境對領(lǐng)導(dǎo)者是否有利

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系工作結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第二十四頁，共四十八頁。第二十五頁，共四十八頁。二、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論

在高度專制和高度民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間，坦南鮑姆和施米特劃分出7種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式：第二十六頁，共四十八頁。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體的情況，如領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力，下屬及環(huán)境狀況、工作性質(zhì)、工作時間等，適當(dāng)選擇連續(xù)體中的某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。通常，管理者在決定采用哪種領(lǐng)導(dǎo)模式時要考慮以下三個方面的因素：

（1）管理者的特征，包括管理者的背景、教育、知識、經(jīng)驗(yàn)、價值觀、目標(biāo)和期望等。

（2）員工的特征，包括員工的背景、教育、知識、經(jīng)驗(yàn)、價值觀、目標(biāo)和期望等。

（3）環(huán)境的要求，包括環(huán)境的大小、復(fù)雜程度、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和組織氛圍、技術(shù)、時間壓力和工作的本質(zhì)等。第二十七頁，共四十八頁。

松下幸之助的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變化松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助先生作為領(lǐng)導(dǎo)者，在公司脫離了生存問題進(jìn)入發(fā)展期時，轉(zhuǎn)變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從初創(chuàng)期的“篤信佛教”的家族式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐步走向強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè)，以“綱領(lǐng)、信條、七大精神”為基礎(chǔ)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在管理系統(tǒng)中起到了不可多得的正面作用。同時，把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人。而在20世紀(jì)30年代，松下公司步入成熟期，其內(nèi)部的管理體系得以確立，松下幸之助先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格再次轉(zhuǎn)變，其積極成分構(gòu)成了松下公司整體管理氛圍的骨架，使其完全脫離了家族親情式領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族股權(quán)降到了3％以下，并確立了“自主自立的個人”，“建立培養(yǎng)專家型人才”和以“成果主義”為核心的人事制度，并配以適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境變化的組織體制，領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格最終平穩(wěn)地完全過渡到制度化，更加適應(yīng)企業(yè)在未來的發(fā)展。第二十八頁，共四十八頁。三、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論心理學(xué)家科曼（Karman，1966）將工作與關(guān)系兩個領(lǐng)導(dǎo)行為維度與下屬的成熟度結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)類型應(yīng)適應(yīng)組織成員的成熟度。這里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就動機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學(xué)識、技能和經(jīng)驗(yàn)等）。第二十九頁，共四十八頁。第三十頁，共四十八頁。

有效的領(lǐng)導(dǎo)方式第三十一頁，共四十八頁。四、道路—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論豪斯等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是激勵下屬的過程。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是通過明確指出如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，來幫助下屬并為下屬掃清通向目標(biāo)的各種障礙，從而使下屬能夠順利達(dá)到目標(biāo)。根據(jù)道路—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者要激勵下屬，必須做到如下三點(diǎn)：（1）使下屬認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所能獲得的利益；（2）提高下屬對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值，明確要求下屬做什么，幫助下屬掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，使其明確通向目標(biāo)的途徑；（3）使下屬的需要在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中得到滿足，刺激他們的工作動機(jī)。第三十二頁，共四十八頁。一、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論

由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些下屬成為圈內(nèi)人。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某個下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對固定不變的。第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展和應(yīng)用第三十三頁，共四十八頁。二、領(lǐng)導(dǎo)替代模型

領(lǐng)導(dǎo)替代模型（SubstitutesforLeadership）認(rèn)為，在有些情景下，領(lǐng)導(dǎo)過程可能對下屬沒有產(chǎn)生影響，或者被其他因素替代。使領(lǐng)導(dǎo)過程失去作用的變量被稱作“中和”因素。

第三十四頁，共四十八頁。第三十五頁，共四十八頁。三、交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)和激勵下屬朝著既定的目標(biāo)工作，根據(jù)下屬表現(xiàn)的恰當(dāng)性對下屬加以獎勵或約束。變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬為了組織的利益超越自身利益，并能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生深遠(yuǎn)而不同尋常的影響。第三十六頁，共四十八頁。第三十七頁，共四十八頁。三、E-領(lǐng)導(dǎo)E-商業(yè)（E-business）是指通過信息媒介進(jìn)行買賣和辦公（前臺和后臺），以此為導(dǎo)向或動力的現(xiàn)代商業(yè)。第三十八頁，共四十八頁。奇思樂（Kissler，2001）總結(jié)了E-領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備的某些特征：

（1）樂于面對復(fù)雜性、模糊性和不確定性。

（2）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，愿意無私奉獻(xiàn)。

（3）強(qiáng)烈反思，包括自己的失敗。

（4）隱藏對懈怠和官僚的過分憎惡。

（5）非常好奇和終身學(xué)習(xí)。

（6）經(jīng)常大膽而又理性地冒險。

（7）因心中價值和不可動搖的信念而信心百倍。

（8）能夠培養(yǎng)和留住人才。

（9）善于建立和領(lǐng)導(dǎo)組織外圍的人際網(wǎng)絡(luò)。第三十九頁，共四十八頁。四、對新型員工和新生代員工的領(lǐng)導(dǎo)（一）對新型員工的領(lǐng)導(dǎo)（二）對新生代員工的領(lǐng)導(dǎo)別再教訓(xùn)下屬，做他們的教練；給予挑戰(zhàn)而不是命令；設(shè)定目標(biāo)時是管理者，執(zhí)行過程中是幫助者；